Методы оценки эффективности мотивационных стимулов с использованием нечеткой логики
Выделены основные виды мотивационных стимулов, а также проанализированы подходы к их классификации. Представлены особенности дедуктивного и индуктивного подходов к поиску наиболее эффективных стимулов и их оценке. Пред ложены обобщенная нечеткая модель решения задачи по определению эффекта мотивацио...
Gespeichert in:
| Datum: | 2013 |
|---|---|
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Russian |
| Veröffentlicht: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2013
|
| Schriftenreihe: | Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку |
| Online Zugang: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/123214 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Методы оценки эффективности мотивационных стимулов с использованием нечеткой логики / А.В. Гайдатов // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — Донецьк: ІЕП НАНУ, 2013. — С. 106–116. — Бібліогр.: 5 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-123214 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-1232142017-09-02T03:03:52Z Методы оценки эффективности мотивационных стимулов с использованием нечеткой логики Гайдатов, А.В. Выделены основные виды мотивационных стимулов, а также проанализированы подходы к их классификации. Представлены особенности дедуктивного и индуктивного подходов к поиску наиболее эффективных стимулов и их оценке. Пред ложены обобщенная нечеткая модель решения задачи по определению эффекта мотивационного стимула и база правил оценки эффективности мотивационных стимулов. Виділено основні види мотиваційних стимулів, а також проаналізовано підходи до їх класифікації. Подано особливості дедуктивного та індуктивного підходів до пошуку найбільш ефективних стимулів і їх оцінки. Запропоновано узагальнену нечітку модель вирішення завдання визначення ефекту мотиваційного стимулу й базу правил оцінки ефективності мотиваційних стимулів. The article examines the main types of motivational incentives and analyzes approaches to their classification. Specifics of deductive and inductive approaches to finding the most effective incentives and their evaluation are presented. A generalized fuzzy model for determining the effects of motivational incentive, and the base of rules for evaluating the effectiveness of motivational incentives are proposed. 2013 Article Методы оценки эффективности мотивационных стимулов с использованием нечеткой логики / А.В. Гайдатов // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — Донецьк: ІЕП НАНУ, 2013. — С. 106–116. — Бібліогр.: 5 назв. — рос. 2220-7961 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/123214 ru Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку Інститут економіки промисловості НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Russian |
| description |
Выделены основные виды мотивационных стимулов, а также проанализированы подходы к их классификации. Представлены особенности дедуктивного и индуктивного подходов к поиску наиболее эффективных стимулов и их оценке. Пред ложены обобщенная нечеткая модель решения задачи по определению эффекта мотивационного стимула и база правил оценки эффективности мотивационных стимулов. |
| format |
Article |
| author |
Гайдатов, А.В. |
| spellingShingle |
Гайдатов, А.В. Методы оценки эффективности мотивационных стимулов с использованием нечеткой логики Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку |
| author_facet |
Гайдатов, А.В. |
| author_sort |
Гайдатов, А.В. |
| title |
Методы оценки эффективности мотивационных стимулов с использованием нечеткой логики |
| title_short |
Методы оценки эффективности мотивационных стимулов с использованием нечеткой логики |
| title_full |
Методы оценки эффективности мотивационных стимулов с использованием нечеткой логики |
| title_fullStr |
Методы оценки эффективности мотивационных стимулов с использованием нечеткой логики |
| title_full_unstemmed |
Методы оценки эффективности мотивационных стимулов с использованием нечеткой логики |
| title_sort |
методы оценки эффективности мотивационных стимулов с использованием нечеткой логики |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| publishDate |
2013 |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/123214 |
| citation_txt |
Методы оценки эффективности мотивационных стимулов с использованием нечеткой логики / А.В. Гайдатов // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — Донецьк: ІЕП НАНУ, 2013. — С. 106–116. — Бібліогр.: 5 назв. — рос. |
| series |
Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку |
| work_keys_str_mv |
AT gajdatovav metodyocenkiéffektivnostimotivacionnyhstimulovsispolʹzovaniemnečetkojlogiki |
| first_indexed |
2025-07-08T23:15:24Z |
| last_indexed |
2025-07-08T23:15:24Z |
| _version_ |
1837122492633710592 |
| fulltext |
А.В. Гайдатов, к.э.н.
