Окремі аспекти кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки
В статье рассматриваются отдельные вопросы кадрового менеджмента, играющие существенную роль в условиях рыночной экономики. Обращается внимание на роль кадровых служб в новых условиях хозяйствования. Определяются новые подходы к системе управления персоналом....
Gespeichert in:
| Datum: | 2004 |
|---|---|
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Ukrainian |
| Veröffentlicht: |
Інститут фізіології ім. О.О. Богомольця НАН України
2004
|
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/17524 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Окремі аспекти кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки / Н.Д. Мінчак // Медична гідрологія та реабілітація. — 2004. — Т. 2, № 1. — С. 88-90. — Бібліогр.: 4 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-17524 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-175242011-03-02T12:04:07Z Окремі аспекти кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки Мінчак, Н.Д. Організація курортної справи В статье рассматриваются отдельные вопросы кадрового менеджмента, играющие существенную роль в условиях рыночной экономики. Обращается внимание на роль кадровых служб в новых условиях хозяйствования. Определяются новые подходы к системе управления персоналом. 2004 Article Окремі аспекти кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки / Н.Д. Мінчак // Медична гідрологія та реабілітація. — 2004. — Т. 2, № 1. — С. 88-90. — Бібліогр.: 4 назв. — укр. XXXX-0046 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/17524 uk Інститут фізіології ім. О.О. Богомольця НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Ukrainian |
| topic |
Організація курортної справи Організація курортної справи |
| spellingShingle |
Організація курортної справи Організація курортної справи Мінчак, Н.Д. Окремі аспекти кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки |
| description |
В статье рассматриваются отдельные вопросы кадрового менеджмента, играющие существенную роль в условиях рыночной экономики. Обращается внимание на роль кадровых служб в новых условиях хозяйствования. Определяются новые подходы к системе управления персоналом. |
| format |
Article |
| author |
Мінчак, Н.Д. |
| author_facet |
Мінчак, Н.Д. |
| author_sort |
Мінчак, Н.Д. |
| title |
Окремі аспекти кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки |
| title_short |
Окремі аспекти кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки |
| title_full |
Окремі аспекти кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки |
| title_fullStr |
Окремі аспекти кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки |
| title_full_unstemmed |
Окремі аспекти кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки |
| title_sort |
окремі аспекти кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки |
| publisher |
Інститут фізіології ім. О.О. Богомольця НАН України |
| publishDate |
2004 |
| topic_facet |
Організація курортної справи |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/17524 |
| citation_txt |
Окремі аспекти кадрового менеджменту в умовах ринкової економіки / Н.Д. Мінчак // Медична гідрологія та реабілітація. — 2004. — Т. 2, № 1. — С. 88-90. — Бібліогр.: 4 назв. — укр. |
| work_keys_str_mv |
AT mínčaknd okremíaspektikadrovogomenedžmentuvumovahrinkovoíekonomíki |
| first_indexed |
2025-07-02T18:43:22Z |
| last_indexed |
2025-07-02T18:43:22Z |
| _version_ |
1836561782631563264 |
| fulltext |
88
ОРГАНІЗАЦІЯ КУРОРТНОЇ СПРАВИ
Н.Д. МІНЧАК
ОКРЕМІ АСПЕКТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В УМОВАХ РИНКОВОЇ
ЕКОНОМІКИ
В статье рассматриваются отдельные вопросы кадрового
менеджмента, играющие существенную роль в условиях рыночной
экономики. Обращается внимание на роль кадровых служб в новых
условиях хозяйствования. Определяются новые подходы к системе
управления персоналом.
* * *
Здійснення сучасних перетворень в
методах управління, організаційних структу-
рах, які направлені в першу чергу на розвиток
ринкових відносин підприємств з різними
формами господарювання не завжди досягають
поставленої мети. Однією з вагомих причин
цього процесу є недостатня забезпеченість
реформ кадрами, які здатні творчо і
нетрадиційно вирішувати виробничі проблеми,
професійно працювати і приймати рішення в
умовах економічних ризиків. Вирішенню цієї
проблеми повинна сприяти система управління
персоналом, спираючись на наукові підходи.
Відсутність планової системи підготовки
спеціалістів в галузі управління персоналом
гальмує розвиток теоретичних положень
роботи з персоналом, а, відповідно, і практичне
застосування цих положень.
Необхідно відзначити, що за останні
двадцять років світова практика управління
персоналом почала застосовуватися на
вітчизняних підприємствах і фірмах. Не завжди
цей процес дає бажані результати, адже
необхідно враховувати специфіку розвитку
персоналу, нашу ментальність, законодавчу
базу, економічні умови і відсутність досвід-
чених управлінців. Донедавна управління
персоналом цілком не розглядалось як наука,
ця функція фактично не виконувалась або
виконувалась формально. Раніше спеціаліст в
цій галузі був технічним службовцем. Коло
його обов’язків обмежувалось обліком
особових справ, інструкціями, правилами,
розпорядженнями, оформленням документації.
