Основные направления стимулирования интеллектуального труда работников промышленных предприятий
Рассмотрена сущность интеллектуального труда на уровне предприятий. Определены принципы и факторы формирования систем стимулирования интеллектуального труда на предприятиях, которые должны учитывать как внутрипроизводственные, так и внешние факторы. Даны предложения поповышению эффективности систем...
Збережено в:
| Дата: | 2013 |
|---|---|
| Автор: | |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Russian |
| Опубліковано: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2013
|
| Назва видання: | Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку |
| Онлайн доступ: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/123224 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Основные направления стимулирования интеллектуального труда работников промышленных предприятий / Я.С. Брюховецкий // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — Донецьк: ІЕП НАНУ, 2013. — С. 224–235. — Бібліогр.: 7 назв. — рос. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-123224 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-1232242017-09-02T03:03:45Z Основные направления стимулирования интеллектуального труда работников промышленных предприятий Брюховецкий, Я.С. Рассмотрена сущность интеллектуального труда на уровне предприятий. Определены принципы и факторы формирования систем стимулирования интеллектуального труда на предприятиях, которые должны учитывать как внутрипроизводственные, так и внешние факторы. Даны предложения поповышению эффективности систем стимулирования работников интеллектуального труда на уровне промышленного предприятия. Розглянуто сутність інтелектуальної праці на рівні підприємств. Визначено принципи і фактори формування систем стимулювання інтелектуальної праці на підприємствах, які мають ураховувати як внутрішньовиробничі, так і зовнішні фактори. Надано пропозиції щодо підвищення ефективності систем стимулювання працівників інтелектуальної праці на рівні промислового підприємства. The essence of the intellectual labour at the level of enterprise is viewed. The principles and factors of incentive systems of intellectual labor in enterprises that must take into account both internal and external factors are defined. It is offered to develop the system of labor stimulation taking into account the external factors for the enterprises. The external factors of stimulating intellectual work on the enterprise are denoted: the level of education in the country, the state of science, including the economic, political and economic stability of the country, the region, the spirituality of society, the welfare of society, the state of the labor legislation, labor payment and responsibility for observance of laws, average wages in related enterprises, businesses rivals, the level of innovation activity of the national industry. The proposals are given to improve the efficiency of stimulating intellectual workers at the level of industrial enterprise. 2013 Article Основные направления стимулирования интеллектуального труда работников промышленных предприятий / Я.С. Брюховецкий // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — Донецьк: ІЕП НАНУ, 2013. — С. 224–235. — Бібліогр.: 7 назв. — рос. 2220-7961 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/123224 ru Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку Інститут економіки промисловості НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Russian |
| description |
Рассмотрена сущность интеллектуального труда на уровне предприятий. Определены принципы и факторы формирования систем стимулирования интеллектуального труда на предприятиях, которые должны учитывать как внутрипроизводственные, так и внешние факторы. Даны предложения поповышению эффективности систем стимулирования работников интеллектуального труда на уровне промышленного предприятия. |
| format |
Article |
| author |
Брюховецкий, Я.С. |
| spellingShingle |
Брюховецкий, Я.С. Основные направления стимулирования интеллектуального труда работников промышленных предприятий Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку |
| author_facet |
Брюховецкий, Я.С. |
| author_sort |
Брюховецкий, Я.С. |
| title |
Основные направления стимулирования интеллектуального труда работников промышленных предприятий |
| title_short |
Основные направления стимулирования интеллектуального труда работников промышленных предприятий |
| title_full |
Основные направления стимулирования интеллектуального труда работников промышленных предприятий |
| title_fullStr |
Основные направления стимулирования интеллектуального труда работников промышленных предприятий |
| title_full_unstemmed |
Основные направления стимулирования интеллектуального труда работников промышленных предприятий |
| title_sort |
основные направления стимулирования интеллектуального труда работников промышленных предприятий |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| publishDate |
2013 |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/123224 |
| citation_txt |
Основные направления стимулирования интеллектуального труда работников промышленных предприятий / Я.С. Брюховецкий // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — Донецьк: ІЕП НАНУ, 2013. — С. 224–235. — Бібліогр.: 7 назв. — рос. |
| series |
Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку |
| work_keys_str_mv |
AT brûhoveckijâs osnovnyenapravleniâstimulirovaniâintellektualʹnogotrudarabotnikovpromyšlennyhpredpriâtij |
| first_indexed |
2025-07-08T23:16:49Z |
| last_indexed |
2025-07-08T23:16:49Z |
| _version_ |
1837122572829851648 |
| fulltext |
13. Ringbom S. Optimal liquidity management and bail-out
policy in the banking industry / S. Ringbom, Shy Oz, R. Stenbaska
// Journal of banking and finance. – 2004. – June. – Vol. 28,
Issue 6. – P. 1319-1335.
