Совершенствование структуры развития компетенции инженерно-технических работников ПАО "ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского"
Рассмотрена структура развития компетенций инженерно-технических работников, существующая на предприятии ПАО «ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского». Показаны дальнейшие направления по реорганизации и реструктуризации функционалов, оптимизации производственных процессов, повышению производительности труда, вн...
Збережено в:
| Дата: | 2014 |
|---|---|
| Автори: | , |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Russian |
| Опубліковано: |
Фізико-технологічний інститут металів та сплавів НАН України
2014
|
| Назва видання: | Металл и литье Украины |
| Онлайн доступ: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/159674 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Совершенствование структуры развития компетенции инженерно-технических работников ПАО "ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского" / С.Л. Селькин, И.Н. Павленко // Металл и литье Украины. — 2014. — № 5-6. — С. 10-12. — рос. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-159674 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-1596742019-10-13T01:25:32Z Совершенствование структуры развития компетенции инженерно-технических работников ПАО "ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского" Селькин, С.Л. Павленко, И.Н. Рассмотрена структура развития компетенций инженерно-технических работников, существующая на предприятии ПАО «ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского». Показаны дальнейшие направления по реорганизации и реструктуризации функционалов, оптимизации производственных процессов, повышению производительности труда, внедрению лучших практиков и инструментов Lean, формированию принципиально новых, не стандартных подходов к решению поставленных задач, реализации политики постоянных улучшений производственно-технической деятельности предприятия. Розглянуто структуру розвитку компетенцій інженерно-технічних працівників, яка існує на підприємстві ПАТ «Євраз – ДМЗ ім. Петровського». Показано подальші напрямки щодо реорганізації та реструктуризації функціоналів, оптимізації виробничих процесів, підвищенню продуктивності праці, впровадженню кращих практиків та інструментів Lean, формуванню принципово нових, не стандартних підходів до вирішення поставлених завдань, реалізації політики постійних поліпшень виробничо-технічної діяльності підприємства. The structure of competence development engineers and technical workers, the existing enterprise PJSC «Evraz – DMZ. Petrovsky. «Showing future directions for the reorganization and restructuring of functional, process optimization, productivity, implementation of best practices and tools Lean, forming a fundamentally new, non-standard approaches to solving problems, implementing the policy of constant improvements of the production and technical activities of the enterprise. 2014 Article Совершенствование структуры развития компетенции инженерно-технических работников ПАО "ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского" / С.Л. Селькин, И.Н. Павленко // Металл и литье Украины. — 2014. — № 5-6. — С. 10-12. — рос. 2077-1304 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/159674 378.6:62:37.01+669 ru Металл и литье Украины Фізико-технологічний інститут металів та сплавів НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Russian |
| description |
Рассмотрена структура развития компетенций инженерно-технических работников, существующая на предприятии ПАО «ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского». Показаны дальнейшие направления по реорганизации и реструктуризации функционалов, оптимизации производственных процессов, повышению производительности труда, внедрению лучших практиков и инструментов Lean, формированию принципиально новых, не стандартных подходов к решению поставленных задач, реализации политики постоянных улучшений производственно-технической деятельности предприятия. |
| format |
Article |
| author |
Селькин, С.Л. Павленко, И.Н. |
| spellingShingle |
Селькин, С.Л. Павленко, И.Н. Совершенствование структуры развития компетенции инженерно-технических работников ПАО "ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского" Металл и литье Украины |
| author_facet |
Селькин, С.Л. Павленко, И.Н. |
| author_sort |
Селькин, С.Л. |
| title |
Совершенствование структуры развития компетенции инженерно-технических работников ПАО "ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского" |
| title_short |
Совершенствование структуры развития компетенции инженерно-технических работников ПАО "ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского" |
| title_full |
Совершенствование структуры развития компетенции инженерно-технических работников ПАО "ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского" |
