Проблема реалізації трудових угод

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2009
Автори:	Мортіков, В., Моклякова, А.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	НДІ праці і зайнятості населення Мінпраці та НАН України 2009
Назва видання:	Україна: аспекти праці
Теми:	Соціально-трудові відносини
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/20064
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Проблема реалізації трудових угод / В. Мортіков, А. Моклякова // Україна: аспекти праці. — 2009. — № 1. — С. 17-20. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-20064
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-200642011-05-21T12:05:15Z Проблема реалізації трудових угод Мортіков, В. Моклякова, А. Соціально-трудові відносини 2009 Article Проблема реалізації трудових угод / В. Мортіков, А. Моклякова // Україна: аспекти праці. — 2009. — № 1. — С. 17-20. — укр. XXXX-0069 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/20064 uk Україна: аспекти праці НДІ праці і зайнятості населення Мінпраці та НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Соціально-трудові відносини Соціально-трудові відносини
spellingShingle	Соціально-трудові відносини Соціально-трудові відносини Мортіков, В. Моклякова, А. Проблема реалізації трудових угод Україна: аспекти праці
format	Article
author	Мортіков, В. Моклякова, А.
author_facet	Мортіков, В. Моклякова, А.
author_sort	Мортіков, В.
title	Проблема реалізації трудових угод
title_short	Проблема реалізації трудових угод
title_full	Проблема реалізації трудових угод
title_fullStr	Проблема реалізації трудових угод
title_full_unstemmed	Проблема реалізації трудових угод
title_sort	проблема реалізації трудових угод
publisher	НДІ праці і зайнятості населення Мінпраці та НАН України
publishDate	2009
topic_facet	Соціально-трудові відносини
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/20064
citation_txt	Проблема реалізації трудових угод / В. Мортіков, А. Моклякова // Україна: аспекти праці. — 2009. — № 1. — С. 17-20. — укр.
series	Україна: аспекти праці
work_keys_str_mv	AT mortíkovv problemarealízacíítrudovihugod AT moklâkovaa problemarealízacíítrudovihugod
first_indexed	2025-07-02T20:49:14Z
last_indexed	2025-07-02T20:49:14Z
_version_	1836569701654724608
fulltext	СОЦІАЛЬНО ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ 17 ОООО днією з актуальних економіко�право� вих проблем є проблема здійснення інфорсмента (від англ. enforcement — здійснення, реалізація) угод загалом і трудових, зокрема. Проблема інфорс� мента різних договорів, угод широко висвітлюється в сучасній закордонній економіко�правовій літера� турі1. Разом із тим на пострадянському просторі цим питанням займаються переважно представники пра� вової науки2. З огляду на те, що дотримання різних договірних зобов’язань залишається актуальним у сучасній українській економіці, назріла необхід� ність у відповідних дослідженнях не тільки з боку фахівців в області права, а й економістів. Трудова угода укладається, як відомо, між робото� давцем або уповноваженим ним органом і найманим працівником. Така угода має регулювати економіч� ну поведінку як однієї, так і іншої сторони. В обох сторін є декілька альтернатив: виконувати всі умови угоди; виконувати частину цих умов або виконувати їх не повною мірою; не виконувати угоди взагалі. Закономірне питання: навіщо укладати угоду, щоб згодом її не виконувати? Проте економічно раціо� нальні роботодавець і працівник можуть вважати для себе вигідним укладення угоди за її наступного невиконання внаслідок відсутності дієвого моніто� рингу за діями сторін. Після укладення угоди мо� жуть змінитися умови, що роблять вигідний договір невигідним. Основні об’єкти трудових угод. До числа най� більш значимих об’єктів інфорсмента трудових угод із боку роботодавця відносяться: оплата праці; орга� нізація праці працівника, зокрема, його переведення між робочими місцями; професійне навчання, умови праці. З боку працівника це: дотримання трудової дисципліни, якість роботи. Об’єкти, що регламен� туються трудовою угодою, можуть «перекривати» один одного: один об’єкт, пункт є умовою забезпе� чення іншого об’єкта, «прив’язаний» до його вико� нання. Наприклад: а) працівник має дотримуватися умов технологічної дисципліни; б) постійно піклу� ватися про підвищення своєї кваліфікації. Але щоб дотримуватися вимог технологічної дисципліни, фахівець так чи інакше повинен постійно вдоскона� люватися. Зі зміною