Витрати підприємств на формування і розвиток людського капіталу на різних стадіях його життєвого циклу

На основі вивчення моделі життєвого циклу людського капіталу, виділення стадій формування, розвитку, зрілості та спаду визначено джерела і напрямки інвестицій у людський капітал. Встановлено, що у продуктивному періоді людського капіталу, який охоплює стадію розвитку і зрілості, пріоритетними для пі...

Ausführliche Beschreibung

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Datum:	2015
1. Verfasser:	Іваненко, Л.В.
Format:	Artikel
Sprache:	Ukrainian
Veröffentlicht:	Інститут економіки промисловості НАН України 2015
Schriftenreihe:	Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку
Online Zugang:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/109818
Tags:	Tag hinzufügen Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Zitieren:	Витрати підприємств на формування і розвиток людського капіталу на різних стадіях його життєвого циклу / Л.В. Іваненко // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — К.: ІЕП НАНУ, 2015. — С. 220-233. — Бібліогр.: 17 назв. — укр.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-109818
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-1098182016-12-18T03:02:36Z Витрати підприємств на формування і розвиток людського капіталу на різних стадіях його життєвого циклу Іваненко, Л.В. На основі вивчення моделі життєвого циклу людського капіталу, виділення стадій формування, розвитку, зрілості та спаду визначено джерела і напрямки інвестицій у людський капітал. Встановлено, що у продуктивному періоді людського капіталу, який охоплює стадію розвитку і зрілості, пріоритетними для підприємств є витрати на реалізацію програм додаткової освіти, підвищення досягнутого рівня знань, навичок, компетенції, а також забезпечення мобільності персоналу. Здатність людського капіталу в продуктивному періоді життєвого циклу до накопичення через набуття досвіду, підвищення досягнутого рівня знань, навичок, компетенції і до зменшення під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів визначає ступінь залучення підприємств до фінансування витрат на формування і розвиток людського капіталу. На основе изучения модели жизненного цикла человеческого капитала, выделения стадий формирования, развития, зрелости и спада определены источники и направления инвестиций в человеческий капитал. Установлено, что в продуктивном периоде человеческого капитала, который охватывает стадию развития и зрелости, приоритетными для предприятий являются расходы на реализацию программ дополнительного образования, повышение достигнутого уровня знаний, навыков, компетенции, а также обеспечения мобильности персонала. Способность человеческого капитала в продуктивном периоде жизненного цикла к накоплению путем приобретения опыта, повышения достигнутого уровня знаний, навыков, компетенции и к уменьшению под воздействием внутренних и внешних факторов определяет степень привлечения предприятий к финансированию затрат на формирование и развитие человеческого капитала. Sources and directions of investment in human capital are identified on the basis of study the life cycle model of human capital allocation stages of formation, development, maturity and decline. It was proved that in productive period of human capital, which includes the stage of development, maturity and priority for businesses, is the cost of implementing additional education programs, improving the achieved level of knowledge, skills, competencies and for ensuring the mobility-staff. The ability of human capital in productive period of life cycle to savings through gaining experience, improving the achieved level of knowledge, skills, competencies and reduce under the influence of internal and external factors determine the degree of involvement of companies to finance the costs of formation and development of human capital. 2015 Article Витрати підприємств на формування і розвиток людського капіталу на різних стадіях його життєвого циклу / Л.В. Іваненко // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — К.: ІЕП НАНУ, 2015. — С. 220-233. — Бібліогр.: 17 назв. — укр. 2220-7961 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/109818 uk Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
description	На основі вивчення моделі життєвого циклу людського капіталу, виділення стадій формування, розвитку, зрілості та спаду визначено джерела і напрямки інвестицій у людський капітал. Встановлено, що у продуктивному періоді людського капіталу, який охоплює стадію розвитку і зрілості, пріоритетними для підприємств є витрати на реалізацію програм додаткової освіти, підвищення досягнутого рівня знань, навичок, компетенції, а також забезпечення мобільності персоналу. Здатність людського капіталу в продуктивному періоді життєвого циклу до накопичення через набуття досвіду, підвищення досягнутого рівня знань, навичок, компетенції і до зменшення під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів визначає ступінь залучення підприємств до фінансування витрат на формування і розвиток людського капіталу.
format	Article
author	Іваненко, Л.В.
