Сталий розвиток персоналу промислових підприємств: проблеми та рішення

Визначено актуальність дослідження й сутність поняття «сталий розвиток персоналу», представлено нове його бачення. Виділено цілі сталого розвитку персоналу, які конкретизовані в основних завданнях та напрямках, що в сучасних умовах орієнтує підприємства на моніторинг ринку праці, застосування нови...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2019
Автор:	Зайцев, В.С.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2019
Назва видання:	Економічний вісник Донбасу
Теми:	Менеджмент персоналу
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/158417
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Сталий розвиток персоналу промислових підприємств: проблеми та рішення / В.С. Зайцев // Економічний вісник Донбасу. — 2019. — № 2 (56). — С. 206-214. — Бібліогр.: 20 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-158417
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-1584172019-08-30T01:25:27Z Сталий розвиток персоналу промислових підприємств: проблеми та рішення Зайцев, В.С. Менеджмент персоналу Визначено актуальність дослідження й сутність поняття «сталий розвиток персоналу», представлено нове його бачення. Виділено цілі сталого розвитку персоналу, які конкретизовані в основних завданнях та напрямках, що в сучасних умовах орієнтує підприємства на моніторинг ринку праці, застосування нових підходів до найму працівників та їх адаптації, методів навчання і професійного розвитку, оцінки компетентності, трудової мотивації. Узагальнено показники оцінки сталого розвитку персоналу, що дозволяють комплексно визначити його вплив на ефективність виробничої діяльності та підвищення конкурентоспроможності підприємства. Проведено аналіз наукових робіт і практичних напрацювань вітчизняних промислових підприємств з даної тематики, що дозволило виявити ряд проблем щодо сталого розвитку персоналу та обґрунтувати шляхи їх вирішення з урахуванням глобальних викликів на ринку праці. Зроблено відповідні висновки щодо перспектив сталого розвитку персоналу підприємств. Определена актуальность исследования и сущность понятия «устойчивое развитие персонала», представлено новое его видение. Выделены цели устойчивого развития персонала, которые конкретизированы в основных задачах и направлениях, что в современных условиях ориентирует предприятие на мониторинг рынка труда, применение новых подходов к найму работников и их адаптации, методам обучения и профессионального развития, к оценке компетентности, трудовой мотивации. Обобщены показатели оценки устойчивого развития персонала, позволяющие комплексно определить его влияние на эффективность производственной деятельности и повышение конкурентоспособности предприятия. Проведен анализ научных работ и практических разработок отечественных промышленных предприятий по данной тематике, что позволило выявить ряд проблем по устойчивому развитию персонала и обосновать пути их решения с учетом глобальных вызовов на рынке труда. Сделаны соответствующие выводы о перспективе устойчивого развития персонала предприятий. Research actuality and essence of concept "steady development of personnel" are certain, his new vision is presented. The aims of steady development of personnel are distinguished, what are specified in basic tasks and directions, that in modern terms orients enterprises on monitoring of labour-market, application of the new going near hiring of workers and their adaptation, to the methods of studies and professional development, estimation of competence, labour motivation The indexes of estimation of steady development of personnel are generalized, that allow complex to define his influence on efficiency of productive activity and increase of competitiveness of enterprise. The analysis of the advanced studies and practical works of domestic industrial enterprises is conducted on this subjects, that allowed to educe the row of problems in relation to steady development of personnel and ground the ways of their decision taking into account global calls at the market of labour. Corresponding conclusions are done in relation to the prospects of steady development of personnel of enterprises. 2019 Article Сталий розвиток персоналу промислових підприємств: проблеми та рішення / В.С. Зайцев // Економічний вісник Донбасу. — 2019. — № 2 (56). — С. 206-214. — Бібліогр.: 20 назв. — укр. 1817-3772 DOI: 10.12958/1817-3772-2019-2(56)-206-214 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/158417 331:338.45 uk Економічний вісник Донбасу Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу
spellingShingle	Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу Зайцев, В.С. Сталий розвиток персоналу промислових підприємств: проблеми та рішення Економічний вісник Донбасу
description	Визначено актуальність дослідження й сутність поняття «сталий розвиток персоналу», представлено нове його бачення. Виділено цілі сталого розвитку персоналу, які конкретизовані в основних завданнях та напрямках, що в сучасних умовах орієнтує підприємства на моніторинг ринку праці, застосування нових підходів до найму працівників та їх адаптації, методів навчання і професійного розвитку, оцінки компетентності, трудової мотивації. Узагальнено показники оцінки сталого розвитку персоналу, що дозволяють комплексно визначити його вплив на ефективність виробничої діяльності та підвищення конкурентоспроможності підприємства. Проведено аналіз наукових робіт і практичних напрацювань вітчизняних промислових підприємств з даної тематики, що дозволило виявити ряд проблем щодо сталого розвитку персоналу та обґрунтувати шляхи їх вирішення з урахуванням глобальних викликів на ринку праці. Зроблено відповідні висновки щодо перспектив сталого розвитку персоналу підприємств.
format	Article
author	Зайцев, В.С.
author_facet	Зайцев, В.С.
author_sort	Зайцев, В.С.
title	Сталий розвиток персоналу промислових підприємств: проблеми та рішення
title_short	Сталий розвиток персоналу промислових підприємств: проблеми та рішення
title_full	Сталий розвиток персоналу промислових підприємств: проблеми та рішення
title_fullStr	Сталий розвиток персоналу промислових підприємств: проблеми та рішення
title_full_unstemmed	Сталий розвиток персоналу промислових підприємств: проблеми та рішення
title_sort	сталий розвиток персоналу промислових підприємств: проблеми та рішення
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2019
topic_facet	Менеджмент персоналу
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/158417
citation_txt	Сталий розвиток персоналу промислових підприємств: проблеми та рішення / В.С. Зайцев // Економічний вісник Донбасу. — 2019. — № 2 (56). — С. 206-214. — Бібліогр.: 20 назв. — укр.
