Вдосконалення технології управління персоналом на машинобудівних підприємствах

Розглянуто сутність поняття „технологія управління персоналом”, окреслено основні характеристики технологій управління, відокремлено складові елементи технології в умовах діяльності машинобудівних підприємств, визначено показники кластеризації машинобудівних підприємств з метою вибору напрямку вдоск...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2013
Автор:	Сочинська-Сибірцева, І.М.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2013
Назва видання:	Економічний вісник Донбасу
Теми:	Менеджмент персоналу
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/123321
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Вдосконалення технології управління персоналом на машинобудівних підприємствах / І.М. Сочинська-Сибірцева // Економічний вісник Донбасу. — 2013. — № 2 (32). — С. 229–232. — Бібліогр.: 7 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-123321
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-1233212017-09-02T03:04:53Z Вдосконалення технології управління персоналом на машинобудівних підприємствах Сочинська-Сибірцева, І.М. Менеджмент персоналу Розглянуто сутність поняття „технологія управління персоналом”, окреслено основні характеристики технологій управління, відокремлено складові елементи технології в умовах діяльності машинобудівних підприємств, визначено показники кластеризації машинобудівних підприємств з метою вибору напрямку вдосконалення технології управління персоналом. Рассмотрена сущность понятия „технология управления персоналом”, описаны основные характеристики технологий управления, выделены составляющие элементы технологии в условиях деятельности машиностроительных предприятий, определены показатели кластеризации машиностроительных предприятий с целью выбора направления совершенствования технологии управления персоналом. The essence of the concept „technology of human resource management ” is considered , the main characteristics of technologies of management are described , making elements of technology in the conditions of activity of machine-building enterprises are allocated, indicators of a clustering of machine-building enterprises for the purpose of a choice of the direction of improvement of technology of human resource management are defined. 2013 Article Вдосконалення технології управління персоналом на машинобудівних підприємствах / І.М. Сочинська-Сибірцева // Економічний вісник Донбасу. — 2013. — № 2 (32). — С. 229–232. — Бібліогр.: 7 назв. — укр. 1817-3772 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/123321 658.3 uk Економічний вісник Донбасу Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу
spellingShingle	Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу Сочинська-Сибірцева, І.М. Вдосконалення технології управління персоналом на машинобудівних підприємствах Економічний вісник Донбасу
description	Розглянуто сутність поняття „технологія управління персоналом”, окреслено основні характеристики технологій управління, відокремлено складові елементи технології в умовах діяльності машинобудівних підприємств, визначено показники кластеризації машинобудівних підприємств з метою вибору напрямку вдосконалення технології управління персоналом.
format	Article
author	Сочинська-Сибірцева, І.М.
author_facet	Сочинська-Сибірцева, І.М.
author_sort	Сочинська-Сибірцева, І.М.
title	Вдосконалення технології управління персоналом на машинобудівних підприємствах
title_short	Вдосконалення технології управління персоналом на машинобудівних підприємствах
title_full	Вдосконалення технології управління персоналом на машинобудівних підприємствах
title_fullStr	Вдосконалення технології управління персоналом на машинобудівних підприємствах
title_full_unstemmed	Вдосконалення технології управління персоналом на машинобудівних підприємствах
title_sort	вдосконалення технології управління персоналом на машинобудівних підприємствах
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2013
topic_facet	Менеджмент персоналу
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/123321
citation_txt	Вдосконалення технології управління персоналом на машинобудівних підприємствах / І.М. Сочинська-Сибірцева // Економічний вісник Донбасу. — 2013. — № 2 (32). — С. 229–232. — Бібліогр.: 7 назв. — укр.