| title_fullStr |
Совершенствование структуры развития компетенции инженерно-технических работников ПАО "ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского" |
| title_full_unstemmed |
Совершенствование структуры развития компетенции инженерно-технических работников ПАО "ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского" |
| title_sort |
совершенствование структуры развития компетенции инженерно-технических работников пао "евраз – дмз им. петровского" |
| publisher |
Фізико-технологічний інститут металів та сплавів НАН України |
| publishDate |
2014 |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/159674 |
| citation_txt |
Совершенствование структуры развития компетенции инженерно-технических работников ПАО "ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского" / С.Л. Селькин, И.Н. Павленко // Металл и литье Украины. — 2014. — № 5-6. — С. 10-12. — рос. |
| series |
Металл и литье Украины |
| work_keys_str_mv |
AT selʹkinsl soveršenstvovaniestrukturyrazvitiâkompetenciiinženernotehničeskihrabotnikovpaoevrazdmzimpetrovskogo AT pavlenkoin soveršenstvovaniestrukturyrazvitiâkompetenciiinženernotehničeskihrabotnikovpaoevrazdmzimpetrovskogo |
| first_indexed |
2025-07-14T12:16:58Z |
| last_indexed |
2025-07-14T12:16:58Z |
| _version_ |
1837624636493266944 |
| fulltext |
10 МЕТАЛЛ И ЛИТЬЕ УКРАИНЫ № 5-6 (252-253) ’2014
целью установления их готовности к вступлению в
должность/профессию, также определяет формы пе-
редачи знаний от эксперта приемнику. Форма пере-
дачи знаний определяется субъективным мнением
руководителя структурного подразделения и функци-
онального директора. На предприятии применяются
следующие формы передачи знаний:
– участие в школе профессионального мастерства;
– разработка развивающих мероприятий, форма-
лизованных в индивидуальном плане развития (ИПР).
По результатам принятого решения руководителя
структурного подразделения и функционального ди-
ректора работник отдела по планированию, подбору и
обучению персонала (ОППиОП) совместно с экспер-
том и его преемником разрабатывает и утверждает
план развивающих мероприятий по каждому преем-
нику. За подготовку преемника ответственность в рав-
ной степени возлагается на руководителя структурно-
го подразделения, эксперта и самого преемника.
Ежегодно, по окончанию отчетного периода ре-
ализации мероприятий по ИПР, работник ОППиОП
анализирует выполнение ИПР преемником и готовит
отчет для кадрового комитета.
На очередном кадровом комитете рассматривает-
ся отчет о выполнении преемником ИПР с последую-
щим принятием решений по дальнейшему развитию
преемника или исключению из числа преемников.
Функциональный директор совместно с работни-
ком ОППиОП ежегодно, в январе отчетного года, на
основании списков экспертов и их преемников опре-
деляяет диапазон решения инженерно-технических
задач экспертом с целью использования уникальных
экспертных знаний последнего для реализации за-
дач, поставленных бизнесом.
Диапазон инженерно-технических задач:
– разработка и внедрение технологических ин-
струкций и стандартов;
– снижение количества нестандартных ситуаций
на производстве;
– решение ключевых задач в рамках технологии
и т. д.
С
овершенствование структуры развития компетен-
ции инженерно-технической экспертизы в ПАО
«Евраз – ДМЗ им. Петровского» направлено на
сохранение и использование уникальных инже-
нерно-технических знаний, подготовку преемников.
Основными целями сохранения и использования
уникальных инженерно-технических знаний, подго-
товки преемников являются:
– обеспечение функционирования процесса со-
хранения уникальных инженерно-технических знаний,
подготовки преемников, а также осведомленности и во-
влеченности руководителей в данный процесс (цель 1);
– развитие инженерно-технических экспертов и
их преемников для решения инженерных задач, по-
ставленных бизнесом; мотивация персонала посред-
ством включения в состав инженерно-технических
экспертов (цель 2).
Дирекция по персоналу и социальным вопросам
совместно с руководителем структурного подразде-
ления ежегодно в ноябре (года, предшествующего
отчетному году) определяет критичные переделы/
функционалы в подразделении, согласно которым
определяются инженерно-технические эксперты (да-
лее – эксперты) и их преемники, а также критичность
эксперта. Критичность эксперта устанавливается,
исходя из мнения/экспертной оценки руководите-
ля структурного подразделения и функционального
директора по следующим критериям: сложность за-
мены и влияние на EBIТDA. На основании принятого
решения согласно определению критичности форми-
руются три группы экспертов:
– группа «Критичные эксперты» – высокая слож-
ность замены;
– группа «Эксперты без преемника» – не попав-
шие в группу «критичные эксперты» (в возрасте стар-
ше 55 лет), не имеющие преемников;
– эксперты, не попавшие в предыдущие две груп-
пы, для которых необходимо обеспечить наличие
преемника и передачу опыта.