series	Економічний вісник Донбасу
work_keys_str_mv	AT zajcevvs stalijrozvitokpersonalupromislovihpídpriêmstvproblemitaríšennâ
first_indexed	2025-07-14T10:56:03Z
last_indexed	2025-07-14T10:56:03Z
_version_	1837619545654689792
fulltext	В. С. Зайцев 206 Економічний вісник Донбасу № 2(56), 2019 УДК 331:338.45 doi: 10.12958/1817-3772-2019-2(56)-206-214 В. С. Зайцев, кандидат економічних наук, ORCID 0000-0002-1989-7685, ПрАТ «КЗВВ», м. Краматорськ СТАЛИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ: ПРОБЛЕМИ ТА РІШЕННЯ Постановка проблеми. У сучасних умовах сталий розвиток персоналу вітчизняних промисло- вих підприємств, який враховує специфіку їх діяль- ності та поточну соціально-економічну ситуацію, вважається одним з ключових факторів, що сприяє досягненню стратегічних цілей. Підприємці пред’являють все більш значні вимоги до якості професійних навичок і рівня кваліфікації працівни- ків для ефективного функціонування в жорстокій конкурентній боротьбі за ринки товарів і послуг, а потенційні носії трудового потенціалу – до оплати, яка спроможна забезпечити якісне життя працівни- кам та їхнім родинам. Вважаючи проблему сталого розвитку персоналу фірм і компаній України в умо- вах структурних зрушень професійно-кваліфікацій- ного складу працівників, поширення міграції трудо- вих ресурсів за кордон, старіння робочої сили, зни- ження частини кваліфікованих кадрів, особливо на промислових підприємствах, які є основою еконо- міки держави, значну увагу слід приділяти викорис- танню новітніх технологій в системі розвитку пер- соналу. Розробка стратегії інновацій щодо сталого розвитку в сучасних умовах є актуальним завданням для вітчизняних промислових підприємств, які ба- жають стати успішними і конкурентоспроможними на світовому й вітчизняному ринку. Особливу зна- чущість має ця проблема для промислових підпри- ємств, де виготовляється продукція з використан- ням нових досягнень науки і техніки зі значною до- даною вартістю, і будь-які неефективні дії в управ- лінні персоналом призводять до значних економіч- них втрат. Крім того, євроінтеграційні виклики по- требують розробки стратегії подолання проблем, пов’язаних з виникненням конкуренції за трудові ресурси та їх міграцією за кордон. Тому вкрай необ- хідні заходи зі сталого розвитку персоналу як на державному рівні, так і на мікрорівні з визначенням пріоритетів в напрямах професіональної підготовки кадрів в закладах освіти і на підприємствах по затре- буваним ринком провідним професіям. Це обумов- лює актуальність даної статті, яка полягає в до- слідження проблем і тенденцій використання персо- налу на основі його сталого розвитку, а також у ви- значенні технологій роботи та організації процесу на вітчизняних промислових підприємствах. Аналіз останніх досліджень. Теоретико-мето- дологічні аспекти управління і розвитку персоналу підприємств та механізми його реалізації ґрунтовно досліджено у наукових працях таких закордонних і вітчизняних учених, як В. Антонюк [14], О. Амоша, М. Армстронг [4], О. Грішнова [20], О. Гавриш [9], П. Друкер [3], А. Колот [5], Е. Лібанова [18], Г. Су- ков [11], А. Ткаченко [15], І. Філіпішин [7], Г. Хамел і К. Прохалад та багато інших. Слід відмітити, що закордонні наукові теоретичні розробки не в повній мірі враховують реалії України, стан економіки, менталітет населення та його цінності. Вони вихо- дять з процесів, які пройшли західні країни, керу- ючись ліберальною економічною теорією, пропону- ють можливі варіанти управління персоналом ком- паній та фірм. Ці роботи достатньо детально проана- лізовані українськими фахівцями, які відмічають як позитивні сторони робіт авторів, так і їх недоліки. Вітчизняні науковці представляють системи управ- ління персоналом промислових підприємств, його сталий розвиток розглядається за окремими функ- ціональними сферами діяльності щодо вирішення проблем підвищення ефективності, вдосконалення використання трудових ресурсів. Проте наукові до- слідження і практичне впровадження сталого роз- витку персоналу українських промислових підпри- ємств для досягнення стратегічних цілей з урахуван- ням специфічних особливостей їх функціонування в сучасних складних соціально-економічних умовах визначені недостатньо. Оскільки науково-практич- на значущість питань, пов'язаних з формуванням методології та інструментарію діяльності підпри- ємств щодо сталого розвитку персоналу очевидна, то вона потребує наукових досліджень та вивчення досвіду з впровадження інновацій передовими під- приємствами. Мета дослідження полягає в дослідженні про- блем і розробці пропозицій щодо їх подолання з впровадженням інноваційного механізму сталого розвитку персоналу на вітчизняних підприємствах промислового комплексу, що буде сприяти їх своє- часному реагуванню на зміни зовнішнього і внут- рішнього середовища та підвищенню конкуренто- спроможності. Виклад основного матеріалу. Розвинутий ін- дустріальний комплекс в Україні був створений протягом ХХ століття, що нині становить майже 10% у структурі економіки [1], охоплюючи всі види виробництва промислової продукції, який необхід- но не тільки зберігати, а й розвивати, ефективно ви- користовуючи усі види ресурсів, особливо трудові, основною складовою яких є персонал, тобто форму- вати контингент конкурентоспроможних працівни- ків, їхній сталий розвиток задля забезпечення висо- копродуктивної праці як чинника досягнення цілей В. С. Зайцев 207 Економічний вісник Донбасу № 2(56), 2019 підприємства. В національній доповіді Міністерства економічного розвитку і торгівлі «Цілі Сталого Роз- витку: Україна» надається бачення орієнтирів їх до- сягнення з визначенням цілей, які були затверджені на Саміті ООН зі сталого розвитку у 2015 році, де наголошується, що стале економічне зростання не- можливе без забезпечення повної і продуктивної зайнятості та гідної праці, а також захисту трудових прав та надійних і безпечних умов праці для всіх трудящих. У доповіді для досягнення цілі «Гідна праця та економічне зростання» встановлено основ- ним завданням забезпечення стійкого зростання ВВП на основі модернізації виробництва, розвитку інновацій, підвищення експортного потенціалу, ви- воду на зовнішні ринки продукції з високою част- кою доданої вартості, а завданням для реалізації цілі «Якісна освіта» – збільшення поширеності серед на- селення знань і навичок, необхідних для отримання гідної роботи та підприємницької діяльності, тобто на державному рівні визначається необхідність ста- лого розвитку як вітчизняних підприємств, так і пра- цівників [2, с. 34, 156]. Сталий розвиток персоналу (СРП) – це дуже складний і багатогранний