ситуації в організації може змінитися і значимість різних об’єктів инфорсмента угод. Ска� жімо, з появою нових організаційних орієнтирів (економія сировини, творчий підхід до справи) такі об’єкти інфорсмента, як економія ресурсів, раціона� лізаторство, яким не приділялось достатньо уваги, можуть зайняти провідні позиції. Проблема інфорсмента виникає не тільки у ви� падку явних, формальних трудових угод, й за неяв� них. Роботодавець може припинити дотримуватися певних правил поведінки, прийнятих у відповідній сфері діяльності, бізнес�співтоваристві. Працівник також може порушити усталені норми трудової по� ведінки. Частина об’єктів трудових угод визначається сто� ронами під час укладання спеціальних контрактів, а частина — фіксується в нормах законодавства. Проблема інфорсмента стосується не тільки вико� нання роботодавцем і працівником зобов’язань, яких вони вирішують дотримуватися за своєю во� лею у договорах, й виконання ними вимог законо� давства, окремих його частин, статей тощо. Як правило, певні пункти трудових угод, включа� ючи зобов’язання сторін перед законом, виконують� ся повністю, інші — частково, деякі — взагалі не ви� конуються. Скажімо, пункт про оплату праці в ко� лективній трудовій угоді виконується, а з реаліза� цією зобов’язання про умови, безпеку праці є проб� леми. Це може бути пов’язане з: а) недостатньо жорсткими санкціями за порушення техніки безпе� ки; б) відсутністю дієвих позитивних стимулів у працівників до роботи в безпечних умовах; в) таким співвідношенням стимулів і витрат, пов’язаних із Проблема реалізації трудових угод В. МОРТІКОВ, доктор економічних наук А. МОКЛЯКОВА, кандидат економічних наук Східноукраїнський університет ім. В. Даля м. Луганськ 1 Див. напр.: Anderson J., Young L. Imperfect Contract Enforcement. — NBER Working Paper No.8847, 2002; Falk A., Huffman D., Macleod W. B. Institutions and Contract Enforcement. — NBER Working Paper No.13961, March 2008. 2 Див. напр: Латынцев А. Обеспечение исполнения договорных обязательств / А. Латынцев. — М. : Лекс�Книга, 2002. СОЦІАЛЬНО ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ 18 3 Суд на захисті трудових прав // Праця і зарплата, 2008. — № 16 (596). — С. 4. 4 За додержанням законодавства про працю — державний нагляд // Праця і зарплата, 2008. — № 13 (593), С. 4–5. працею в безпечних умовах, що відповідні зобов’� язання вигідніше порушити, ніж їх дотримуватись. Існують такі статті трудового законодавства, які порушуються частіше, ніж інші. Інфорсмент таких статей вимагає особливої уваги. Найбільш актуаль� ними, виходячи зі статистики порушень трудового законодавства3, є такі напрями інфорсмента: а) звіль� нення та переведення на іншу роботу; б) надання га� рантій і компенсацій; в) режим робочого дня та від� починку. У 2007 р. державними інспекторами праці в ході перевірок були виявлені масові порушення щодо оплати праці, робочого часу, трудової дисцип� ліни. У результаті перевірок було виявлено понад 20% нелегалізованих робочих місць4. Саме стосовно інфорсмента певних положень за� конодавства може виникати питання про витрати примусу до дотримання вимог закону і при витратах позалегальності. Інструменти реалізації трудових угод. Механізм здійснення трудової угоди включає різні інструмен� ти, стимули, які змушують роботодавця і працівни� ка дотримуватись її умов. Ці інструменти можна розподілити на 3 групи: економічні, юридичні, соці� альні. До економічних інструментів відносять: сис� тему організації оплати праці, загрозу втратити ро� боче місце тощо. До соціальних інструментів вико� нання трудових угод належать різні соціальні нор� ми трудової, підприємницької, управлінської пове� дінки. Частина інструментів здійснення угод носить змі� шаний характер: економіко�правовий, соціально� економічний тощо. Наприклад, пониження у посаді є економічним (зменшення заробітку) і водночас со� ціальним (втрата професійно�соціального статусу) важелем виконання трудової угоди. Реалізація трудової угоди багато в чому визначає� ться взаємодією юридичних і економічних інстру� ментів такої реалізації. Для посилення трудової дис� ципліни на підприємстві може бути підвищена зар� плата. Загроза її втрати внаслідок звільнення може створити потужний стимул дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, вимог посадо� вої інструкції. Можливе підкріплення юридичних інструментів забезпечення виконання контракту соціальними. Наприклад, відповідно до п.7 статті 40 КЗпП Украї� ни працівник