Новітні моделі зайнятості як фактор розбудови креативної економіки України

У статті розглянуто дискусійні питання щодо поширення нових тенденцій на ринку праці у постіндустріальних країнах світу, їх зв’язку із креативною економікою, яка розглядається не тільки як нова модель економічного зростання, а і як основа розбудови «нової зайнятості». Досліджено потужний досвід краї...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2019
Автор:	Прогнімак, О.Д.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2019
Назва видання:	Економічний вісник Донбасу
Теми:	Менеджмент інновацій
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/161151
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Новітні моделі зайнятості як фактор розбудови креативної економіки України / О.Д. Прогнімак // Економічний вісник Донбасу. — 2019. — № 3 (57). — С. 146-155. — Бібліогр.: 16 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-161151
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-1611512019-12-01T01:25:58Z Новітні моделі зайнятості як фактор розбудови креативної економіки України Прогнімак, О.Д. Менеджмент інновацій У статті розглянуто дискусійні питання щодо поширення нових тенденцій на ринку праці у постіндустріальних країнах світу, їх зв’язку із креативною економікою, яка розглядається не тільки як нова модель економічного зростання, а і як основа розбудови «нової зайнятості». Досліджено потужний досвід країн, де зв'язок між професійною освітою, креативними індустріями і «новою зайнятістю» є особливо стислим, і викликаних цим нових практик у сфері зайнятості і професійної освіти. Два найважливіших тренди на сьогоднішньому ринку праці, які корелюють з найбільшим впливом на ефективність бізнесу, втілені у стратегії «інклюзія та розмаїття (диверсифікація)». Доведено, що компанії, які дотримуються принципів цієї стратегії до усіх аспектів свого бізнесу демонструють кращу продуктивність. Обґрунтовано включення цієї стратегії у процедури: найму, управління ефективністю, розвитку лідерства, навчання. Зміни на ринку праці, і взагалі, у сфері зайнятості розглянуто, як зсув до економічної і соціальної системи, заснованої на креативності, тобто як складову більш масштабних суспільних перетворень, як щільно переплетені елементи базової трансформації, яка охоплює усі сторони життя, тим самим по-новому сегментуючи не тільки ринок праці, а і суспільство в цілому. В статье рассмотрены дискуссионные вопросы связанные с распространением новых тенденций на рынке труда в постиндустриальных странах мира, их связь с креативной экономикой, которая рассматривается не только как новая модель экономического роста, но и как основа развития «новой занятости». Исследован опыт стран, в которых связь между профессиональным образованием, креативными индустриями и «новой занятостью» особенно выражена, и вызванных этим новых практик в сфере занятости и профессионального образования. Два важнейших тренда на сегодняшнем рынке труда, которые коррелируют с наи¬большим влиянием на эффективность бизнеса, воплощены в стратегии «инклюзия и разнообразие (диверсификация)». Доказано, что компании, которые придерживаются принципов этой стратегии ко всем аспектам своего бизнеса, демонстрируют лучшую производительность. Обосновано включение этой стратегии в процедуры: найма, управления эффективностью, развития лидерства, обучения. Изменения на рынке труда, и в целом, в сфере занятости рассмотрены, как сдвиг к экономической и социальной системе, основанной на креативности, то есть как составные части более масштабных общественных преобразований, как плотно переплетенные элементы базовой трансформации, которая охватывает все стороны жизни, тем самым по-новому сегментируя не только рынок труда, а и общество в целом. The article discusses issues related to the spread of new trends in the labor market in post-industrial countries of the world, their connection with the creative economy, which is considered not only as a new model of economic growth, but also as a basis for building "new employment". The powerful experience of countries where the link bet¬ween vocational education, the creative industries and 'new employment' is particularly concise is explored and new employment and vocational education practices triggered. Two of the most important trends in today's labor market, which correlate with the greatest impact on business performance, are embodied in the "Inclusion and Diversity" strategy. It is proven that companies that adhere to the principles of this strategy in all aspects of their business show better performance. The inclusion of this strategy in the procedures: recruitment, performance management, leadership development, training is substantiated. These changes in the labor market, and in general, in the field of employment, should be considered as part of larger-scale social transformations, as tightly interlocked elements of a single basic transformation that covers all aspects of life, thereby segregating not only the labor market in a new way, but also society in as a whole/. This transformation is a shift to an economic and social system based on creativity. 2019 Article Новітні моделі зайнятості як фактор розбудови креативної економіки України / О.Д. Прогнімак // Економічний вісник Донбасу. — 2019. — № 3 (57). — С. 146-155. — Бібліогр.: 16 назв. — укр. 1817-3772 DOI: 10.12958/1817-3772-2019-2(56)-146-155 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/161151 331.5:338(477) uk Економічний вісник Донбасу Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Менеджмент інновацій Менеджмент інновацій
spellingShingle	Менеджмент інновацій Менеджмент інновацій Прогнімак, О.Д. Новітні моделі зайнятості як фактор розбудови креативної економіки України Економічний вісник Донбасу
description	У статті розглянуто дискусійні питання щодо поширення нових тенденцій на ринку праці у постіндустріальних країнах світу, їх зв’язку із креативною економікою, яка розглядається не тільки як нова модель економічного зростання, а і як основа розбудови «нової зайнятості». Досліджено потужний досвід країн, де зв'язок між професійною освітою, креативними індустріями і «новою зайнятістю» є особливо стислим, і викликаних цим нових практик у сфері зайнятості і професійної освіти. Два найважливіших тренди на сьогоднішньому ринку праці, які корелюють з найбільшим впливом на ефективність бізнесу, втілені у стратегії «інклюзія та розмаїття (диверсифікація)». Доведено, що компанії, які дотримуються принципів цієї стратегії до усіх аспектів свого бізнесу демонструють кращу продуктивність. Обґрунтовано включення цієї стратегії у процедури: найму, управління ефективністю, розвитку лідерства, навчання. Зміни на ринку праці, і взагалі, у сфері зайнятості розглянуто, як зсув до економічної і соціальної системи, заснованої на креативності, тобто як складову більш масштабних суспільних перетворень, як щільно переплетені елементи базової трансформації, яка охоплює усі сторони життя, тим самим по-новому сегментуючи не тільки ринок праці, а і суспільство в цілому.
format	Article
author	Прогнімак, О.Д.
author_facet	Прогнімак, О.Д.
author_sort	Прогнімак, О.Д.
title	Новітні моделі зайнятості як фактор розбудови креативної економіки України
title_short	Новітні моделі зайнятості як фактор розбудови креативної економіки України
title_full	Новітні моделі зайнятості як фактор розбудови креативної економіки України
title_fullStr	Новітні моделі зайнятості як фактор розбудови креативної економіки України
title_full_unstemmed	Новітні моделі зайнятості як фактор розбудови креативної економіки України
title_sort	новітні моделі зайнятості як фактор розбудови креативної економіки україни
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2019
topic_facet	Менеджмент інновацій
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/161151
citation_txt	Новітні моделі зайнятості як фактор розбудови креативної економіки України / О.Д. Прогнімак // Економічний вісник Донбасу. — 2019. — № 3 (57). — С. 146-155. — Бібліогр.: 16 назв. — укр.