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
МОТИВАЦИОННЫХ СТИМУЛОВ
С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ НЕЧЕТКОЙ ЛОГИКИ
Одной из важных задач управления мотивацией является
обеспечение максимального эффекта при минимальных затра-
тах. При этом большинство руководителей отечественных
предприятий придерживаются диаметрально противополож-
ных стратегий. Одни традиционно управляют исключительно
при помощи взысканий и выговоров, тем самым минимизируя
затраты, но и не получая особого эффекта. Другие, – напротив,
признают только денежные способы стимулирования, что
приводит к увеличению расходов.
Исследования показывают, а практика менеджмента
подтверждает, что кроме перечисленных выше существует
еще большое количество мотивационных стимулов. В настоя-
щее время выделяют несколько подходов к их классифика-
ции. С авторской точки зрения, одним из самых удобных явля-
ется подход Ю.В. Щербатых [1], который разделил мотиваци-
онные стимулы на 6 групп, в каждой из которых выделено не-
сколько подклассов. Перечислим эти группы:
1. По содержанию потребностей (биологические и соци-
альные, самоуважения и самоунижения).
2. По социальным установкам (личные и общественные,
эгоистические и альтруистические, нравственные и безнрав-
ственные).
3. По видам деятельности (трудовые, учебные, исследо-
вательские, коммуникативные).
4. По степени осознания (осознанные, неосознанные).
5. По длительности (кратковременные, средней длитель-
ности, устойчивые).
6. По уровню притязаний (достижение успеха, избегание
неудач).
А.В. Гайдатов, 2013
106
Большая часть перечисленных выше мотивов может
быть использована в практике менеджмента промышленного
предприятия. Однако исследования таких авторов, как В.И.
Герчиков [2], А.В. Ребров [3], А.И. Пригожин [4], показали,
что наиболее перспективным подклассом, в рамках которого
должна строиться мотивационная стратегия промышленного
предприятия, является последний, а именно классификация
мотивации сотрудников по уровню притязаний на достижение
успехов или избеганию неудач. При этом актуальным остает-
ся вопрос поиска наиболее эффективных стимулов и их оцен-
ки.
Целью статьи является разработка методических поло-
жений по оценке эффективности мотивационных стимулов.
С точки зрения концепции познания можно выделить два
основных подхода к решению данного вопроса – дедуктивный
и индуктивный. Дедукция в данном случае предполагает изу-
чение предпосылок, способов и методов принятия решений
управляемым субъектом. При этом построенная в результате
модель поведения субъекта позволит достаточно точно пред-
сказать его реакцию на большинство мотивирующих воздей-
ствий. Схема использования дедуктивного метода для анализа
поведения субъекта показана на рис. 1.
Рис. 1. Дедуктивный метод анализа мотивируемого
поведения субъекта
Анализ
эффектив-
ности
107
Основные недостатки дедуктивного подхода обусловле-
ны необходимостью специальных процедур для получения
информации, связанных с привлечением профессиональных
психологов. Кроме финансовых и временных затрат такие ис-
следования могут вызвать психологический дискомфорт у са-
мого субъекта, что отрицательно скажется на эффективности
его деятельности и может даже привести к разрыву отношений
с предприятием.
От указанных недостатков свободен индуктивный метод
анализа поведения. Индуктивная модель строится путем
обобщения частных наблюдений за поведением сотрудника в
результате воздействия мотивационных стимулов. Информа-
ция собирается в базу данных, которая, по сути, и отражает
модель поведения сотрудника. Собранные данные могут быть
проанализированы как с применением классических статисти-
ческих методов, так и с использованием инструментария Data
mining (деревья решений, нейронные сети, ассоциативный по-
иск), что позволит определить характер реакции сотрудника на
большинство используемых на предприятии способов мотива-
ции. На рис. 2 данный метод показан схематически.
Рис. 2. Индуктивный метод анализа мотивируемого
поведения субъекта
108
Как видно из рис. 2, при использовании индуктивного
подхода не требуются услуги сторонних специалистов, что
снижает затраты предприятия. Кроме того, база данных посто-
янно пополняется актуальной информацией об используемых
средствах мотивации и результатах их использования.