series	Економічний вісник Донбасу
work_keys_str_mv	AT sočinsʹkasibírcevaím vdoskonalennâtehnologííupravlínnâpersonalomnamašinobudívnihpídpriêmstvah
first_indexed	2025-07-08T23:26:18Z
last_indexed	2025-07-08T23:26:18Z
_version_	1837123166125686784
fulltext	229 Економічний вісник Донбасу № 2 (32), 2013 УДК 658.3 І. М. Сочинська-Сибірцева, кандидат економічних наук, Кіровоградський національний технічний університет ВДОСКОНАЛЕННЯ ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ Функціонування машинобудівних підприємств в умовах нестабільності економічних відносин, постійної зміни характеристик зовнішнього середовища призво- дить до трансформації управлінських та виробничих функцій, що потребує здійснення змін в системі управ- ління персоналом. Вирішення численних проблем адаптації підприємств до економічних, науково-тех- нічних, технологічних, інформаційних і соціальних змін в суспільстві спонукають менеджерів до впровадження ефективних технологій управління персоналом на вітчизняних машинобудівних підприємствах. Менеджери підприємств намагаються мати у своєму підпорядкуванні не лише вдалий склад праців- ників, які б максимально відповідали поставленим завданням, але й шукають можливості для його збе- реження, розвитку та підвищення працездатності. Ви- рішити це завдання можливо лише шляхом викорис- тання ефективної технології закріплення, збереження та розвитку персоналу з метою підвищення якісних характеристик кожного працівника. Тому в сьогод- нішніх умовах вкрай актуальним є вдосконалення існуючих технологій впливу на персонал підприємства. Технологія управління персоналом підприємства покликана оптимізувати процес управління завдяки вибору раціональних методів, операцій та процедур прийняття управлінських рішень з метою ефективно- го впливу на людську складову підприємства. Теоретичні основи визначення поняття „техноло- гія управління” були закладені у наукових працях за- кордонних вчених, таких, як Г. С. Альтшуллер, Т. Ю. Базаров, Л. Байєрс, Б. М. Генкін, Ф. Герцберг, Л. Дейвіс, Г. Десслер, П. Друкер, О. П. Єгоршин, О. Я. Кібанов, Е. В. Маслов, М. Х. Мескон, Ф. Тей- лор, В. В. Травін, С. В. Шекшня та ін. Широке коло питань, пов’язаних із характерис- тикою складових елементів технології управління пер- соналом, вимірюванням впливу факторів зовнішньо- го і внутрішнього середовища на систему управління персоналом, розглянуто такими українськими вчени- ми, як О. І. Амоша, Д. П. Богиня, А. Е. Воронкова, В. Г. Герасимчук, О. А. Грішнова, С. Б. Довбня, М. С. Дороніна, А. М. Колот, Н. Д. Лук’янченко, О. Ф. Новікова, Л. М. Фільштейн, Н. Г. Чумаченко, Г. В. Щокін, О. М. Ястремська. Слід зазначити, що на теперішній час розробле- но лише концептуальні підходи щодо операцій і про- цедур управління персоналом на рівні виробничого підприємства. Проте, функціонування машинобудівних підприємств в умовах сталого розвитку обумовлює необхідність формування технології управління пер- соналом, як в теоретико-методичному, так і в прак- тичному плані. Зокрема, потребують визначення скла- дові технології управління персоналом, методичні підходи до оцінки результатів формування та викорис- тання технології управління персоналом машинобу- дівних підприємств. Метою статті є вивчення сучасних технологій управління персоналом, виокремлення найбільш актуальних і значимих складових елементів технології управління персоналом в умовах сталого розвитку машинобудівних підприємств та визначення конкрет- них напрямків вдосконалення технології управління персоналом машинобудівного підприємства. Сучасне підприємство, відповідно теорії систем, можна розглядати як стійку, динамічну систему взає- мообумовлених елементів, які спроможні відтворю- вати свої властивості за рахунок власних системо- утворюючих ресурсів. Управління ми визначаємо як функцію організованих систем, яка забезпечує збере- ження їх визначеної структури, підтримку режиму діяльності, реалізацію конкретних програм і цілей. Технологія (від грец. – мистецтво, майстерність, уміння) у загальному розумінні цього слова – це ком- плекс організаційних заходів, операцій і способів, спря- мованих на виготовлення, обслуговування, експлуа- тацію виробу з номінальною якістю та оптимальними витратами, які обумовлені поточним рівнем розвитку науки, техніки і суспільства в цілому [1]. Технологія управління – це послідовність дій, яка приводить до гарантованого