Направления мотивации и повышения производительности труда в условиях кризиса для обеспечения инвестиционной активности предприятий
Представлены принципы отбора и оценки работников на уровне предприятия в условиях рынка и усиливающейся конкуренции за рабочие места в условиях кризиса. Обоснованы направления мотивации: уменьшение постоянной части оплаты труда, формирование благоприятного морально-психологического климата в коллект...
Gespeichert in:
| Datum: | 2017 |
|---|---|
| Hauptverfasser: | , , |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Russian |
| Veröffentlicht: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2017
|
| Schriftenreihe: | Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку |
| Online Zugang: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/141989 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Направления мотивации и повышения производительности труда в условиях кризиса для обеспечения инвестиционной активности предприятий / А.А. Черная, Я.С. Брюховецкий, О.Е. Лыгус // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — Київ: ІЕП НАНУ, 2017. — С. 96-111. — Бібліогр.: 32 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-141989 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-1419892018-09-20T01:23:12Z Направления мотивации и повышения производительности труда в условиях кризиса для обеспечения инвестиционной активности предприятий Черная, А.А. Брюховецкий, Я.С. Лыгус, О.Е. Представлены принципы отбора и оценки работников на уровне предприятия в условиях рынка и усиливающейся конкуренции за рабочие места в условиях кризиса. Обоснованы направления мотивации: уменьшение постоянной части оплаты труда, формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, формирование у сотрудников чувства безопасности, уверенности в сохранении рабочих мест посредством проведения тренингов, обучающих семинаров, повышения квалификации сотрудников, что, в конечном итоге, содействует повышению производительности труда работников в кризисных условиях, сохранению персонала предприятия, формированию предпосылок для осуществления инвестиционной деятельности предприятий. Представлен опыт обучения кадров и повышения квалификации на крупных предприятиях (ДТЭК, Метинвест, ПАО «Запорожсталь», «Концерн Галнефтегаз»). Викладено принципи відбору й оцінки працівників на рівні підприємства в умовах ринку і конкуренції, що посилюється, за робочі місця в умовах кризи. Обґрунтовано напрями мотивації: зменшення постійної частки оплати праці, формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективі, формування у співробітників відчуття безпеки, впевненості у збереженні робочих місць за допомогою проведення тренінгів, навчальних семінарів, підвищення кваліфікації співробітників, що, зрештою, сприяє підвищенню продуктивності праці працівників у кризових умовах, збереженню персоналу підприємства, формуванню передумов для здійснення інвестиційної діяльності підприємств. Наведено досвід навчання кадрів і підвищення кваліфікації на великих підприємствах (ДТЕК, Метінвест, ПАТ «Запоріжсталь», «Концерн Галнафтогаз»). The influence of the deterioration of the institutional environment under the conditions of cardinal changes on the investment activity of enterprises is shown. The strengthening of competition in the conditions of the crisis and the reduction of the possibilities for investing in enterprises are substantiated. Based on the analysis of the incomes of the population of Ukraine, a steady fall in real incomes, a further impoverishment of the population, a decrease in its purchasing power compared to 2013 are revealed. The increase in the minimum wage and pensions with the rapid growth of retail prices and utility tariffs doesn`t defray costs even for simple reproduction. It was revealed that under conditions of narrowing of the internal market and production volumes, the system of motivation of labor of workers at industrial enterprises undergoes drastic changes. This applies to both material and moral motivational incentives and payments. In times of crisis, approaches to personnel management and remuneration of labor are changing. The markets are narrowing, the rules of the game are changing. In these terms, it is very cautious to approach the issues of optimization (reduction) of the payroll to those enterprises whose personnel have been formed for more than one year. It is necessary to perfect the system of motivation in the direction of increasing labor productivity. The principles of selection and estimation of employees at the enterprise level in the conditions of the market and increasing competition for jobs in crisis conditions are presented: objectivity; involvement; homogeneity; differentiation; confidentiality; independence of appraisers; regulation; accessibility of the database and assessment materials; awareness of workers on selection and evaluation criteria; feedback. The directions of motivation and increase of labor productivity of employees in the conditions of the crisis are substantiated: reduction of the constant part of wages, formation of a favorable moral and psychological climate in the team, the formation of a sense of security among employees, confidence in preserving jobs through training, training seminars, advanced training, which ultimately contributes to raising the productivity of workers in crisis conditions, the preservation of the personnel of the enterprise, the formation of prerequisites for the implementation of investment activities of enterprises. The experience of personnel training and advanced training is presented in such a major concerns as DTEK, Metinvest, Zaporizhstal, Concern Galneftegaz. The realized measures on training, motivation and increase of labor productivity contribute to the expansion of investment activity of enterprises. 2017 Article Направления мотивации и повышения производительности труда в условиях кризиса для обеспечения инвестиционной активности предприятий / А.А. Черная, Я.С. Брюховецкий, О.Е. Лыгус // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — Київ: ІЕП НАНУ, 2017. — С. 96-111. — Бібліогр.: 32 назв. — рос. 2220-7961 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/141989 ru Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку Інститут економіки промисловості НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Russian |