spellingShingle	Іваненко, Л.В. Витрати підприємств на формування і розвиток людського капіталу на різних стадіях його життєвого циклу Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку
author_facet	Іваненко, Л.В.
author_sort	Іваненко, Л.В.
title	Витрати підприємств на формування і розвиток людського капіталу на різних стадіях його життєвого циклу
title_short	Витрати підприємств на формування і розвиток людського капіталу на різних стадіях його життєвого циклу
title_full	Витрати підприємств на формування і розвиток людського капіталу на різних стадіях його життєвого циклу
title_fullStr	Витрати підприємств на формування і розвиток людського капіталу на різних стадіях його життєвого циклу
title_full_unstemmed	Витрати підприємств на формування і розвиток людського капіталу на різних стадіях його життєвого циклу
title_sort	витрати підприємств на формування і розвиток людського капіталу на різних стадіях його життєвого циклу
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2015
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/109818
citation_txt	Витрати підприємств на формування і розвиток людського капіталу на різних стадіях його життєвого циклу / Л.В. Іваненко // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — К.: ІЕП НАНУ, 2015. — С. 220-233. — Бібліогр.: 17 назв. — укр.
series	Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку
work_keys_str_mv	AT ívanenkolv vitratipídpriêmstvnaformuvannâírozvitoklûdsʹkogokapítalunaríznihstadíâhjogožittêvogociklu
first_indexed	2025-07-07T23:41:52Z
last_indexed	2025-07-07T23:41:52Z
_version_	1837033547863425024
fulltext	220 Л.В. Іваненко ВИТРАТИ ПІДПРИЄМСТВ НА ФОРМУВАННЯ І РОЗВИТОК ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ НА РІЗНИХ СТАДІЯХ ЙОГО ЖИТТЄВОГО ЦИКЛУ1 Інноваційність є визначальною характеристикою сучас- них науково-технічних, виробничих, соціально-економічних та всіх суспільних процесів. Перехід до інноваційного типу роз- витку економіки потребує зміни тенденцій у розвитку людсько- го капіталу в Україні, підвищення ефективності витрат на його формування і розвиток на рівні окремих індивідів, суб’єктів господарювання, регіонів та держави в цілому. За оцінками ООН, у 2015 р. за індексом людського роз- витку (Human Development Index) Україна посідає 81 місце се- ред 188 країн світу і входить у групу країн із високим рівнем людського розвитку. Високі оцінки розвитку освіти (грамотно- сті та очікуваної тривалості навчання) компенсують відставання від розвинутих країн світу за показниками валового національ- ного доходу на душу населення та очікуваної тривалості життя при народженні. Складова «індекс освіти (inequality-adjusted education index)» в Україні (0,747) відповідає рівню Люксем- бургу (0,716), Франції (0,754), Бельгії (0,738), країн, які входять до групи з дуже високим рівнем людського розвитку [1]. Людський потенціал, сформований в Україні, є достатньо високим, але він використовується неефективно, про що свід- чить зниження показників продуктивності праці як у промисло- вості в цілому, так і в переробній зокрема. Як наслідок, відсутні підстави для підвищення рівня оплати праці найманих праців- ників і зростання мотивації населення України до нарощення 1 Дослідження виконано в рамках НДР ІЕП НАН України «Меха- нізми забезпечення інвестиційної активності підприємств для виробни- цтва продукції з високою доданою вартістю» (2015-2018 рр., номер держреєстрації 0115U001639). © Л.В. Іваненко, 2015 221 людського капіталу за рахунок освіти, дотримання здорового способу життя, культурного розвитку тощо. Розв’язання проблем формування та розвитку людського капіталу в Україні є справою важливою, їх ігнорування може згубно позначитися на досягненні довгострокових цілей стійко- го розвитку, який передбачає задоволення сучасних потреб без збитків для потреб майбутніх поколінь. Питання ефективності використання людського капіталу досить активно обговорюються науковцями. У російсько- та україномовній спеціальній літературі увагу зосереджено пере- важно на розгляді різних формулювань і трактувань семантично близьких, але надзвичайно складних і багатоаспектних понять, таких як «якість населення», «людський капітал», «людський