процес, у якому задіяні різноманітні ресурси, (людські, фінансові, матеріа- льні), тому заслуговують уваги теоретичні визна- чення вченими сталого розвитку персоналу та прак- тичний досвід передових вітчизняних підприємств. Відомий теоретик сучасного менеджменту Пітер Друкер зазначає, що у фірми є всього два види ос- новних ресурсів: ресурси знань, тобто навчені пра- цівники, і гроші. Ці ресурси мають або повинні мати величезний вплив, що насправді відрізняє сильну фірму від слабкої, так це перш за все кваліфікація її персоналу, його знання, мотивація і спрямованість [3, с. 56]. Сталий розвиток людських ресурсів М. Армстронг розглядає як «систематичний розви- ток процесів індивідуального і організаційного нав- чання; надання співробітникам можливості навча- тися й розвивати свої здібності; реалізації потенці- алу співробітників і збільшення можливості їх вико- ристання у досягненні цілей організації» [4, с. 38]. Українські вчені в своїй монографії «Ресурси та моделі глобального економічного розвитку» визна- чають три головні складники формування імперати- вів соціальної глобальної економіки: професійний розвиток працівників, умови та мотивацію трудової діяльності, відтворення робочої сили. Вони пишуть: «Конкурентоспроможність та інноваційний потен- ціал країни значною мірою залежить від професій- ної кваліфікації працівників; саме професійна освіта є чинником, що здатний створювати стабільний за- пас кваліфікації працівника, надає змогу оперативно реагувати на швидкоплинні зміни технологій ви- робництва» [5, с. 559]. Від професійного розвитку працівників та їх кваліфікації значною мірою зале- жить підвищення продуктивності праці, впровад- ження нової техніки, новітніх та ресурсозаощадли- вих, інформаційних технологій у виробництві про- дукції. Слід погодитись з тим, що СРП «включає два взаємопов'язані поняття: поняття потреб колективу підприємства, у тому числі пріоритетних (мініма- льна заробітна плата, дотримання законодавчо вста- новлених гарантій для зайнятого населення, що ре- гулюється низкою нормативно-правових актів Ук- раїни); поняття обмежень, обумовлених техніко- технологічним рівнем виробництва й організацією праці, що накладаються на здатність навколишнього середовища задовольняти нинішні й майбутні по- треби працівників та контрагентів підприємства» [6, с. 91]. У сучасному визначені сталий розвиток пер- соналу промислового підприємства, з позиції ав- тора, слід розглядати як цілісну та комплексну сис- тему взаємопов'язаних економічних, організаційних і соціально-психологічних заходів з профорієнтації, адаптації, рекрутингу, системного навчання, органі- заційного розвитку і саморозвитку, професійного зростання, набуття сукупності передових технічних і загальних знань, унікальних вмінь і навичок, оці- нювання персоналу, мотивації продуктивної праці. Функціонування СРП спрямоване на вирішення стратегічних і поточних завдань підприємства задля забезпечення ефективної трудової діяльності та під- вищення конкурентоспроможності товарів і послуг на вітчизняному і світовому ринках. Основною метою СРП промислового підприєм- ства є формування високого професіоналізму і мак- симальне використання трудового потенціалу пра- цівників для забезпечення прибуткової роботи під- приємства, функціонування та розв'язування склад- них завдань, які виникають у зв’язку з швидкою змі- ною зовнішнього та внутрішнього середовища. До- сягнення зазначеної мети вимагає забезпечення від- повідності структури і якості кадрів, що займаються розвитком і мотивацією персоналу, які в змозі забез- печувати потреби підприємства кваліфікованим персоналом в умовах диверсифікації виробництва, впровадження нової техніки і технологій, ефектив- ної взаємодії з іншими об'єктами ринкових відно- син, тому на підприємствах посилюється значення служб управління персоналом, а в штатному роз- кладі з’являється посада заступника директора з персоналу, як, наприклад, на ПрАТ «Новокраматор- ський машинобудівний завод», ПрАТ «Краматор- ський завод важкого верстатобудування». Власник, керівник підприємства, наймаючи персонал на роботу, прагне дістати певний резуль- тат у формі прибутку, працівник – у формі достойної оплати та гідних умов праці. Ці прагнення можливо поєднати на основі створення умов для СРП, який включає наступні основні завдання: систему моніто- рингу ринку праці, найму і рекрутингу персоналу; професійного навчання, розвитку і оцінки персона- лу на основі розробки моделей корпоративних ви- мог до компетенцій працівників, кваліфікаційного і кар'єрного зростання; оплату праці та мотивацію, на- дання соціальних та правових гарантій, що є необхід- ним для досягнення цілей підприємства з урахуван- ням соціальної відповідальності бізнесу (рис. 1). В. С. Зайцев 208 Економічний вісник Донбасу № 2(56), 2019 Рис. 1. Завдання сталого розвитку персоналу промислового підприємства Місія підприємства Стратегічні цілі сталого розвитку підприємства Завдання та інструменти сталого розвитку персоналу Моніторинг і рекрутинг персоналу Навчання, розвиток, оцінка персоналу Оплата та мотивація ефективної праці Визначення чисельності пер- соналу під портфель замов- лень і трудомісткість продук- ції Аналіз зовнішніх і внутріш- ніх факторів ринку праці Планування, прогнозування, облік чисельності персоналу, його плинності Відбір персоналу: в центрах зайнятості; через оголошення в ЗМІ, використання мережі Internet, спеціальних заходів Проведення профорієнтацій- них заходів в учбових навча- льних закладах: школах, ПТУ, коледжах, ЗВО Надання можливості про- ходження виробничих прак- тик на підприємстві учням ПТУ, студентам коледжів, технікумів, ЗВО з подальшим працевлаштуванням на під- приємстві Організація співбесід, тесту- вання, визначення проф при- датності працівника, який наймається на роботу Організація адаптації та ра- ціонального використання персоналу Розробка моделей кор- поративних вимог до компетенцій працівни- ків провідних спеціаль- ностей Створення учбово-ме- тодичної та виробничої бази навчання Проведення навчання новим спеціальностям; перенавчання, підви- щення кваліфікації; ово- лодіння суміжними про- фесіями, полівалентною кваліфікацією, ідеоло- гією якості, іноземними мовами, сучасними ін- формаційними техноло- гіями, тощо Залучення висококвалі- фікованих працівників, фахових спеціалістів ЗВО до навчального процесу Впровадження системи наставництва Планування розвитку кар’єри Підвищення продуктивності праці та конкурентоспроможності підприємства Проведення комплексної оцінки персоналу, роз- криття його потенціалу Нормування, оплата праці, її напруженості згідно