| description |
Представлены принципы отбора и оценки работников на уровне предприятия в условиях рынка и усиливающейся конкуренции за рабочие места в условиях кризиса. Обоснованы направления мотивации: уменьшение постоянной части оплаты труда, формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, формирование у сотрудников чувства безопасности, уверенности в сохранении рабочих мест посредством проведения тренингов, обучающих семинаров, повышения квалификации сотрудников, что, в конечном итоге, содействует повышению производительности труда работников в кризисных условиях, сохранению персонала предприятия, формированию предпосылок для осуществления инвестиционной деятельности предприятий. Представлен опыт обучения кадров и повышения квалификации на крупных предприятиях (ДТЭК, Метинвест, ПАО «Запорожсталь», «Концерн Галнефтегаз»). |
| format |
Article |
| author |
Черная, А.А. Брюховецкий, Я.С. Лыгус, О.Е. |
| spellingShingle |
Черная, А.А. Брюховецкий, Я.С. Лыгус, О.Е. Направления мотивации и повышения производительности труда в условиях кризиса для обеспечения инвестиционной активности предприятий Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку |
| author_facet |
Черная, А.А. Брюховецкий, Я.С. Лыгус, О.Е. |
| author_sort |
Черная, А.А. |
| title |
Направления мотивации и повышения производительности труда в условиях кризиса для обеспечения инвестиционной активности предприятий |
| title_short |
Направления мотивации и повышения производительности труда в условиях кризиса для обеспечения инвестиционной активности предприятий |
| title_full |
Направления мотивации и повышения производительности труда в условиях кризиса для обеспечения инвестиционной активности предприятий |
| title_fullStr |
Направления мотивации и повышения производительности труда в условиях кризиса для обеспечения инвестиционной активности предприятий |
| title_full_unstemmed |
Направления мотивации и повышения производительности труда в условиях кризиса для обеспечения инвестиционной активности предприятий |
| title_sort |
направления мотивации и повышения производительности труда в условиях кризиса для обеспечения инвестиционной активности предприятий |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| publishDate |
2017 |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/141989 |
| citation_txt |
Направления мотивации и повышения производительности труда в условиях кризиса для обеспечения инвестиционной активности предприятий / А.А. Черная, Я.С. Брюховецкий, О.Е. Лыгус // Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку: Зб. наук. пр. — Київ: ІЕП НАНУ, 2017. — С. 96-111. — Бібліогр.: 32 назв. — рос. |
| series |
Стратегія і механізми регулювання промислового розвитку |
| work_keys_str_mv |
AT černaâaa napravleniâmotivaciiipovyšeniâproizvoditelʹnostitrudavusloviâhkrizisadlâobespečeniâinvesticionnojaktivnostipredpriâtij AT brûhoveckijâs napravleniâmotivaciiipovyšeniâproizvoditelʹnostitrudavusloviâhkrizisadlâobespečeniâinvesticionnojaktivnostipredpriâtij AT lygusoe napravleniâmotivaciiipovyšeniâproizvoditelʹnostitrudavusloviâhkrizisadlâobespečeniâinvesticionnojaktivnostipredpriâtij |
| first_indexed |
2025-07-10T13:54:26Z |
| last_indexed |
2025-07-10T13:54:26Z |
| _version_ |
1837268385439678464 |
| fulltext |
96
А.А. Черная, к.э.н.,
Я.С. Брюховецкий,
О.Е. Лыгус
НАПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ И ПОВЫШЕНИЯ
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В УСЛОВИЯХ
КРИЗИСА ДЛЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ
АКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ1
Экономической наукой доказана значимость инвестиционной
деятельности предприятий в развитии экономики страны, выявлена
взаимосвязь между объемами инвестиций и ВВП, исследованы
внутренняя и внешняя инвестиционная активность [1]. На уровне
макроэкономики внутренняя инвестиционная активность рассмат-
ривается как склонность к инвестированию, соотношение инвести-
ций в основной капитал и ВВП; внешняя инвестиционная актив-
ность определяется через прирост прямых иностранных инвести-
ций, пересчитанных в гривне по среднегодовому официальному об-
менному курсу [1].
Сужающаяся экономика и возрастающий уровень безрабо-
тицы ставят перед работниками и менеджментом предприятия но-
вые вызовы и риски. Возрастающая конкуренция на уровне пред-
приятий и отдельных работников за рабочие места, ресурсы – мате-
риальные, финансовые, информационные, ценностные и др. – фор-
мируют новые закономерности и тенденции развития человече-
ского, кадрового потенциала, выдвигают новые требования и огра-
ничения к труду работников, мотивации их деятельности. Поэтому
создание на уровне предприятия условий для высокоэффективного
труда с приемлемым уровнем его интенсивности, реализация инве-
стиционных программ в определенной мере будет содействовать
инвестиционной активности субъектов хозяйствования, созданию и
обеспечению новых рабочих мест, насыщению внутреннего рынка,
формированию трудовых, финансовых и ценностных источников
развития.
1 Дослідження виконано в рамках НДР ІЕП НАН України «Механізми за-
безпечення інвестиційної активності підприємств для виробництва продукції з ви-
сокою доданою вартістю» (2015-2018 рр., номер держреєстрації 0115U001639).