потенціал», «людські ресурси» тощо [2; 3], наведено результати досліджень еволюції наукових поглядів на місце і роль людини в економіці країни та її регіонів [4], викладено аналіз стану ін- ституціонального середовища, його впливу на розвиток людсь- кого капіталу [5; 6], обґрунтовано необхідність інвестування в людський капітал з метою зростання конкурентоспроможності підприємств [7] та підвищення рівня їх капіталізації [8]. В англомовній науковій і спеціальній літературі активно висвітлюються питання ефективності управління інвестиціями в людський капітал на рівні окремих компаній: оцінюється вплив інвестицій у людський капітал на зміну вартості окремих складових у його структурі [9], розкриваються можливості ней- тралізації ефектів старіння (зносу) людського капіталу за раху- нок регулювання інвестиційних витрат [10], дається оцінка ри- зиків інвестування в людський капітал [11]. У той час коли віт- чизняні науковці та практики намагаються теоретично обґрун- тувати й емпірично довести наявність позитивного впливу ак- тивізації зусиль у напрямі підвищення людського капіталу в державі, їх західні партнери вже розробляють методичні підхо- ди до впровадження цієї концепції у практику діяльності ком- паній. Мета статті − на основі вивчення моделі життєвого цик- лу людського капіталу визначити напрями і джерела інвестицій, 222 склад та структуру витрат підприємств на формування й розви- ток людського капіталу. Теорія людського капіталу в сучасній її інтерпретації до- сліджує процеси якісного вдосконалення людських ресурсів, визначає людину як об’єкт капітальних вкладень, обґрунтовує доцільність й ефективність таких вкладень, вивчає специфіку поведінки інвестиційних агентів при формуванні й використан- ні людського капіталу, сприяє визнанню людського часу клю- човим економічним ресурсом. Інвестиційний підхід у визнанні людського капіталу під- креслює факт накопичення певних здібностей і якостей у ре- зультаті вкладень (інвестицій) у людину або людської активно- сті в різних формах. При цьому використовується відоме поло- ження Г. Беккера про те, що людський капітал формується в результаті інвестицій у людину, серед яких виділяються витра- ти на освіту, підготовку робочої сили на виробництві, а також на охорону здоров’я, міграцію, пошук інформації про ціни та доходи [10].Таке твердження підкреслюється і думкою, вислов- леною М. Блаугом: «Усі ці явища – здоров’я, освіта, пошук ро- боти, отримання інформації, міграція, навчання на роботі – мо- жуть розглядатися скоріше в термінах інвестицій, ніж спожи- вання, незалежно від того, здійснюються вони індивідом само- стійно чи суспільством, яке виступає в його інтересах. Усі ці явища пов’язують разом не питання про те, хто і які дії вживає, а той факт, що агент, який приймає рішення, обґрунтовує свої сучасні дії міркуваннями майбутнього» [11]. Власником й основним вкладником в інвестування люд- ського капіталу є сама людина. Людський капітал є невідокрем- леним від самої людини. Відособлюватись і відокремлюватись можуть лише продукти її фізичної та інтелектуальної праці, а не набуті людиною здібності. Індивідуальний людський капітал формується протягом усього життя, нерозривно пов'язаний не лише із природними характеристиками особи, але і з тим, на- скільки високою є її професійна активність. Інвестування людського капіталу здійснюється протягом усього життя людини, змінними є лише напрями інвестування і джерела їх фінансування на різних стадіях життєвого циклу – 223 формування (створення і становлення), розвиток, зрілості, спа- ду. На рисунку1 відображено процеси, які відбуваються на різ- них стадіях (періодах) життєвого циклу людського капіталу, а також суб’єкти, які виступають переважно інвесторами на цих стадіях. На стадії формування (накопичувальний період) здійсню- ється набуття людиною загальної та професійної освіти, відбу- вається інтелектуальний, соціальний і фізичний розвиток осо- бистості, формується сукупність систематизованих знань, умінь і практичних навичок, способів мислення, професійних, світо- глядних і громадянських якостей, морально-етичних цінностей тощо. Основним інвестором у цей період в Україні виступає держава і