14. Diamond D. W. Liquidity Risk, Liquidity Creation, and
Financial Fragliity: A Theory of Banking / D. W. Diamond, R.G.
Rajan // Journal of Political Economy. – 2001. – Vol. 109. –
P. 287–327.
15. Acharya V. The seeds of a crisis: A theory of bank li-
quidity and risk taking over the business cycle [Электронный
ресурс] / V. Acharya, H. Naqvi // Режим доступа:
http://www.bis.org/repofficepubl/hkimr201007.09.pdf.
16. Samuelson P. Economics / P. Samuelson, W. Nordhaus //
McGraw-Hill/Irwin; 19th edition, 2009. – 744 p.
Представлена в редакцию 12.11.2013 г.
Я.С. Брюховецкий
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ТРУДА РАБОТНИКОВ
ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Практически все развитые, развивающиеся и постсоциа-
листические страны декларируют инновационный путь разви-
тия своих национальных экономик. Однако если экономически
развитые страны, прежде всего страны «большой семерки» и
частично «большой двадцатки», реально проходят начальный
этап большой волны инновационного развития, то прочие
страны, в том числе Украина, задекларировав инновационный
путь развития экономики и общества, имеют лишь отдельные
точки, с некоторыми элементами инновационной экономики.
Инновационное развитие и проблемы его стимулирова-
ния в Украине как бы вынесены за границы деятельности
предприятий реального сектора экономики. Их, прежде всего,
связывают с информационными технологиями, информацией
и частично с управлением на предприятиях. Инженерные, эко-
224
номические, социальные службы зачастую не рассматривают-
ся как важнейшая составная часть инновационной работы на
Я.С. Брюховецкий, 2013
предприятиях. Системы мотивации и стимулирования практи-
чески не увязаны с интеллектуализацией труда работников
промышленных предприятий. Вышеизложенное обусловлива-
ет необходимость формирования систем стимулирования ин-
теллектуального труда работников промышленных предприя-
тий, что будет мотивировать переход предприятий и экономи-
ки в целом на инновационный путь развития.
Проблема организации оплаты труда и стимулирования
работников остаётся актуальной во всех общественно-
экономических формациях. Она исследовалась в условиях ра-
бовладельческого общества и в последующих формациях, в
теории классической политической экономии, в школах и те-
чениях современной экономической теории и практической
экономике. Однако исследования сводились преимущественно
к изучению процессов физического труда, его организации и
оплаты, слабо увязывая это с мотивацией и стимулированием
интеллектуализации труда.
Вопросам организации и стимулирования труда посвя-
щены работы отечественных и зарубежных специалистов, сре-
ди которых: Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Фоллей, К. Мейо,
Ч. Бернард, Г. Форд, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, К. Маркс,
П. Друкер, П. Бунич, Ю. Кокин, С. Шкурко, Д. Богиня,
И. Булеев, А. Колот, М. Ведерников, А. Еськов и др. Они де-
тально исследовали организацию, оплату и стимулирование
преимущественно физического труда работников предприятий
и организаций реального сектора экономики. Одним из немно-
гих авторов был П. Друкер, который отмечал, что «работник
физического труда будет постепенно терять своё значение для
компании» [1, с. 90], что «в большинстве промышленных от-
раслей развитого мира затраты на оплату ручного труда посто-
янно снижаются» [1, с. 92], что «в сфере умственного труда
дополнительные капиталовложения чаще всего влекут за со-
225
бой увеличение, а не уменьшение трудозатрат» [1, с. 153], что
«самым органичным и ценным ресурсом для организации яв-
ляются работающие в ней люди» [1, с. 166], что в «XXI веке
самым ценным активом любой организации станут её работ-
ники умственного труда и их производительность» [1, с. 181-
182]. Поэтому проблемы стимулирования интеллектуального,
умственного труда становятся наиболее актуальными в микро-
экономике. Они должны исследоваться с учетом реальной си-
туации на предприятиях и влияния внешней среды, факторов
мезо- и макроуровня.
