Мотивация эффективности труда в условиях рыночных отношений постсоциалистических стран

Исследованы теоретические и практические аспекты мотивации труда в условиях кризиса экономики постсоветских стран, Украины. Обоснованы рекомендации и предложения относительно форм и методов формирования эффективной системы мотивации труда, охватывающих микро-, мезо- и макроуровни управления экономик...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2015
Автори:	Булеев, И.П., Ревва, А.Н., Булеев, Е.И.
Формат:	Стаття
Мова:	Russian
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2015
Назва видання:	Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/109812
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Мотивация эффективности труда в условиях рыночных отношений постсоциалистических стран / И.П. Булеев, А.Н. Ревва, Е.И. Булеев // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — К.: ІЕП НАНУ, 2015. — С. 13-30. — Бібліогр.: 16 назв. — рос.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-109812
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-1098122016-12-17T03:01:44Z Мотивация эффективности труда в условиях рыночных отношений постсоциалистических стран Булеев, И.П. Ревва, А.Н. Булеев, Е.И. Исследованы теоретические и практические аспекты мотивации труда в условиях кризиса экономики постсоветских стран, Украины. Обоснованы рекомендации и предложения относительно форм и методов формирования эффективной системы мотивации труда, охватывающих микро-, мезо- и макроуровни управления экономикой находящихся в условиях кризиса государств. Досліджено теоретичні та практичні аспекти мотивації праці в умовах кризи економіки пострадянських країн, України. Обґрунтовано рекомендації та пропозиції щодо форм і методів формування ефективної системи мотивації праці, що охоплюють мікро-, мезо- і макрорівні управління економікою держав, які перебувають в умовах кризи. Theoretical and practical aspects of labor motivation in conditions of economic crisis in post-socialist countries, Ukraine, are researched. Recommendations and proposals for forms and methods of forming an effective system of labor motivation covering the micro-, meso- and macro level economic management states, which are in crisis, are justified. 2015 Article Мотивация эффективности труда в условиях рыночных отношений постсоциалистических стран / И.П. Булеев, А.Н. Ревва, Е.И. Булеев // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — К.: ІЕП НАНУ, 2015. — С. 13-30. — Бібліогр.: 16 назв. — рос. 2220-7961 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/109812 ru Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Russian
description	Исследованы теоретические и практические аспекты мотивации труда в условиях кризиса экономики постсоветских стран, Украины. Обоснованы рекомендации и предложения относительно форм и методов формирования эффективной системы мотивации труда, охватывающих микро-, мезо- и макроуровни управления экономикой находящихся в условиях кризиса государств.
format	Article
author	Булеев, И.П. Ревва, А.Н. Булеев, Е.И.
spellingShingle	Булеев, И.П. Ревва, А.Н. Булеев, Е.И. Мотивация эффективности труда в условиях рыночных отношений постсоциалистических стран Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку
author_facet	Булеев, И.П. Ревва, А.Н. Булеев, Е.И.
author_sort	Булеев, И.П.
title	Мотивация эффективности труда в условиях рыночных отношений постсоциалистических стран
title_short	Мотивация эффективности труда в условиях рыночных отношений постсоциалистических стран
title_full	Мотивация эффективности труда в условиях рыночных отношений постсоциалистических стран
title_fullStr	Мотивация эффективности труда в условиях рыночных отношений постсоциалистических стран
title_full_unstemmed	Мотивация эффективности труда в условиях рыночных отношений постсоциалистических стран
title_sort	мотивация эффективности труда в условиях рыночных отношений постсоциалистических стран
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2015
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/109812
citation_txt	Мотивация эффективности труда в условиях рыночных отношений постсоциалистических стран / И.П. Булеев, А.Н. Ревва, Е.И. Булеев // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — К.: ІЕП НАНУ, 2015. — С. 13-30. — Бібліогр.: 16 назв. — рос.