інди- відуальних показників ро- боти Преміювання за актину ди- лерську діяльність по за- ключенню вигідних контра- ктів, якісне і своєчасне ви- конання виробничих за- вдань, впровадження нових ідей, технологій, конструк- цій, економію матеріалів, раціоналізацію, тощо Система винагород за коле- ктивні результати праці (премія-бонус, колективні премії) Стимулювання якості праці та професіоналізму Моральне заохочення та оцінка заслуг Створення гідних та без- печних умов праці Надання пакету соціальних гарантій Впровадження корпоратив- ної культури Правове забезпечення тру- дових відносин В. С. Зайцев 209 Економічний вісник Донбасу № 2(56), 2019 Цілі сталого розвитку персоналу промислового підприємства широко сформульовані, і кожна з них конкретизована у великому переліку показників, за допомогою яких може бути надана оцінка успіху в їх досягненні. Слід підкреслити, що деякі активи людського капіталу не піддаються прямій вартісній оцінці і окремі ефекти від сталого розвитку персо- налу не можливо оцінити за допомогою тільки по- казників, що характеризують персонал, тому можна стверджувати, що для оцінки ефективності діяльно- сті персоналу доцільно використовувати натуральні та відносні показники, що характеризують еконо- мічну складову підприємства. На необхідність при- діляти увагу аналізу індексу співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати вказує професор І. Філіпішин: «дотримання такого співвідношення дозволяє раціонально й обґрунто- вано підвищувати заробітну плату працівникам, при цьому не порушуючи інших економічних пропор- цій, закономірностей та законів» [7, с. 45]. Також не- обхідно взяти до уваги думку професора В. Колосок, що «для корпоративних підприємств важливими є ті компоненти інтегрованих показників, які за екс- пертною оцінкою соціальної ситуації дозволяють розробити моделі «якості життя» («якості трудового життя» – ЯТЖ) та «збагачення праці», при цьому свої сили менеджери спрямовують на підвищення ЯТЖ, акцентують увагу на покращенні робочої сили, підвищенні рівня кваліфікації співробітників, зменшенні професійних стресів і розвитку відносин між працівниками і менеджерами» [8, с. 251]. На ос- нові проведеного дослідження узагальнено показ- ники комплексної оцінки СРП промислового підп- риємства, які представлені на рис. 2. Рис. 2. Комплексна оцінка сталого розвитку персоналу промислового підприємства Кількісні показники Якісні показники Комплексна оцінка сталого розвитку персоналу промислового підприємства Обсяг продажу на одного праців- ника. Трудомісткість продукції. Зниження питомої трудомісткості продукції. Кількість робочих місць, у тому числі в основному виробництві . Чисельність персоналу, (всього, по підрозділах, професіях, рівню квалі- фікації та оплати праці). Продуктивність праці у вартісному та натуральному вигляді. Питома вага витрат підприємства на розвиток персоналу у загальному об- сязі реалізованої продукції. Використання балансу робочого часу. Індекс дохідності інвестицій в роз- виток робочих місць. Рентабельність персоналу. Коефіцієнти: обігу, плинності, ста- більності кадрів. Коефіцієнт змінності роботи. Середній розряд робіт та робітників. Розмір середньої заробітної плати. Коефіцієнт співвідношення серед- ньомісячної заробітної плати праців- ників підприємства з середньомісяч- ною заробітною платою в Україні. Рівень витрат на оплату праці у со- бівартості продукції Відповідність продукції вимогам міжнародних стандартів якості. Відсутність рекламацій, претензій від замовників продукції. Адаптованість персоналу до вимог робочого місця. Зниження втрат від браку. Фізичні та інтелектуальні здібності працівників. Напруженість норм часу. Забезпечення якісного та своєчас- ного виконання змінно-добових за- вдань робітниками основного вироб- ництва. Рівень умов праці та якості трудо- вого життя. Рівень організації робочих місць. Питома вага робітників, які здають продукцію ВТК з першого пред’яв- лення. Рівень кваліфікації працівників. Рівень компетентності (досвід ро- боти та вміння; професійні здібності, відповідність вимогам робочого місця й кваліфікаційним довідни- кам). Наявність у робітників полівалент- ної кваліфікації. Стаж роботи за фахом. Коефіцієнт підвищення рівня освіти працівників. Середній вік персоналу В. С. Зайцев 210 Економічний вісник Донбасу № 2(56), 2019 Таким чином, кількісні та якісні показники ста- лого розвитку персоналу промислового підприєм- ства визначають ефективність фінансових витрат на персонал, що проявляється у підвищенні продук- тивності праці, чистого прибутку, конкурентоспро- можності продукції і зростанні доходів і якості тру- дового життя працівників. Із вищенаведених специфічних завдань і показ- ників, які ставляться перед сталим розвитком персо- налу, можна зробити висновок, що СРП є динаміч- ною системою, що постійно розвивається залежно від умов функціонування підприємств. Проведений аналіз наукових робіт і практич- ного досвіду з даної тематики дозволив визначити існуючи проблеми СРП з урахуванням нових глоба- льних викликів на ринку праці та їх наслідки, серед яких слід виділити [9-12; 20]: відсутність державної підтримки на законодав- чому рівні промислових підприємств і умовах жор- стокої конкуренції за постачання індустріальної техніки на ринках ЄС та світу, неможливість отри- мувати кредити з низькими відсотками та відстроч- кою термінів платежів (на декілька років) для інвес- тування в оновлення обладнання і впровадження но- вітніх технологій у виробництво продукції, що ви- никає у зв’язку з фінансовими, організаційно-еконо- мічними, техніко-технологічними обмеженнями підприємства для виконання не тільки складних за- мовлень клієнтів, а і поточного та перспективного планів щодо СРП; втрата трудових навичок кваліфікованих кадрів внаслідок закриття, реструктуризації промислових підприємств, їх збитковості, старіння і вихід на пен- сію висококваліфікованих працівників та перехід фахівців і спеціалістів у сферу нерегламентованої зайнятості, тіньової економіки, міграції за кордон; ці фактори створили дефіцит не тільки робочих кадрів, але й спеціалістів (інженерів-конструкторів, інжене- рів-технологів, майстрів дільниць та ін.), що знижує продуктивність праці і конкурентоспроможність ві- тчизняного виробництва; зниження ролі та значущості роботи працівни- ків служб управління персоналом, скорочення їх чи- сельності, що негативно вплинуло на реалізацію комплексу методів менеджменту з системного і ком- плексного підходу до СРП, розробки і впрова- дження нових мотиваційних механізмів, навчальних програм, адаптації щодо різних категорій персо- налу, заходів з