домогосподарства. Провідна роль у фінансуванні ін- вестицій людського капіталу в Україні належить державі. За оприлюдненими даними Державної служби статистики Укра- їни, у 2014 р. у структурі розподілу загальних витрат на освіту за джерелами державними були 85,1% витрат, фінансувались домогосподарствами – 14,1, приватними компаніями – 0,8%2. На охорону здоров’я відповідно: державні − 51,8%, домогоспо- дарств – 45,3, приватних компаній – 2,7%3. Підприємства та організації використовують людський капітал на активних стадіях його розвитку і зрілості (продук- тивний період). Витрати підприємств на цих стадіях включають витрати, пов’язані з необхідністю забезпечувати (адаптація но- 1 На рисунку не показано ранній період життя людини (на- родження і досягнення дитиною 4-5-річного віку), коли відбувається на- копичення фізичного й інтелектуального потенціалу людського капіталу за рахунок виховання та освіти в родині, складові людського капіталу набуваються і збільшуються переважно за рахунок інвестицій домогос- подарств. 2 За даними Державної служби статистики України: Національні рахунки освіти України у 2014 році [Електронний ресурс]: статистичний бюлетень / Державна служба статистики України. – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua. 3 За даними Державної служби статистики України: Національні рахунки охорони здоров’я (НРОЗ) України у 2014 році [Електронний ре- сурс]: статистичний бюлетень / Державна служба статистики України. – Режим доступу: http://www.ukrstat.gov.ua. 22 4 Р ис ун ок . С т ад ії ( пе рі од и) ж ит т єв ог о ци кл у лю дс ьк ог о ка пі т ал у, д ж ер ел а ф ін ан су ва нн я ін ве ст иц ій у л ю дс ьк ий к ап іт ал н а ци х ст ад ія х (п ер іо да х) 1 1 Р оз ро бл ен о на о сн ов і д ж ер ел [ 12 ; 1 3] . С та ді ї ж ит тє во го ц ик лу л ю дс ьк ог о ка пі та лу - ін те ле кт уа ль ни й, с оц іа ль ни й і ф і- зи чн ий р оз ви то к ос об ис то ст і; - ф ор м ув ан ня с ук уп но ст і си ст ем ат и- зо ва ни х зн ан ь, у м ін ь і пр ак ти чн их на ви чо к, с по со бі в м ис ле нн я, п ро ф е- сі йн их , св іт ог ля дн их і г ро м ад ян сь - ки х як ос те й, м ор ал ьн о- ет ич ни х ці н- но ст ей , і нш их к ом пе те нт но ст ей ; - зд об ут тя лю ди но ю за га ль но ї та пр оф ес ій но ї о св іт и Ф ор м ув ан ня Р оз ви то к Зр іл іс ть С па д Н ак оп ич ув ал ьн ий пе рі од П ро ду кт ив ни й пе рі од Р ез ул ьт ат ив ни й пе рі од - на бу тт я до св ід у; - до да тк ов а ос ві та ; - пі дв ищ ен ня до ся гн ут ог о рі вн я зн ан ь, на ви чо к, ко м - пе те нц ії ; - пр оф іл ак ти чн і та о зд ор ов - чі з ах од и; - за бе зп еч ен ня м об іл ьн ос ті - пе ре да ча н ак оп ич ен их з на нь , до св і- ду і на ви чо к; - от ри м ан ня « ре нт и» в ід і нв ес ти ці й у лю дс ьк ий к ап іт ал ; - пі дв ищ ен ня р ів ня в ит ра т на п ро ф і- ла кт ич ні т а оз до ро вч і з ах од и Ін ве ст ор и: д ом ог ос по - да рс тв а, д ер ж ав а Ін ве ст ор и: п ра ці вн ик и, пі дп ри єм ст ва й ор га ні за ці ї Ін ве ст ор и: до м ог ос по да рс тв а, де рж ав а 224 225 вих працівників, навчання персоналу при організаційних і тех- нологічних змінах на виробництві) та підтримувати (мотива- ційні заходи, охорона праці) досягнутий рівень ефективності використання залученого людського капіталу. Продуктивний період, особливо фаза його зрілості, харак- теризується прагненням максимізації віддачі від інвестицій в індивідуальний людський капітал. Пріоритетними є інвестиції в додаткову освіту, підвищення досягнутого рівня знань, навичок, компетенції, а також забезпечення мобільності. Основними ін- весторами в цей період виступають власники людського капіта- лу (працівники) з метою максимізації віддачі від минулих вкла- день, а також підприємства та організації з метою максимізації інтегральних ефектів від використання людського капіталу за- лучених до штату працівників. На стадії спаду (результативний період) відбувається по- ступове зниження віддачі від вже сформованого людського ка- піталу, іншими словами, «людина починає жити на ренту від інвестицій у людський капітал». Акценти у пріоритетах вкла- день у людський капітал зрушуються вбік охорони здоров’я. Ключовою характеристикою результативного періоду є можли- вість і необхідність, за умови збереження індивідом необхідно- го рівня фізичного та психічного здоров’я, передачі накопиче- них знань, досвіду і навичок. Прийнято виділяти основні властивості й ознаки люд- ського капіталу, найбільш повно узагальнені в роботі Д.