series	Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку
work_keys_str_mv	AT buleevip motivaciâéffektivnostitrudavusloviâhrynočnyhotnošenijpostsocialističeskihstran AT revvaan motivaciâéffektivnostitrudavusloviâhrynočnyhotnošenijpostsocialističeskihstran AT buleevei motivaciâéffektivnostitrudavusloviâhrynočnyhotnošenijpostsocialističeskihstran
first_indexed	2025-07-07T23:41:24Z
last_indexed	2025-07-07T23:41:24Z
_version_	1837033519236251648
fulltext	13 університет. – Режим доступу: http://ena.lp.edu.ua:8080/ bitstream/ntb/13880/1/18_102-110_Vis_727_Menegment.pdf. 17. Махонина Е. А. Проблемы внедрения интегрирован- ной отчетности в Российской Федерации [Текст] / Е. А. Махо- нина // Молодой ученый. – 2014. – №20. – С. 340-343. Надійшла до редакції 08.02.2015 р. И.П. Булеев, д.э.н., проф., А.Н. Ревва, к.э.н., Е.И. Булеев, к.э.н. МОТИВАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ ПОСТСОЦИАЛИСТИЧЕСКИХ СТРАН1 Двадцатый и начало XXI в. характеризуются тем, что ускоряются процессы глобализации в экономике, обостряется конкуренция между странами, транснациональными корпора- циями, развитыми и развивающимися странами, идут процессы самоидентификации государств и наций. Расширилась сфера использования товарно-денежных и рыночных отношений. Со- кратилось количество государств, экономика которых функци- онировала на планово-директивных принципах. Экономиче- ским мейнстримом стал либерализм, рыночные отношения. Од- нако произошедшие изменения не обеспечили устойчивого раз- вития экономики, которая сохраняет цикличность, нелиней- ность развития, усилились глобальные системные и локальные социально-экономические кризисы. Продолжает увеличиваться разрыв между группами ведущих стран мира («семерка», 1 Статья подготовлена в процессе выполнения госбюджетной НИР «Механізми забезпечення інвестиційної активності підприємств для ви- робництва продукції з високою доданою вартістю» (2015-2018 рр., номер держреєстрації 0115U001639). © И.П. Булеев, А.Н. Ревва, Е.И. Булеев, 2015 14 «восьмерка», «большая двадцатка»), развивающимися и пост- социалистическими странами. Многие ученые и специалисты приходят к выводу, что в масштабе глобальной и национальной экономик рыночные отношения, конкуренция не являются оп- тимальными составляющими их хозяйственных систем. Одним из подтверждений тому является жесткая плановая система внутри предприятий, ТНК, прогнозное планирование на уровне социально ориентированных экономически развитых госу- дарств (Франция, Швеция, Япония и др.). Переход экономики постсоциалистических стран к рыночным отношениям суще- ственно активизировал все слои населения. Это теоретически объясняется тем, что все отношения (в сферах производства, распределения, обмена, потребления, труда, услуг и т.п.) стали рыночными, а факторы экономических отношений – товарны- ми. Если в простом товарном производстве, планово-дирек- тивной экономике субъекты хозяйствования были мотивацион- но ориентированы на микроуровне, то с переходом к рыночным отношениям появляется мотивация субъектов рыночных отно- шений также на мезо- и макроуровнях. Материальной основой формирования и совершенствования системы мотивации в условиях рыночных отношений становятся все формы соб- ственности (средств производства, условий труда, рабочей си- лы, необходимый и прибавочный труд), реализуемые от микро- до макроуровня. Изменяется система подготовки и повышения квалификации работников физического и умственного труда, формируется система пожизненного повышения квалификации, обновляются вертикальные лифты ротации кадров, контрактная система формирования управленческих структур и др. То есть в условиях формирования системы мотивации эффективности труда необходим комплексный системный подход, основанный на максимальном использовании вертикально-сетевых методов мотивации и ответственности. Данные вопросы остаются недо- статочно разработанными, чем объясняется актуальность проб- лемы. Цель исследования – формирование концепции мотивации эффективности труда субъектов рыночных отношений в усло- виях многообразия форм собственности, вертикально-сетевой 15 организации производства и труда на микро-, мезо- и макро- уровнях путем прозрачного и рационального использования добавленной стоимости, материальных и моральных стимулов и ответственности. Начиная с первых доступных для изучения источников исследователи находят подтверждение, что основу сознатель- ной органической жизни составляет труд как целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование окру- жающего мира (среды) для удовлетворения материальных и ду- ховных потребностей индивидов, групп, сообществ homo sapiens [1; 2]. Основоположники классической политэкономии утверждали, что «труд – отец богатства, а земля – его мать». Как главную составляющую в жизни человека и общества прак- тически все мировые религии рассматривали необходимость повседневного труда. Такой подход четко прослеживается в христианских основополагающих учениях [3], где, с одной сто- роны труд рассматривается как нелегкая необходимость, с дру- гой – как единственная возможность удовлетворения потребно- стей человека. Сущность, содержание, формы проявления труда глубоко исследованы в работах философов и экономистов, теории тру- довой стоимости и др. Так, обобщив работы предшественников, К. Маркс исследует труд простой и сложный, квалифицирован- ный и неквалифицированный, физический и умственный, про- изводительный и непроизводительный, свободный и принуди- тельный и т.