series	Економічний вісник Донбасу
work_keys_str_mv	AT prognímakod novítnímodelízajnâtostíâkfaktorrozbudovikreativnoíekonomíkiukraíni
first_indexed	2025-07-14T13:44:58Z
last_indexed	2025-07-14T13:44:58Z
_version_	1837630173587963904
fulltext	О. Д. Прогнімак 146 Економічний вісник Донбасу № 3(57), 2019 УДК 331.5:338(477) doi: 10.12958/1817-3772-2019-2(56)-146-155 О. Д. Прогнімак, ORCID 0000-0003-0212-3197, e-mail: e.prognimak@gmail.com, Інститут економіки промисловості НАН України, м. Київ НОВІТНІ МОДЕЛІ ЗАЙНЯТОСТІ ЯК ФАКТОР РОЗБУДОВИ КРЕАТИВНОЇ ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ Перспективи, які поступово вимальовуються в контексті європейського вибору, який зробила, а скоріше, вистраждала, Україна, вимагають у тому числі, модернізації трудових процесів, для чого не- обхідно активізувати пошук і розробку новітніх мо- делей розвитку сфери зайнятості. Вітчизняні науковці, досліджуючи структуру зайнятості і якість ринку праці в Україні, роблять невтішний висновок – за цими показниками Україна помітно відрізняється від європейських зразків, і сьогодні «… переважна частина зайнятого насе- лення все ще здобуває звичний обсяг матеріальних благ за рахунок рутинної праці, що здешевлюється під впливом науково-технічного і технологічного прогресу» [1, c. 1]. У цілому такий стан є свідоцтвом техніко-еко- номічних проблем радянського минулого, які нако- пичувалися протягом десятиліть, в той час коли Ра- дянський Союз, а з ним і Радянська Україна були ви- ключені з інноваційного процесу, який вже почав грати ключову роль у провідних країнах світу, що також вплинуло на трудову сферу. В останнє деся- тиріччя розвинені постіндустріальні країни визна- ють головною стратегією в створенні інноваційного середовища розбудову економіки творчості або, як її частіше називають, «креативної економіки», яка розглядається не тільки як нова модель економіч- ного зростання, а і як основа розбудови «нової зай- нятості». Для розуміння процесів і чинників, під впливом яких формується «нова зайнятість», важливо дослі- дити потужний досвід країн із всезростаючим впли- вом креативних індустрій на їх економіки, і викли- каних цим нових практик у сфері зайнятості і про- фесійної освіти. Найбільш показовим є досвід Вели- кобританії, де зв'язок між освітою, креативними ін- дустріями і «новою зайнятістю» є особливо стис- лим. Великобританія – одна з країн, в якій ключовим тригером розвитку економіки довгий час був вугле- видобуток та інші галузі важкої промисловості. 1 Хаб (hub) – загальний простір, де креативні мікро- підприємства можуть спільно використовувати офісні приміщення та ресурси, обмінюватися знаннями та на- вичками. 2 Університет Східної Англії (University of East Anglia – UEA), заснований у 1963 році, входить в число передових науково-дослідних центрів країни. Контингент університету об'єднує 15 тис. студентів і на 16% склада- ється з іноземців – представників понад сотні країн. На 4-х факультетах UEA пропонується більше 300 освітніх Ключовим моментом (новим тригером) перетворень з'явилося перенесення акценту на людський ресурс. Ставка була зроблена на творчі і культурні ресурси, і в результаті, сьогодні Великобританія постачає на світовий ринок не вугілля, сталь і текстиль, а «креа- тивний» або «інтелектуальний» продукт: предмети дизайну, книги, фільми, мультимедіа – технології тощо. Креативна економіка Великобританії демонст- рує надзвичайні темпи зростання – 34% протягом 2010-2015 років. Ця сфера економіки залучає бли- зько 2,75 млн працівників і охоплює більше 5% про- фесій [2]. Одним з чинників такого зростання є зосе- редженість на розвитку підприємницьких навичок у системі вищої освіти, для чого створено «екосис- тему» розвитку стартапів із залученням університе- тів, бізнес-шкіл, хабів1, технопарків та іншої інфра- структури. Щонайменше 50% вищих навчальних за- кладів Великобританії мають програми з розвитку підприємницьких навичок для студентів і викорис- товують різні моделі: тренінги, конкурси, бізнес-ін- кубатори, партнерські програми. Кожен університет має власний фонд, з якого він може додатково фі- нансувати студентські стартапи, а також можливість забезпечити своїх студентів якісною бізнес-аналі- тикою та відповідним інструментарієм. Наприклад, заснований у 1909 році, університет Лафборо (Loughborough), який очолив рейтинг Student Expe- rience Survey в Великобританії, створений Times Higher Education, спеціалізується на підготовці ін- женерних і технічних спеціальностей, а також має на меті сформувати у студентів підприємницький спосіб мислення, культуру спілкування та створити таке середовище, щоб вже на четвертому курсі сту- денти реалізували свій перший стартап. Цей універ- ситет є лабораторією для відкриття мікробізнесу, яка залучає ще і додаткову підтримку від хабів та венчурних фондів. Ще один показовий приклад – університет Норвіча2. Там основний акцент зроб- лено не на комерціалізації, а на створенні нової си- програм. Академічна спеціалізація престижного універ- ситету лежить в сфері соціальних наук (бізнесу, МВА, права, освіти, соціології, психології, міжнародного розви- тку, фізичного виховання), гуманітарних наук і мистецтва (переказів і лінгвістики, міжнародних відносин, політики, медіа та телебачення, американістики, літератури і копі- райтингу, історії, філософії, музеєзнавства, світового ми- стецтва). Активно розвиваються напрямки енергетичних розробок, фармацевтики, екології, хімії, біології, матема- тики, комп'ютерних наук. О. Д. Прогнімак 147 Економічний вісник Донбасу № 3(57), 2019 стеми навчання студентів і підготовки їх до майбут- нього працевлаштування. Університет розробив спеціальний мобільний додаток, який дає можли- вість студенту оцінити свій стартовий потенціал, ви- явити слабкі місця чи недоліки у знаннях і навичках, щоб потім крок за кроком, виконуючи вправи чи ви- вчаючи реальні кейси, покращити саме ті компетен- ції, в яких він зацікавлений. І так триває чотири роки, по завершенню яких студент виходить «най- кращою версією себе» в обраному напрямку, оскі- льки він повністю відповідає потребам бізнесу, як особистість і фахівець. Так за роки навчання студент проходить безліч додаткових тренінгів, які дають змогу «підтягти» навички, яких йому бракує, і на- прикінці навчання отримати збалансоване резюме та готові навички для праці у ринкових умовах. Як нова тенденція відмічається те, що між сту- дентами майже не існує конкуренції, адже вони не порівнюють себе з іншими. Кожен з них, маючи власну ідею та розвиваючи її, знає, що він – унікаль- ний. Так реалізується принцип розмаїття, що дає змогу рухатися неконкурентним шляхом, коли у кожного – своя унікальна ніша. Характерним для нових британських університетів є те, що, якщо спо- чатку в них були спроби відтворення атмосфери Оксфорду чи Кембриджу, то пізніше вони повністю перешли до новітніх систем і методів навчання і ви- кладання. Треба також відмітити той факт, що загалом, британські університети значною мірою націлені на вирішення проблем своєї громади, і дуже часто ста- ють її центром, завдяки чому їм вдається ефективно впровадити креативність у «генетичний код» свого міста. Британські університети еволюціонували ра- зом із своєю громадою, із створеною разом своєрід- ною «екосистемою». Прикладом такої «екосистеми» є місто Лідс, у минулому індустріальний центр Ве- ликобританії, який у даний час подав заяву на Євро- пейську столицю культури 2023 року завдяки своїй культурній стратегії. Університет Лідс Беккет (7,5 тис. співробітни- ків, 32 тис. студентів) активно працює у декількох креативних центрах, наприклад, Digital Hub, бізнес- інкубатор у партнерстві з The Yorkshire Post і Old Broadcasting House. І загалом, найбільш відомі, успішні, престижні установи навчання, отримання нової професії і підвищення