Цель данной статьи – исследование системы стимулиро-
вания интеллектуального, умственного труда работников про-
мышленных предприятий с учетом влияния внутренних фак-
торов и внешней социально-экономической среды.
Классическим является постулат основоположников по-
литической экономики «труд – отец богатства, земля – его
мать». К. Маркс дает определение: «Труд есть прежде всего
процесс, совершающийся между человеком и природой, про-
цесс, в котором человек своей собственной деятельностью
опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ
между собой и природой… Для того чтобы присвоить веще-
ство природы в известной форме, пригодной для его собствен-
ной жизни, он приводит в движение принадлежащие его телу
естественные силы: руки и ноги, голову и пальцы. Воздей-
ствуя посредством этого движения на внешнюю природу и из-
меняя её, он в то же время изменяет свою собственную приро-
ду» [2, с. 184]. Ещё в трудах основоположников классической
политической экономии различали труд конкретный и аб-
страктный, простой и сложный, квалифицированный и неква-
лифицированный, физический и умственный, подневольный и
свободный, рутинный и творческий и т.д. Кроме напряжения
тех органов, которыми выполняется труд, во все время труда
необходима целесообразная воля, выражающаяся во внима-
нии, и притом необходима тем более, чем меньше труд увле-
кает рабочего своим содержанием и способом исполнения,
следовательно, чем меньше рабочий наслаждается трудом как
226
игрой физических и интеллектуальных сил. Экономические
эпохи различаются не тем, что производится, а тем, как произ-
водится, какими средствами труда [2, с. 185-187].
В современной экономике классические положения тео-
рии труда получили дальнейшее развитие. Но до последнего
времени в исследованиях мотивов и стимулов труда, несмотря
на работы А. Маслоу, П. Друкера и др., где рассматривается
интеллектуальный труд, максимум внимания специалистами
уделялось организации и стимулированию преимущественно
физического труда (простого и квалифицированного). Эти во-
просы достаточно глубоко исследованы как в западной эконо-
мике, так и в планово-распределительной экономике социали-
стических стран. В экономическую теорию примерно с сере-
дины ХХ века вошли понятия человеческого капитала, интел-
лектуального капитала. Эти экономические категории доста-
точно детально исследовали зарубежные и отечественные спе-
циалисты: Д. Бэлл, Э. Брукинг, Дж. Гэлбрейт, Л. Эдвинсон,
М. Мэлоун, Т. Стюарт, Л. Абалкин, А. Чухно, И. Булеев,
В. Иноземцев, Н. Маркова, В. Геец и др. Исходя из классиче-
ского определения капитала как созданных человеком ресур-
сов, используемых для производства товаров и услуг, которые
приносят прибыль, интеллектуальный капитал может быть
определен как совокупность способностей и знаний, имеющих
экономическую ценность и используемых в производственных
системах, ориентированных на удовлетворение потребностей
общества с целью создания общественно необходимого товара
и получения прибыли. Человеческий капитал может быть
определен как совокупность знаний, наличия здоровья, навы-
ков, опыта, мотивов, имеющихся у людей и используемых ими
индивидуально или коллективно для получения прибыли пу-
тем производства товара (услуг) для удовлетворения опреде-
ленных общественно необходимых потребностей личности,
коллектива, общества.
Интеллектуальный и человеческий капитал может быть
использован как экономическая категория в макро- и микро-
экономике. По мнению автора статьи, на уровне предприятия
227
более обоснованно использовать категорию «интеллектуаль-
ный труд» при исследовании систем стимулирования ум-
ственного труда работников – субъектов рыночных отноше-
ний.
Категория «умственный труд» в условиях перехода об-
щества от индустриального к постиндустриальному этапу раз-
вития трансформировалась в экономических исследованиях в
понятие «интеллектуальный труд», а акценты человеческой
деятельности смещаются от преобразования природы (что во-
все не означает отказа от этого направления) к преобразова-
нию сознания (в том числе более разумного и рационального
преобразования природы вообще, природы и сознания челове-
ка в частности). При этом доля физического труда в процессе
общественного производства снижается, доля интеллектуаль-
ного труда неизменно возрастает. К примеру, в настоящее
время более 80% прироста валовой добавленной стоимости
развитых стран обеспечивается посредством использования
инновационных факторов развития, реализации интеллекту-
ального труда как на макро-, так и на микроуровне.