д. [4, с. 204-208]. Он отмечает, что труд, который имеет значение более высокого, более сложного труда по срав- нению со средним общественным трудом, есть проявление та- кой рабочей силы, образование которой требует более высоких издержек, подготовки и производство которой требует больше- го рабочего времени и которая имеет поэтому более высокую стоимость, чем простая рабочая сила. Если стоимость этой силы выше, то проявляется она зато в более высоком труде и ове- ществляется поэтому за равные промежутки времени в сравни- тельно более высоких стоимостях. По форме и организации труд подразделяется на индиви- дуальный и общественный (групповой, коллективный, совмест- 16 ный). Побуждающим фактором труда является необходимость удовлетворения индивидуальных (личных), групповых (коллек- тивных), совместных (общественных) материальных и духов- ных (интеллектуальных) потребностей индивида, коллектива. Все это проявляется на макро- (мировом, региональном), мезо- (национальном, региональном), микроуровне (предприятия, ор- ганизации), индивидуальном (личностном). В современной экономической литературе превалирует исследование отношения индивидуальных (личных) потребно- стей, форм и методов их удовлетворения. В публикациях современных отечественных и зарубеж- ных ученых в центре внимания находятся вопросы мотивации эффективности труда индивида, группы, бригады, производ- ственного коллектива. В работах отечественных и зарубежных специалистов де- тально разработаны вопросы нормирования труда [5-8], формы и системы его оплаты [9-14], соотношения динамики произво- дительности труда и заработной платы, системы стимулирова- ния труда. При этом большинство работ касаются указанных вопросов микроуровня, субъектов рыночных отношений, инди- видов. Недостаточно глубоко исследованы вопросы соотноше- ния мотивации и стимулирования эффективности труда на уровне субъектов рыночных отношений. Вопросы мотивации труда на мезо- (регионы, территориальные громады), макро- уровне (отрасли, государства), уровне международных отноше- ний (глобальный уровень) остаются до сих пор недостаточно разработанными, и нуждаются в глубоких исследованиях. Этим также объясняется актуальность данного исследования. Примерно в середине XX в. теоретиками, исследователя- ми и практиками выдвинуты положения относительно оценки отношения носителей рабочей силы к труду. Наиболее распро- странены теории X, Y, Z [12; 14, с. 401]. Согласно теории Х ра- ботник недобросовестно относится к труду, ленив и т.д.; во втором случае (теория Y) работник добросовестно относится к своему труду, инициативен и т.п., в третьем случае (теория Z) имеет место сочетание первого и второго. В определенной мере вознаграждение за труд, основной формой которого является 17 заработная плата, уравнивает отношение индивида к труду, сглаживая крайние негативные моменты. В экономической литературе детально описаны формы и системы заработной платы [5; 7-9; 14]. Основными формами заработной платы являются сдельная и повременная. Они непо- средственно обладают определенными стимулирующими свой- ствами, некоторые посредством систем заработной платы (пря- мая сдельная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная, по- временно-премиальная и др.) усиливают их стимулирующую функцию. Стимулирующая функция заработной платы реализу- ется также путем научно обоснованного сочетания меры труда и уровня его оплаты. Конкретный уровень объема работ и уро- вень его оплаты регулируются посредством тарифной системы, элементами которой являются тарифная ставка и соответству- ющий ей уровень квалификации (тарифный разряд). Тарифные ставки размещены в тарифной сетке, имеющей 6-8 (иногда больше) разрядов, которые различаются между собой на 10- 15%. Уровень квалификации определяется по тарифно-квали- фикационным справочникам, в которых приведен перечень производственных характеристик работ и требований к работ- никам, которые должны их выполнять (уровень образования, профессиональные навыки и др.) Кратко изложенные здесь формы и системы заработной платы широко использовались и используются в странах, находящихся на индустриальном этапе развития. Основными недостатками их является преимуще- ственно принудительный, внешний вектор воздействия. Не учи- тываются при этом побудительные мотивы качественного вы- полнения работниками своих заданий, слабо реализуется сти- мулирующая роль участия работников в собственности, в управлении, в возможности более полной самореализации лич- ности. Многие положения таких систем стимулирования слабо адаптированы к коллективным формам организации труда, ум- ственному, творческому труду. Поэтому в условиях перехода к V-VI технологическим укладам, постиндустриальному этапу развития общество от стимулирования труда все больше ориен- тируется на системы мотивации труда. 