© А.А. Черная, Я.С. Брюховецкий,
О.Е. Лыгус, 2017
97
Проблемы теории и методологии мотивации и стимулирова-
ния труда, управления мотивацией исследуют в своих работах оте-
чественные ученые: А. Амоша, А. Колот, И. Булеев, А. Ревва, Е. Бу-
леев, М. Салун, О. Майстренко, В. Гринева, И. Грузина, В. Нижник,
О. Харун [2-7].
Отдельные вопросы, посвященные мотивации и повышению
производительности труда, профессиональному развитию персо-
нала на предприятии, изложены в работах ученых Института эконо-
мики промышленности НАН Украины, а именно: выявлены фак-
торы развития человеческого капитала и обоснованы предложения
по формированию вовлеченности сотрудников в работу предпри-
ятий; исследованы вопросы о характере труда в условиях иннова-
ционного развития экономики и даны предложения по совершен-
ствованию механизма мотивации персонала в инновационном раз-
витии предприятия; разработаны подходы к моделированию повы-
шения уровня интеллектуализации труда работников предприятий
с учетом современных тенденций развития экономики Украины;
определены способы мотивации повышения интеллектуализации
труда персонала предприятий с позиции приоритетов инновацион-
ного развития [8-11].
Однако на сегодняшний день недостаточно исследований, по-
священных мотивации труда в условиях кризиса для обеспечения
инвестиционной активности предприятия.
Целью работы является обоснование направлений мотивации
и повышения производительности труда на предприятиях для обес-
печения их инвестиционной активности в условиях сужения рынка
и усиливающейся конкуренции за ресурсы.
Конкуренция является объективным явлением, присущим че-
ловеческому сообществу на различных уровнях его организации. В
периоды относительно стабильного и благополучного развития она,
как правило, затихает и приобретает приемлемые неантагонистиче-
ские формы. Особенно это характерно для предприятий с сильной
социальной функцией государства. Но когда резко ухудшается ин-
ституциональная среда, конкурентная картина для работников
предприятий и возможностей инвестирования резко ухудшается,
что подтверждают данные об уменьшении количества субъектов
хозяйствования в Украине после событий 2013-2014 гг. (рис. 1).
Реальные доходы населения также неуклонно снижаются, что
таит в себе предпосылки невысокой производительности труда и
уменьшение возможностей инвестирования ресурсов в развитие
производства. По данным Государственной службы статистики
98
Украины в 2014 г. располагаемые доходы населения сократились по
сравнению с 2013 г. на 0,8% и составили 99,2%, а реальные распо-
Рис. 1. Динамика предприятий по их размерам в 2012-2016 гг.
(составлено по данным источника [12])
лагаемые доходы за этот период составили 88,5% (снижение 11,5%)
[13, с. 80]. Номинальная заработная плата каждый год растет, но ре-
альная заработная плата с 2014 г. уменьшилась: на 6,5% в 2014 г. и
на 20,2% в 2015 г. (табл. 1).
Индекс реальной заработной платы (с учетом изменений по-
требительских цен) в октябре 2017 г. в сравнении с сентябрем со-
ставил 99,2%. Относительно октября в 2016 г. реальная заработная
плата увеличилась на 19,9% [14, с. 14, 15].
Законодатели повышают минимальную заработную плату и
пенсии (рис. 2), однако при быстром росте розничных цен и тари-
фов на коммунальные услуги это не покрывает расходы даже на
простое воспроизводство. Согласно принятому 7 декабря 2017 г. За-
кону «О Государственном бюджете Украины на 2018 год» мини-
мальная заработная плата в 2018 г. с 01.01.2018 г. будет составлять
в месячном размере – 3723 грн, в почасовом размере – 22,41 грн.
Прожиточный минимум в расчете на месяц будет составлять: с
1 января – 1700 грн; с 1 июля – 1777; с 1 декабря – 1853 грн [15].
99
Таблица 1
Среднемесячная номинальная и реальна заработная плата
штатных работников [13, с. 73; 18, с. 70]
Год
Номинальная
заработная плата,
грн
% к соответствующему периоду
предыдущего года
номинальная
заработная плата
реальная
заработная плата
1995 73 514,2 110,6
2000 230 129,6 99,1
2005 806 136,7 120,3
2010 2239 120,0 110,2
2011 2633 117,6 108,7
2012 3026 114,9 114,4
2013 3265 107,9 108,2
2014 3480 106,0 93,5
2015 4195 120,5 79,8
2016 5183 123,6 109,0
Рис. 2. Динамика среднемесячной минимальной заработной платы
и прожиточного минимума, грн
(составлено по данным источников [16-19])
Повышение размера заработной платы на протяжении по-
следних лет и снижение с 2014 г. реальной заработной платы свя-
3265 3480
4195
5183
8777
1218 1218 1378 1600
3200
1176 1176 1330 1544 1700
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
2013 2014 2015 2016 2017
гр
н
года
Среднемесячная заработная плата Минимальная заработная плата
Прожиточный минимум
100
заны с ценовой ситуацией на потребительском рынке, которая в те-
чение последних лет характеризуется значительной инфляцией. По
данным Государственной службы статистики рост цен (тарифов) в
2015 г. составил 43,3%, что почти в два раза превысило показатель
в 2014 г. (24,9%) и было наивысшим за последние двадцать лет.