Разумеется, создание такой базы представляется доволь-
но трудоемким процессом, вследствие чего становится целе-
сообразным только для среднего и высшего руководящего со-
става предприятия. Применение же дедуктивных методов сле-
дует ограничить психологическим тестированием сотрудника
при поступлении на предприятие, которое в дальнейшем мо-
жет повторяться при его переводе на вышестоящие должно-
сти. Такая практика в настоящее время принята на многих
предприятиях и большинством работников уже воспринимает-
ся как должное. Результаты, полученные в ходе тестирования,
могут использоваться для грубой оценки того, какие формы
стимулирования будут для данного сотрудника наиболее эф-
фективными.
Наиболее совершенной будет такая система мотивации,
в которой органично увязаны оба подхода – и дедуктивный и
индуктивный. Основа такой связи может быть задана через
структуру базы данных, которая бы начинала заполняться на
этапе вступительного тестирования сотрудника и определения
его мотивационного типа, а затем пополнялась бы фактиче-
скими данными за период работы.
Анализ существующих подходов к классификации моти-
вационных типов позволил установить, что этой проблемой
занималось большое количество исследователей, но преиму-
щественно в дальнем зарубежье. Так, широкую известность
приобрели классические теории мотивации Ф. Тейлора,
Г. Форда, теории содержательной мотивации А. Маслоу,
Ф. Херцберга, Д. Мак-Клелланда, Д. Мак-Грегора, В.А. Ядова,
В.И. Герчикова, Х. Рамперсада, а также теории процессной
мотивации Портера-Лоулера, В. Врума, С. Адамса. Из пере-
109
численных трех классов теорий мотивации – классических,
содержательных и процессных – наиболее актуальными для
практического применения являются содержательные теории.
Это объясняется тем, что классические теории, разработанные
более 100 лет назад, уже не удовлетворяют современным тре-
бованиям. В то же время процессные подходы, в которых рас-
сматриваются причинно-следственные связи применительно к
внутренним факторам мотивации, пока еще не предлагают
адекватный аппарат для практического применения.
В рамках теорий мотивации содержательной группы
большинство были разработаны в 50-60-х годах ХХ века и в
настоящее время могут быть использованы только после соот-
ветствующей адаптации. Наиболее новыми в приведенном
выше перечне являются типологическая модель Владимира
Исаковича Герчикова (Россия, 2000-е) и система сбалансиро-
ванных показателей Хьюберта Рамперсада (Нидерланды,
1990-е). Несмотря на то что последняя более распространена в
мире, такие преимущества теории В.И. Герчикова, как адапти-
рованность к реалиям постсоветской экономики, а также схо-
жесть бизнес-среды России и Украины, делают её наиболее
привлекательной для дальнейшего использования.
Основным положением типологической модели Герчи-
кова является выделение пяти основных типов внутренней мо-
тивации работников любого уровня. Это «коммерческий»,
«хозяйский», «профессиональный», «патриотический» и
«люмпенский» типы. Основные их признаки, а также соответ-
ствующие этим типам способы стимулирования и их эффек-
тивность приведены в табл. 1.
Показатели эффективности, указанные в этой таблице,
приведены в соответствии с результатами исследований А.И.
Пригожина [4], который продолжил исследования Герчикова и
адаптировал его модели к практическим нуждам менеджмента
предприятий.
110
Для анализа принадлежности работника к тому или ино-
му типу мотивации разработаны психологические тесты, кото-
рые в настоящее время широко используются в практике
управления персоналом на всем постсоветском пространстве.
Вместе с тем практика показывает, что людей, однознач-
но соответствующих только одному мотивационному типу,
почти нет. Чаще по результатам тестирования определяется
несколько мотивационных типов, один из которых выражен
более сильно, а остальные – слабее. Кроме того, объектом
стимулирования может быть не один работник, а группа, к ко-
торым по каким-либо соображениям целесообразно применить
единый вид стимулирования. Это еще больше усложняет зада-
чу руководителя.