Руководитель структурного подразделения про-
водит собеседования с преемниками экспертов с
УДК 378.6:62:37.01+669
С. Л. Селькин, И. Н. Павленко
ПАО «ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского», Днепропетровск
Совершенствование структуры развития компетенции
инженерно-технических работников
ПАО «ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского»
Рассмотрена структура развития компетенций инженерно-технических работников, существующая на
предприятии ПАО «ЕВРАЗ – ДМЗ им. Петровского». Показаны дальнейшие направления по реорганизации и
реструктуризации функционалов, оптимизации производственных процессов, повышению производительности
труда, внедрению лучших практиков и инструментов Lean, формированию принципиально новых, не стандартных
подходов к решению поставленных задач, реализации политики постоянных улучшений производственно-
технической деятельности предприятия.
Ключевые слова: структура развития, инженерно-техническая экспертиза, техническое перевооружение,
оценка эффективности производства, реструктуризация
11МЕТАЛЛ И ЛИТЬЕ УКРАИНЫ № 5-6 (252-253) ’2014
жайшие 1-3 года, по решению кадрового комитета
предприятия могут применяться частные факторы,
среди которых:
– обучение детей эксперта в профильном вузе за
счет предприятия;
– предоставление эксперту служебного транспорта;
– оплачиваемая практика на предприятии для де-
тей эксперта.
В случае поступления обращения от инженерно-
технического эксперта руководителю структурного
подразделения о невозможности самостоятельно-
го решения по данному обращению, руководитель
структурного подразделения передает данное обра-
щение секретарю кадрового комитета предприятия.
Данное обращение рассматривается в отдельном
порядке на кадровом комитете предприятия. В по-
добных случаях к схеме удержания добавляются ин-
дивидуальные договоренности.
В случае, если эксперт изъявит желание покинуть
предприятие, руководитель структурного подразде-
ления в день подачи заявления об увольнении сооб-
щает об этом начальнику ОППиОП.
Начальник ОППиОП совместно с директором по
персоналу и социальным вопросам организовыва-
ет встречу с экспертом с целью выяснения причины
ухода. При необходимости к встрече привлекается
функциональный директор или генеральный дирек-
тор предприятия.
В день подачи заявления об увольнении экспер-
та работник ОППиОП предоставляет результаты по-
следнего интервью по определению мотивационного
профиля эксперта директору по персоналу и соци-
альным вопросам.
В случае, если эксперт принял решение покинуть
предприятие, работник ОППиОП совместно с функци-
ональным директором рассматривают варианты при-
влечения эксперта к реализации поставленных задач.
Дальнейшая работа с экспертом зависит от при-
чины ухода с предприятия. В случае ухода эксперта
с предприятия на пенсию либо по состоянию здоро-
вья, он может привлекаться к работе во внутренних
проектах предприятия (в том числе на условиях до-
говора гражданско-правового характера). В случае
перехода эксперта на другое предприятие директор
по персоналу и социальным вопросам проводит вы-
ходное собеседование с таким работником лично.
При принятии экспертом отрицательного решения
привлечение эксперта к внутренним проектам пред-
приятия не осуществляется.
Таким образом, непрерывное совершенствование
структуры развития компетенций инженерно-техни-
ческих работников предприятия, четкое выполнение
процедур, предусмотренных действующей системой,
контроль за выполнением принятых решений в рам-
ках сохранения и развития инженерно-технической
экспертизы позволят предприятию успешно справ-
ляться с новыми вызовами и задачами, которые
формирует текущая экономическая ситуация, в том
числе задачами по реорганизации и реструктуриза-
ции функционалов, оптимизации производственных
процессов, повышению производительности труда,
внедрению лучших практик и инструментов Lean,
Ежегодно, в феврале отчетного года, главный
инженер предприятия разрабатывает план исполь-
зования технической экспертизы инженерно-техни-
ческих экспертов.
Задачи, в которых возможно использование тех-
нической экспертизы:
– внедрение нового оборудования и технологий;
– освоение новой техники, наладки;
– реконструкция, модернизация и т. д.