18 Отдельные авторы отождествляют мотивацию и стимули- рование [14, с. 401], что совершенно необоснованно и неприем- лемо как в теории, так и в практике. Современные менеджеры- практики рассматривают теорию мотивации с точки зрения психологических особенностей человека. Особенности боль- шинства направлений мотивационных теорий могут быть све- дены к теориям: потребностей по А. Маслоу; X/Y МакГрегора; двух факторов Герцберга; продуктивности МакКлейланда; ожиданий Врума. В основе мотивационного поведения человека, согласно мотивационным теориям, находится мотив, который С. Мочер- ный определяет как «то, что побуждает человека к активной деятельности и ради чего эта деятельность осуществляется. Мо- тив означает комплекс явлений, побуждающих человека (ра- ботника и собственника) к хозяйственной деятельности. Эле- ментами мотива являются потребности, инстинкт, эмоции, установки, ценности, идеалы. Формы его проявления – жела- ния, стремления, склонности и др. Основной элемент мотива – потребности (среди них выделяют биологические и социаль- ные). В рамках биологических потребностей выделяют базовые (в еде, одежде и т.п.) и производственные (связанные с мотивом личного развития). Побудительными являются и неосознанные мотивы. Осознанные мотивы являются адекватными (выступа- ют как определенная цель) и неадекватными (выступают как мотивации – высказывания, оправдывающие определенные действия) [14, с. 400]. Приведенные выше высказывания известных отечествен- ных и зарубежных экономистов свидетельствуют о необходи- мости различать мотивы, мотивацию, стимулы, стимулирование и др., которые в определенной степени исследованы на уровне личности (человека), но крайне недостаточно исследованы на уровне громады, общества, то есть на мезо- и макроуровнях. Взаимосвязь мотивации и стимулирования на уровне ин- дивида и предприятия приведена на рис. 1 [9, с. 47]. Обзор доступной литературы дает основание утверждать, что системы стимулирования и мотивации на уровне индивида, 19 Рис. 1. Схема формирования механизмов мотивации и стимулирования труда на предприятии небольших групп (бригад, звеньев), предприятий любых орга- низационно-правовых форм и форм собственности детально разработаны как в зарубежной, так и в отечественной теории и практике. Однако уровень их исследования существенно раз- личается. Если на современных предприятиях и в организациях индустриальных и постиндустриальных государств на микро- уровне мера труда и мера вознаграждения тесно взаимосвязаны, то в постсоциалистических государствах эта связь утеряна. Ре- ально деградировали работы по нормированию и оплате труда. Системы мотивации практически отсутствуют либо подменя- ются системами стимулирования, заработной платой. При этом Работник как носитель потребностей Предприятие Мотивы материальные; нематериальные Миссия, стратегия, цели Интересы стратегические; тактические Стимулы материальные; моральные Механизмы реализации интересов работников и механизмы стимулирования предприятий Экономические Социально- психологические Административно- командные Мотивация Результаты труда, вознаграждение 20 заработная плата, которая теоретически должна выполнять функции воспроизводства рабочей силы, стимулирования эф- фективности труда, регулирования движения и распределения рабочей силы, фактически редко комплексно реализуется как на уровне хозяйствующих субъектов, так и в отношениях «пред- приятие – органы местного управления (громады)», «предпри- ятие – органы регионального управления», «предприятие – го- сударство – гражданское общество». Неудовлетворительное использование мотивационных систем на микроуровне, практи- ческое отсутствие систем мотивации эффективности труда на мезо- и макроуровнях в постсоциалистических странах и Укра- ине привело к кризисным явлениям в экономике названных стран. К примеру, по состоянию на конец 2015 г. экономика Украины находится в глубоком социально-экономическом кри- зисе, который усугубляется на фоне мировых и региональных проблем, сдерживающих темпы роста как мировой экономики в целом, так и экономики конкретных стран. Согласно официальной