кваліфікації знахо- дяться саме в таких місцях – осередках креативної діяльності. Зокрема, завдяки фінансовій підтримці університету Лідса компанія Workshop Inc. є креа- тивним простором (хабом) для більш ніж 140 нових підприємств, забезпечуючи умови для виробництва продукції, а також полегшення соціальної та спіль- ної креативної практики, підтримки самозайнятих осіб, різноманітних громадських і творчих груп. Workshop Inc. надає послуги з підготовки та доступу 1 Збільшення частки сфери послуг – третього сек- тору економіки (від лат. tertins – третій). до спеціалізованого обладнання для різноманітних видів креативної підприємницької діяльності (тра- фаретного друку, дизайну, обробки деревини, юве- лірних виробів, металоконструкцій, каркасів, лазер- ного різання, оббивки та шиття тощо) [3]. Таким чи- ном, між ринком креативної праці і ринком освітніх послуг існує зворотний зв'язок – один одного підси- лює, видозмінює, надає імпульсу для подальшого розвитку. І намагання освітніх установ не тільки вловлювати освітні тенденції, а якомога тісніше по- силити зв'язок із креативною економікою Великоб- ританії є визначальною рисою навіть осередків кла- сичної освіти. І саме ситуація на ринку праці, у сфері зайнято- сті є однією з причин посилення прагнення до якіс- ної освіти, яка відповідає сучасним вимогам. Адже більш-менш вберегти робітника від циклічних коли- вань на ринку праці може тільки висока професійна кваліфікація, що дає переваги перед іншими претен- дентами на робоче місце. Починаючи із 70-х років разом із змінами у соціально-економічній сфері роз- винених країн (деіндустріалізація, зростання частки населення з вищою освітою, терціаризація1), з’яви- лися нові рішення щодо найважливішої суспільної проблеми – безробіття. Пошук виходу із ситуації і розв’язання проблем працевлаштування йшов у різних площинах. У 60-ті роки за умов тривалих узгоджень з державними та профспілковими організаціями виникли домовлено- сті щодо гнучких трудових відносин у формі «часо- вих квот», і підприємства почали впроваджувати так звані робочі квоти, скорочений робочий час (робо- чий день, робочий тиждень, місяць тощо) та інші скорочені форми зайнятості. Починаючи із 70-х ро- ків ця форма флексибілізації ринку праці (від англ. «flexible» – гнучкий) швидко поширюється, охоплю- ючи на початку 90-х років у деяких найбільш розви- нутих країнах (Великобританія, Нідерланди, Данія) 25-30% фірм. Поступове впровадження інформа- ційно-комунікаційних технологій (ІКТ) сприяє ви- никненню такої форми зайнятості, як телеработа, тобто праця у форматі SOHO (small office home office) на робочому місці вдома. Це явище цілком на- лежить до наших часів, адже пов’язано із техноло- гіями, яких не існувало раніше. Відношення до нього неоднозначне – від сприйняття як тріумфу су- часних технологій і подальшого ускладнення моделі зайнятості через різноманіття видів і форм праці до нескінченних побоювань і стогонів з приводу втрати гарантованого захисту найманих працівників, ко- лективних угод і профспілкових внесків. Однак численні опитування показали, що багато працівни- ків позитивно сприймають цю форму зайнятості, яка дозволяє поєднувати у оптимальному режимі працю, відпочинок, догляд за дітьми тощо. О. Д. Прогнімак 148 Економічний вісник Донбасу № 3(57), 2019 Інша, досить розповсюджена форма працевла- штування має назву «Job Sharing-Model», і полягає у добровільному розподіленні певної менеджер- ської функції робочого місця між двома робітни- ками [4, с.172]. Ця форма праці досягає разом декі- лькох цілей. Розділений робочий час дозволяє пра- цювати з більшою віддачею і концентрацією зусиль, однак містить приховану загрозу – бути звільненим у разі скорочення штату. І саме це створює конку- ренцію, стимулює у обох робітників більш високу продуктивність та бажання максимально проявляти свої здібності. Саме реалізація таких механізмів дозволила ви- робникам не тільки знижувати витрати на виробни- цтві, а і зберігати свій персонал, особливо у кризо- вих умовах. Однак, якщо у 1970-х і 80-х роках най- небезпечнішим місцем щодо загрози звільнення у європейській економіці було робоче місце так зва- ного «синього комірця» на виробництві, то сьогодні це робочі місця, які займає середній клас. Якщо ра- ніше на ринку праці розвинених країн труднощі із працевлаштуванням мали люди із низькою кваліфі- кацією, а ймовірність успішного пошуку роботи зростала із отриманням вищої професійної освіти, то останнім часом саме працівники країн з економі- кою знань ризикують бути звільненими через заміну їх роботами. Вимирання професій є природним процесом, що супроводжує людство впродовж усієї історії його розвитку. Втім, в останні десятиліття професії зникають більш інтенсивно, аніж з'являються нові. Якщо в 1980-х роках з’явилось 8,2% нових профе- сій, у 1990-х – 4,4%, то в 2000-х – вже тільки 0,5%. Це є аргументом на користь того, що у перспективі буде менше робочих місць, адже більшість професій стануть непотрібними, оскільки «неінтелектуальну, монотонну та статистичну роботу, яка не потребує креативного підходу, швидше та якісніше виконува- тимуть роботи» [1, c. 8]. Таким чином, відтепер масові звільнення загро- жують навіть «білим комірцям», і проблеми цього типу працівників, які можуть не зберегти своє ро- боче місце, стають все більш гострими. За даними вчених з Оксфордського університету Карла Фрея і Майкла Осборна, з 702 досліджених ними у 2013 році професій, практично половина належала до ка- тегорії найвищого ризику «потенційної автоматиза- ції». У найближчі роки мільйони робочих місць у та- ких секторах, як бухгалтерський облік і аудит, бан- ківська, страхова справа, адміністрування тощо бу- дуть «віддані» роботам, які можуть так само вико- нувати ті ж завдання набагато дешевше і ефектив- ніше, ніж працівники – не вимагаючи зарплат, від- пусток, лікарняних та інших соціальних виплат. Ці вчені не єдині в досягненні такого висновку. За ок- ремими прогнозами, ще 2-3 тис. професій зникнуть найближчим часом. У групі ризику – робітники тор- гівлі, оператори call-центрів, водії і навіть пілоти лі- таків, поштарі, бухгалтери, екскурсоводи, адмініст- ратори, помічники та банківські службовці, касири, перекладачі тощо. Більше половини усіх секретар- ських робочих місць у Великобританії вже зникли протягом останніх десяти років, і хоча сьогодні у Ве- ликобританії працюють більше мільйона працівни- ків call-центрів, досягнення у сфері розпізнавання мовлення та інших технологій передбачають, що ба- гато цих робочих місць зникнуть протягом наступ- ного десятиліття. Трьом з десяти британців загро- жує, що вони незабаром будуть замінені на роботі роботом, повідомляється в доповіді минулого року [5]. А на початку цього року Lords’ Select Committee on Digital Skills (організація з питань цифрових на- вичок) опубліковано звіт про «непереборну» циф- рову технологічну революцію, в якій передбачалося, що 35% робочих місць Великобританії ризикують автоматизуватися протягом наступних двох десяти- літь. Це вже загальносвітовий тренд – якщо можна замінити людину роботом, її замінюють. Неминуче питання – що чекає мільйони робіт- ників, які не в змозі працювати найкраще, ніж ма- шина? – все частіше домінує у бізнесових, освітніх, економічних та політичних колах. Відповідь поля- гає не в природі технологій, а в природі людини. Джефф Колвін у своїй новій книзі «Люди недо- оцінені» («Humans are Underrated») розглядає це пи- тання – що завжди людина робитиме краще, ніж комп'ютери, незважаючи на те, що високі технології невпинно просуваються вперед? Яка надія зали- шиться для мільйонів робітників, коли комп'ютери можуть керувати автомобілями краще, ніж люди, передбачати рішення Верховного Суду краще, ніж юридичні експерти, визначати обличчя, і навіть ви- конувати деякі