Таблица 1
Типология внутренней мотивации и эффективность
стимулирования
Тип мотивации Основные признаки Эффективные способы
стимулирования
Запрещенные
способы
стимулирования
Коммерческий
Приходят в организа-
цию только для зара-
ботка
денежные поощрения (3) взыскания (-1)
моральные (-1)
Хозяйственный
Готовы и хотят брать
ответственность за
результаты работы
подразделений
денежные поощрения (2)
моральные поощрения
(2)
участие в управлении (3)
взыскания (-2)
Профессио-
нальный
Дорожат спецификой и
квалификацией своей
работы
денежные поощрения (2)
моральные поощрения
(3)
участие в управлении (2)
взыскания (-3)
Патриотиче-
ский
Ценят постоянство
работы в коллективе и
принадлежность к ор-
ганизации
денежные поощрения (1)
моральные поощрения
(1)
участие в управлении (1)
взыскания (-2)
Люмпенский
Не стремятся к дости-
жениям, живут сегод-
няшним днем
взыскания (1) -
111
Рассмотрим решение данной задачи с помощью класси-
ческого инструментария экономико-математического модели-
рования. Введем следующие обозначения:
w – работник предприятия;
i – номер работника по списку;
k – тип мотивации. Для определенности примем следу-
ющее соответствие: коммерческий (1), хозяйственный (2),
профессиональный (3), патриотический (4), люмпенский (5);
wik – удельный вес k-го типа мотивации в мотивационном
профиле i-го работника;
s – мотивационный стимул;
j – тип мотивационного стимула. Для определенности
примем следующее соответствие: денежные поощрения (1),
моральные поощрения (2), взыскания (3), участие в управле-
нии (4);
sjk – действие j-го типа мотивационного стимула на k-й
тип мотивации;
dflt(wi) – стандартная эффективность (производитель-
ность труда) i-го работника.
Тогда эффект от применения j-го мотивационного сти-
мула можно будет выразить следующим образом:
∑ ∑=
i k
jkikij sw)dflt(wr .
Дополнив выражение формулами для определения за-
трат на j-й тип стимулирования, а также введя ограничения по
затратам, можно получить модель оптимизации процесса сти-
мулирования. Однако практическое её применение затрудня-
ется следующими факторами:
сложность численного описания эффективности труда
творческих работников;
сложность численного описания затрат на моральное и
другие виды неденежного стимулирования;
отсутствует механизм компенсации ошибок тестирова-
ния;
112
отсутствует механизм отслеживания изменений мотива-
ционного типа;
необходимость специальных знаний для корректирова-
ния мотивационного профиля сотрудника;
сложность интерпретации результатов.
Большая часть этих недостатков может быть существен-
но уменьшена при переходе к использованию инструментария
теории нечетких множеств, тем более что структура задачи и
формат представления входных данных соответствуют её тре-
бованиям.
Следует отметить, что сама идея использования инстру-
ментария нечетких множеств для управления мотивацией не
нова. Так, например, в источнике [5] нечеткая логика исполь-
зовалась для определения мотивационного типа персонала ру-
ководителем подразделения. Однако в рассматриваемой по-
становке данная задача до сих пор не решалась.
Рассмотрим обобщенную нечеткую модель решения за-
дачи по определению эффекта мотивационного стимула
(рис. 3).
Рис. 3. Нечеткая модель оценки эффективности
мотивационных стимулов
113
На первом этапе моделирования осуществляется фаззи-
фикация входных данных, то есть приведение их к термам не-
четкой логики. В рассматриваемой задаче, как и ранее, вход-
ными данными служат результаты тестирования персонала.
Для всех входных переменных функции принадлежности со-
стоят из пяти термов и имеют трапецеидальный вид (табл. 2).
На выходе первого этапа получается набор из пяти не-
четких таблиц (по количеству мотивационных типов), содер-
жащих оценки принадлежности каждого из сотрудников к
каждому типу.
Таблица 2
Параметры оценки принадлежности к мотивационному
типу в виде лингвистических переменных
Интервал значений Лингвистическая оценка
[0; 0; 0.1; 0.15] Очень низкий
[0.1; 0.15; 0.22; 0.25] Низкий
[0.2; 0.25; 0.35; 0.4] Средний
[0.35; 0.4; 0.55; 0.6] Высокий
[0.5; 0.6; 1; 1] Очень высокий
На втором этапе определяется структурный состав под-
разделения по мотивационным типам. Для этого могут быть
использованы как формальные процедуры определения сред-
него значения нечетких параметров, так и процедура нечетко-
го вывода на основе таблицы соответствий. Последний способ
может использоваться при применении данной модели для
анализа оптимальности структурного состава подразделений и
других задач, тематика которых выходит за рамки данного ис-
следования.