отчетности и публикациям уче- ных, средств массовой информации население Украины состав- ляло: в 1992 г. – 52 млн чел.; 2014 – 45,4; 2015 – 42,0 млн чел. При этом не учтено от 5 до 8 млн граждан Украины, легально и нелегально работающих за её пределами и на территориях, не подконтрольных органам центрального государственного управления Украины (Крым, отдельные города и районы До- нецкой и Луганской областей). В 1,7 млн чел. оценивается вы- нужденная внутренняя миграция населения. Задолженность по заработной плате оценивается на начало 2016 г. около 2 млрд грн. Растут коммунальные платежи, органы местного и регио- нального управления испытывают дефицит бюджета. Положе- ние усугубляется как спадом ВВП в целом по стране (за два по- следних года, по различным оценкам, ВВП снизился на 30- 40%), так и падением примерно в 3 раза курса гривны по отно- шению к доллару США и евро, ростом инфляции (более 40% в 2015 г.), дефицитом государственного бюджета в целом. В этих условиях быстрый выход из кризиса мало реален. Так, министр экономического развития Украины оценивает вы- ход экономики на показатели 2012-2013 гг. за пределами 2020 г. 21 Примерно такие же сроки называют известные украинские по- литологи Р. Ищенко, М. Погребинский, Р. Бортник. Ситуация может измениться, если найдется государство или группа госу- дарств, готовых вложить в развитие экономики Украины в те- чение 3-5 лет по 70-100 млрд дол. США ежегодно. И тогда возможен более быстрый выход экономики из кризиса (через год – стабилизация и подъем, через 3-5 лет – превышение пока- зателей 2013 г. на новой экономической базе). Главными усло- виями реализации данного проекта являются установление ми- ра в стране, системные экономические реформы, гарантирован- ная поддержка экономики Украины мировым сообществом, государственный подход правящей элиты к развитию внутрен- него рынка, многовекторность экономического и политического сотрудничества. Варианты такого развития разработаны науч- ными центрами НАН Украины и в случае их поддержки на уровне правительства могут быть быстро откорректированы, адаптированы к реальным условиям и внедрены. Однако вышеизложенное не отрицает, а создает необхо- димость использования тех резервов и возможностей, которые имеются в государстве, на уровне местных органов управления, регионов, территориальных громад по повышению мотивации эффективного труда различными категориями работников, соб- ственников, акционеров, населения. Это будет способствовать стабилизации работы субъектов рыночных отношений на всех уровнях. В постсоциалистической Украине сформированы прин- ципиально иные, по сравнению с периодом ее функционирова- ния в составе СССР, условия. Если раньше основной формой собственности была общегосударственная, то в независимой Украине – частная собственность на средства производства. В связи с этим представители старшего поколения считают, что они лишены права собственности на средства производства и таким образом поставили себя в ряды оппозиции новым соб- ственникам, ставшим таковыми в процессе ваучерной привати- зации. Теперь наемные работники считают, что вопросы эффек- тивности труда и производства их не касаются, что это забота 22 новых собственников, новых хозяев средства производства и условий труда. В определенной степени это близко к истине. Новые собственники, как правило, являются выходцами не из производственных коллективов, а из торговой сферы, сферы управления, спекулятивного капитала и в своем боль- шинстве не стали эффективными хозяевами и менеджерами. Подавляющее большинство средних и крупных приватизиро- ванных предприятий стали убыточными (до 80-90%). Новые хозяева не смогли сохранить производственные связи со сво- ими смежниками, поставщиками и потребителями на внутрен- них и международных рынках. Предприятия зачастую закры- ваются, а оборудование продается как металлолом. Поэтому было бы целесообразно органам госуправления рассмотреть работу приватизированных предприятий по состоянию на 2015 г. и внести предложения по принятию Закона о заключе- нии договоров (контрактов) с собственниками приватизирован- ных предприятий. Последний обязывал бы собственников со- ставить программы, дорожные карты по выводу предприятий из кризиса в течение трех лет. В случае невыполнения контрактов предприятия передаются в собственность трудовым коллекти- вам также на условиях заключения контрактов с коллективом в лице совета трудового коллектива и профсоюзного комитета. На предприятиях всех форм собственности следует вер- нуться к восстановлению нормирования труда, жесткой увязке уровня производительности труда и уровня его оплаты. Систе- мы организации и оплаты труда должны предусматривать уча- стие работников в управлении предприятиями, собственности, прибылях. Эти схемы известны в экономике развитых