операції в усіх сферах діяльності все швидше, надійніше і дешевше ніж люди [6]? Треба також відмітити темпи, з якими удосконалюється і розповсюджується цей тренд. «Зараз більшість людей віддає перевагу спілку- ванню з машинами, і я спілкуюся з ботом, мені так зручніше, і таких людей багато», – вважає віце-пре- зидент компанії «Білайн», який відповідає за розви- ток цифрового бізнесу мобільного оператора. За його думкою, людина дуже змінилася за останні 10- 15 років, і для багатьох людей отримати відповідь у чат-боті значно простіше, ніж зателефонувати у колл-центр. Робот надає стандартні відповіді і про- сті консультації, а якщо випадок складний, підклю- чається людина-оператор. Робот збереже цю роз- мову, і наступного разу зможе допомогти іншому клієнту з тим самим запитом. Поки ця система пра- цює в форматі чату, але вже тестується програма, яка аналізує голосовий запит, і дає відповідь сама або перемикає клієнта на оператора. Починають впроваджуватися технології тестування продуктів і страв, причому нейромережа робить менше поми- лок ніж людина, і дає більш точні оцінки. Це дозво- лило відмовитися від менеджерів, які контролювали якість їх роботи. У компанії хотіли усунути люд- ський фактор, – так пояснює свій вибір керівництво. О. Д. Прогнімак 149 Економічний вісник Донбасу № 3(57), 2019 Ця обставина, якою аргументують свій вибір керів- ники компаній – намагання позбутися людського фактору – вже опанувала свідомість і розповсюджу- ється дуже швидко, охоплюючи все більше сфер. Можна навіть припустити, що такі технології і по- гляди поширюються швидше, ніж бізнес-аналітики та соціологи встигають їх дослідити і надати оцінку. Треба готуватися до майбутнього, в якому ри- нок «живої» праці зменшуватиметься, і більшу час- тину трудових процесів буде передано машинам? Як людина може перешкоджати «усуненню людського фактору», якщо це диктується ринковими вимо- гами? Проаналізувати весь спектр проблем, які по- роджені впливом розглянутих чинників майже не- можливо. Але треба висвітити важливу особливість щодо перебігу будь-яких процесів у сучасному су- спільстві – те, що кожний процес завжди супрово- джується процесом протилежної дії. І наслідком та- кої діалектичної єдності протилежних тенденцій є розвиток системи, в даному випадку – системи соці- ально-трудових відносин. Суперечливі тенденції пов’язані також з трансформацією ринку «живої» праці – одночасно з його кризою у певних сферах різко зросла потреба у висококваліфікованій, інте- лектуальній, креативній праці в інших, де йдеться вже не про «усунення людського фактору», а, на- впаки, його зростаючу цінність. Реальність сучасної економіки знань полягає у тому, що «білі комірці» мають лише одну альтерна- тиву – бути креативними або звільненими. Згідно компетенцій, визначених експертами у 2017 році на Всесвітньому економічному форумі в Давосі, креативне мислення входить у ТОП-5 ком- петенцій найближчого десятиліття, і до 2020 року креативність стане одною із трьох найважливіших навичок, які роботодавці цінують у своїх працівни- ків, поряд з критичним мисленням і комплексним вирішенням проблем. Згідно з дослідженням від Adobe, яке провели серед 1000 навчальних закладів, 96% опитаних згодні з тим, що креативність – цін- ний навик для суспільства, а 78% вважають, що кре- ативність є важливою в їхній кар'єрі. Майже 68% стверджують, що креативність є тим, для чого вони народилися і чому вони можуть навчитися, а 71% відзначає, що поряд з математикою або фізикою, має бути такий предмет, як креативне мислення. Більше 78% хочуть бути більш креативними, але 32% не відчувають себе комфортно, маючи вимоги щодо креативу на роботі [7]. Існують дії та функції, які у роботів поки що не- можливі і, в першу чергу, це креативність. Адже на відміну від усієї економіки, кількість робочих місць у креативних індустріях постійно збільшується. Цей сектор є третім за величиною роботодавцем в ЄС після будівництва і сфери харчування, забезпечу- ючи працею в 2,5 раза більше людей, ніж автомо- більна, і в 5 разів більше, ніж хімічна промисловість. Муніципальні, державні, регіональні та міжнародні структури розглядають свої фінансові витрати на розвиток креативного сектору, як інвестиції у ство- рення нових робочих місць (перш за все для молоді). Характерною рисою зайнятості у креативній еконо- міці є її стабільне зростання з року на рік – якщо у 2011-2013 роках це зростання було 8,7%, в той час як в усій економіці Великобританії – 2,4%, то у 2011-2014 роках – вже 13,7%. Так само зростала і її частка у загальній кількості зайнятих: у 2013 ро- ці – 8,5%, у 2014 році – 8,8% [8]. Креативна економіка включає усі робочі місця у креативних індустріях та всіх тих, хто працює у креативних професіях у всіх галузях економіки. За- гальна «креативна» зайнятість у Великобританії зросла з 2,4 до 2,8 млн робочих місць у 2011-2014 роках, що більше у порівнянні із збільшенням зага- льної кількості робочих місць у її економіці за той же період. Частка робочих місць у креативній еко- номіці від загальної кількості робочих місць збіль- шилась за цей період з 8,0 до 8,8%. У креативних га- лузях у 2014 році було 1,8 млн робочих місць, з 2011 року їх кількість збільшилась на 15,8%. Кількість робочих місць у креативних галузях – це загальна кількість робочих місць у кодах SIC 2007, класифікованих як креативні, незалежно від того, чи є ці місця креативною працею чи ні. Окремо оцінюється кількість робочих місць, які можна від- нести до креативних (сreative оccupations), неза- лежно від того, чи вони знаходяться у креативній га- лузі, чи ні. У 2014 році таких робочих місць нарахо- вувалось 1,9 млн, що на 13,7% більше ніж у 2011 ро- ці [8]. Так, у такому виді діяльності як «Кіно-, теле- , радіо-, фото індустрія» креативних місць у самих творчих галузях значно більше, ніж в інших галузях, а у рекламі, маркетингу та крафтових (ремесла) ви- дах діяльності – навпаки, більшість креативних ро- бочих місць – в інших галузях. Це пов’язано як із специфікою самих видів креативної діяльності, так і з професійною підготовкою. Для ідентифікації та статистичного обліку кре- ативної складової в усіх галузях економіки Велико- британії було розраховано «креативну інтенсив- ність» кожного 4-значного коду стандартної класи- фікації ВЕД - 2007 (SIC). Зокрема, «креативна ін- тенсивність» діяльності щодо зв'язків з громадські- стю та комунікації складає 59,3%, а видання журна- лів та періодики – 58,3%. Найнижчу оцінку має му- зейна діяльність – 22,5%, а найвищу – художня творчість (91,5%) та бюро перекладів та тлумачення (82,2%) [8]. Такий прискіпливий статистичний облік усіх проявів креативності поліпшує якість страте- гічних і поточних управлінських рішень щодо роз- витку і підтримки цього сектору економіки, і наочно демонструє, у чому влада Великобританії бачить майбутнє країни у постіндустріальні часи. Ці зміни на ринку праці, і взагалі, у сфері зай- нятості, треба розглядати як складову більш масш- табних суспільних перетворень, як щільно перепле- тені елементи базової трансформації, яка охоплює О. Д. Прогнімак 150 Економічний вісник Донбасу № 3(57), 2019 усі сторони життя, тим самим по-новому сегменту- ючи не тільки ринок праці, а і суспільство в цілому. Наразі особлива увага приділена тим рисам соціаль- ної диференціації, які пов’язані з освітньо-професій- ними ознаками та досягненнями людини, адже саме ці соціальні відмінності об’єктивно актуалізуються та стають все більш впливовими як на ринку праці, так і у сучасному суспільстві. Це неминуче по- роджує соціально-економічну стратифікацію насе- лення за інтелектуально-професійною ознакою, і стає основою нової поляризації суспільних груп, тобто формування поки що широкого прошарку низько кваліфікованих працівників, з одного боку, та інтелектуальної еліти, – з