може бути звільнений на підставі його появи на роботі в нетверезому стані, у стані нарко� тичного чи токсичного сп’яніння. Цю статтю КЗпП може доповнити надання творчої роботи: можли� вість втратити цікаву роботу в результаті негідної поведінки виступає додатковим важелем виконання трудової угоди. Сила механізму здійснення трудової угоди зале� жить від сили кожного з інструментів, що регулю� ють поведінку її сторін, а також від сукупного ефек� ту дії цих інструментів. При «конструюванні» тру� дових договорів варто врахувати, що у деяких ви� падках недоцільно вводити, використовувати додат� кові інструменти забезпечення угоди, коли цілком достатньо існуючих. Так можна досягти економії, особливо щодо зміни оплати праці: немає сенсу під� вищувати оплату праці там, де досить соціальних ва� желів упливу на працівника, що засновані на репу� тації, довірі. Якщо виявляється, що трудова угода регулярно не виконується через слабкість інструментів інфорс� мента, може відбуватися перехід від договору з не� достатньо ефективними інструментами до договору з більш ефективними важелями забезпечення його виконання. Можуть запроваджуватись елементи угоди, що підсилюють можливості інфорсмента контракту. Наприклад, перший етап відносин роботодавця і працівника закінчується невиконанням останнім умов трудової угоди: він регулярно спізнюється на роботу. Якщо роботодавець бажає продовжувати відносини з фахівцем, то на другому етапі може ви� користовуватися, наприклад, штраф за спізнення. Якщо інфорсмент трудової угоди з використан� ням економічного інструментарію коштує надто до� рого, то підприємство може обмежитися правовими важелями впливу на трудову поведінку працівника. Особливо зростає значення законодавства, юридич� них інструментів у тих випадках, коли «не працю� ють» і соціальні інструменти здійснення угод. Витрати й вигоди реалізації трудових угод. Здійс� нення трудової угоди супроводжується певними ви� тратами та одержанням певних вигод її учасниками. Економічно раціональні роботодавець і працівник беруть до уваги співвідношення «вигоди�витрати» від дотримання угоди. Угоду швидше за все буде ре� алізовано, якщо в цьому співвідношенні вигоди бу� дуть вищими. До витрат здійснення трудової угоди для робото� давця відносять витрати на оплату праці, контроль за трудовою поведінкою працівника тощо. Труднощі з виконанням трудової угоди можуть виникати, як� що, наприклад, відстеження трудової поведінки пра� цівника вимагає високих витрат. У результаті він припиняє виконувати частину покладених на нього обов’язків. Існує відома взаємозамінність, взаємодоповнюва� ність різних елементів витрат, пов’язаних зі здій� сненням трудової угоди. Витрати контролю в низці випадків є досить високими, а ефект моніторингу є СОЦІАЛЬНО ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ 19 досить низьким, тому витрати на контроль за пове� дінкою працівника частково або повністю можуть бути замінені витратами на оплату праці. Роботодавця та працівника можуть спонукати до збереження трудових відносин вигода у формі рен� ти, яку вони одержують. В економічній літературі аналізують такі форми ренти, як додаткова зарпла� та, додатковий прибуток (тобто деякий надлишок понад нормальну винагороду власника робочої сили та власника підприємницьких здібностей). Якщо рента у вигляді додаткової зарплати є незначною, то працівник може припинити цінувати робоче місце і, швидше за все, буде невідповідально ставитися до своїх посадових обов’язків. І навпаки — висока рен� та є дієвим стимулом до виконання працівником трудових функцій. Проблеми з виконанням умов угод часто виника� ють, коли: а) в обох сторін відсутні або є вкрай слаб� кими рентні стимули до виконання своїх зобов’� язань за трудовою угодою; б) лише в одного контр� агента рентні стимули до виконання своїх зобов’� язань відсутні або є недостатньо високими. Реалізація трудової угоди багато в чому залежить від співвідношення переваг�витрат дотримання уго� ди й переваг�витрат її порушення. Від цих співвід� ношень залежить здійснення окремих пунктів тру� дової угоди. Порушення трудового договору найчас� тіше пов’язане з тим, що чисті вигоди цього кроку іс� тотно перевищують чистий виграш від дотримання договору. Організація оплати праці як інструмент реаліза� ції трудових угод. Обираючи певну систему органі� зації праці, форму й систему зарплати, що їй відпо� відає, підприємець, разом із іншим, керує механіз� мом здійснення трудових угод. В умовах