стран и могут быть использованы в практической работе отечествен- ных предприятий. Нуждаются в усовершенствовании отношения работни- ков, предприятий с органами местного управления. Одним из направлений этого может стать перечисление платы за исполь- зование трудовых ресурсов не по месту расположения предпри- ятий, а в местный бюджет непосредственно по месту житель- ства (а не работы) работников. Эти средства должны иметь це- левое использование на образование, подготовку кадров, здра- 23 воохранение, спортивно-физкультурное движение. Такой под- ход создает заинтересованность работников по месту их жи- тельства, населения, территориальных громад в рациональном и эффективном использовании этих средств, что прямо и косвен- но повышает эффективность труда работников предприятия всех форм собственности. Кроме того, если работник или жи- тель данного населенного пункта вкладывает свои средства ли- бо часть своего дохода в развитие производственной или соци- альной инфраструктуры, то эти средства на стадии их формиро- вания следует освободить от всех форм налогообложения. Это касается и налогообложения пенсий как работающих, так и не- работающих пенсионеров, средств на поддержку различных форм государственных служб, управлений, структур. Переход от «плоской» к прогрессивной системе налогообложения может существенно пополнить бюджеты всех уровней. Названные и ряд других мер по сокращению госаппарата, ограничению его вмешательства в процессы производства и управления произ- водством позитивно влияют на демократизацию и децентрали- зацию управления производством, повышение эффективности труда на макро- и микроуровнях. Известный американский исследователь Дж. Мозес при- менительно к экономике социализма утверждал, что рабочее самоуправление и децентрализация экономики на уровне пред- приятий неразделимы. Лишь экономическая реформа, предо- ставляющая предприятиям право устанавливать размеры зара- ботной платы и долю прибыли предприятий на жилищное стро- ительство и социально-культурные нужды, вместе с ответ- ственностью за принятие решений могут создать материальные стимулы для серьезного отношения к самоуправлению со сто- роны управляющих и рабочих [15]. Это положение остается в силе и для предприятий постсоциалистической экономики, по- скольку работники лишены права участия в выборе и принятии систем оплаты труда, распределения дохода, прибыли, форми- рования различных бюджетов (местного, регионального, госу- дарственного), а также права контроля над указанными процес- сами, серьезно влияющими на эффективность систем мотива- ции эффективного труда. 24 Мотивации эффективности труда на макроуровне суще- ственно способствует привлечение широких масс населения к рациональному использованию природных ресурсов, распреде- лению доходов природной ренты всеми жителями данного го- сударства. Известно, что в штате Аляска (США), Норвегии и ряде арабских стран Ближнего Востока прибыль от добычи, пе- реработки и реализации природных углеводородов распределя- ется не только для формирования федеральных, региональных и местных бюджетов, но также используется для формирования личных доходов каждого жителя данной страны, штата. В пост- социалистических странах рентные доходы от использования природных ресурсов присваивают собственники соответству- ющих производств и лишь частично (через систему налогооб- ложения) рента попадает в государственный бюджет. Однако основная часть ренты присваивается олигархами. Известными отечественными зарубежными учеными доказана целесообраз- ность использования ренты как основного бюджетообразующе- го источника, достаточно эффективного фактора формирования системы мотивации эффективного труда на макроуровне. Так, академик РАН Д. Львов [16] доказал целесообразность форми- рования бюджетов (федерального, регионального и местного) по схеме: рента природная; добавленная стоимость; начисления на доходы физических лиц. При этом более 50% доходов бюд- жета составляют рентные отчисления. За счет рентных доходов формируются общественные фонды национального дивиденда, схема распределения которого приведена на рис. 2 [16, с. 205]. Заинтересованность работников в росте эффективности труда может быть повышена путем прозрачных систем ценооб- разования, которые способны сохранять потребительские цены на уровне, доступном для большинства субъектов рыночных отношений, работающих и уже (еще) не работающих граждан. Методический подход к формированию цены, обеспечивающей ценовую конкурентоспособность продукции и учитывающей получение необходимой целевой прибыли, отображен на рис. 3. Порядок расчета необходимого уровня цены: 1. Цена (Ц) единицы товара, обеспечивающая получение целевой прибыли, может быть определена по формуле 25 Рис. 2. Схема распределения и контроля использования общественного