отримання результату. Вона складається із інформаційних, обчислювальних, орга- нізаційних операцій, які виконуються менеджерами і фахівцями різного профілю за визначеним алгоритмом. Під технологією управління персоналом ми ро- зуміємо сукупність прийомів, способів і методів впли- ву на персонал у процесі його найму, використання, розвитку і вивільнення з метою отримання ефектив- них кінцевих результатів трудової діяльності. В теперішній час, як ніколи, особливо відчуваєть- ся взаємозв’язок усіх компонентів технології між собою – всередині системи управління персоналом, а також із зовнішнім середовищем. Дослідження такого явища, як креативність, до теперішнього часу знаходиться в центрі уваги зару- біжних і вітчизняних науковців. В англомовній літера- турі, як правило, терміном „creativity” позначають все І. М. Сочинська-Сибірцева 230 Економічний вісник Донбасу № 2 (32), 2013 те, що має безпосередню причетність до створення чогось нового; власне процес такого створення; про- дукт цього процесу; його суб’єкт; обставини, в яких творчий процес відбувається; чинники, які його об- умовлюють тощо, тобто „креативність” трактується як поняття синонімічне „творчості”. У Психологічному словнику креативність розуміється з точки зору твор- чої продуктивності, як „…здатність породжувати не- звичайні ідеї, відхилятися від традиційних схем мис- лення, швидко вирішувати проблемні ситуації” [2]. Проте, очевидним є той факт, що креативність поза творчістю неможлива. Креативність – це тільки технологія організації творчого процесу, що марна сама по собі, які б задачі перед нею не ставилися. В умовах інформаційного суспільства став можливим синтез творчості і креативності. Механізм креативного впливу складає основу креативних інформаційних технологій. Вплив повинен бути націлений на стереотипні зони свідомості цільо- вої аудиторії – культурні коди, символи, міфи і психо- логічні переваги споживачів інформації. У сфері управління персоналом такий вплив здійснюється за допомогою корпоративної культури. Корпоративну культуру ми розглядаємо як набір еле- ментів, які забезпечують стимулювання працівників, створюючи сприятливий клімат для високопродуктив- ної праці. В системі сучасного менеджменту найбільшого розвитку отримали наступні типи технологій управ- ління: лінійна технологія управління, управління по відхиленнях, управління по результатах, управління по цілях, управління по ситуації. Лінійна технологія управління характеризується чіткою послідовністю окремих управлінських фаз, які випливають одна з одної і змінюються у відповідності із заздалегідь ухваленими планами. Головним недо- ліком такої технології вважають низьку пристосованість підприємства до мінливого оточуючого середовища. Управління по відхиленнях здійснюється шляхом фіксації відхилень від запланованих дій і впроваджен- ня заходів щодо усунення небажаного впливу. Ефект даної технології проявляється у концентрації часу на більш важливих напрямах у сфері управління, фільтрації і розподіленні інформації для прийняття управлінських рішень, підвищенні обґрунтованості прийнятих рішень і скороченні їх кількості, зростанні продуктивності праці персоналу та взаємодії функціо- нальних підрозділів. Управління по результатах полягає в уточнені наступних управлінських дій в залежності від ступе- ню досягнення запланованих результатів на попередній фазі. Завдяки даній технології підприємство має га- рантію, що всі процеси, продукти і послуги сприяють досягненню бажаних результатів. Управління по ре- зультатах ґрунтується на чітко встановленій відпові- дальності персоналу і потребує систематичного моні- торингу всіх процесів на підприємстві. Управління по цілях характеризується як систе- матичний та організований підхід, який дозволяє ме- неджерам сконцентруватися на поставлених цілях і досягненні найкращих результатів. Сам термін „управ- ління по цілях” вперше був введений в теорію і прак- тику менеджменту Пітером Друкером і означав перед- бачення можливих результатів діяльності та плануван- ня відповідних шляхів їх досягнення [3]. Важливим елементом даної технології є вимір і порівняння по- точної ефективності діяльності персоналу із прийняти- ми стандартами. Управління по ситуації – це оперативне управ- ління, яке здійснюється як доповнення до стратегіч- ного і перспективного. Зміст даної технології полягає у прийнятті управлінських рішень