І. Асла- нова [14]: 1. Людський капітал (втілений в окремій особистості, не- від’ємне особисте досягнення індивідуума) є головною цінніс- тю сучасного суспільства, а також основоположним, визнача- льним і невичерпним фактором стійкого економічного зростан- ня країни та її регіонів. Як джерело нових ідей, технологій та інновацій є найважливішим фактором забезпечення їх сприй- няття, відтворення і розповсюдження. 2. Процес формування людського капіталу є складним, оскільки він (ЛК) інтегрує властивості як відтворюваного капі- талу (здоров’я і знання людей є підсумком вкладення матеріа- 226 льних і духовних засобів), так і природного капіталу (процес відтворення відбувається відповідно до природних законів). 3. Формування людського капіталу потребує значних фі- нансових та інших витрат як самого індивідуума, так і суспіль- ства в цілому. Оцінка розміру таких вкладень є проблематич- ною. На відміну від фізичного капіталу, розмір якого можна ви- значити прямо за рівнем фактично зазнаних витрат на його фор- мування і відтворення, розмір людського капіталу оцінюється непрямо – за величиною очікуваних доходів у майбутньому. 4. Людський капітал може бути накопиченим, оскільки особа, індивідуум може набувати певних навичок, досвіду, здіб- ностей, укріплювати власне здоров’я і тим самим збільшувати цінність і обсяг капіталу. 5. Інвестиції в людський капітал забезпечують отримання людиною в майбутньому більш високих доходів. Для суспіль- ства інвестиції в людський капітал дають більш тривалий (за часом) та інтегральний (за характером) економічний і соціаль- ний ефект. 6. Інвестиції в людський капітал мають досить тривалий характер. Інвестиції в капітал освіти мають період 12-20 років, капітал здоров’я є об’єктом вкладень протягом усього життя. 7. Людський капітал відрізняється від фізичного ступенем ліквідності. Людський капітал не може бути переданим, він не- від’ємний від свого носія − живої людської особистості. Влас- ником людського капіталу в сучасному суспільстві може бути лише сама людина. 8. Прямі доходи від інвестицій у людський капітал отри- мує лише його власник-носій незалежно від джерела інвестицій. 9. Ступінь віддачі інвестицій у людський капітал залежить від проявів волевиявлення людини, її світогляду, загального культурного рівня, мотивацій. 10. Ринкові механізми (економічна політика лібералізму) не забезпечують оптимальний для економіки рівень інвестицій у людину. Необхідною є участь держави в інвестуванні в люд- ський капітал. 11. Людський капітал, втілений в індивідуумі, протягом його життя не лише накопичується, але і зменшується (зношу- 227 ється) під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів. Зменшення людського капіталу, за аналогією зі зношенням фізичного капі- талу, може бути фізичним (фізичне та психічне старіння людсь- кого організму, втрата когнітивних здібностей) і моральним (економічним). У зарубіжній спеціальній літературі виділяють такі види зносу людського капіталу (human capital obsolescence) [15]: фізичний (technical) – знос навичок через старіння або хвороби, які можуть бути пов'язані з умовами праці; атрофія навичок у зв'язку з недостатнім використанням; моральний (economic) − професійне старіння через техно- логічні й організаційні зміни; старіння через структурні зміни в зайнятості; старіння навичок за рахунок змін у кадрових струк- турах окремих підприємств. 