фонда национального дивиденда Рис. 3. Этапы формирования и установление цен, обеспечива- ющих конкурентоспособность товара и ценовую прибыль Центральный банк Фонд будущих поколений Фонд социального развития Страховой фонд Общественная экспертиза Финансово- бюджетный комитет Публичный общественный фонд националь- ного дивиденда Международные финансовые институты Национальные общественные организации Академия наук Постановка задач ценооб- разования Установление оптовой (с НДС) цены Изучение и определе- ние спроса Установление конкретной цены товара Расчет издержек производ- ства Анализ цен и издержек конкурен- тов Выбор метода ценообразова- ния Корректиров- ка цены с учетом логи- стических издержек Анализ ситуации на рынке данных товаров Корректировка цены товара 26 Ц = . Пр Дц Зд р О + + , где Пр – сумма постоянных и части переменных расходов (условно постоянная часть добавленной стоимости) в денежном измерении; Дц – переменная часть добавленной стоимости в денежном измерении; О – объем производства данного вида товара в натуральном измерении; Зд.р – дополнительные расходы (логистика, трансакцион- ные издержки) на единицу товара (в денежном измерении). 2. Цена единицы товара, обеспечивающая ценовую конку- рентоспособность продукции (Цк), может быть определена и оценена по формуле Цк = Ц + НДСед.пр + Тж + Ттам + Зс ≤ Цконкур, где НДС – налог на добавленную стоимость (в расчете на еди- ницу товара) в денежном измерении; Тж – железнодорожный тариф или иные транспортные расходы на единицу продукции; Ттам – таможенные процедуры (для товара на экспорт) в расчете на единицу продукции; Зс – затраты по сертификации и прочим необходимым про- цедурам; Цконкур – цена единицы продукции конкурентов на рынках товаров. Четкое понимание всеми работниками предприятия прин- ципов формирования цен, обеспечивающих конкурентоспособ- ность продукции на внутреннем и зарубежном рынках, получе- ние необходимой и достаточной целевой прибыли, их связи с уровнем доходов работников (заработная плата, участие в при- былях и т.п.), может существенно повысить стимулирование труда на предприятии, мотивацию работников в эффективности их труда. 27 Создание эффективной системы мотивации труда всех уровней во многом зависит от политики государства в этих вопросах. Прежде всего государство должно обеспечить уважи- тельное отношение к работникам реального сектора экономи- ки, восстановить отношения состязательности на производ- стве, оправдавшие себя формы и системы мотивации и стиму- лирования труда, функции заработной платы. На данном этапе развития экономики Украины государство совместно с иными субъектами хозяйствования должно обеспечить подготовку ра- бочих кадров, управленцев, инженерно-технических работни- ков необходимой квалификации, приняв на себя максимум рас- ходов на подготовку и переподготовку кадров, ориентирован- ных на производство V-VI технологических укладов. Высшие учебные заведения должны иметь от государства госзаказ на подготовку кадров, необходимых для восстановле- ния и развития современных производств и технологии. Наука (академическая и вузовская) должна иметь госзаказ на фундаментальные исследования, а финансирование необхо- димо обеспечить на уровне 1,7% ВВП, вместо нынешнего 0,37%, поскольку нефинансирование науки обрекает общество на деградацию, а государство – на разрушение. Следует также сформировать и поддерживать системы ротации кадров, обес- печив четкую работу «вертикальных лифтов» движения кадров, эффективную организацию их работы. Выводы. Установлено, что система мотивации и системы стимулирования эффективности труда – это близкие, в чем-то совпадающие, но далеко не идентичные экономические катего- рии. В системах стимулирования превалируют принудитель- ные, не всегда экономические формы побуждения к труду. Сис- темы стимулирования в большей мере характерны для госу- дарств и обществ, имеющих довольно низкий уровень развития, уровень доходов основной массы населения ниже научно обос- нованного. Мотивация труда – категория более высокого по- рядка. Она имеет место в государствах и обществах достаточно высокого уровня развития, а доходы основной массы населения находятся на уровне научно обоснованного или превышают его. Системы мотивации позволяют гражданам самореализовать 28 свои способности и возможности, предоставляют возможность выбора желаемых профессий, постоянно повышать общий и профессиональный уровень. Системы мотивации имеют место на микро-, мезо- и макроуровнях. Активную роль в этом играют трудовые коллективы, предприятия, органы местного, регио- нального и государственного управления. Большинство пост- советских стран находятся на уровне, где действуют преимуще- ственно системы стимулирования и лишь отдельные элементы системы мотивации. В целях перехода к системам мотивации