іншого. Виникає побо- ювання, що таке розмежування може стати джере- лом потенційного конфлікту і перетворитися у не- безпечне соціальне протиріччя між двома класами – класом носіїв знань і сучасних компетенцій (knowledge/creative – class), тобто креативним кла- сом, і працівників, зайнятих у масовому виробни- цтві (consumption workers) [9]. У цьому протистоянні дослідники виокремлю- ють дві обставини. По-перше, поглиблення ізоляції між цими двома групами, хоч вони можуть працю- вати у тій самій галузі, навіть на тому ж самому під- приємстві або установі, але належати до різних верств. Наприклад, найчастіше ІТ-зайнятість сприй- мається як інноваційний сегмент ринку праці, однак по відношенню до багатьох зайнятих у цій сфері це не зовсім так. З цих причин соціальна взаємодія між цими прошарками є менш інтенсивна. По-друге, приналежність до інформаціональних робітників стає новим фактором соціальної диференціації, – унікальні здатності, освіта висококваліфікованих спеціалістів, засновані на знаннях і вмінні викорис- товувати інформаційні ресурси, які стають визнача- льними, піднімаючи цінність таких робітників. Навпаки, для найманих працівників у сфері ма- сового виробництва, які не мають затребуваних ком- петенцій и знань, посилюється конкуренція за ро- бочі місця і гідну заробітну плату. Саме ці праців- ники легко замінні на ринку праці, в тому числі і ро- ботами. Цей стан створює соціальну напруженість і стає засадою сегрегації, але одночасно стимулює таких робітників до навчання, підвищення кваліфі- кації і зміни професії. За думкою деяких дослідників, при цьому від- бувається протиставлення інтересів працівників: з одного боку, інформаціональних виробників, з ін- шого – персоналу, зайнятого рутинною працею, – робітниками, найбільш уразливими перед загрозою звільнення. Внаслідок неминучих розбіжностей цінностей, підходів і потреб між креативним класом та іншими прошарками працюючих виникають істотні «лінії розлому». У суспільстві починається процес поділу на два або три окремих типи економік, культур і спі- льнот, які все більше віддаляються один від одного за освітою, характером праці і місцем проживання [10]. Дана трансформація – це зсув до економічної і соціальної системи, заснованої на креативності. Тому ключовим заходом щодо поліпшення умов життя малозабезпечених, безробітних та соціально незахищених громадян мають стати не програми збереження або створення некваліфікованих робо- чих місць, не повернення деяких виробничих профе- сій минулого, а використання креативних здібнос- тей цих людей разом із справедливою оплатою праці і інтеграцією у креативну економіку. Креативна економіка є у більшому ступеню ін- клюзивною (inclusion – включення, залученість), ніж знанієвою, адже вона ґрунтується на залученні в економічні та інноваційні процеси не тільки людей, обдарованих схильністю до техніко-інженерного мислення, а і тих, хто має інші цінні здібності. Ін- клюзивний розвиток заснований на такому типі еко- номічного зростання, яке дозволяє залучити більшу частину трудових ресурсів до ефективної економіч- ної діяльності, мобілізувати таланти, здібності, на- вички значної кількості людей, і дозволяє відчути його результати кожному члену суспільства. Креативні компанії або підприємства відрізня- ються унікальною організацією та стилем роботи, що полягає в особливому, надзвичайно ефектив- ному менеджменті, заснованому на довірі, команд- ній роботі, пошуку найбільш неординарних ідей і, у цілому, на так званій «культурі інклюзії» («culture of inclusion»). За допомогою ротації робочих місць лю- дей навмисне переміщують з однієї позиції на іншу для того, щоб знання, накопичені в одному підроз- ділі, стали надбанням іншого, і для того, щоб уник- нути формування індивідуальних, замкнутих осе- редків [11, с.47]. Цей стиль є невід’ємною складо- вою нових механізмів у сфері зайнятості, що діють в епоху різноманітності та високої мобільності пра- цівників. Традиційне адміністрування часто ґрунту- ється на протилежній стратегії, змушуючи людей ді- яти за твердо встановленими правилами, не прояв- ляючи ініціативи і не розкриваючи усіх своїх здіб- ностей. Що стосується креативності, як такої, – це інте- лектуальна позиція і певний підхід до проблем, включаючи множинність точок зору, який розкри- ває нові спектри можливостей. Тобто вона містить певну сукупність рис, до яких відносяться: гнуч- кість, незалежність і оригінальність мислення, схильність до експериментів, винахідливість, кри- тичність, здатність йти на ризик, здібності до ство- рення нових і придатних для альтернативного вико- ристання комбінацій. Все це дозволяє креативній людині розглянути проблему з несподіваного боку через різноманітні інструменти, такі, як зміна по- гляду на речі з інших позицій (refraining devices), зокрема, «перетворення слабких сторін в сильні», і знаходити рішення на базі відкритого, розкутого мислення. О. Д. Прогнімак 151 Економічний вісник Донбасу № 3(57), 2019 Креативність є джерелом нових технологій, но- вих галузей, нового успіху, інших економічних благ, тому її цінують все вище і намагаються заохочувати і використовувати повсюдно. Ці високоцінні здібно- сті створюють для компанії величезну конкурентну перевагу: більш віддані клієнти, сильніші ринкові позиції, проривні ідеї та більш ефективні команди. І хоча багато хто вважає ці здібності вродженими ри- сами – «він дійсно креативна людина», «вона при- родно творча» – вони можуть бути розвинуті у різ- них далекоглядних організаціях, досвід яких розгля- дається нижче. Річ у тому, що для створення реально ефектив- ного персоналу компанії є два шляхи – перший, за- снований на різних варіантах «полювання за голо- вами» (headhunting, executive search, recruitment), яких завжди не вистачить на всіх, та інший – по- стійна, невпинна праця HR-відділів з персоналом компанії на засадах новітніх систем – просування ін- клюзивності у всіх організаціях та підтримка полі- тики і програм, які її підтримують. Це перш за все нові технології в управлінні і формуванні людського капіталу – інклюзивний під- хід і культурне розмаїття. Останні дослідження з управління людськими ресурсами довели, що головним пріоритетом і ос- новним трендом бізнесу у майбутньому, що може призвести до успіху компанії, буде розмаїття (ди- версифікація – diversity) та інклюзія (Diversity And Inclusion – D&I). Йдеться про розширення всієї фі- лософії найму, включаючи інженерів, художників, математиків та інших творчих фахівців з широким колом досвіду. Показовим щодо тренду інклюзії та різноманіт- ності є такий приклад. Корпорація Apple Inc. у 1980-х роках окрім спеціалістів з ІКТ, була «наси- чена» робітниками різного віку і різного походжен- ня: інженери, художники, дизайнери і навіть музи- канти. Багато з них не мали вищої освіти, але усі вони були пристрасними професіоналами, які дома- галися успіху Apple (це були часи, коли Apple Inc. перевершувала з інновацій IBM, Microsoft і майже всіх інших виробників комп'ютерів). Ці фактори зіграли важливу роль в успіху загалом Силіконової долини, де 30% ІТ-компаній в 90-х роках минулого століття були засновані іммігрантами звідусіль [11, с.179]. Сьогодні, керуючись традиційною практи- кою найму, Apple Inc. зосереджується майже пов- ністю на ступеню освіти, MBA і родоводу – і це створило багато різних проблем, які зараз спостері- гаються у Силіконовій долині. Два найважливіших тренда на сьогоднішньому ринку праці – ті, що корелюють з найбільшим впли- вом на ефективність бізнесу, втілені у стратегії «ін- клюзія та різноманітність». І компанії, які дотриму- ються принципів цієї стратегії до усіх аспектів свого бізнесу, також демонструють кращу продуктив- ність. Це вимагає включення цієї стратегії у про- цедури: найму, управління ефективністю, розвитку лідерства, навчання