Сьогодні, коли персонал розглядається як актив
підприємства, на функції управління персо-
налом впливають наступні зміни. По-
перше,відсутність загальної методологічної
бази роботи з персоналом, недостатня
кваліфікація або відсутність спеціалістів даного
профілю ставлять підприємство на межу
виживання; по-друге, суттєво змінилася
система управління і взаємовідносини
підприємств між собою, посилилась
конкуренція; по-третє, практичний досвід
роботи з кадрами, накопичений десяти-
літтями, на сьогоднішній день став
гальмувати процеси розвитку підприємств.
Більшість проблем в сфері управління
персоналом мають чітко виражену зворотню
направленість. Нові умови господарювання
поставили і нові вимоги до персоналу.
Великого значення в управлінні набули
економічні і психологічні чинники.
В цих умовах зростає роль кадрових
служб, змінюється їх роль і функції.
Управлінська наука розглядає кадровий
менеджмент як окрему галузь. Він базується
перш за все на об’єднанні ресурсного підходу
до управління персоналом з орієнтацією на
працівника, який володіє комплексом
індивідуально-типових якостей, серед яких
головна роль належить соціально-
психологічним. Предметом кадрового
менеджменту є вивчення відношень праців-
ників в процесі виробництва. Важливе
значення приділяється розробці моделей
просування, планів мобільності кадрів
управління в межах підприємства, організації,
галузі і їх практичне застосування;
організацію інформаційного забезпечення
потреб підприємства і організації в керівниках
і фахівцях.
Кадровий менеджмент сьогодні - це перш
за все виважена кадрова політика
підприємства, це цілісна кадрова стратегія,
яка об’єднує різні форми кадрової роботи та
стиль її проведення в організації. Саме
кадровий менеджмент покликаний
збільшувати можливості підприємтсва, вчасно
реагувати на зміни вимог технології ринку в
майбутньому. Він передбачає зв’язок із
стратегією; орієнтацію на довготривале
планування; значимість ролі кадрів; коло
взаємопов’язаних функцій по роботі з
кадрами. З точки зору адміністрування,
кадровий менеджмент є складовою частиною
всієї управлінської і виробничої політики
організації. Він передбачає створення
згуртованої, відповідальної і високо-
89
продуктивної робочої сили. При цьому
необхідно враховувати існуюче положення і
норми в галузі трудових відносин. Раціональне
використання людських ресурсів є підгрунтям
ефективного функціонування підприємтсва.
Кадрова політика окремого підприємства
повинна здійснюватися після структурного
аналізу професійно-кваліфікаційного складу
персоналу. Такий аналіз базується на
врахуванні рівня кваліфікації, вікового складу,
тривалості трудового стажу працівників,
співвідношенні кількості чоловіків і жінок,
зайнятих на підприємстві.
В сучасних умовах економічна
стабільність будь-якого підприємства залежить
в першу чергу від персоналу управління.
Необхідно відзначити, що рівень якісного
складу кадрів керівників і спеціалістів багато в
чому визначає і рівень ефективності
функціонування господарської системи,
оскільки від особистісних і ділових якостей
працівників, їх загальноосвітнього і
кваліфікаційного рівня залежить якість
прийнятих рішень і їх реалізація.
Перехід підприємств на ринкові умови
господарювання, докорінні зміни соціально-
економічної ситуації висувають нові вимоги до
кадрової роботи на виробництві, в тому числі
по застосуванню сучасних методів роботи з
персоналом в галузі професійної орієнтації,
добору, оцінці, розстановці і раціональному
використанню працівників, змін в системі
оплати праці та матеріального стимулювання.
На сьогоднішній день специфіка вимог
комерційних організаці змістилася в бік такого
аспекту кадрового менеджменту як добір
ефективного і функціонального персоналу.
Тільки володіючи новітніми технологіями в
галузі кадровогго менеджменту, можна
впевнено розвивати бізнес. Для комфортної
роботи персоналу важливо підтримувати
внутрішній маркетинг. На перший план
виходять професійні і особистісні якості. Це,
перш за все, пошук оптимальних рішень в будь-
якій сфері діяльності, вміння знайти необхідну
інформацію, вміння розробляти технології,
планувати і організовувати свою роботу.
Застосування теоретичних основ кадрового
менеджменту дає змогу виробити навички
комунікації, вміння оцінити екомічну модель
підприємства, домогтися синхронності
цінностей керівника і керівників структурних
підрозділів. Жодне підприємсвтво не буде
прибутковим і конкурентоздатним, якщо не
виконати наступні умови:
розробити стратегію
виробити корпоративні стандарти
якості
підібрати відповідні кадри
розвивати персонал
мотивувати працівників до ефективної
праці.
Розробка і впровадження нових моделей
управління- це прямий шлях до стратегічного
бізнес-партнерства.