12. Економічна цінність і значимість здоров’я у процесі формування, нарощування та використання людського капіталу безумовні. Згідно з теорією людського капіталу фінансові ресурси, які направляються на розвиток індивідуальної робочої сили лю- дини, визнаються капітальними витратами, тобто витратами з метою отримання від них додаткового доходу в майбутньому. Виходячи з міжнародних і вітчизняних стандартів обліку, ви- трати підприємства, пов’язані з розвитком персоналу, не мо- жуть приводити до збільшення його активів. Це природно, оскі- льки набуті компетенції, якості та очікувані підприємством майбутні зиски можуть бути втрачені ним при звільненні пра- цівника. Однак наявність у компанії інтелектуального (іннова- ційного) іміджу, позитивного гудвілу при укладанні угод з про- дажу функціонуючих підприємств зі сформованими і працю- ючими трудовими колективами свідчить про наявність у під- приємства ресурсів, втілених не лише у закріплених у балансі матеріальних, нематеріальних активів, значна частка яких при- падає на людський капітал. Потреби організацій у персоналі не є статичними в часі та можуть змінюватися під впливом багатьох внутрішніх і зовніш- ніх чинників. В умовах скорочення обсягів попиту на продук- цію, припинення випуску окремих видів продукції внаслідок 228 упровадження нових технологій, реалізації заходів щодо інфор- матизації виробництва й управління потреба в персоналі окре- мих категорій скорочується. У цей період підприємства реалі- зують заходи, спрямовані на оптимізацію чисельності персона- лу, приведення її у відповідність до реальних потреб підприєм- ства в поточному періоді. Разом із скороченням персоналу шля- хом звільнення працівників підприємства припиняють прийом на роботу, що передбачає переведення на робочі місця, які ви- вільняються внаслідок природної плинності кадрів співробітни- ків, чиї посади підлягають скороченню. Це, як правило, супро- воджується реалізацією програм перепідготовки персоналу. Згідно з діючою Інструкцією визначення вартості робочої сили Державного комітету статистики України № 131 від 29.05.1997 р. вартість робочої сили визначається за такими гру- пами: 1. Пряма оплата. 2. Оплата за невідпрацьований час. 3. Премії та нерегулярні виплати. 4. Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах. 5. Витрати підприємств на оплату житла працівників. 6. Витрати підприємств на соціальне забезпечення праців- ників. 7. Витрати на професійне навчання. 8. Витрати на утримання громадських служб. 9. Витрати на робочу силу, не віднесені до інших груп. 10. Податки, що відносяться до витрат на робочу силу. Існуюча система обліку не дозволяє розглядати персонал як об’єкт інвестицій, тобто витрати підприємства, пов’язані з розвитком персоналу, не можуть приводити до збільшення його активів аналогічно до витрат підприємства, пов’язаних з удо- сконаленням необоротних матеріальних та нематеріальних ак- тивів. Методологічні засади формування у бухгалтерському об- ліку інформації про виплати (у грошовій і негрошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності в Україні визначає ПСБО 26 «Виплати працівникам». 229 Стандартом визначено, що виплати працівникам включають поточні виплати, виплати при звільненні, виплати після закін- чення трудової діяльності, виплати інструментами власного ка- піталу підприємства, інші довгострокові виплати. Витрати на навчання і підвищення кваліфікації працівни- ків, згідно з ПСБО 16 «Витрати», відображаються у складі ви- трат того звітного періоду, в якому вони були здійснені. При цьому витрати на навчання та підвищення кваліфікації входять до складу загальновиробничих, адміністративних витрат, ви- трат на збут, інших витрат залежно від того, до якого підрозділу підприємства належить працівник. Згідно з ПСБО 8 «Нематеріальні активи» витрати на спе- ціальне навчання спеціалістів, пов’язане з необхідністю опану- вання нових технологій, нових комп’ютерних програм, інших об’єктів нематеріальних активів, відображаються у складі ви- трат того звітного періоду, в якому вони були здійснені. Збіль- шення вартості нематеріального активу на величину вартості навчання працівників підприємства, необхідного для роботи з такими активами, не передбачено також відповідно і до п. 15 МСБО 38 «Нематеріальні активи»: «суб’єкт господарювання може мати групу кваліфікованих працівників і бути здатним визначити зростаючу кваліфікацію працівників, що спричинить майбутні економічні вигоди від навчання. Суб’єкт господарю- вання може також очікувати, що персонал продовжуватиме на- давати йому свою кваліфікацію. Проте, як правило, суб’єкт гос- подарювання не має достатнього контролю над очікуваними майбутніми економічними вигодами, отримуваними від групи