з використанням технологій, за- снованих на штучному інтелекті (Learning, Performance and Career Planning Converge) [12]. Диверсифікація виходить далеко за межі освіт- ньої та гендерної різноманітності. Завищена цін- ність наукових, логічних форм мислення, існуюча в сучасній культурі, затуляє інші форми і людей, зда- тних мислити інакше і оперувати несподіваними зв'язками. Різноманітність означає залучення креа- тивних людей із різними ідеями, уявленнями, цінно- стями, що збільшує вірогідність нових комбінацій. Але це соціальне, етнічне і культурне розмаїття ви- никає не саме по собі, а як результат тісного спів- існування і співробітництва людей із різними соціо- культурними, інтелектуальними й ідеологічними уявленнями, і сприяє взаєморозумінню і навчанню. Джош Берсін, спеціаліст з управління персона- лом і автор тільки що завершеного дворічного до- слідження (Bersin by Deloitte 2015 High-Impact Ta- lent Management research) впевнений у тому, що ус- піх компанії залежить від здатності наймати і залу- чати до співробітництва людей різного віку, куль- тури, освіти, досвіду тощо. Протягом цього дослід- ження проведено опитування 450 глобальних ком- паній (компанії з більш ніж $ 750 млн доходів) в Азії, Європі та США і отримано переконливі резуль- тати – найбільш ефективні компанії зосереджені на розбудові Інклюзивної Системи Талантів (Inclusive Talent System). Після цього була розглянута ефек- тивність бізнесу цих компаній, яку співвіднесли з ефективністю їх стратегій «управління талантами» (Talent Management). Проведений факторний аналіз виявив, які з 128 досліджених практик «управління талантами» мають найбільший статистичний вплив на фінансову результативність, включаючи грошо- вий потік, прибутковість, інновації та зростання. У ході аналізу було виявлено 31 практику «управління талантами», які дуже корелюють з високою продук- тивністю бізнесу. Їх ранжирували на основі цього впливу, і об'єднали у 9 категорій, а також згрупували компанії щодо рівня зрілості у широкому спектрі ас- пектів Talent Management та позначили чотири рівні на основі ключових практик, які виникають на кож- ному рівні [13]. Зокрема, перші дві групи компаніq на рівнях 3 та 4, яких віднесено до «інклюзивних» та «таких, де керують талантами» ("inclusive" and "managed talent companies”), за досліджуваний період продемон- стрували: • у 2,3 раза більший середній грошовий потік на одного працівника протягом трьох років (у малих компанії він у 13 разів більший); • у 1,8 раза більша готовність до змін (change- ready) і у 1,7 раза більше шансів стати інновацій- ними лідерами на своєму ринку; • у 3,8 раза більше шансів навчити людей по- кращити продуктивність праці, у 3,6 раза більше в змозі вирішувати проблеми з продуктивністю пер- О. Д. Прогнімак 152 Економічний вісник Донбасу № 3(57), 2019 соналу, і у 2,9 раза частіше виявляти та формувати лідерів. Таким чином, компанії 3-го та 4-го рівнів ви- явилися не просто «кращі на HR», а є більш ефек- тивними компаніями, які статистично перевершу- вали решту за результатами вимірів показників у сфері бізнесу, фінансів та людських ресурсів. У той же час було виявлено, що 3-го і 4-го рів- нів досягають лише близько 10% з 450 досліджених компаній, які є дійсно винятковими організаціями талантів і цілком винятковим бізнесом (inclusive and "managed talent companies”), і це компанії, які роз- глядають інклюзію як ознаку своєї HR-стратегії «Talent Management». Решта зосереджена на управ- лінні талантами для оперативного зростання, основ- них потреб у сфері людських ресурсів та постійної підтримки продуктивності праці [13]. Наступним фактором диференціації (рівень 4) та надзвичайно важливою складовою ефективності бізнесу є орієнтація на навчання, оскільки воно є за- садою стійкості та інноваційного характеру бізнесу. Саме це підтверджують показники High-Impact Learning Culture та High-Impact Leadership research. Не дивно, що ці високопродуктивні компанії витра- чають у 3-4 рази більше на навчання та розвиток лі- дерства і на 8% ефективніші за показниками іннова- ції, обслуговування клієнтів та утримання працівни- ків. Таким чином, залучення людей з різним профе- сійним досвідом, різного віку, культури, похо- дження надає компанії більше креативної сили і має першорядне значення для успіху бізнесу. Напри- клад, у той час як більшість HR-менеджерів зосе- реджують увагу на необхідності залучення та утри- мання молодих працівників, усе більше компаній використовують літніх висококваліфікованих про- фесіоналів, які хочуть працювати у свої 70 і більше років1. Більш того, на сьогоднішньому ринку праці навіть рекомендується зосередитися не тільки на молодому поколінні, оскільки співробітники більш зрілого віку можуть поділитися своїм досвідом у різних бізнес-ситуаціях. Цю інклюзивну концепцію можна застосовувати до кожної з перелічених вище категорій, «небажаних» раніше на ринку праці. Отже, це означає мати стратегічну програму D&I. Як показано у цьому дослідженні, D&I є не просто програмою розвитку людських ресурсів, а стратегією бізнесу. Тому деякі з ключових стратегій компаній з високим впливом програм D&I, включа- ють: призначення топ-менеджменту відповідально- сті за проведення та спонсорство програми D&I; 1 Одночасно цей тренд можна трактувати також, як елемент «срібної економіки» (поняття, введене в європей- ських країнах задля адаптації до наслідків постаріння на- селення), завданнями якої є сприяння трудовій зайнятості літніх людей, забезпечення їм рівного доступу до профе- сійної орієнтації, підготовки, перепідготовки, тобто реа- лізації концепції активного довголіття. створення поведінкових стандартів, показників програми D&I та забезпечення відповідальності ке- рівництва за результати; інтеграція стратегій D&I у підбір персоналу, управління ефективністю, оцінку керівництва, нав- чання; формування мережі співробітників: лідери про- грами D&I, групи ресурсів співробітників (Employee Resource Groups – ERGs) та спільноти практиків для об'єднання людей; застосування внутрішньої та зовнішньої прозо- рої системи показників, які включають дані про ре- крутинг, плинність кадрів, коефіцієнти просування, рівні винагород та компенсацій, участь у програмах коучінгу, тренінгу, розвиток лідерства та багато ін- шого. Дослідження Седріка Герінга з Університету Чикаго довели, що «різноманітність дає вищі ре- зультати над однорідністю, оскільки прогрес і інно- вації менше залежать від самотніх мислителів з ви- соким інтелектом, ніж від розмаїтих груп, які пра- цюють разом і використовують свою індивідуаль- ність». Його статистичні дослідження показали, що в сотнях компаній, різноманітні команди приносять на 6% більше доходів, на 15% більше клієнтів, і ви- борюють значно вищу частку ринку. У країнах із знанієвою економікою вже давно усвідомили: ус- пішність бізнесу сьогодні залежить від його здатно- сті залучати і використовувати найрізноманітнішу робочу силу. Нездатність зробити це одразу ж вплине на інноваційність компанії, якість зайнятості і сам бренд. Проведені та аналогічні дослідження все більш чітко доводять, що креативну компанію або підпри- ємство будь-якої галузі діяльності можна створити на основі не стільки відбору реально креативних працівників2, заснованого на технологіях «полю- вання за головами» (тобто скоріше використовуючи ексклюзивну модель), але спираючись на пріори- тети D&I. Саме ці пріоритети дають необмежені можливості для створення не тільки креативних компаній, а і креативних галузей, креативного класу та економіки в цілому. Створення дійсно інклюзивної компанії є склад- ним завданням: необхідно впровадити цей принцип не тільки на рівні кадрової політики (у компаніях вже з’явилася посада консультанта з D&I ), але і на рівні стратегії компанії в цілому, потребуючи під- тримки