Несмотря на то что размер заработной платы постоянно уве-
личивается, существенный дисбаланс в доходах населения вызы-
вает ситуация на валютном рынке с 2014 г. Значительная девальва-
ция гривны, рост курса доллара и евро (рис. 3) вызвали колоссаль-
ную инфляцию, удорожание импорта, обнищание населения Укра-
ины, снижение его покупательной способности по сравнению с
2013 г.
Рис. 3. Динамика официального курса гривны к евро и доллару
США в 2010-2017 гг. (составлено по данным источников [20; 21])
В таких условиях сужения внутреннего рынка и объемов про-
изводства система мотивации труда работников на промышленных
предприятиях претерпевает кардинальные изменения. Это касается
как материальных, так и моральных мотивационных стимулов и вы-
плат.
Проблемы мотивации и стимулирования труда являются зло-
бодневными для большинства субъектов хозяйствования даже в
стабильных условиях деятельности. Традиционно система мотива-
ции и стимулирования базируется на оплате труда. На крупных
предприятиях мотивационные выплаты сводятся к следующему:
заработная плата работника, определяемая его местом в
иерархии производства или управления;
793,56 796,76 799,1 799,3
1188,67
2184,47
2555,13 2659,66
1053,29 1109,18 1027,06 1061,22
1571,59
2422,87
2829,19
3000,42
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
гр
н.
года
100 доларов США 100 евро
101
премия, выплачиваемая работнику за результативность его
труда;
часть премии структурному подразделению, в котором тру-
дится работник;
выплаты, причитающиеся работнику по итогам деятельности
всего предприятия.
В стабильных условиях деятельности, как отмечают специа-
листы, может присутствовать «эффект привыкания к имеющимся у
работника выплатам» или «развиваться конфликт между высшими
менеджерами и мотивируемым работником. Его истоки обуслов-
лены тем, что хорошо мотивируемый работник, желая подтвердить,
что его мотивируют по заслугам, начинает проявлять инициативу в
своей работе, не учитывая при этом, что менеджер считает это своей
прерогативой. Такой внутренний конфликт порождает отрицатель-
ное отношение к инициативным работникам и приводит к сниже-
нию конечных результатов деятельности предприятия» [22].
Специалисты, занимающиеся проблемами обеспечения эф-
фективности труда, предлагают принципы отбора и оценки работ-
ников предприятий [22] (табл. 2).
Таблица 2
Принципы отбора и оценки работников на уровне предприятия
Принцип Содержание
1 2
Объективность Наличие прозрачных и доступных критериев
Вовлеченность Участие работников в процессе отбора и оцени-
вания
Однородность Применение одинаковых критериев для всех ра-
ботников
Дифференциро-
ванность
Выделение критериев оценки результативности
труда работника в зависимости от его положения
на предприятии
Конфиденциаль-
ность
Результат отбора и оценивания представляется
исключительно оцениваемому работнику, его
непосредственному руководителю, передается в
службу развития персонала предприятия
Независимость
оценщиков
Привлечение к оцениванию независимых экспер-
тов
Регламентация Наличие утвержденных регламентов процедур
отбора и оценивания, их распространение среди
экспертов оценщиков
102
Окончание табл.2
1 2
Доступность базы
и материалов оце-
нивания
Обеспечение экспертам доступа к материалам о
результативности труда работников
Информирован-
ность работников
о критериях от-
бора и оценивания
Ознакомление соискателей с методами и крите-
риями оценки
Обратная связь Наличие прозрачной системы пересмотра ре-
зультатов для соискателей, не согласных с выво-
дами экспертов-оценщиков
Эти принципы широко применяются на практике. Так, в
2017 г. была внедрена Методика оценивания эффективности дея-
тельности научных организаций НАН Украины, утвержденная По-
становлением Президиума НАН Украины № 75 от 15.03.2017 г. [23].
В данной Методике заложены европейские принципы оценивания:
помимо количественного и качественного (приоритетного) оцени-
вания, учитываются перспективы развития и оригинальность плана
деятельности, а также исключительность (ценность) данной органи-
зации, понимаемая как невозможность других организаций выпол-
нять задания подобным образом и их неспособность предоставлять
уникальные услуги другим организациям. То есть в глубинные
принципы деятельности закладываются конкурентные начала, эф-
фективность которых, в том числе в научной сфере, неоднозначна.
В этой связи можно привести слова Р. Савчука о целесообраз-
ности применения к коллективам, сотрудникам и их деятельности
иных подходов, основанных на чувствах объединения, коллекти-
визма: «Индивидуализм не может сплотить, не может даже показать
истинного единения людей, но порождает разделение, во всем ви-
дит скрытые подлоги, ищет своего… Мы привыкли основой лично-
сти считать то, что нас выделяет из среды других людей. Однако
личность по-настоящему раскрывается не в обособленности от дру-
гих, а, наоборот, в преодолении этого обособления» [24].