кваліфікованих працівників і від навчання, щоб вважати ці об’єкти такими, що відповідають визначенню нематеріального активу» [16]. Витрати підприємств, пов’язані зі здійсненням заходів щодо оздоровлення працівників, аналогічно до витрат на нав- чання і підвищення кваліфікації працівників, відносяться до складу загальновиробничих, адміністративних витрат, витрат на збут, інших витрат. Різниця між витратами на навчання і під- вищення кваліфікації працівників та витратами, пов’язаними зі здійсненням заходів щодо оздоровлення працівників, полягає в 230 тому, що останні включаються до складу витрат на оплату пра- ці та підлягають оподаткуванню у складі доходів фізичних осіб. До складу інших операційних витрат поточного періоду, згідно з ПСБО 16, належать витрати на утримання об’єктів со- ціально-культурного призначення. Витрати підприємств, пов’я- зані з фінансуванням соціально-культурних та спортивних за- ходів у рамках формування корпоративної культури, здійсню- ються за рахунок чистого прибутку. Велика частина витрат на корпоративну культуру має альтернативний характер, тобто може бути розглянута з різних позицій і віднесена на різні на- прями діяльності та статті витрат, наприклад, витрати на благо- устрій території промислового підприємства можуть бути роз- глянуті як витрати природоохоронних заходів і як витрати на створення фірмового стилю [17]. Витрати, пов’язані з формуванням людського капіталу підприємства, як і витрати, пов’язані з використанням персона- лу, вважаються поточними і не збільшують вартості його акти- вів. Виключення становлять лише витрати, пов’язані з будівни- цтвом об’єктів нерухомості соціального призначення. Висновки 1. Витрати на формування і розвиток людського капіталу не є статичними за своїм напрямами та джерелами фінансуван- ня, а змінюються зі зміною стадій його життєвого циклу (фор- мування, розвиток, зрілість, спад). Тривалість продуктивних стадій життєвого циклу людського капіталу окремої людини залежить від обсягів витрат, вкладених у її розвиток. 2. Підприємства й організації використовують людський капітал на активних стадіях його розвитку та зрілості. Витрати на цих стадіях пов’язані з необхідністю забезпечувати та під- тримувати досягнутий рівень ефективності використання залу- ченого людського капіталу. 3. Зважаючи на особливості використання та властивості людського капіталу не лише накопичуватись, але і зменшува- тись під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів, максимізація віддачі від інвестицій у нього на рівні підприємств можлива за умови реалізації програм додаткової освіти, підвищення досяг- нутого рівня знань, навичок, компетенції персоналу. 231 Урахування специфічних властивостей людського капіта- лу, його особливостей на різних стадіях життєвого циклу, розв’язання конфлікту визнання інвестиційними витрат підпри- ємств на його формування і розвиток сприятиме підвищенню обґрунтованості прийняття управлінських рішень. Література 1. United Nations development programme. Human Develop- ment Reports [Human Development Index and its components [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://hdr.undp.org/sites/ default/files/hdr_2015_statistical_annex.pdf. 2. Ніколайчук М. В. Управління людським капіталом за умов розвитку економіки знань: проблеми теорії та практики : монографія / М. В. Ніколайчук. – Хмельницький : ХНУ, 2012. – 201 c. 3. Давидюк Т.В. Людський капітал як об’єкт вартісного вимірювання в бухгалтерському обліку [Електронний ресурс] / Т.В. Давидюк // Проблеми теорії та методології бухгалтер- ського обліку, контролю і аналізу. − 2012. − Вип. 2(23). − С. 73- 80. − Режим доступу: http://pbo.ztu.edu.ua/article/viewFile/36447/- 38637. 4. Антонюк В. П. Формування та використання людсько- го капіталу в Україні: соціально-економічна оцінка та забезпе- чення розвитку : монографія / В. П. Антонюк; Ін-т економіки пром-сті НАН України. − Донецьк, 2007. − 348 c. 5. Булеев И.П. Институциональные аспекты формирова- ния конкурентоспособного работника / И.П. Булеев, Н.Е. Брю- ховецкая // Постсоветский институционализм: десять лет спу- стя: моногр.: в 2-х т., т. 2 / под ред. В.В. Дементьева, Р.М. Нуреева. − Донецк: ГВУЗ «ДонНТУ», 2013. – С. 361-376. 