по ходу виникнення проблем у відповідності із ситуацією, що склалася на підприємстві. Використання технології управління по ситуації здійснюється в декілька етапів: аналіз ситу- ації, в якій опинилося підприємство; оцінка власти- востей існуючих моделей управління; вибір прийнят- ної ефективної моделі в конкретній ситуації. Дослідження виробничого та управлінського процесів, які відбуваються на машинобудівних підпри- ємствах доводять, що процес управління технологіч- но можна поділити на три основні цикли: 1. Інформаційний цикл, який передбачає пошук, збирання, оброблення, передачу і зберігання науково- технічної, економічної, оперативно-виробничої, обліко- вої та іншої інформації. Ці роботи здебільшого вико- нують фахівці та технічні виконавці. 2. Логіко-розумовий цикл, сутність якого поля- гає у розробленні та прийнятті управлінських рішень (дослідження, удосконалення техніко-економічних рішень та прогнозів). Ці роботи виконують фахівці та функціональні менеджери підприємств. 3. Організаційний цикл, який передбачає органі- заційний вплив на об’єкт управління з метою реалі- зації управлінського рішення (пошук і залучення пер- соналу, визначення посадових обов’язків, доведення завдань до виконавців, організація трудового процесу персоналу, оперативне управління, координація, сти- мулювання, зворотний зв’язок). Ці роботи виконують лінійні менеджери. Технологія управління є провідним компонентом управлінського процесу, який складає основу систе- ми управління, що найбільш повно і розгорнуто її ха- рактеризує, і є найскладнішим елементом для аналізу та дослідження. Зауважимо, що система управління персоналом виробничого підприємства потребує фор- малізації за умови виокремлення технології управлін- ня персоналом для ефективного використання її ме- неджерами у практичній діяльності. Формування технології управління персоналом дає можливість визначити найважливіші категорії цього процесу, до яких слід віднести функції, принци- пи, методи та прийоми впливу на персонал. Креатив- на технологія управління персоналом покликана ∆ І. М. Сочинська-Сибірцева 231 Економічний вісник Донбасу № 2 (32), 2013 здійснити раціоналізацію процесу управління шляхом вибору оптимальних методів та прийомів для досяг- нення мети в кожній функціональній підсистемі. Отже, креативні технології управління персоналом забезпе- чують менеджерів нетрадиційними інструментами для виявлення, використання і розвитку прихованих мож- ливостей підприємства. Складність аналізу процесів управління на вітчиз- няних машинобудівних підприємствах потребує роз- робки нових підходів до вирішення проблеми вдоско- налення технології управління персоналом, перш за все, шляхом групування підприємств за певними ха- рактеристиками персоналу та результативними показ- никами діяльності. Об’єктивною основою поділу підприємств на однорідні групи можуть бути лише результати, що ба- зуються на застосуванні сучасних економіко-матема- тичних методів, де особливе місце займає кластери- зація [4]. Оскільки процедури кластеризації дозволя- ють класифікувати схожі між собою об’єкти одночасно за декількома параметрами, тому великі масиви інфор- мації стають компактними та набувають читабельний вигляд для оцінки характеристик персоналу промис- лового підприємства та результатів його діяльності. Кластеризація підприємств у споріднені групи дає можливість побудувати обґрунтовані економічні прог- нози розвитку людської складової та обрати відповідну технологію управління персоналом [5]. Методи кластерного аналізу поділяють на три основні класи: ієрархічно-агломеративні, ієрархічно- дивізійні та ітеративні [6]. Для кількісної та якісної оцінки кадрового складу, а також результативних по- казників діяльності машинобудівних підприємств до- цільно використовувати кластеризацію на основі ієрар- хічно-агломеративного методу та методу k-середіх. Метою кластерного аналізу є формування груп схо- жих між собою об’єктів – кластерів, тобто сукупність вхідних даних розподіляється на однорідні групи так, щоб об’єкти всередині групи були подібні між собою за деякими критеріями, а об’єкти з різних груп відрізнялися один від одного. При виборі показників для оцінки рівня формуван- ня і використання персоналу підприємства доцільно ви- користовувати інформацію статистичної звітності з праці ( ф. 1-ПВ, ф. 6-ПВ), за допомогою якої визначається ста- тево-вікова, освітня