Однако это представляется идеальной, недостижимой целью.
На практике в экономической и хозяйственной деятельности, осо-
бенно в современных условиях господства капиталистических от-
ношений и капиталистической формы организации производства и
экономики, конкурентные условия и отношения являются опреде-
ляющими. К ним субъекты хозяйствования толкает необходимость
103
выживания, обеспечение доходности (прибыльности) предприятий
часто в ущерб социальным сторонам жизнедеятельности предприя-
тий и их коллективов. Да и само понятие «трудовой коллектив пред-
приятия» активно заменено понятием «персонал», что само по себе
не подразумевает наличия коллективистских начал в отношениях,
затмевает качества взаимовыручки, взаимоподдержки.
Из недавней экономической истории и практики присутствия
международных потребительских корпораций известны запреты
администрации на помощь и поддержку работникам-коллегам. Та-
ким способом насаждаются новые ценности, происходит отбор
наиболее выносливых работников, усиливается интенсивность
труда. Здесь не рассматривается вынужденная трудовая миграция
работников страны в Европу, мотивацией которых становится
стремление заработать хоть какие-нибудь доходы для содержания
своих семей, но которые сталкиваются с несправедливо тяжелыми
условиями труда и несоответствием оплаты.
Известно, что уровень материального вознаграждения за труд
должен покрывать расходы работника и его семьи на простое вос-
производство плюс доходов должно хватать на оплату медицинских
услуг, отдых, повышение квалификации. Современные корпорации
научились умело комбинировать невысокую оплату с моральным
вознаграждением, продвижением по карьерной лестнице особенно
молодых сотрудников таким образом, что достигается высокая ин-
тенсивность и результативность труда работников при относи-
тельно низких расходах работодателей на оплату труда.
В кризис меняются подходы к управлению персоналом и
оплаты труда. Сужаются рынки, меняются правила игры. Очень
осторожно следует подходить к вопросам оптимизации (сокраще-
ния) фонда оплаты труда тем предприятиям, персонал которых фор-
мировался не один год. Эксперты полагают, что «большая часть
предприятий погибает именно на стадии роста после кризиса, а не
во время его, поскольку необходимо набрать и обучить новых ра-
ботников, восстановить структуру предприятия, ее рабочие про-
цессы, коммуникации и т.д. А это не происходит быстро» [25].
Необходимо совершенствовать систему мотивации всего пер-
сонала в направлении повышения производительности труда
(рис. 4). Принципы ее преобразования должны заключаться в сле-
дующем:
1) соблюдение разумного баланса между постоянной и пере-
менной частями оплаты труда, чтобы заработок всех сотрудников
не снижался до неприемлемого уровня;
104
2) формирование благоприятного морально-психологиче-
ского климата в коллективе;
3) формирование у сотрудников чувства безопасности, уве-
ренности в сохранении рабочих мест.
Рис. 4. Направления мотивации и повышения производительности
труда в условиях кризиса
Опыт показывает действенность определенного уменьшения
постоянной части заработной платы, обеспечения самостоятельно-
сти и предоставления ответственности за свой труд, выявления и
контроля показателей функционирования предприятия, которые
может обеспечивать работник. Если сотрудник представляет, какие
параметры деятельности предприятия он контролирует и получает
за это соответствующее вознаграждение, то можно ожидать дости-
жение им высокой производительности труда. К этим конкретным
параметрам, поддающимся управлению сотрудником, целесооб-
разно привязать переменную часть оплаты труда.
● Уменьшение постоянной части оплаты труда:
постоянная часть должна
покрывать расходы на
простое воспроизводство
работника и его семьи
переменная часть форми-
руется по параметрам и
показателям, лично кон-
тролируемым работником
● Формирование благоприятного морально-психологического кли-
мата в коллективе:
беседы руководства с сотрудниками, разъяснение поли-
тики преобразования и функционирования в кризисных
условиях
● Формирование у сотрудников чувства безопасности, уверенности
в сохранении рабочих мест:
проведение тренингов, обучающих семинаров,
повышение квалификации сотрудников
105
Важнейшее значение, как показывает опыт, имеют мораль-
ные, ценностные ориентиры в деятельности предприятий в усло-
виях кризиса. Формированию благоприятного морально-психоло-
гического климата могут служитьбеседы руководителя с сотрудни-
ками, общие собрания, на которых тщательно объясняется поли-
тика предприятия, происходит ознакомление персонала с планами
мероприятий по сохранению предприятия в кризисных условиях.
Повышению производительности труда в кризисных усло-
виях, борьбе с паникой и возникновению у сотрудников чувства
безопасности служит проведение семинаров и других мероприятий
по обучению и повышению квалификации труда.
У сотрудников формируется чувство стабильности, уверенно-
сти: если обучают, значит, увольнять не будут. С такими установ-
ками мотивация к труду усиливается.
В Украине на сегодняшний день основные правовые, органи-
зационные и финансовые принципы функционирования системы
профессионального развития работников определяет Закон Укра-
ины «О профессиональном развитии работников» [26], в котором
обозначены основные направления деятельности работодателей в
сфере профессионального развития работников (ст. 4).