6. Брюховецька Н.Ю. Інституціональні чинники розвитку людського капіталу підприємств / Н.Ю. Брюховецька, О.А. Чо- рна // Стратегія і механізми регулювання промислового розвит- ку: зб. наук. пр. − Донецьк: ІЕП НАН України, 2009. – С. 26-44. 7. Захарова О. В. Управління інвестуванням у людський капітал: методологія, оцінка, планування : монографія / О. В. Захарова; Донецький нац. техн. ун-т. − Донецьк, 2010. − 377 c. 232 8. Капитализация предприятий: теория и практика: мо- ногр. / под ред. И.П. Булеева, Н.Е. Брюховецкой. – Донецк: ИЭП НАН Украины; ДонУЭП, 2011. – 328 с. 9. Murphy K.M. HumanCapital Investment, Inequality and Growth / K.M. Murphy, R.H. Topel // Journal of Labor Economics Conference in Honor of Edward Paul Lazear, Stanford University, 2014. 10. Becker G. S. Investment in human capital: a theoretical analysis / G. S. Becker // Journal of Political Economy. Chicago: University of Chicago Press. – 1962. − Vol. 70. − Р. 9-49. 11. Блауг М. Методология экономической науки или как экономисты объясняют [Электронный ресурс] / М. Блауг. – М.: НП «Журнал Вопросы экономики». – Режим доступа: http://www.rulit.me/books/metodologiya-ekonomicheskoj-nauki-do wnload-free-209576.html. 12. Кузнецова Н.В. Модель жизненного цикла человече- ских ресурсов [Электронный ресурс] / Н.В. Кузнецова, И.Г. Но- сырева // Известия ИГЭА. − 2009. − №3. − Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/model-zhiznennogo-tsikla-chelovech eskih-resursov. 13. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, В.И. Романчин, И.В. Скоблякова; под ред. В.Т. Смирнова. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. – С. 150-173. 14. Асланов Д.И. Структура и содержание понятия «че- ловеческий капитал» и сопряженных понятий в контексте гума- нистической парадигмы [Электронный ресурс] / Д.И. Асланов // Научные проблемы гуманитарных исследований. − 2011. − №10. − С. 283-295. − Режим доступа: http://cyberleninka.ru/ arti- cle/n/struktura-i-soderzhanieponyatiya-chelovecheskiy-kapital-i-sop ryazhennyh-ponyatiy-v-kontekste-gumanisticheskoy-paradigmy#ix zz3hSeOkUcf. 15. Grip А. Evaluating human capital obsolescence [Елек- тронний ресурс] / A. Grip / Research Centre for Education and the Labour Market (R.O.A.), Maastricht University, Maastricht, Nether- lands, 2004. – Режим доступу: http://www.oecd. org/els/emp/ 34932083.pdf. 233 16. Міжнародний стандарт бухгалтерського обліку 38 (МСБО 38). Нематеріальні активи [Електронний ресурс]. – Ре- жим доступу: http://zakon5.rada. gov.ua/ laws/show/929_050/page. 17. Царенко Н.В. Класифікація витрат на корпоративну культуру промислового підприємства / Н.В. Царенко // Еконо- мічні науки. Серія «Облік і фінанси». – 2011. – Вип. 8 (29), ч. 1. – С. 491-499. Надійшла до редакції 19.10.2015 р. А.О. Щерба ІНВЕСТИЦІЙНА АКТИВНІСТЬ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ УКРАЇНИ Сучасна економіка України має гостру недостатність ін- вестиційних ресурсів, що викликано насамперед низькою інвес- тиційною активністю вітчизняних суб’єктів господарювання. У сучасній економіці рівень інвестиційної активності є однією з найбільших точних ознак, що характеризує якість економічного зростання і можливість соціального прогресу. Інвестиційна ак- тивність − основа економічного зростання та забезпечення кон- курентоспроможності суб’єктів господарювання. Актуальність інвестиційної активності підприємств в економічному аспекті полягає в тому, що в умовах розвитку ринкових відносин інвес- тування є не тільки джерелом одержання прибутку підприємст- вами, але й є основним фактором зростання економіки країни в цілому. Поняття «інвестиційна активність» недостатньо вивчене та є об’єктом пильної уваги в сучасній науці. Питання, пов’язанні з дослідженням інвестиційної активності, розгляда- ються багатьма вченими, такими як Т. Затонацька [10] (вплив бюджетних інструментів на інвестиційні процеси), В. Жигінас [8] (джерела інвестиційних ресурсів структурної перебудови), О. Малютін та У. Гладка [15] (інвестиційний клімат та регулю- © А.О. Щерба, 2015

Витрати підприємств на формування і розвиток людського капіталу на різних стадіях його життєвого циклу

Institution

Ähnliche Einträge