і професійно-кваліфікаційна струк- тура персоналу, склад і структура фонду оплати праці, динаміка руху персоналу на підприємстві. Оцінку фінансового стану доцільно здійснювати за даними фінансової звітності машинобудівних підприємств (ф. 1 „Баланс”, ф. 2 „Звіт про фінансові результати”). Результативність діяльності підприємства характеризується наступними відносними показни- ками: коефіцієнт зносу основних засобів, коефіцієнт оборотності обігових коштів, коефіцієнт автономії, коефіцієнт абсолютної ліквідності, коефіцієнт рента- бельності власного капіталу. Використання запропонованих показників оцін- ки персоналу та результатів діяльності дозволить вста- новити, з якою частотою підприємство опиняється у кластері протягом періоду дослідження та відповід- ним чином його кластеризувати. Це, в свою чергу, дає можливість сформувати найбільш сталі кластери підприємств за схожими ознаками відповідно до груп характеристик персоналу та результативних показників. Узагальнення результатів кластерного аналізу при ви- користанні декількох варіантів групувань підприємств дозволить їх обґрунтувати та визначити найбільш стійкі до змін методів аналізу і встановити перелік під- приємств сталого розвитку, які постійно знаходились в одному і тому ж кластері. Результати кластеризації машинобудівних під- приємств надають можливість визначити та обґрунту- вати найбільш вагомі трудові показники, які свідчать про рівень розвитку людської складової підприємства. Вибір пріоритетних напрямків розвитку персоналу машинобудівних підприємств сприяє формуванню адекватної інформації для прийняття рішення щодо впровадження визначеної технології. Кожна обрана технологія управління персоналом має суттєвий вплив на конкретний показник за раху- нок методів та послідовності операцій, що застосову- ються. Кластерний аналіз машинобудівних підприємств дозволяє визначити перелік таких методів для забез- печення ефективності діючої технології управління пер- соналом та покращення трудових показників. Об’єктивна необхідність розробки методичних рекомендацій щодо впровадження технології управ- ління персоналом доводиться результатами наступних досліджень. Консультанти з організаційного розвитку виробничих підприємств вважають, що лише 10% працівників можуть чітко та зрозуміло сформулювати цілі власної діяльності на підприємстві і тільки поло- вина з них відповідає уявленню керівництва [7]. Відсутність розуміння персоналом підприємства кінце- вої мети власних дій – неясність мети, як наслідок – використання неефективних методів досягнення стра- тегічних цілей підприємства, знижує ефективність ви- користання не лише трудових ресурсів, але й матері- ально-технічних, фінансових та інформаційних. Наявність у керівництва виробничих підприємств зловживання особово-орієнтованою системою управ- ління, де значна увага приділяється особистим харак- теристикам та якостям „вагомого” працівника, який зможе компенсувати окремі недоліки або відсутність технології управління персоналом. На відміну від про- цесно-орієнтованої системи управління, де співробіт- ник має володіти певними характеристиками, знання- ми та вміннями, досягнення результату відбувається завдяки використанню певних інструментів і дотри- манню певних регламентів відповідної технології. Відсутність систематичності, ігнорування переваг комплексного підходу до процесу управління і мож- ливостей технології управління персоналом під час І. М. Сочинська-Сибірцева 232 Економічний вісник Донбасу № 2 (32), 2013 вирішення проблем виробничо-господарської діяль- ності підприємства проявляється у застосуванні звич- них для керівництва, але застарілих методів управлін- ня. Вирішення поточних завдань має ґрунтуватися на передбаченні, а не тільки на набутому досвіді, тому вся практична діяльність виробничого підприємства має бути зорієнтована на розробку та впровадження ефективних методів функціонування в реальних і пер- спективних внутрішніх та зовнішніх умовах. На ма- шинобудівних підприємствах існує проблема повної відсутності сталої технології прийняття стратегічних рішень, що суттєво позначається на технології прий- няття рішень в системі управління персоналом. Результати досліджень свідчать, що у більшості випадків на підприємствах із розбалансованими по- казниками діяльності та нестійким рівнем розвитку про- цес прийняття рішень в системі управління персона- лом відбувається