Однако официальной статистики относительно профессио-
нального развития на предприятиях Украины на сегодняшний день
нет, не все предприятия осуществляют такой учет. Но в годовых не-
финансовых отчетах некоторых крупных предприятий и объедине-
ний предприятий можно найти данные относительно профессио-
нального обучения и повышения квалификации сотрудников.
ДТЭК Энерго с 2013 г. реализует систему непрерывного со-
вершенствования «Новатор», ориентированную на привлечение
персонала к процессу улучшений. Каждый работник может подать
свои идеи и предложения по совершенствованию производствен-
ных и управленческих процессов. В 2016 г. 47 предприятий ДТЭК
Энерго охвачено системой «Новатор», 33 тыс. работников данных
предприятий прошли профессиональное обучение. В 2017 г. посту-
пило 34,5 тыс. идей от работников, 70% из которых реализовано или
находятся в процессе реализации [27, с. 97].
ДТЭК предоставляет работникам возможность развивать
свой потенциал в корпоративном университете – Академии ДТЭК.
Учебные программы предназначены для всех уровней управления
компании: рабочих, специалистов, руководителей. Формат обуче-
ния: мастер классы, тренинги, модульные учебные программы,
E-learning, учебные игры.
106
В состав Академии ДТЭК входят 14 региональных филиалов,
которые специализируются на обучении рабочего персонала. В фи-
лиалах преподают внутренние эксперты-практики, которых насчи-
тывается свыше 850.
Ежегодно в Академии и ее филиалах обучают свыше 95 тыс.
работников компании. Для эффективного обучения и развития пер-
сонала был создан институт внутренних тренеров (ИВТ), работа ко-
торого имеет непрерывный характер. Институт объединяет 320 ра-
ботников, которые регулярно проводят тренинги для своих коллег
на предприятиях.
Учеба и сертификация тренеров проводятся внутренними си-
лами компании. В 2016 г. была продлена инициатива проведения
конференций внутренних тренеров, начало которой было положено
в 2015 г. Проведение обучения работников, развитие института
внутренних тренеров, повышение квалификации внутренних пре-
подавателей позволили уменьшить расходы на обучение [27,
с. 136].
Группа «Метинвест». С 2009 г. в компании действует посто-
янная программа профессионального обучения для линейных руко-
водителей всех предприятий Группы. В 2013-2014 гг. 13279 работ-
ников Метинвеста прошли обучение 15 различным стандартам. Все
сотрудники кроме обучения в рамках законодательства Украины
проходят регулярное обучение согласно требованиям корпоратив-
ных стандартов по безопасности [28, с. 35].
В компании Метинвест реализуется программа «Кадровый
резерв». Зачисление в «Кадровый резерв» дает возможность рабо-
чим получить доступ к современным знаниям и программам с за-
падными бизнес-школами и провайдерами. В 2014 г. была запущена
трехмодульная программа на основе бизнес-школы INSEAD для
40 топ-менеджеров.
В Корпоративном университете внедрена программа «Акаде-
мия лидерства» для 62 участников Кадрового резерва. По данной
программе в 2013-2014 гг. прошли обучение 28411 сотрудников.
Обучение «ДНК менеджмент» проводилось силами внутренних
тренеров управляющей компании и центров менеджерского обуче-
ния на предприятиях. В 2014 г. тренинги были расширены курсом
для новых сотрудников «Добро пожаловать в Метинвест».
В 2013 г. в Группе был проведен аудит системы профессио-
нального обучения, результаты которого показали, что компании
необходимы регулярные программы повышения квалификации ин-
107
женерно-технических сотрудников, поскольку существующие мо-
рально устарели и появились новые требования к производству. В
Группе начато строительство новой системы профессионального
обучения. Нововведением в компании является «Школа прокат-
чика», «Школа энергетика» на базе ММК им. Ильича [28, с. 49-50].
ПАО «Запорожсталь» в 1997 г. получил лицензию Мини-
стерства образования и науки Украины на право проводить подго-
товку по всем рабочим профессиям и повышению квалификации
персонала. Ежегодно на комбинате проходят обучение больше 75%
работников. В 2015 г. обучено 11218 чел. Обучение направлено в
основном на приобретение второй профессии для самостоятельного
устранения текущих неполадок, которые возникают в процессе ра-
боты оборудования, и на повышение квалификации.
Успешное обучение персонала обеспечивают высококвали-
фицированные преподаватели из числа работников комбината и
широкая учебно-производственная база. Для руководителей, про-
фессионалов, специалистов и технических служащих проводится
профессиональное, менеджерское, целевое и интеграционное обу-
чение из адаптированных к производству программ, семинаров и
тренингов в учебных центрах и в корпоративном формате, а также
стажировка на родственных предприятиях [29].
Особое внимание на предприятии уделяют формированию и
подготовке кадрового резерва, преемников. В корпоративном
центре развития персонала работает «Школа ресурса кадров» для
подготовки рабочих, которые находятся в резерве на должности ма-
стеров, старших мастеров. Обучение ведут руководители и внут-
ренние бизнес-тренеры комбината.