В Украине вопросы стимулирования интеллектуального,
умственного труда на предприятиях не получили достаточного
развития. Отечественные предприятия, независимо от их орга-
низационно-правовых форм, используют те же принципы ор-
ганизации, оплаты и стимулирования труда, которые применя-
лись в плановой экономике, зачастую существенно их ухуд-
шив. В современных условиях на отечественных промышлен-
ных предприятиях в лучшем случае используются нормы и
нормативы, разработанные до 1990-1991 гг. Работы по норми-
рованию труда после вступления в эпоху рыночных преобра-
зований на предприятиях свернуты. Неоднократно изменя-
емые после 1991 г. тарифные коэффициенты, тарифные сетки,
тарифные ставки первого разряда в настоящее время слабо
связаны с уровнем потребительской корзины, минимальным
прожиточным уровнем человека, его квалификацией, образо-
ванием и др. По-прежнему на предприятиях сохраняются си-
стемы премирования рабочих и системы премирования инже-
228
нерно-технических работников (ИТР) и служащих. Нормативы
численности ИТР, руководителей, служащих отсутствуют, не-
смотря на их крайнюю необходимость в условиях быстрого
изменения информационных технологий, налогового законо-
дательства, ужесточения конкуренции и др. Системы стиму-
лирования работников предприятий не учитывают внешних
факторов экономики: инфляции, требований международных
стандартов и технических регламентов, уровня оплаты труда в
государстве и в других странах, миграции рабочей силы и др.
Анализ свидетельствует, что системы стимулирования
труда работников предприятий должны учитывать социально-
экономические процессы, происходящие в мире, в регионах, в
стране, в местности, где расположено предприятие. Следует
дифференцированно подходить к организации, оплате и сти-
мулированию труда работников преимущественно физическо-
го и преимущественно умственного (интеллектуального) тру-
да. Следует учитывать, что по мере повышения удельного веса
интеллектуальной составляющей в труде работника значение
материального вознаграждения снижается (см. рисунок).
Материальные
потребности
С
ни
ж
ен
ие
э
фф
ек
та
м
ат
ер
иа
ль
но
го
во
зн
аг
ра
ж
де
ни
я
Ро
ст
зн
ач
ен
ия
с
ам
ор
еа
ли
за
ци
и
ли
чн
ос
ти
Потребность в
самовыражении
Потребность
в удовлетворении чувства
собственного достоинства
Потребность в любви и привязанности
Потребность в защите и безопасности
Физиологические потребности: в воздухе, пище, воде и др.
Экзистенциональные
потребности
Социальные
потребности
229
Рисунок. Группировка потребностей по Маслоу и векторы
стимулов [6, с. 31]
Таким образом, стимулирование труда на предприятии
( ) может быть выражено функцией зависимости не только
от внутренних факторов ( ), но и от внешних факторов
( ) субъекта рыночных отношений и степени интеллекту-
ализации труда ( ):
,
где – внешние факторы:
уровень образованности в государстве согласно рейтин-
гам авторитетных международных организаций;
доходы населения согласно паритету покупательной
способности населения страны;
уровень инновационной деятельности национальной
промышленности;
состояние законодательства о труде, его оплате и ответ-
ственности за неисполнение законов;
духовность общества;
состояние науки, в том числе экономической;
интегрированный показатель благополучия, по оценкам
Г. Колодко [7, с. 22], включающий уровень ВВП (40%); субъ-
ективную сферу самочувствия, связанную с общей степенью
удовлетворенности жизни (в том числе и уровнем социальных
услуг), а также с оценками дальнейших перспектив (20%);
оценку состояния окружающей природной среды (20%); оцен-
ку свободного времени и наполняющих его культурных цен-
ностей (20%);
политическая и экономическая стабильность в стране,
регионе;
средний уровень оплаты труда в смежных, окружающих
предприятиях, предприятиях-конкурентах;
– внутренние производственные факторы и показа-
тели работы предприятия. К ним следует относить:
230
технологический уклад, в соответствии с которым про-
изводится основная товарная продукция;
жизненный цикл предприятия: освоение проектных
мощностей; зрелость; спад; санацию; кризис; ликвидацию;
инновационную деятельность (удельный вес реализу-
емой инновационной продукции предприятия);
состояние нормирования труда;
условия труда и отдыха на предприятии;
соотношение простого, квалифицированного и умствен-
ного труда конкретного работника (групп работников); при
этом в тарифной сетке формирования зарплаты работника фи-
зического и интеллектуального труда следует принимать в со-
отношении 1:2;
постоянную часть заработной платы работника (тариф-
ный заработок). Она не должна превышать 60% общего зара-
ботка;
систему стимулирования на предприятии. Она не сраба-
тывает, если уровень заработной платы конкретного работника
ниже уровня научно обоснованной нормы потребления членов
семьи данного работника;
удельный вес фонда оплаты труда в стоимости товарной
продукции данного предприятия;
соотношение темпов роста производительности труда и
темпов роста заработной платы в ценах, исключающих инфля-
ционную составляющую;
умение определения производительности труда работни-
ков умственного труда;
оплату труда по конечному результату при его коллек-
тивной или бригадной организации;
систему вознаграждения новаторов, изобретателей, ра-
ционализаторов. При этом не менее 50% полученного эффекта
от внедрения новшества должны направляться на стимулиро-
вание разработчиков и реализаторов новшества;
участие работников в прибыли, управлении, собственно-
сти.