погодинної оплати підвищується роль доглядачів у трудовому процесі: майстрів, інших виконавців функцій конт� ролю. За заміни погодинної оплати праці відрядною потреба у спостерігачах і контролерах може змен� шитися (це не стосується контролю якості продук� ції). Проте зростає значення служби нормування праці. Певну роль у реалізації угод відіграє диференці� ація оплати праці. Скажімо, різниця в зарплаті ке� рівника і підлеглого створює не тільки зацікавле� ність виконувати більш відповідальну управлінську роботу, але й більш чітко, неухильно виконувати свої обов’язки, адже за несумлінного ставлення ке� рівника до своєї роботи ефективно працюючий під� леглий може зайняти його місце. Формуючи тарифну сітку підприємств, слід ура� ховувати так званий «поріг чутливості», під яким розуміють мінімально необхідну розбіжність між та� рифними ставками фахівців суміжних розрядів. Як� що фактична відмінність буде меншою межі чутли� вості, то тарифна сітка неадекватно відбиватиме різ� ницю у складності трудової діяльності і кваліфікації працівників і може заважати виконанню ними своїх посадових обов’язків (через відсутність позитивних і негативних стимулів руху посадовими сходами). Система премій, доплат і надбавок відіграє істотну роль у забезпеченні виконання трудових угод: а) під� силюючи дію інших зарплатних інструментів інфорс� мента (основної зарплати, наприклад); б) підсилю� ючи дію незарплатних інструментів інфорсмента; в) ставлячи за мету реалізацію найбільш актуальних для підприємства на даний момент завдань. При цьому вкрай важливим є вибір джерел, показників і умов доплат, надбавок, премій, періодичності ви� плат. Від правильно організованої системи оплати праці залежить не тільки виконання трудових угод, але й виконання договорів підприємства з контр� агентами. Наприклад, за виконання договірних зо� бов’язань підприємства із постачання продукції від� повідають його директор, заступник по виробниц� тву, начальник складального цеху та деякі інші поса� дові особи. Щоби досягти виконання зобов’язань підприємства по поставках, необхідно включати в договори з відповідними категоріями працівників такі показники преміювання, як випуск продукції у певній номенклатурі, ритмічність виробництва. Роль специфічних активів у реалізації угод. Важ� ливою передумовою забезпечення виконання трудо� вої угоди є: володіння роботодавцем або працівни� ком специфічним активом; володіння обома сторо� нами трудової угоди специфічними активами. З бо� ку роботодавця — це специфічне робоче місце, а з боку працівника — робоча сила зі специфічними здатностями, навичками. Працівник зі специфічною професійною кваліфі� кацією (яка зовсім не відтворюється або відтворює� ться зі значними перешкодами) може загрожувати своєму роботодавцеві розривом відносин із ним. Відчуваючи важливість такого фахівця, роботода� вець погоджується на його умови. Якщо у місті жи� ве один спеціаліст, підготовлений для роботи на вузькоспеціалізованому медичному обладнанні, то при виникненні бажання розірвати відносини з ним роботодавцеві варто подумати над тим, скільки бу� де коштувати залучення іншого фахівця, що прожи� ває в іншому місті (витрати на надання йому квар� тири тощо). Покаранням працівникові за невиконання умов трудової угоди може стати неможливість швидко та без значних витрат знайти робоче місце, де його на� вички використовувалися б найбільш ефективно, і він одержував зарплату, порівнювану з колишньою винагородою. Покаранням для сторін трудової уго� ди при її розірванні може стати втрата можливості окупити інвестиції у специфічні активи: для праців� ника — інвестиції у специфічні знання, навички, які можуть знадобитися тільки на даному підприємстві; СОЦІАЛЬНО ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ 20 для роботодавця — інвестиції у специфічні робочі місця, специфічні знання співробітника. Особливе місце в контрактних відносинах займа� ють так звані угоди, що самозабезпечуються (self� enforced contracts5). Такими, що самозабезпечують� ся, вони називаються тому, що в саму угоду «вмон� товані» елементи, що не дозволяють сторонам від� хилятися від взятих на себе зобов’язань. Щоби зро� бити трудові контракти такими, що самозабезпе� чуються, використовуються різні схеми участі пра� цівників у прибутках підприємства, форми залучен� ня фахівців до управління підприємствами. Висту� паючи власниками підприємств, беручи участь у їх управлінні, працівники додатково мотивуються до ефективної роботи