В 2015 г. на комбинате в рамках программы по повышению
эффективности производства впервые стартовал проект «Молодые
лидеры», в котором приняли участие 140 молодых сотрудников.
Цель программы – обнаружить среди молодежи предприятия со-
трудников, которые имеют потенциал к развитию и готовы стать
лидерами изменений [30].
5 октября 2017 г. в ПАО «Запорожсталь» открыт инновацион-
ный центр обучения «Кампус» от линейного руководителя до рабо-
чего. Учебная программа «Кампуса» включает уроки из 9 инстру-
ментов бережного производства, в числе которых система 5С,
устранение потерь, система подачи предложений, система быстрого
реагирования, ключевые показатели эффективности и др. Обучение
108
проходит в условиях, максимально приближенных к производ-
ственному процессу, что позволяет быстрее адаптировать получен-
ные знания к реальной жизни [31].
Концерн «Галнефтегаз» стремится создавать своим работ-
никам максимально комфортные условия для профессионального и
индивидуального развития. В 2015 г. значительно усилена учебная
составляющая в работе с персоналом. Как следствие, половина ра-
ботников компании в 2015 г. приняли участие в одном тренинге или
профессиональном обучении. Общий объем учебных часов вырос
более чем вдвое по сравнению с 2014 г. Около 80% учебных потреб-
ностей удовлетворяется за счет внутренних тренеров [32, с. 54].
Представленный опыт свидетельствует о возможности круп-
ных компаний Украины инвестировать средства в развитие персо-
нала, его обучение, повышение квалификации.
Выводы. В условиях затянувшегося кризиса существуют ба-
рьеры в осуществлении предприятиями инвестиционной деятельно-
сти. Это продиктовано недостатком инвестиционных и иных ресур-
сов. На первое место выдвигается фактор труда в обеспечении про-
изводства. Его правильная организация, мотивация и оплата содер-
жат мощные импульсы и ресурсы сохранения производств, пред-
приятий, коллективов.
Систему мотивации труда в условиях кризиса следует ориен-
тировать на определенное уменьшение постоянной части заработ-
ной платы, усиливая самостоятельность исполнителей и предостав-
ление ответственности за свой труд, выявление и контроль показа-
телей функционирования предприятия, которые может обеспечи-
вать работник.
В условиях кризиса важнейшее значение приобретают прин-
ципы отбора и оценки работников для предприятий. Они макси-
мально должны учитывать потенциал работников и сохранять про-
зрачность критериев.
Для сохранения предприятия в условиях кризиса и его стра-
тегического развития необходимо формирование благоприятного
морально-психологического климата в коллективе, воспитание у
сотрудников чувства безопасности, уверенности в сохранении ра-
бочих мест, что может быть достигнуто посредством проведения
тренингов, обучающих семинаров, реализации мощной программы
по повышению квалификации сотрудников.
109
Опыт функционирования крупных предприятий в условиях
кризиса дает примеры сохранения коллективов, высокой произво-
дительности труда на производстве и реализации инвестиционных
проектов.
Литература
1. Хаустова В.Є. Промислова політика в Україні: форму-
вання та прогнозування: моногр. Харків: ВД «ІНЖЕК», 2015. 384 с.
2. Амоша О.І., Єськов О.Л., Дарченко Н.Д. Мотивація персо-
налу підприємства в ринкових умовах: моногр. Донецьк: ІЕП НАН
України, 2011. 200 с.
3. Колот А.М. Мотивація персоналу: підруч. Київ: КНЕУ,
2002. 337 с.
4. Булеев И.П., Ревва А.Н., Булеев Е.И. Мотивация эффек-
тивности труда в условиях рыночных отношений постсоциалисти-
ческих стран. Стратегія і механізми регулювання промислового ро-
звитку: зб. наук. праць; НАН України, Ін-т економіки пром-сті.
Київ, 2015. С. 13-30.
5. Салун М.М., Майстренко О.В. Механізм соціально-еконо-
мічної мотивації працівника: моногр. Харків: Вид. ХНЕУ, 2010.
184 с.
6. Гриньова В.М., Грузіна І.А. Проблеми мотивації праці пе-
рсоналу підприємства: моногр. Харків: ВД «ІНЖЕК», 2007. 184 с.
7. Нижник В.М., Харун О.А. Механізм мотивації високопро-
дуктивної праці персоналу підприємств: моногр. Хмельницький:
ХНУ, 2011. 210 с.
8. Брюховецкая Н.Е., ЧернаяА.А. Формирование вовлечен-
ности сотрудников в работу предприятий. Стратегія і механізми
регулювання промислового розвитку: зб. наук. Праць; НАН Укра-
їни, Ін-т економіки пром-сті. Донецьк, 2013. С. 3-21.
9. Брюховецкий Я.С. Мотивация персонала в инновацион-
ном развитии промышленных предприятий. Стратегія і механізми
регулювання промислового розвитку: зб. наук. Праць; НАН Укра-
їни, Ін-т економіки пром-сті. Донецьк, 2012. С. 240-249.