нововведень у розвиток та управ- ління персоналом; недотримання норм трудового законодавства, низький рівень організації та безпеки праці, наяв- ність неякісних характеристик робочих місць і недо- статньо комфортних умов праці, що підвищує рі- вень плинності персоналу; зниження ролі профспілкових організацій, формальне заключення колективного договору на підприємствах, який є основою діалогу на рівні під- приємства з регулювання соціально-трудових відно- син, що значно знижує захищеність працівників, со- ціальні гарантії, якість трудового життя; низький рівень оплати праці одночасно з висо- кими темпами інфляції та значним зростанням тари- фів на комунальні послуги; висока диференціація в оплаті праці робітників і менеджерів управлінської ланки, видача зарплат у «конвертах», що знижує за- цікавленість у результатах праці та її продуктивно- сті, погіршує соціально-психологічний клімат, мо- ральний дух персоналу; неочікувані темпи трудової міграції за кордон, що призвело до дефіциту кадрів робітників і фахів- ців на підприємствах України, утруднення пошуку відповідних працівників, особливо кваліфікованих робітників основних спеціальностей та інше. Наріжні проблеми та шляхи їх подолання ви- світлимо окремо. По перше, на державному рівні необхідно ви- знати стратегічним пріоритетом економічного роз- витку України ефективне функціонування промис- лових підприємств і законодавчо врегулювати мож- ливість їх фінансової підтримки на основі залучення інвестицій та застосування відомих у світі інстру- ментів інноваційного розвитку економіки: класте- рів, технологічних платформ, технопарків та інше. Професор І. Артьомов підкреслює, що «сучасна стратегія державної промислової політики повинна бути спрямована на зростання темпів випуску на- укоємної і високотехнологічної продукції, освоєння нових конкурентоспроможних зразків техніки, під- вищення якості та ефективності виробництва з орі- єнтацією на потреби внутрішнього ринку і збіль- шення експортного потенціалу» [13, с. 86]. Це вима- гає створення відповідного трудового потенціалу і головна увага має бути приділена забезпеченню відповідності професійно-кваліфікаційного рівня підготовки кадрів потребам оновленої промислово- сті, формуванню сучасних компетенцій та під- тримки їх в актуальному стані, забезпеченню ефек- тивної системи мотивації праці у промисловому ви- робництві шляхом суттєвого підвищення заробітної плати, формуванню сприятливих умов трудової дія- льності [14, с. 206]. По-друге, за сучасних умов інтенсивний розви- ток науково-технічного прогресу, призводить до суттєвих змін техніко-технологічних параметрів ви- робництва, оновлення технологій і технологічного обладнання, його автоматизації, комп’ютеризації, інформатизації, організації робочих місць, що по- требує суттєвих змін в структурі кадрів, тому робо- тодавці пред’являють високі вимоги до ділових і особистих якостей, рівню компетентності працівни- ків, яких вони наймають. На жаль, учбові заклади, як вищої, так і професіонально-технічної освіти повною мірою не забезпечують молодь необхід- ними знаннями та практичним досвідом, що пов’я- зано з недоліками процесів реформування системи державного професійного навчання і освіти, неадек- ватністю масштабів, структури і форм професійної В. С. Зайцев 211 Економічний вісник Донбасу № 2(56), 2019 підготовки і перепідготовки кадрів вимогам сучас- ного ринку праці в аспектах попиту на певні профе- сії. Тому промислові підприємства активно впро- ваджують нові методи, створюючи свої системи без- перервного професійного розвитку персоналу на ви- робництві, приділяючи особливу увагу робітникам дефіцитних професій основного виробництва. Так, на промислових підприємствах м. Краматорська (НКМЗ, СКМЗ, КЗВВ, ЕМСС), які виготовляють промислову продукції з новими технічними харак- теристиками, програмним управлінням, високими показниками продуктивності та якості, в системі підготовки і професіонального розвитку персоналу впроваджується упереджувальна підготовка і пере- підготовка кадрів для роботи на новому унікаль- ному обладнанні на основі розроблених спеціальних навчальних програм, що дозволяє знизити втрати від браку, скоротити час на виготовлення окремих деталей, монтаж обладнання й відвантаження за- мовнику. Програми навчання персоналу містять такі основні напрями: надання основних теоретичних знань і практичних навичок робітникам для якісного та своєчасного виконання виробничих завдань на своєму робочому місці; сфокусоване навчання, шо спрямоване на розвиток творчих здібностей фахів- ців, тобто вивчення світових тенденцій ув техніч- ному розвитку, науково-технічних досягнень, нових інформаційних технологій, іноземних мов і таке інше; навчання згідно програм розвитку здібностей працівників, які бажають підвищити свій кваліфіка- ційний і професіональний рівень згідно потреб під- приємства при виробництва продукції. На вищевказаних підприємствах, де умовами виробництва запрограмована варіативність заванта- ження обладнання (особливо верстатного), приділя- ють значну увагу специфічним завданням СРП по максимальному забезпеченню взаємозамінності працівників підприємства з оволодінням суміжними спеціальностями та полівалентною кваліфікацією для того, щоб мати можливість використовувати працівників на іншій роботі під час її відсутності на основному обладнанні, або дільниці, що підвищує мобільність персоналу, його зайнятість і рівень оп- лати праці. З метою скорішої адаптації молодих пра- цівників активно впроваджується система наставни- цтва, як одна з найбільш ефективних форм навчання молодих фахівців і робітників на конкретному робо- чому місці, що встановлює зворотній зв’язок між молоддю та досвідченими і висококваліфікованими спеціалістами підприємства з відповідним матеріа- льним стимулюванням: молоді – за освоєння теоре- тичних знань, практичних навичок і вмінь, настав- никам – за якісне навчання. Специфіка навчання на робочому місці заснована на тому, що воно побудо- ване і проводиться для кожного працівника з ураху- ванням особливостей виконання практичних зав- дань і містить можливості для засвоєння теоретич- них знань і закріплення навичок, що позитивно впливає на адаптацію, продуктивність праці, якість продукції; відбувається поступовий вплив на пси- хіку людей, що знижує опір змінам, зміни від нав- чання накопичуються постійно і закріплюються на- довго. В цьому плані доцільним є висловлення, що «професійне зростання сприяє загальному і інтелек- туальному розвитку працівника, поглиблює його ерудицію та підвищує впевненість у власних мож- ливостях. Визначальним процесом управління