керівництва. Це може вимагати багато кош- тів і зусиль, але це визнаний шлях до успіху. Такі компанії, як Sodexo, Novartis, AT&T та інші лідери диверсифікації, роками інвестують у стратегії D&I. 2 Дослідження фахівців у галузі психології та нейро- фізіології доводять, що реальна креативність можлива лише для обмеженої кількості людей (за аналогією з абсо- лютним слухом) і залежить від багатьох вроджених ней- рофізіологічних факторів. О. Д. Прогнімак 153 Економічний вісник Донбасу № 3(57), 2019 Тренд на D&I щодо формування персоналу вже давно використовують такі найуспішніші компанії як Apple, Google, Nike, Danone, Auchan тощо. Розглянуті тенденції поки що більшою мірою охопили країни, які знаходяться на вищих сходин- ках рейтингів конкурентоздатності, економічної свободи, людського, інноваційного та цифрового розвитку, і багатьох інших, адже усі ці складові су- спільства благоденства тісно пов’язані, і обумовлю- ють одне одного. Однак з плином часу робочі місця середнього класу стають все більш вразливими до високих технологій, і цей глобалізаційний фактор, в перспективі, ймовірно, стане проявлятися все силь- ніше, і матиме величезний вплив також на україн- ську економіку та суспільство. Проведений огляд того, які тенденції щодо формування кадрового потенціалу притаманні сьо- годні найбільш розвиненим країнам світу, надає можливості розглянути як наявність умов, так і пе- решкод, які можуть прискорити або загальмувати процес формування «нової» зайнятості і, в цілому, креативного класу в Україні. Українські ділові кола вже поступово почина- ють адаптуватись до нових реалій. До того, що од- ним з обов’язкових елементів успішної бізнес- структури має бути різноманітність та інклюзія складу персоналу. Однак політика D&I сприйма- ється як політика заборони дискримінації, тобто по- зитивне сприйняття усіх робітників незалежно від їхньої статі, кольору шкіри, фізичних обмежень. І розпочатий в країні проект «Український індекс корпоративної рівності» [14], декларуючи принципи D&I свідчить поки саме про таке спрощене і звужене розуміння. Адже, як свідчать матеріали сайту цього проекту, фактично на меті стоїть толерантність і за- борона дискримінації при відборі персоналу. Не ви- ключаючи важливості такого трактування розгляну- тих принципів, треба зауважити, що креативність тут ні до чого. Це саме те, чого бракує українському, зокрема, малому бізнесу – використання креативно- сті під час організації підприємницької діяльності. Лише останнім роком було прийнято Закон Ук- раїни [15] і Розпорядження Кабінету Міністрів [16], у яких визнано та визначено місце «креативних ін- дустрій» в економіці України. Креативними індуст- ріями визнано види економічної діяльності, метою яких є створення доданої вартості і робочих місць через культурне (мистецьке) та/або креативне вира- ження, а їх продукти і послуги є результатом індиві- дуальної творчості. Наданий у розпорядженні згідно із Національним класифікатором України ДК 009:2010 перелік видів економічної діяльності, які віднесено до креативних індустрій, достатньо бли- зько співпадає з аналогічними в інших країнах. Із всього викладеного можна зробити висновок, що усі сучасні тренди обходять Україну стороною. Або вона обходить стороною усі сучасні тренди. Як наголошує І. Новак, на відміну від до так званих Welfare States (держав загального добробуту), «Ук- раїна, проголошена в Конституції соціальною дер- жавою, більш як за чверть століття розбудови рин- кової економіки позбулася майже всіх важелів впливу держави у сфері праці та зайнятості насе- лення». І сьогодні, як і раніше, країні «бракує пер- спективного бачення майбутньої моделі зайнятості населення, орієнтованої не лише на збільшення кількісних показників і детінізацію трудових відно- син, а й передусім на забезпечення якісних зрушень у сфері праці» [1]. Треба якомога скоріше скористатися тим, що розвиток креативних індустрій на засадах ІКТ і мо- дернізації сфери зайнятості – це реальна можливість забезпечити перетворення людського потенціалу, який поки що є не повністю вичерпаними, у креа- тивний капітал, який можна використати у найбільш ефективній формі, забезпечуючи інклюзивний роз- виток суспільства на основі «нової» зайнятості. Література 1. Новак І. Стратегія зайнятості для України: якими мають бути орієнтири? Дзеркало тижня. 2017. 18-24 листоп. (№ 43/44). С. 1, 8. 2. Creative Industries Economic Estimates January 2015. Statistical Release. URL: https://www.gov.uk/government /statistics/creative- industries-2015-focus-on. 3. Creative Hubs: Understand- ing the New Economy. URL: britishcouncil. org /creativeconomy. 4. Крайнякова Е., Войнович С. За- йнятість та форми працевлаштування в умовах сучас- ної економічної кризи. Регіональна економіка. 2009. №4. С. 172. 5. Rohan Silva. The new white-collar fear: will robots take your job? URL: https: // www. telegraph.co.uk/technology/11858391/The-new-white-col lar-fear-will-robots-take-your-job.html. 6. Geoff Colvin. Humans Are Underrated: What High Achievers Know That Brilliant Machines Never Will. URL: geoffcolvin. com/books/humans-are-underrated/. 7. Нуржинская А. Самые успешные сферы экономики были и будут свя- заны с креативностью. URL: https://www. culturepart- nership.eu/article/anastasia-nurzhinska-gohigher. 8. Crea- tive industries _Fokus on Employment 2015. Statistical Release. URL: https: //www.gov.uk/government/statistics/ creative-industries-2015-focus-on. 9. Манахова И.В. Концепция информационного государства благососто- яния. Философия хозяйства. 2014. №2. С. 149-159. 10. Флорида Р. Креативный класс: люди, которые ме- няют будущее. Москва: Классика – ХХІ, 2011. 410 с. 11. Химанен П., Кастеллс М. Информационное обще- ство и государство благосостояния: финская модель: пер с англ. Москва: Логос, 2002. 224 с. (С. 47). 12. Ро- венська В.В., Кліндух Г.М., Ракитянська Н.А. Емо- ційна компетенція керівників як один з інструментів управління трудовим потенціалом підприємства. Еко- номічний вісник Донбасу. 2018. № 1 (51). С. 118-123. 13. Josh Bersin. Why Diversity And Inclusion Will Be A Top Priority For 2016. URL: https://www.forbes.com/sites/ joshbersin /2015/12/06/ why-diversity-and-inclusion-will- be-a-top-priority-for-2016/#22309c7a2ed5. 14. Індекс корпоративної рівності. URL: www. cei.org.ua. 15. Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про культуру» щодо визначення поняття «креативні О. Д. Прогнімак 154 Економічний вісник Донбасу № 3(57), 2019 індустрії»». Відомості Верховної Ради України. 2018. № 34. Ст. 257. 16. Про затвердження видів економіч- ної діяльності, які належать до креативних індустрій: Розпорядження Кабінету міністрів України від 24 кві- тня 2019 р. № 265-р. Урядовий кур’єр. 2019. 16 травня (№ 90). References 1. Novak I. (2017). Stratehiia zainiatosti dlia Ukrainy: yakymy maiut buty oriientyry? [Employment strategy for Ukraine: what should be the benchmarks?]. Dzerkalo tyzhnia – Mirror of the week, Nov 18-24 (№ 43/44), рр. 1, 8 [in Ukrainian]. 2. Creative Industries Economic Estimates January 2015. Statistical Release. gov.uk. Retrieved from https: //www.gov.uk/government/statistics/creative-industries- 2015-focus-on. 3. Creative Hubs: Understanding the New Economy. (n.d.). britishcouncil.org. Retrieved from britishcoun- cil.org/creativeconomy. 4. Krainiakova E., Voinovych S. (2009). Zainiatist ta formy pratsevlashtuvannia v umovakh suchasnoi ekonomichnoi kryzy [Employment and Forms of Employ- ment in the Current Economic Crisis]. Rehionalna ekonomika – Regional economy, 4, рр. 172 [in Ukrainian]. 5. Rohan Silva. The new white-collar fear: will robots take your job? (n.d.). telegraph.co.uk. Retrieved from https: // www. telegraph.co.uk/technology/11858391/The- new-white-col lar-fear-will-robots-take-your-job.html. 6. Geoff Colvin. Humans Are Underrated: What High Achievers Know That Brilliant Machines Never Will. (n.d.). geoffcolvin.com. Retrieved from geoffcolvin. com/books/humans-are-underrated/. 