10. Булеев И.П., Брюховецкай Я.С., Иваненко Л.В. Моделиро-
вание повышения уровня интеллектуализации труда работников
предприятий. Економіка промисловості. 2017. № 2(78). С. 80-96.
110
11. Богуцька О.А., Брюховецький Я.С. Оцінка рівні інвести-
ційно-інноваційної активності у взаємозв'язку з політикою інтелек-
туалізації та мотивації персоналу промислових підприємств. Вісник
економічної науки України. 2017. № 1. С. 19-24.
12. Державний комітет статистики України. URL: http://www.
ukrstat.gov.ua/.
13. Статистичний щорічник України за 2015 р.; за ред.
І.М. Жук; Держкомстат України. 2016. 575 с. URL: http://www.
ukrstat.gov.ua/.
14. Про соціально-економічне становище України за січень-
листопад 2017 року: доповідь;за ред. І.Є. Вернера. Державна служба
статистики України, 2017. 73 с. URL: http://www.ukrstat.gov.ua/.
15. Про Державний бюджет України на 2018 рік: Закон Укра-
їни від 07.12.2017 р. № 2246-VIII. URL: zakon.rada.gov.ua/go/2246-
19.
16. Мінімальна зарплата в Україні. URL: https://index.minfin.
com.ua/ua/labour/salary/min/.
17. Прожитковий мінімум в Україні по соціальним та демогра-
фічним групам. URL: https://index.minfin.com.ua/ua/labour/wagemin/.
18. Статистичний щорічник України за 2016 р.; за ред.
І.Є. Вернера; Держкомстат України. 2017. 611 с. URL:
http://www.ukrstat.gov.ua/.
19. Середня заробітна плата за регіонами за місяць у 2017 ро-
ціURL: http://www.ukrstat.gov.ua/operativ/operativ2017/gdn/reg_zp_
m/reg_zpm17_u.htm.
20. Офіційний курс гривні щодо іноземних валют. Національ-
ний банк України. URL: https://bank.gov.ua/control/uk/curmetal/
detail/currency?period=daily.
21. Офіційний курс гривні щодо іноземних валют. Національ-
ний банк України. URL: www.bank.gov.ua/files/Exchange_r.xls.
22. Субботина И.Ю. Формирование качественного человече-
ского капитала: отбор, мотивация и интеллектуализация трудовых
ресурсов. Journal of Economic Regulation (Вопросы регулирования
экономики). 2013. Том 4. № 1. С. 55-62.
23. Щодо затвердження Методики оцінювання наукових уста-
нов НАН України. URL: http://www.nas.gov.ua/legaltexts/Pages/
regulation.aspx?ffn1=ActID&fft1=Eq&ffv1=P-170315-75.
111
24. Савчук Р. Неузнанное величие святого Иоанна Предтечи
URL: http://www.pravoslavie.ru/109990.html.
25. Сотникова И. Как повысить эффективность системы
оплаты труда в кризис? URL: https://www.zis.by/publications/stoit-li-
v-krizis-uvolnyat-sotrudnikov.
26. Про професійний розвиток працівників (Із змінами, внесе-
ними згідно із Законом): Закон України від 05.07.2012 р. № 5067-
VI. URL: http://zakon0.rada.gov.ua/laws/show/4312-17.
27. ДТЕК: Інтегрований звіт 2016: фінансові і нефінансові ре-
зультати. URL: https://dtek.com/ua/investors_and_partners/reports/.
28. Метінвест: Соціальний звіт 2013/2014 URL: https:
//www.metinvestholding.com/ua/csr/annual_reports.
29. «Запорожсталь»: Обучение персонала. URL: www.zaporizh
stal.com/ru-ru/personal/obuchenie/.
30. «Запорожсталь»: Развитие персонала. URL: http:
//www.zaporizhstal.com/ru/personal/razvitie-personala/.
31. «Запорожсталь» открыл инновационный центр обучения
сотрудников «Кампус». URL: http://www.zaporizhstal.com/news/de-
tails/zaporozhstal-otkryl-innovacionnyj-centr-obucheniya/ru/.
32. Звіт зі сталого розвитку «Концерну Галнафтогаз» за 2015
рік. URL: https://www.okko.ua/.../sustainability_report_2015.pdf.
Поступила в редакцию 20.12.2017 г.
Л.В. Іваненко
ЕКОНОМІКО-СОЦІОЛОГІЧНИЙ ПІДХІД
ДО ВИЗНАЧЕННЯ РОЛІ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ
ПІДПРИЄМСТВА У СТВОРЕННІ ДОДАНОЇ ВАРТОСТІ1
У сучасних умовах, коли розвиток інформаційно-комуніка-
ційних технологій змінює характер економічних відносин, збільшу-
ється вплив людського капіталу на рівень соціально-економічного
1 Дослідження виконано в рамках НДР ІЕП НАН України «Механізми за-
безпечення інвестиційної активності підприємств для виробництва продукції з ви-
сокою доданою вартістю» (2015-2018 рр., номер держреєстрації 0115U001639).
© Л.В. Іваненко, 2017
|