Бізнес вимагає нових підходів до всієї
системи управління. Їх не можна розглядати
як управління людьми чи управління
процесами. Бізнес вимагає перш за все
управління людьми в процесах. Саме на цей
аспект необхідно орієнтувати сьогоднішніх
керівників. Це перш за все:
розробка стратегії розвитку бізнесу
організаційний аудит
належне кадрове забезпечення
приведення організаційної структури
у відповідності до стратегічних цілей
підприємства
сертифікація персоналу.
В сучасних умовах господарювання
необхідно домогтися конкурентоздатності
персоналу, направляти його потенціал на
користь виробництву. Це можливо лише при
виконанні наступних положень в управлінні
персоналом:
людські ресурси є активами
підприємства поряд з грошовим і
фізичним капіталом
витрати на персонал переходять в
довгострокові інвестиції
заохочення персоналу не тільки
грошовими стимулами, а й соціальними
пільгами
витрати на навчання визначаються за
критерієм "вартість-вигода"
застосування всіх форм навчання і
підвищення кваліфікації, включаючи
перекваліфікацію і післядипломну
освіту
соціальна інфраструктура формується
окремими компонентами за критерієм
"вартість- вигода"
стиль керівництва визначається для
кожної конкретної ситуації
застосовується різний ступінь свободи
в організації праці
система мотивації праці передбачає
поєднання економічних і морально-
психологічних стимулів
кадрові служби реформуються в
служби управління людськими
90
ресурсами, їхні функції переважно
аналітичні і організаційні.
Ці положення слід розглядати як вихідні в
питаннях щодо формування нових підходів в
управлінні людськими ресурсами. Вони
підкреслюють значимість персоналу в
сучасному управлінні і сприяють найбільш
ефективному його використанню.
Інвестиції у розвиток персоналу
передбачають перш за все раціональне
використання робочої сили, виваженість
кадрової політики, впровадження нових
персонал-технологій. Ці процеси на якісно нову
сходинку ставлять службу управління
персоналом. Відмінності фінансових і
організаційних можливостей нових підрозділів,
як і методології кадрової роботи,
спостерігаюється чітка тенденція до
підвищення аналітичних функцій кадрових
служб. Характерною ознакою роботи з
персоналом, виходячи з нової концепції
управління людськими ресурсами, є інтеграція
кадровими службами всіх аспектів роботи з
людськими ресурсами. Цей процес повинен
охопити всі межі життєвого циклу, починаючи
з моменту підбору персоналу аж до пенсійного
забезпечення. Жодне питання, що стосується
персоналу, не повинно навіть розглядатися без
спеціаліста служби персоналу.
Будь-який інвестиційний проект не
може не розглядати питання персоналу.Адже
втілення його у виробництво залежить, перш
за все, від наявності висококваліфікованих
спеціалістів, творчої, злагодженої роботи
команди. Тому для того, щоб підприємство
було успішним і економічно стабільним, ним
повинні керувати топ-менеджери нової
генерації управлінців. Спеціалісти з управління
персоналом повинні входити до складу
стратегічного керівництва, тобто безпосередньо
приймати участь у плануванні
довгострокових цілей підприємств.
Провідними в концепції людських
ресурсів, безумовно, виступають аргументи
економічного характеру. Тому головним
аспектом діяльності служб управління
персоналом є співвідношення витрат на
персонал і одержаних результатів.
Підприємства, фірми, які відчувають потребу
в кваліфікованому персоналі, ідуть на великі
затрати, щоб зацікавити його в кваліфікованій
роботі. Роботодавець може розраховувати на
ефективне використання персоналу і сучасні
технології. Тут спостерігається міжгалузева
диференціація, яка залежить і від форми
господарювання. Більш вагомі зміни
спостерігаються в передових галузях, де за
останні роки в декілька раз зріс рівень витрат
на персонал; зріс статус і професійний рівень
служби персоналу, їх оснащеність; зріс рівень
планування трудових ресурсів. Ці процеси
спостерігаються на спільних та приватних
підприємствах, а також акціонерних
товариствах. Значні витрати на навчання
зумовлюють активну кадрову політику, яка
направлена на досягнення високого рівня
зацікавленості персоналу в роботі
підприємства чи фірми. В такій ситуації
кадрова політика в більшості випадків містить
в собі добровільні зобов’язання ввести
додаткове соціальне страхування, систему
різноманітних пільг і компенсацій, створення
гнучких графіків роботи, повноцінного
відпочинку, створення більш комфортних
умов для роботи.
Таким чином, інвестиції в персонал
відіграють значну роль як в розвитку
виробництва, так і в досягненні поставленої
мети,сприяють конкурентоздатності персо-
налу в умовах ринку.
ЛІТЕРАТУРА:
1. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом // США: экономика,
политика, идеология.-1991.-№ 3.
2. Николсон Н. Развитие карьеры в организации// Проблемы и опыт передовых компаний
Запада. Проблемы теории и практики управления.-1992.-№ 1.
3. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М.: Дело, 2002.
4. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом.- К.: МАУП, 1998.
|