7. Nurzhinskaya A. Samyye uspeshnyye sfery ekonomiki byli i budut svyazany s kreativnost'yu [The most successful sectors of the economy were and will be associated with creativity]. (n.d.). culturepartnership.eu. Retrieved from https://www. culturepartnership.eu/arti- cle/anastasia-nurzhinska-gohigher [in Russian] 8. Creative industries Fokus on Employment 2015. Statistical Release. gov.uk. Retrieved from https: //www.gov.uk/government/statistics/creative-industries- 2015-focus-on 9. Manakhova I.V. (2014). Kontseptsiya informa- tsionnogo gosudarstva blagosostoyaniya [The concept of information welfare state]. Filosofiya khozyaystva – Philosophy of Economy, 2, рр. 149-159 [in Russian]. 10. Florida R. (2011). Kreativnyy klass: lyudi, kotoryye menyayut budushcheye [Creative Class: People Changing the Future]. Moscow, Classic - XXII [in Russian]. 11. Himanen P., Kastells M. (2002). Informatsion- noye obshchestvo i gosudarstvo blagosostoyaniya: finskaya model' [Information Society and the Welfare State: Finnish Model]. Trans. from English. Moscow, Logos [in Russian]. 12. Rovenska V.V., Klindukh H.M., Rakytianska N.A. (2018). Emotsiina kompetentsiia kerivnykiv yak odyn z instrumentiv upravlinnia trudovym potentsialom pidpryiemstva [Emotional competence of leaders as one of instruments of management by labor potential of enter- prise]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu – Economic Herald of the Donbas, 1 (51), рр. 118-123 [in Ukrainian]. 13. Josh Bersin. Why Diversity And Inclusion Will Be A Top Priority For 2016. forbes.com. Retrieved from https://www.forbes.com/sites/joshbersin/2015/12/06/why- diversity-and-inclusion-will-be-a-top-priority-for-2016/# 22309c7a2ed5. 14. Indeks korporatyvnoi rivnosti [Corporate Equal- ity Index]. Retrieved from www. cei.org.ua. 15. Zakon Ukrainy «Pro vnesennia zmin do Zakonu Ukrainy «Pro kulturu» shchodo vyznachennia poniattia «kreatyvni industrii»» [The Law of Ukraine “On Amend- ments to the Law of Ukraine“ On Culture ”on the Defini- tion of the Creative Industries]. (2018). Vidomosti Verkhovnoi Rady Ukrainy – Information of the Verkhovna Rada of Ukraine, 34, Art. 257 [in Ukrainian]. 16. Pro zatverdzhennia vydiv ekonomichnoi diial- nosti, yaki nalezhat do kreatyvnykh industrii: Rozpo- riadzhennia Kabinetu ministriv Ukrainy vid 24 kvitnia 2019 r. № 265-r [On approval of economic activities re- lated to the creative industries: Order of the Cabinet of Ministers of Ukraine dated April 24, 2019 No. 265-p]. (2019). Uriadovyi kurier – Government courier, May 16 (№ 90) [in Ukrainian]. Прогнімак О. Д. Новітні моделі зайнятості як фактор розбудови креативної економіки України У статті розглянуто дискусійні питання щодо по- ширення нових тенденцій на ринку праці у постіндус- тріальних країнах світу, їх зв’язку із креативною еко- номікою, яка розглядається не тільки як нова модель економічного зростання, а і як основа розбудови «но- вої зайнятості». Досліджено потужний досвід країн, де зв'язок між професійною освітою, креативними індус- тріями і «новою зайнятістю» є особливо стислим, і ви- кликаних цим нових практик у сфері зайнятості і про- фесійної освіти. Два найважливіших тренди на сьогод- нішньому ринку праці, які корелюють з найбільшим впливом на ефективність бізнесу, втілені у стратегії «інклюзія та розмаїття (диверсифікація)». Доведено, що компанії, які дотримуються принципів цієї стратегії до усіх аспектів свого бізнесу демонструють кращу продуктивність. Обґрунтовано включення цієї страте- гії у процедури: найму, управління ефективністю, роз- витку лідерства, навчання. Зміни на ринку праці, і вза- галі, у сфері зайнятості розглянуто, як зсув до еконо- мічної і соціальної системи, заснованої на креативно- сті, тобто як складову більш масштабних суспільних перетворень, як щільно переплетені елементи базової трансформації, яка охоплює усі сторони життя, тим са- мим по-новому сегментуючи не тільки ринок праці, а і суспільство в цілому. Ключові слова: креативна економіка, креативні здібності, моделі зайнятості населення, інклюзивний підхід і розмаїття, кадровий потенціал. Прогнимак Е. Д. Новые модели занятости как фактор развития креативной экономики Украины В статье рассмотрены дискуссионные вопросы связанные с распространением новых тенденций на рынке труда в постиндустриальных странах мира, их О. Д. Прогнімак 155 Економічний вісник Донбасу № 3(57), 2019 связь с креативной экономикой, которая рассматрива- ется не только как новая модель экономического роста, но и как основа развития «новой занятости». Исследо- ван опыт стран, в которых связь между профессио- нальным образованием, креативными индустриями и «новой занятостью» особенно выражена, и вызванных этим новых практик в сфере занятости и профессио- нального образования. Два важнейших тренда на сего- дняшнем рынке труда, которые коррелируют с наи- большим влиянием на эффективность бизнеса, вопло- щены в стратегии «инклюзия и разнообразие (диверси- фикация)». Доказано, что компании, которые придер- живаются принципов этой стратегии ко всем аспектам своего бизнеса, демонстрируют лучшую производи- тельность. Обосновано включение этой стратегии в процедуры: найма, управления эффективностью, раз- вития лидерства, обучения. Изменения на рынке труда, и в целом, в сфере занятости рассмотрены, как сдвиг к экономической и социальной системе, основанной на креативности, то есть как составные части более масштабных общественных преобразований, как плотно переплетенные элементы базовой трансформа- ции, которая охватывает все стороны жизни, тем са- мым по-новому сегментируя не только рынок труда, а и общество в целом. Ключевые слова: креативная экономика, креатив- ные способности, модели занятости населения, инклю- зивный подход и разнообразие, кадровый потенциал. Prohnymak O. The latest employment models as a factor in building the creative economy of Ukraine The article discusses issues related to the spread of new trends in the labor market in post-industrial countries of the world, their connection with the creative economy, which is considered not only as a new model of economic growth, but also as a basis for building "new employment". The powerful experience of countries where the link bet- ween vocational education, the creative industries and 'new employment' is particularly concise is explored and new employment and vocational education practices triggered. Two of the most important trends in today's labor market, which correlate with the greatest impact on business per- formance, are embodied in the "Inclusion and Diversity" strategy. It is proven that companies that adhere to the prin- ciples of this strategy in all aspects of their business show better performance. The inclusion of this strategy in the procedures: recruitment, performance management, lead- ership development, training is substantiated. These changes in the labor market, and in general, in the field of employment, should be considered as part of larger-scale social transformations, as tightly interlocked elements of a single basic transformation that covers all aspects of life, thereby segregating not only the labor market in a new way, but also society in as a whole/. This transformation is a shift to an economic and social system based on creativ- ity. Keywords: creative economy, creative abilities, mod- els of population employment, inclusive approach and di- versity, human resources. Стаття надійшла до редакції 02.09.2019 Прийнято до друку 10.09.2019

Новітні моделі зайнятості як фактор розбудови креативної економіки України

Репозитарії

Схожі ресурси