про- фесійним розвитком можна назвати організацію вза- ємопов’язаних механізмів формування особистих якостей працівника з унікальними конкурентоспро- можними здібностями» [15, с. 70]. З метою закріп- лення кваліфікованих кадрів на підприємстві вво- дяться додаткові системи стимулювання: премія-бо- нус за колективні досягнення в залежності від стажу роботи і рівня кваліфікації, щомісячні або щоквар- тальні винагороди за своєчасне та якісне виконання виробничих завдань й ефективне використання ро- бочого часу, наявність сертифікату компетентності, свідоцтва про класність, особистого клейма, талону якості, за економію ресурсів та інше. Такий досвід необхідно вивчати та рекомендувати для впрова- дження на вітчизняних промислових підприємствах. По-третє, аналіз ключового показника працюю- чого населення – заробітної плати за останні п’ять років свідчить, що рівень мінімальної та середньої заробітної плати в Україні, як в національній валюті, так і в доларовому еквіваленті поступово підвищу- ється, а співвідношення середньої зарплати до міні- мальної зменшується, що є позитивною тенденцією (див. таблицю). Таблиця Заробітна плата в Україні за 2014-2018 роки Показники 2014 р. 2015 р. 2016 р. 2017 р, 2018 р. 2018 р. до 2014 р., % Середня заробітна плата: грн $ CША 3470 290 4207 200 5002 192 7104 268 7770 286 223,9 98,6 Мінімальна заробітна плата: грн $ CША 1218 80,9 1378 57,5 1600 68,6 3200 117,8 3723 131,1 305,7 162,1 Співвідношення середньої зарплати до мінімальної: % (в грн) % (в $ США) 284,9 358,5 305,3 347,8 312,6 279,9 222.0 227,5 208,7 218,2 х х * Побудовано за даними джерела [1]. В. С. Зайцев 212 Економічний вісник Донбасу № 2(56), 2019 Так, за останні п’ять років середня заробітна плата в гривнях зросла в 2,2 раза, але в доларовому еквіваленті не досягла розміру 2014 року і є дуже низькою: вона в 2,6 раза менша, ніж у самій бідній країни ЄС – Болгарії, в чотири рази – ніж у Польщі та 9,5 раза – ніж у Німеччині [16]. Підвищення міні- мальної заробітної плати (МЗП) за ці роки більш, ніж в три рази – необхідний захід уряду, оскільки збільшуються трудові доходи працівників і фонди оплати праці підприємств, що сприяє зростанню ВВП України, зменшенню тінізації зарплат і дефі- циту Пенсійного фонду, але низька вартість робочої сили призводить до зниження зацікавленості в ре- зультатах праці, зубожіння населення, трудової міграції в країни ЄС та інші країни світу, тому уряду України потрібно й надалі проводити політику укріплення механізму зростання мінімальної та се- редньої заробітних плат, підвищення ролі трудових доходів працюючого населення. По-четверте, До значних темпів трудової мігра- ції українців за кордон в останні роки були не готові власники і керівники підприємств, яких влаштову- вала дешева робоча сила. За даними Міністерства соціальної політики, на постійній основі за межами України в 2019 році працює 3,2 мільйона громадян, а на тимчасовій – від 7 до 9 млн осіб [17], що має як негативні, так і позитивні соціально-економічні на- слідки. Дефіцит робочої сили на вітчизняних під- приємствах, як кваліфікованої, так і без досвіду ро- боти, стає все більшим, виникають проблеми з по- шуком необхідних кадрів висококваліфікованих ро- бітників, інженерів, управлінців, що пов’язано з від- током за кордон фізично здорової робочої сили, яка має необхідну освіту, знання та навички. Такий стан на ринку праці виник не тільки у зв’язку з наданням українцям безвізового режиму з ЄС, але й низьким рівнем оплати праці, недооцінюванням кваліфікова- ної праці, відсутністю розвинутої системи підго- товки кадрів на самих підприємствах, недостатнім фінансуванням підвищення професійного рівня і компетентності персоналу як на державному рівні, так і на підприємствах. Згідно застереження щодо міграційних процесів в Україні академіком НАНУ Е. Лібанової, «неминучими наслідками масштаб- ного відпливу економічно активного населення ста- нуть: брак робочої сили на місцевих ринках праці, спочатку за окремими професіями, а потім тоталь- ний; прискорення демографічного старіння, а отже, і збільшення навантаження на працююче населення; посилення депопуляції, темпи якої вже впродовж 25 років є найвищими в Європі» [18, с. 18]. Проте тру- дові мігранти у 2018 році переказали в Україну гро- шові кошти у розмірі 11,6 млрд $ [19], що є вагомим джерелом валютних надходжень і складає більш 10% бюджету країни, а також забезпечило безбідне існування їх сімей, збільшило купівельну спромож- ність населення, зменшило чисельність безробітних, отримувачів пільг і допомог. Міграція трудового на- селення за кордон змушує українських підприємців збільшувати рівень оплати праці, відходити від ті- ньових виплат працівникам, покращувати умови праці. На погляд українських вчених, «саме відкриті ринкові відносини і конкуренція на ринку праці значно більше впливають на зростання рівня заро- бітної плати, ніж державні методи обмеження та контролю» [20, с. 171]. Власникам і керівникам промислових підпри- ємств слід усвідомити, що трудова міграція стане невід’ємною складовою сучасного й майбутнього стану економіки нашої країни, а для того, щоб подо- лати дефіцит кадрів необхідно підвищувати своїм працівникам рівень заробітної плати, організації праці, розробляти й впроваджувати заходи зі ста- лого розвитку персоналу, його мотивації та підви- щення ефективності використання трудових ресур- сів. Висновки. Ефективна робота підприємства по- требує розробки стратегії сталого розвитку персо- налу, готовності до сучасних викликів, пошуку засо- бів подолання пов’язаних із ними очікуваних про- блем, форм та методів використання трудового по- тенціалу. Ця стратегія повинна включати організа- цію ефективної профорієнтації, набір і формування необхідних категорій персоналу; їх навчання і під- готовку до відповідної професійної діяльності не тільки в учбових закладах, але безпосередньо на під- приємствах, поступове і суттєве зростання заробіт- ної плати, особливо кваліфікованих працівників, впровадження дієвих мотиваційних механізмів. Ок- рім того, процес розробки стратегії СРП слід прово- дити з урахуванням змін факторів внутрішнього се- редовища, а також результатів аналізу сильних і слабких сторін трудового потенціалу підприємства. Своєчасно спроектована і впроваджена відповідно до потреб промислових підприємств стратегія ста- лого розвитку персоналу на інноваційній основі, що враховує конкретні умови функціонування, стає од- ним з тих важелів, що впливає безпосередньо на під- вищення продуктивності праці, конкурентоспро- можності підприємства та збільшення прибутку. За- стосування нових методів та