Ежегодно, в августе отчетного года, главный инже-
нер разрабатывает план участия экспертов в различ-
ных симпозиумах, конференциях, проводимых раз-
личными организациями в металлургической отрасли.
В начале каждого отчетного года на основа-
нии списков экспертов и их преемников работник
ОППиОП проводит интервью с руководителем струк-
турного подразделения, в котором работает эксперт.
Работник ОППиОП задает руководителю структур-
ного подразделения ряд вопросов, направленных
на определение мотивационного профиля эксперта.
Примерная тематика задаваемых вопросов:
– жизненные обстоятельства эксперта;
– семейное положение эксперта;
– договоренности и инструменты удержания, ко-
торые уже применялись руководителем структурного
подразделения к эксперту;
– неудовлетворенные обращения/просьбы/пред-
ложения эксперта;
– факторы, которые больше всего (помимо фи-
нансового) мотивируют и удерживают эксперта.
Два раза в год, начиная с января отчетного го-
да, работник ОППиОП совместно с руководителем
структурного подразделения оценивают риски поте-
ри эксперта в ближайшие 1-3 года, разрабатывают
мероприятия по удержанию эксперта.
На всех экспертов и их преемников распространяет-
ся действие факторов удержания общего применения:
– организация внутреннего обучения для переда-
чи знаний эксперта (при согласии эксперта);
– привлечение к работе с учебными заведениями;
– участие в профессиональных конференциях и
семинарах (статус «эксперта» упрощает решение по
согласованию участия во внешних мероприятиях);
– вручение именных грамот, вынесение благодар-
ностей (в рамках мероприятий и празднований);
– председательство во внутренних конкурсах
(НТК, конкурсы профмастерства и др.);
– приоритет в выборе отпуска;
– визуальное выделение эксперта (награждение
значками);
– льготные путевки без ограничения частоты запроса;
– приоритет в приеме детей на работу на предприятие;
– участие в рабочих совещаниях уровня генераль-
ного директора, директора по направлению; в засе-
даниях экспертного совета;
– надбавки за передачу опыта;
– премия за подготовку преемника (готовность
оценивает кадровый комитет);
– публикации интервью с экспертами во внутренних
СМИ (эксперты с высокой оценкой влияния на EBITDA).
Дополнительно, если эксперт относится к группе
«Критичные эксперты» и есть риск его потери в бли-
12 МЕТАЛЛ И ЛИТЬЕ УКРАИНЫ № 5-6 (252-253) ’2014
формированию принципиально новых, не стандарт-
ных подходов к решению поставленных задач, реали-
зации политики постоянных улучшений. В конечном
счете это позволит повысить эффективность произ-
водственно-технической деятельности, а значит за-
нимать лидирующие позициии в своей отрасли.
Розглянуто структуру розвитку компетенцій інженерно-технічних працівників, яка існує на підприємстві ПАТ «Євраз –
ДМЗ ім. Петровського». Показано подальші напрямки щодо реорганізації та реструктуризації функціоналів, оптимізації
виробничих процесів, підвищенню продуктивності праці, впровадженню кращих практиків та інструментів Lean,
формуванню принципово нових, не стандартних підходів до вирішення поставлених завдань, реалізації політики
постійних поліпшень виробничо-технічної діяльності підприємства.
Селькін С. Л., Павленко І. М.
Удосконалення структури розвитку компетенції інженерно-технічних
працівників ПАТ «Євраз – ДМЗ ім. Петровського»
Анотація
Ключові слова
структура розвитку, інженерно-технічна експертиза, технічне переозброєння, оцінка
ефективності виробництва, реструктуризація
Selkin S. L., Pavlenko I. N.
Improving the structure of competence developmwnt engineers and technical
workers of PJSC «Evraz – DMZ Petrovsky»
Summary
The structure of competence development engineers and technical workers, the existing enterprise PJSC «Evraz – DMZ.
Petrovsky. «Showing future directions for the reorganization and restructuring of functional, process optimization, productivity,
implementation of best practices and tools Lean, forming a fundamentally new, non-standard approaches to solving problems,
implementing the policy of constant improvements of the production and technical activities of the enterprise.
structure development, engineering - technical expertise, technical re-evaluation of the effec-
tiveness of production restructuring
Keywords
Поступила 11.04.14
|