Третий этап является основным для определения эффек-
тивности воздействия мотивационного стимула на группу со-
трудников. Нечеткий вывод производится на основании рас-
считанных ранее структурных показателей X1-X5, а также на
основании базы правил, определяющей величину эффекта от
воздействия мотивационного стимула на каждый из типов
внутренней мотивации (табл. 3). Заполнение табл. 3 проведем
на основании данных табл. 1.
114
Таблица 3
База правил оценки эффективности мотивационных
стимулов (значения в скобках соответствуют
отрицательной эффективности)
Денежные Моральные Управление Взыскания
Х1 высокий (низкий) нет (низкий)
Х2 средний средний высокий (средний)
Х3 средний высокий средний (высокий)
Х4 низкий низкий низкий (средний)
Х5 нет нет нет низкий
На последнем, четвертом, этапе осуществляется оконча-
тельное формирование вывода об эффективности влияния мо-
тивационных стимулов на группу сотрудников. При этом вы-
вод возможен как в термах нечеткой модели, так и в числовом
виде, после процедуры дефаззификации. Первый вариант бо-
лее удобен для восприятия лицом, принимающим решения, а
второй – для последующей математической обработки полу-
ченной информации.
Таким образом, предложенные методы позволяют усо-
вершенствовать процедуру мотивации целеполагания и согла-
сования целей на промышленном предприятии, а также повы-
сить её эффективность за счет оптимизации распределения
стимулирующих воздействий.
Литература
1. Щербатых Ю.В. Общая психология / Ю.В. Щерба-
тых. – СПб.: Питер, 2008. – 272 с.
2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник –
самый эффективный ресурс компании / В.И. Герчиков. – М.:
ИНФРА-М, 2012. – 282 с.
3. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника
на результативность труда. Новая парадигма в управлении мо-
тивацией / А.В. Ребров. – Lambert Academic Publishing, 2011. –
156 с.
115
4. Пригожин А.И. Цели и ценности. Новые методы рабо-
ты с будущим / А.И. Пригожин. – М.: Дело АНХ, 2010. – 432 с.
5. Донець О.С. Модель нечіткої логіки щодо визначення
мотиваційного типу персоналу в системі підвищення ефектив-
ності управління підприємством / О.С. Донець; Дніпро-
петровський державний аграрний університет // Ефективна
економіка. – 2012. – № 2. – С. 183-192.
Представлена в редакцию 28.11.2013 г.
В.В. Горощенко, к.е.н.
НАПРЯМИ ІННОВАЦІЙНОЇ МОДЕРНІЗАЦІЇ
ПРОМИСЛОВОСТІ УКРАЇНИ
У своєму розвитку Україна вже пройшла необхідний
етап як держава, здобувши статус незалежної держави й во-
дночас на тлі перетворень, яких зазнали інші країни, слід
визнати, що побудована в Україні політична та економічна
система є малоефективною з точки зору створення політич-
них та економічних умов для демократичного та динамічно-
го розвитку суспільства, а також для скорочення традицій-
ного відставання країни від розвинутих держав світу. При-
чиною цього є відсутність цілої низки інституційних та
структурних реформ, які були успішно реалізовані іншими
країнами, саме тому сьогодні нагально постає питання мас-
штабної модернізації всіх сфер життя України. Одним з ос-
новних організаційно-економічних заходів проведення цих
реформ має стати модернізація промислового комплексу
України з метою сприяння структурно-технологічній пере-
будові економіки та забезпеченню її розвитку у процесі ре-
форм сьогодення.
Отже, розробка стратегії модернізації країни має пе-
редбачати два напрями – технологічний та інституційний.
В.В. Горощенко, 2013
116
SB-Булеева-2013+ статьи_106
SB-Булеева-2013+ статьи_107
SB-Булеева-2013+ статьи_108
SB-Булеева-2013+ статьи_109
SB-Булеева-2013+ статьи_110
SB-Булеева-2013+ статьи_111
SB-Булеева-2013+ статьи_112
SB-Булеева-2013+ статьи_113
SB-Булеева-2013+ статьи_114
SB-Булеева-2013+ статьи_115
SB-Булеева-2013+ статьи_116
|