231
Применительно к конкретным предприятиям и категори-
ям работников вышеприведенные факторы могут быть откор-
ректированы.
При формировании эффективной системы стимулирова-
ния труда работников предприятия важное место должна за-
нимать производительности труда и ее измерение, поскольку
центральной задачей является всемерное повышение произво-
дительности труда (физического и умственного). В теории и
практике экономики известны методы измерения физического
труда. Однако поскольку работники умственного труда быстро
становятся самой крупной группой рабочего класса развитых
стран, а все ИТР, служащие, менеджеры, управленцы и наибо-
лее квалифицированные рабочие заняты преимущественно ин-
теллектуальным трудом, проблема его производительности
актуализируется. По мнению известных ученых-экономистов,
сегодня в США работники умственного труда составляют око-
ло 40% всей рабочей силы. В других странах их доля меньше,
но тоже быстро увеличивается [1, с. 190].
П. Друкер отмечает, что производительность работника
умственного труда определяется следующими факторами:
четким пониманием того, в чем заключается производ-
ственное задание работнику;
работники умственного труда потребуют независимости.
Ответственность за производительность труда возлагается на
самого работника;
неотъемлемой частью умственного труда является его
инновационность. Работник должен быть включен в иннова-
ционную деятельность, отвечать за внедрение нововведений;
работник умственного труда, с одной стороны, обязан
учиться, а с другой – постоянно учить других;
производительность работника умственного труда не
измеряется количеством или объемом. Это не главный показа-
тель. Преимущество отдается качеству его туда;
для повышения производительности работника умствен-
ного труда необходимо смотреть на него не как на «издерж-
ки», а скорее как на «капитал» и обращаться с ним соответ-
232
ственно. Надо, чтобы работники умственного труда хотели
работать на данную структуру (предприятие, организацию) и
предпочитали этот вариант всем прочим возможностям [1,
с. 190-191].
Практика деятельности развитых стран и крупных кор-
пораций показывает, что работники умственного труда владе-
ют средствами производства, это их знания. В постиндустри-
альном обществе знания работника умственного труда явля-
ются его капиталом, в ряде случаев уникальным. В связи с
этим предприятие нуждается в работнике умственного труда
(или в некоторых специалистах) не меньше, чем предприятия в
них. Взаимоотношения работников интеллектуального труда с
обеспечивающими их работой предприятиями характеризуют-
ся тем, что они заинтересованы друг в друге в равной степени.
Имеются работники, которые практически все время заняты
умственным трудом. Это высший управленческий персонал
предприятия, экономисты, бухгалтеры, технологи, службы
персонала и др. Есть также работники, большую часть труда
которых составляют интеллектуальный, умственный труд.
Иногда их называют «новыми служащими». Это специалисты,
владеющие самыми передовыми знаниями в своей каждоднев-
ной работе, связанной с физическим трудом. В медицине это
все работники: хирурги, лаборанты, реаниматологи, дантисты
и др. В промышленности: механики, энергетики, наладчики,
специалисты, занятые ремонтом и обслуживанием техники,
операторы, высококвалифицированные рабочие. Направлени-
ем совершенствования систем стимулирования работников
умственного труда, новых служащих является участие в соб-
ственности, в прибылях, в управлении. Важнейшим элементом
их стимулирования становится возможность самореализации,
творческого труда, постоянного углубления знаний и повыше-
ния квалификации, моральные формы поощрения.