без зовнішнього нагляду. Звичайно, одним з істотних елементів самозабез� печення трудових угод виступає зарплата. Скажімо, несумлінне виконання своїх посадових обов’язків працівником змінюється ефективною роботою в ре� зультаті підвищення його оплати понад рівень, що склався на даний момент у відповідному сегменті ринку праці. Вважається, що до контрактів, що самозабезпе� чуються, тяжіють роботодавці та працівники, які не схильні до ризику. Крім того, трудовий контракт, що самозабезпечується, доцільно застосовувати в тих випадках, коли контроль роботодавця за його дотри� манням коштує дорого або ж взагалі неможливий. Одним із дійових факторів інфорсмента трудових угод є терміновий характер частини з них. Якщо працівник не виконує умов угоди, то роботодавець може не укласти з ним договору на наступний тер� мін. Погроза можливого безробіття виступає для працівника сильним стимулом виконання трудової угоди. При цьому варто виділяти погрозу втратити роботу: а) взагалі; б) на даному підприємстві; в) за даною спеціальністю; г) з певними трудовими функ� ціями, умовами праці, пільгами. Однак не завжди можливість втратити робоче місце діє як фактор за� безпечення виконання умов угоди. Це стосується, наприклад, творчої роботи. Зовнішній контроль за виконанням трудових угод. Однією з умов виконання трудової угоди є зовніш� ній контроль за дотриманням її положень. Інститу� том такого контролю в соціально�трудовій сфері в Україні є Державна інспекція з праці. Державні ін� спектори з праці виявляють різні порушення трудо� вого законодавства. Так, у 2007 р. ними було складе� но та передано в суд 27 тис. протоколів про адмініс� тративні порушення у трудовій сфері. Судами було винесено 22 737 рішень, з яких із накладенням штрафних санкцій — 15 201 на загальну суму штра� фів 4,3 млн грн. До адміністративної відповідально� сті притягнуто 35,2 тис. посадових осіб — порушни� ків закону, що працюють на підприємствах6. Україна відрізняється досить слабким, малоефек� тивним контролем за дотриманням вимог трудового законодавства. Постійно спостерігаються порушен� ня КЗпП відносно робочого дня водіями приватного міського транспорту (маршрутних таксі). Ці пору� шення багато в чому є наслідком обмеженості прав представників державної інспекції праці: вони мо� жуть лише направити подання у транспортну про� куратуру або місцеві органи влади. Ефективний механізм забезпечення угод припус� кає діючі інструменти, інститути розв’язання кон� фліктних ситуацій. За відсутності таких інструмен� тів певні угоди просто не будуть укладатися, а ін� ші — можуть не виконуватися. В Україні існує такий інститут, як Національний орган примирення для врегулювання конфліктів у соціально�трудовій сфе� рі. Саме він допоміг урегулювати у 2008 р. конфлікт уряду та федерації профспілок України із приводу того, що збільшення цін на житлово�комунальні по� слуги та енергоносії було здійснено без погодження з профспілками7. Необхідно зазначити, що сприяти або заважати здійсненню трудової угоди можуть дії третьої сторо� ни, яка стає в такому випадку джерелом позитивної або негативної екстерналії. Працівнику можуть за� важати виконувати виробниче завдання, дотримува� тися дисципліни дії інших працівників (негативна екстерналія). Проте, коли наш працівник переймає позитивний досвід у своїх колег, виконання ним умов трудової угоди може здійснюватися набагато краще (позитивна екстерналія). Підбиваючи підсумки, варто зазначити, що трудо� ві угоди відрізняються між собою за ефективністю їх реалізації, структурою інструментів інфорсмента. Оптимальним є такий механізм забезпечення вико� нання трудової угоди, коли її об’єкти й інструмента� рій реалізації щільно пов’язані. Кожне підприємство передбачає наявність більш� менш розвинутого внутрішнього ринку праці, у ме� жах якого реалізується значна кількість різних тру� дових угод. Перспективним напрямом подальшого дослідження проблеми є аналіз ефективності діяль� ності підприємства щодо управління здійсненням трудових угод із використанням внутрішньооргані� заційного контролю, економічних стимулів. 5 Див. напр.: Telser L. A Theory of Self�Enforcing Agreements. — Journal of Business. — 1981. — 53. — Р. 27–44. 6 За додержанням законодавства про працю — державний нагляд // Праця і зарплата, 2008. — № 13 (593), С. 4–5. 7 Трудовий спір між урядом та ФПУ врегульовано // Праця і зарплата, 2008. — № 14 (594). — С. 1.

Проблема реалізації трудових угод

Репозитарії

Схожі ресурси