эффективности труда (без чего сложно ожидать выхода Украины из системного социально-экономического кризиса, продолжающегося почти четверть века и обострившегося в последнее время) целесооб- разно и необходимо: прекратить вооруженное противостояние в отдельных ре- гионах Украины, добиться согласия в обществе, делая акцент не на противоречиях, а на том, что объединяет общество, его ос- новные классы, группы, граждан; обеспечить рост отечественного производства, доходов населения, уменьшение разрыва уровня доходов различных групп населения, таким образом акцентируя внимание государ- ства и общества на развитии внутреннего рынка; выбрать вектор интеграции, являющийся дополнением к подъёму экономики на основе развития внутреннего рынка, по- вышения конкурентоспособности продукции; сформировать систему мотивации труда, что является комплексной проблемой, охватывающей экономические отно- шения от микро- до макроуровня. В ее решении должны при- нимать участие все – от индивидуума, группы, коллектива, гро- мады до общества в целом; на уровне индивидуального работника, малого коллектива восстановить оправдавшие себя в условиях рыночной и плано- во-директивной экономики формы и системы оплаты труда; провести анализ имеющихся нормативных и методиче- ских материалов по нормированию труда, формам и системам заработной платы, взаимоувязке соотношения темпов измене- ния эффективности труда и уровня заработной платы. Дорабо- 29 тать имеющиеся материалы, реализовать их в практической де- ятельности предприятий, организаций. К данной работе следует привлечь сотрудников институтов НАН, ВУЗов, нормативно- исследовательских центров и лабораторий; отказаться от «плоской шкалы» налогообложения доходов населения, заменив её прогрессивной шкалой; одним из источников формирования бюджета сделать природную ренту. Она должна также стать источником форми- рования общенародного дивиденда как формы участия населе- ния в распределении природных богатств и индивидуальном использовании части природной ренты; в формировании системы мотивации эффективности тру- да более полно использовать участие работников в собственно- сти путём участия в прибылях, управлении, вертикальной про- фессиональной ротации кадров. Использование изложенных и ряда других предложений по повышению мотивации труда будет способствовать выходу экономики постсоветских стран и Украины из кризиса. Литература 1. Всемирная история экономической мысли. Т. 1-6 / МГУ им. М.В. Ломоносова. – Редкол.: В.Н. Черковен (гл. ред.) и др. – М.: Мысль, 1987-1997. 2. История экономических учений (современный этап): учебник / под общ. ред. А.Г. Худокормова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 733 с. 3. Библия. Книги священного писания Ветхого и Нового Завета. – М.: Российское Библейское общество, 2011. – 1276 с. 4. Маркс К. Капитал / К. Маркс, Ф. Энгельс. Т.1. – М.: Гос. изд. полит. литературы, 1955. – 796 с. 5. Ведерніков М.Д. Ринковий механізм регулювання оп- лати праці робітників (проблеми теорії і практики): монографія / М.Д. Ведерніков. – Хмельницький: НАП «Евріка», 2001. – 288 с. 30 6. Ковалев В.Н. Совершенствование организации произ- водства и труда на горном предприятии / Н.П. Ковалев, И.М. Мартынов, В.П. Жученко. – М.: Кедра, 1978. – 174 с. 7. Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработной платы при капитализме / М.Г. Мошенский. – М.: Мысль, 1971. – 300 с. 8. Орлов П.М. Нормирование труда в промышленности капиталистических стран / П.М. Орлов, Е.И. Арон. – М.: Изд. НИИтруда, 1960. – 52 с. 9. Булеев И.П. Мотивация труда в промышленности: тео- рия и практика / И.П. Булеев, Е.И. Булеев, Г.С. Атаманчук, А.Н. Ревва. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 2012. – 338 с. 10. Ковальов В.М. Трудовий потенціал регіону і розви- ток, стимулювання, ефективність використання / В.М. Кова- льов, О.А. Атаєва. – Харків: УІПА, 2011. – 204 с. 11. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка пер- соналу / А.М. Колот. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с. 12. Оучи И. Методы организации производства (япон- ский и американский подходы) / И. Оучи. – М.: Экономика, 1984. – 352 с. 13. Амоша О.І. Мотивація персоналу підприємства в ри- нкових умовах / О.І. Амоша, О.Л. Єськов, Н.Д. Дарченко. – До- нецьк: ІЕП НАН України, 2011. – 200 с. 14. Мотивація теорії. Економічна енциклопедія. У 3-х томах. Т. 2. / відп. ред. Мочерний С.В. та ін. – К.: Академія, 2001. – 848 с. 15. Moses J.I. Worker Selt management and the Reformist Alternative an Soviet Labour Policy / J.I. Moses // Soviet Studies. №2. – P. 220. 16. Львов Д.С. Экономика развития / Д.С. Львов. – М.: Экзамен, 2000. – 510 с. Представлена в редакцию 11.03.2015 г.

Мотивация эффективности труда в условиях рыночных отношений постсоциалистических стран

Репозитарії

Схожі ресурси