Выводы. Имеющиеся системы стимулирования труда
отечественных промышленных предприятий независимо от их
организационно-правовых форм остаются несовершенными и
неэффективными. Они направлены на мотивацию физического
233
труда. Продекларированный переход к инновационному раз-
витию экономики Украины требует переноса акцента на сти-
мулирование умственного труда. Его особенностью является:
1. Необходимость классификации на предприятиях фи-
зического, умственного и интеллектуального труда. Исходный
первый разряд физического и умственного труда должен
иметь соотношение 1:2. В денежном выражении первый та-
рифный разряд физического труда должен быть не ниже науч-
но обоснованного прожиточного минимума для жителей дан-
ного региона.
2. При формировании систем стимулирования на пред-
приятии необходимо учитывать не только внутренние факто-
ры и показатели, но и внешние факторы мега-, мезо-, микро-
уровня. Особенно это важно для систем стимулирования ин-
теллектуального и умственного труда.
3. Особенностью интеллектуального труда является то,
что его носитель обладает интеллектуальным капиталом. Ра-
ботник сотрудничает, вступает в контрактные отношения с
собственником предприятия как равноправный субъект. Пред-
приятие и работники умственного труда, новые служащие в
равной степени нуждаются друг в друге.
4. Системы стимулирования работников умственного
труда должны предусматривать их участие в собственности, в
прибыли, управлении, создавать условия самореализации ра-
ботников, повышения уровня образования, знаний, квалифи-
кации. Необходимо существенно повысить роль моральных
стимулов работников интеллектуального труда.
5. В данном исследовании изложены общие тенденции
изменения соотношения физического и интеллектуального
труда на современных отечественных предприятиях, факторы,
которые необходимо учитывать при формировании систем
стимулирования творческого интеллектуального труда на
уровне промышленного предприятия. Каждое из высказанных
положений нуждается в дальнейших проработках, апробации
и использовании в практической работе.
234
Литература
1. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХІ веке [учеб. по-
собие] / П. Друкер; пер. с англ. – М.: Издат. дом «Вильямс»,
2001. – 272 с.
2. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии /
К. Маркс. – М.: Госполитиздат, 1949. – Т. 1. – 794 с.
3. Друкер П. Посткапиталистическое общество /
П. Друкер // Новая постиндустриальная волна на Западе. – М.:
Academia, 1999. – С. 70-71.
4. Маслоу о менеджменте: Самоактуализация. Просве-
щенный менеджмент. Организационная теория: моногр. /
А. Маслоу; пер. с англ. – М.; СПб.; Н. Новгород: ПИТЕР,
2003. – 416 с.
5. Маслоу А. Мотивация и личность [Электронный ре-
сурс] / А. Маслоу; пер. с англ. – Режим доступа:
http://psylib.org.ua/books/masla01/index.htm.
6. Булеев И. П. Мотивация труда в промышленности:
теория и практика: моногр. / И. П. Булеев, Е. И. Булеев,
Г. С. Атаманчук, А. Н. Ревва. – Донецк: ИЭП НАН Украины,
2012. – 338 с.
7. Колодко Г. Новый прагматизм или экономика уме-
ренности / С. Колодко // Экономика Украины. – 2013. –
№11. – С. 13-28.
Представлена в редакцию 15.10.2013 г.
О.П. Завгородняя
НАПРАВЛЕНИЯ КАПИТАЛИЗАЦИИ ЭЛЕКТРО-
ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ КОМПАНИЙ УКРАИНЫ В
УСЛОВИЯХ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
Развитие национальной экономики, повышение уровня
жизни населения Украины тесно связаны с перспективами
235
SB-Булеева-2013+ статьи_224
SB-Булеева-2013+ статьи_225
SB-Булеева-2013+ статьи_226
SB-Булеева-2013+ статьи_227
SB-Булеева-2013+ статьи_228
SB-Булеева-2013+ статьи_229
SB-Булеева-2013+ статьи_230
SB-Булеева-2013+ статьи_231
SB-Булеева-2013+ статьи_232
SB-Булеева-2013+ статьи_233
SB-Булеева-2013+ статьи_234
SB-Булеева-2013+ статьи_235
|