інструментів СРП по- зитивно вплине на загальні показники діяльності підприємств: підвищення продуктивності праці, якість продукції, збільшення доходів, прибутково- сті, ефективне використання не тільки трудових, але й фінансових, матеріальних, інформаційних ресур- сів, забезпечення синергічного ефекту від застосу- вання у виробництві нововведень на основі систем- ного навчання персоналу, підвищення рівня його компетентності, надання гідних умов праці на робо- чих місцях, достойної оплати праці та забезпечення соціально-правових гарантій. Отже, запорукою ус- пішного зростання показників економіки України має стати ефективне функціонування промислових підприємств на засадах сталого розвитку персоналу, яке потребує подальшого дослідження. В. С. Зайцев 213 Економічний вісник Донбасу № 2(56), 2019 Література 1. Статистична інформація. Державна служба статистики України. URL: http://ukrstat. gov.ua. 2. Цілі сталого розвитку: Україна. Національна доповідь. Мі- ністерство економічного розвитку і торгівлі. Sustaina- ble development GOALS. 2017. 176 с. 3. Друкер П. Эн- циклопедия менеджмента. Москва: «Эксмо», 2012. 432 с. 4. Армстронг М. Практика управления челове- ческими ресурсами / пер. с англ. СПб.: Питер, 2009. 838 с. 5. Ресурси та моделі глобального економічного розвитку: монографія / [Д.Г. Лук’яненко, А.М. Поруч- ник, А.М. Колот, Я.М. Столярчук та ін.]; за заг. ред. Д.Г. Лук’яненка, А.М. Поручника. Київ: КНЕУ. 2011. 703 с. 6. Маркова Н.С. Складові сталого розвитку пе- рсоналу в контексті його капіталізації. Економіка роз- витку. 2015. № 1(75). С. 87-92. 7. Філіпішин І.В. Уп- равління персоналом промислових підприємств і ком- плексна оцінка його трудової діяльності. Проблеми і перспективи розвитку підприємництва. 2013. № 2. С. 41-47. 8. Колосок В.М., Цуркан М.Л. Концепція управління промисловим персоналом інтегрованого корпоративного підприємства в кризових умовах. Тео- ретичні і практичні аспекти економіки та інтелекту- альної власності. 2016. Вип.14. С. 249-255. 9. Техноло- гії управління персоналом: монографія / О.А. Гавриш, Л.С. Довгань, І.М. Крейдич, Н.В. Семенченко. Київ: НТУУ «КПІ ім. Ігоря Сікорського». 2017. 528 с. 10. Кір’ян Т.М., Шаповал М.С. Теоретико-методоло- гічні положення щодо соціальної організації праці. Ві- сник економічної науки України. 2011. № 1. С. 50-61. 11. Суков Г.С., Тупік І.Я. Управление розвитием пер- сонала на машиностроительном заводе. Теория и прак- тика: монография, науч. ред. В.М. Данюк. Киев: КНЭУ. 2008. 232 с. 12. Придатько Е. М. Внутрішні умови забезпечення ефективності процесу формування персоналу промислового підприємства. Економічний вісник Донбасу. 2018. № 2. С. 183-190. 13. Артьомов І.В. Проблеми і перспективи входження України в Єв- ропейський Союз. Ужгород: Ліра. 2007. 384 с. 14. Ан- тонюк В. П., Шамілева Л. Л. Оцінка ефективності ви- користання трудового потенціалу промисловості з ура- хуванням рівня наукоємності її галузей. Економічний вісник Донбасу. 2017. № 2. С. 196-206. 15. Ткаченко А.М., Сепета В.В. Формування механізму управління персоналом промислових підприємств. Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. 2017. № 4-5. С. 68-72. 16. Середня заробітна плата країн світу URL: istory kz/srednyaya-zarplata-po-stranam-mira – 2018. 17. Мінсоцполітики назвало точну кількість українських трудових мігрантів. URL: https://ua. interfax.com.ua/news/ economic / 556332.htm. 18. Ліба- нова Е.М. Зовнішні трудові міграції українців: масш- таби, причини, наслідки. Демографія та соціальна еко- номіка. 2018. № 2. С. 11-26. 19. Перекази заробітчан. Повідомлення Нацбанку України. URL: https://pmg.ua/ economy /77356. 20. Грішнова О.А., Рясний О.П. Ін- теграція українського ринку праці з європейським: за- грози та перспективи (оцінка на прикладі країн Східної Європи). Демографія та соціальна економіка. 2017. № 3. С. 162-173. References 1. Statystychna informatsiia [Statistical information]. Derzhavna sluzhba statystyky Ukrainy [State Statistics Service of Ukraine]. (n.d.). ukrstat.gov.ua. Retrieved from http://www.ukrstat.gov.ua/ [in Ukrainian]. 2. Tsili staloho rozvytku: Ukraina [Sustainable De- velopment Goals: Ukraine]. (2017). Ministerstvo ekono- michnoho rozvytku i torhivli [Ministry of Economic De- velopment and Trade]. Sustainable development GOALS [in Ukrainian]. 3. Drucker P. (2012). Encyclopedia of Management. Moscow, Eksmo [in Russian]. 4. Armstrong M. (2009). Human Resource Manage- ment Practice. Trans. from English. SPb., Pіter [in Russian]. 5. Lukianenko D.H., Poruchnyk A.M., Kolot A.M., Stoliarchuk Ya.M. et al. (2011). Resursy ta modeli hlobalnoho ekonomichnoho rozvytku [Resources and Models of Global Economic Development]. Kyiv, KNEU [in Ukrainian]. 6. Markova N.S. (2015). Skladovi staloho rozvytku personalu v konteksti yoho kapitalizatsii [Components of sustainable staff development in the context of its capitali- zation]. Ekonomika rozvytku – Economics of development, 1(75), рр. 87-92 [in Ukrainian]. 7. Filipishyn I.V. (2013). Upravlinnia personalom promyslovykh pidpryiemstv i kompleksna otsinka yoho trudovoi diialnosti [Management of personnel of industrial enterprises and complex evaluation of his work activity]. Problemy i perspektyvy rozvytku pidpryiemnytstva – Prob- lems and prospects of entrepreneurship development, 2, рр. 41-47 [in Ukrainian]. 8. Kolosok V.M., Tsurkan M.L. (2016). Kontseptsiia upravlinnia promyslovym personalom intehrovanoho korporatyvnoho pidpryiemstva v kryzovykh umovakh [Concept of management of industrial personnel of inte- grated corporate enterprise in crisis conditions]. Teore- tychni i praktychni aspekty ekonomiky ta intelektualnoi vlasnosti – Theoretical and practical aspects of economics and intellectual property, Issue 14, рр. 249-255 [in Ukrainian]. 9. Havrysh O.A., Dovhan L.S., Kreidych I.M., Semenchenko N.V. (2017). Tekhnolohii upravlinnia personalom [Personnel management technologies]. Kyiv, NTUU «KPI them. Igor Sikorsky» [in Ukrainian]. 10. Kirian T.M., Shapoval M.S. (2011). Teoretyko- metodolohichni polozhennia shchodo sotsialnoi orhani- zatsii pratsi [Theoretical and methodological provisions on social organization of labor]. Visnyk ekonomichnoi nauky Ukrainy – Bulletin of Economic Science of Ukraine, 1, рр. 50-61 [in Ukrainian]. 11. Sukov G.S., Tupík Í.Ya. (2008). Upravleniye rozvitiyem personala na mashinostroitel'nom zavode. Teoriya i praktika [Managing staff development at an en- gineering plant. Theory and practice]. Kiev, KNEU [in Russian]. 