відповідно до набутого досвіду ке- рівництва і носить інтуїтивний характер. Оскільки тех- нологія управління персоналом є суттєвим інструмен- том успішного функціонування складових елементів системи управління персоналом, перелік означених недоліків свідчить про те, що технологія потребує вдо- сконалення шляхом вивчення і розвитку її складових. Вдосконалення складових технології управління персоналом доцільно здійснювати за функціональни- ми підсистемами: технологія планування потреби в персоналі; технологія пошуку, відбору і залучення персоналу; технологія розставлення та обліку персо- налу; технологія професійного та соціального розвит- ку працівників; технологія оцінювання персоналу; тех- нологія стимулювання та мотивації персоналу. Таким чином, запропонований методичний підхід оцінки трудових і результативних показників діяльності машинобудівних підприємств на основі їх кластери- зації дозволить проводити конкретні дослідження та застосовувати відповідні заходи і методи технології управління персоналом для різних груп машинобуді- вних підприємств. Оскільки кластерний аналіз під- приємств не дозволяє виявити і обґрунтувати залеж- ності між характеристиками персоналу та результатив- ними показниками, то виникає необхідність у розра- хунку регресійних моделей, результати яких дозволять підтвердити гіпотезу: чим кращими характеристиками володіє персонал, тим вище результативні показники діяльності машинобудівних підприємств. Література 1. Пигоров Г. С., Козинец В. П. и др. Креатоло- гия и интеллектуальные технологии инновационного развития. – Днепропетровск: Пороги, 2003. – 502 с. 2. Психологічний словник [Електронний ресурс]. – Режим доступу : www.book.od.ua. 3. Практика ме- неджмента. / П. Друкер – М: „Вильямс”, 2007. – 400 с. 4. Хміль Ф. Кластерний аналіз як основа об’єктивної стратифікації підприємств / Ф. Хміль, І. Наконечна // Економіка України. – 2006. – № 4. – С. 29 – 33. 5. Мо- делі і методи соціально-економічного прогнозуван- ня : підручник / В. М. Геєць, Т. С. Клебанова, О. І. Чер- няк та ін. – Х. : ВД „ІНЖЕК”, 2005. – 396 с. 6. Плю- та В. Сравнительный многомерный анализ в эконо- метрическом моделировании / В. Плюта; пер. с польск. В. В. Иванова. – М : Финансы и статистика, 1989. – 175 с. 7. Козачук Н. Системный подход к подбору персонала / Н. Козачук // Управление персо- налом – Украина. – 2008. – № 04 (175). – С. 23 – 28. Сочинська–Сибірцева І. М. Вдосконалення технології управління персоналом на машино- будівних підприємствах Розглянуто сутність поняття „технологія управ- ління персоналом”, окреслено основні характеристи- ки технологій управління, відокремлено складові еле- менти технології в умовах діяльності машинобудівних підприємств, визначено показники кластеризації ма- шинобудівних підприємств з метою вибору напрямку вдосконалення технології управління персоналом. Ключові слова: технологія управління, креа- тивність, управління персоналом, кластеризація. Сочинская-Сибирцева И. Н. Совершенство- вание технологии управления персоналом на ма- шиностроительных предприятиях Рассмотрена сущность понятия „технология управления персоналом”, описаны основные харак- теристики технологий управления, выделены состав- ляющие элементы технологии в условиях деятель- ности машиностроительных предприятий, определены показатели кластеризации машиностроительных пред- приятий с целью выбора направления совершенство- вания технологии управления персоналом. Ключевые слова: технология управления, креа- тивность, управление персоналом, кластеризация. Sochynska-Sybirtseva I. N. The Improvement of Technology of Human Resource Management at Machine-building Enterprises The essence of the concept „technology of human resource management” is considered, the main characteristics of technologies of management are described, making elements of technology in the conditions of activity of machine-building enterprises are allocated, indicators of a clustering of machine-building enterprises for the purpose of a choice of the direction of improvement of technology of human resource management are defined. Key words: technology of management, creativity, human resource management, clustering. Стаття надійшла до редакції 16.01.2013 Прийнято до друку 20.02.2013 І. М. Сочинська-Сибірцева

Вдосконалення технології управління персоналом на машинобудівних підприємствах

Репозитарії

Схожі ресурси