12. Prydatko E. M. (2018). Vnutrishni umovy zabezpechennia efektyvnosti protsesu formuvannia personalu promyslovoho pidpryiemstva [Internal condi- tions of maintenance of efficiency of process of formation of the personnel of the industrial enterprise]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu – Economic Herald of the Donbas, 2. С. 183-190 [in Ukrainian]. 13. Artomov I.V. (2007). Problemy i perspektyvy vkhodzhennia Ukrainy v Yevropeiskyi Soiuz [Problems and prospects of Ukraine's accession to the European Un- ion]. Uzhgorod, Lyra [in Ukrainian]. В. С. Зайцев 214 Економічний вісник Донбасу № 2(56), 2019 14. Antoniuk V. P., Shamileva L.L. (2017). Otsinka efektyvnosti vykorystannia trudovoho potentsialu promys- lovosti z urakhuvanniam rivnia naukoiemnosti yii haluzei [Estimation of the efficiency of use of labour potential of industry taking into account the level of knowledge-inten- sive of its industries]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu – Economic Herald of the Donbas, 2 (48), рр. 196-206 [in Ukrainian]. 15. Tkachenko A.M., Sepeta V.V. (2017). Formu- vannia mekhanizmu upravlinnia personalom promyslo- vykh pidpryiemstv [Formation of the mechanism of per- sonnel management of industrial enterprises.]. Derzhava ta rehiony. Seriia: Ekonomika ta pidpryiemnytstvo – State and regions. Series: Economics and Entrepreneurship, 4- 5, рр. 68-72 [in Ukrainian]. 16. Serednia zarobitna plata krain svitu [The average wage of the countries of the world]. Retrieved from istory kz/srednyaya-zarplata-po-stranam-mira – 2018 [in Ukrainian]. 17. Minsotspolityky nazvalo tochnu kilkist ukrain- skykh trudovykh mihrantiv [The Ministry of Social Policy has named the exact number of Ukrainian labor migrants]. Retrieved from https://ua. interfax.com.ua/news/ economic / 556332.htm [in Ukrainian]. 18. Libanova E.M. (2018). Zovnishni trudovi mihratsii ukraintsiv: masshtaby, prychyny, naslidky [Ex- ternal labor migration of Ukrainians: scale, causes, conse- quences]. Demohrafiia ta sotsialna ekonomika – Demog- raphy and the social economy, 2, рр. 11-26 [in Ukrainian]. 19. Perekazy zarobitchan. Povidomlennia Natsbanku Ukrainy [Transfers of employees. Message from the Na- tional Bank of Ukraine]. Retrieved from https://pmg.ua/ economy /77356 [in Ukrainian]. 20. Hrishnova O.A., Riasnyi O.P. (2017). Intehratsiia ukrainskoho rynku pratsi z yevropeiskym: zahrozy ta perspektyvy (otsinka na prykladi krain Skhidnoi Yevropy) [Integration of the Ukrainian labor market with the Euro- pean one: threats and prospects (evaluation on the example of Eastern European countries)]. Demohrafiia ta sotsialna ekonomika – Demography and the social economy, 3, рр. 162-173 [in Ukrainian]. Зайцев В. С. Сталий розвиток персоналу про- мислових підприємств: проблеми та рішення Визначено актуальність дослідження й сутність поняття «сталий розвиток персоналу», представлено нове його бачення. Виділено цілі сталого розвитку персоналу, які конкретизовані в основних завданнях та напрямках, що в сучасних умовах орієнтує підприєм- ства на моніторинг ринку праці, застосування нових підходів до найму працівників та їх адаптації, методів навчання і професійного розвитку, оцінки компетент- ності, трудової мотивації. Узагальнено показники оцінки сталого розвитку персоналу, що дозволяють комплексно визначити його вплив на ефективність ви- робничої діяльності та підвищення конкурентоспро- можності підприємства. Проведено аналіз наукових робіт і практичних напрацювань вітчизняних промис- лових підприємств з даної тематики, що дозволило ви- явити ряд проблем щодо сталого розвитку персоналу та обґрунтувати шляхи їх вирішення з урахуванням глобальних викликів на ринку праці. Зроблено відпо- відні висновки щодо перспектив сталого розвитку пер- соналу підприємств. Ключові слова: персонал, сталий розвиток, нав- чання, інновації, ринок праці, продуктивність, компе- тентність, мотивація. Зайцев В. С. Устойчивое развитие персонала промышленных предприятий: проблемы и реше- ния Определена актуальность исследования и сущ- ность понятия «устойчивое развитие персонала», пред- ставлено новое его видение. Выделены цели устойчи- вого развития персонала, которые конкретизированы в основных задачах и направлениях, что в современных условиях ориентирует предприятие на мониторинг рынка труда, применение новых подходов к найму ра- ботников и их адаптации, методам обучения и профес- сионального развития, к оценке компетентности, тру- довой мотивации. Обобщены показатели оценки устойчивого развития персонала, позволяющие ком- плексно определить его влияние на эффективность производственной деятельности и повышение конку- рентоспособности предприятия. Проведен анализ научных работ и практических разработок отечествен- ных промышленных предприятий по данной тематике, что позволило выявить ряд проблем по устойчивому развитию персонала и обосновать пути их решения с учетом глобальных вызовов на рынке труда. Сделаны соответствующие выводы о перспективе устойчивого развития персонала предприятий. Ключевые слова: персонал, устойчивое развитие, обучение, инновации, рынок труда, производитель- ность, компетентность, мотивация. Zaytsev V. Steady development of personnel of in- dustrial enterprises: problems and decisions Research actuality and essence of concept "steady de- velopment of personnel" are certain, his new vision is pre- sented. The aims of steady development of personnel are distinguished, what are specified in basic tasks and direc- tions, that in modern terms orients enterprises on monitor- ing of labour-market, application of the new going near hir- ing of workers and their adaptation, to the methods of stu- dies and professional development, estimation of compe- tence, labour motivation The indexes of estimation of steady development of personnel are generalized, that al- low complex to define his influence on efficiency of pro- ductive activity and increase of competitiveness of enter- prise. The analysis of the advanced studies and practical works of domestic industrial enterprises is conducted on this subjects, that allowed to educe the row of problems in relation to steady development of personnel and ground the ways of their decision taking into account global calls at the market of labour. Corresponding conclusions are done in relation to the prospects of steady development of per- sonnel of enterprises. Keywords: personnel, steady development, studies, innovations, labour-market, productivity, competence, mo- tivation. Стаття надійшла до редакції 15.05.2019 Прийнято до друку 19.06.2019

Сталий розвиток персоналу промислових підприємств: проблеми та рішення

Репозитарії

Схожі ресурси