Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства

У статті розглянуто та узагальнено заходи щодо розвитку трудового персоналу на підприємствах. На основі їх детального аналізу виділено три основних моделі управління розвитком трудового персоналу промислового підприємства, описані їхні основні характерні ознаки та властиві елементи, охарактеризова...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2009
Автори:	Колосок, В., Алістаєва, А.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	Інститут філософії ім. Г.С. Сковороди НАН України 2009
Назва видання:	Схід
Теми:	Економіка
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/21226
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства / В.Колосок, А.Алістаєва // Схід. — 2009. — № 9 (100). — С. 8-12. — Бібліогр.: 8 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-21226
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-212262011-06-16T12:06:37Z Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства Колосок, В. Алістаєва, А. Економіка У статті розглянуто та узагальнено заходи щодо розвитку трудового персоналу на підприємствах. На основі їх детального аналізу виділено три основних моделі управління розвитком трудового персоналу промислового підприємства, описані їхні основні характерні ознаки та властиві елементи, охарактеризовано джерела отримання підприємством ефекту від застосування кожної з моделей управління розвитком персоналу. The article examines and generalizes measures concerning work collective's development that are exercised at the enterprises. After the detailed analysis we determined three main management model types of the personnel's development of the industrial enterpris e. We also described their basic characteristic fetures and appropriate components, defined the sources to obtain the effect of application afore-mentioned management model types of the personnel development. 2009 Article Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства / В.Колосок, А.Алістаєва // Схід. — 2009. — № 9 (100). — С. 8-12. — Бібліогр.: 8 назв. — укр. 1728-9343 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/21226 658.310.8 uk Схід Інститут філософії ім. Г.С. Сковороди НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Економіка Економіка
spellingShingle	Економіка Економіка Колосок, В. Алістаєва, А. Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства Схід
description	У статті розглянуто та узагальнено заходи щодо розвитку трудового персоналу на підприємствах. На основі їх детального аналізу виділено три основних моделі управління розвитком трудового персоналу промислового підприємства, описані їхні основні характерні ознаки та властиві елементи, охарактеризовано джерела отримання підприємством ефекту від застосування кожної з моделей управління розвитком персоналу.
format	Article
author	Колосок, В. Алістаєва, А.
author_facet	Колосок, В. Алістаєва, А.
author_sort	Колосок, В.
title	Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства
title_short	Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства
title_full	Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства
title_fullStr	Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства
title_full_unstemmed	Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства
title_sort	характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства
publisher	Інститут філософії ім. Г.С. Сковороди НАН України
publishDate	2009
topic_facet	Економіка
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/21226
citation_txt	Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства / В.Колосок, А.Алістаєва // Схід. — 2009. — № 9 (100). — С. 8-12. — Бібліогр.: 8 назв. — укр.
series	Схід
work_keys_str_mv	AT kolosokv harakteristikamodelejupravlínnârozvitkompersonalupromislovogopídpriêmstva AT alístaêvaa harakteristikamodelejupravlínnârozvitkompersonalupromislovogopídpriêmstva
first_indexed	2025-07-02T21:44:46Z
last_indexed	2025-07-02T21:44:46Z
_version_	1836573195752177664
fulltext	8 № 9 (100) грудень 2009 р. ЕКОНОМІКА © В. Іванов Надійшла до редакції 15.10.2009 V. Ivanov SOLVENCY OF AN ENTERPRISE IN THE CONDITIONS OF A CRISIS The article presents the conceptual foundations of ensuring an industrial enterprise solvency, which include definition of the content and matter of ensuring an enterprise solvency, formation of aims and main tasks of solvency control, grounding of functional essence of solvency control, determination of requirements to the control of solvency by an industrial enterprise. Key words: solvency, enterprise, solvency ensuring, solvency control, conceptual foundations. УДК 658.310.8 ÕÀÐÀÊÒÅÐÈÑÒÈÊÀ ÌÎÄÅËÅÉ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß ÐÎÇÂÈÒÊÎÌ ÏÅÐÑÎÍÀËÓ ÏÐÎÌÈÑËÎÂÎÃÎ Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀ ВАЛЕРІЯ КОЛОСОК, кандидат економічних наук, доцент Приазовського державного технічного університету, м. Маріуполь АНТОНІНА АЛІСТАЄВА, аспірант Приазовського державного технічного університету, м. Маріуполь У статті розглянуто та узагальнено заходи щодо розвитку трудового персоналу на підприємствах. На основі їх детального аналізу виділено три основних моделі управління розвитком трудового персоналу промислового підприємства, описані їхні основні харак- терні ознаки та властиві елементи, охарактеризовано джерела отримання підприємством ефекту від застосування кожної з моделей управління розвитком персоналу. Ключові слова: розвиток персоналу підприємства, модель управління розвитком, складові моделі. Постановка проблеми. В умовах нової еконо- міки найбільш важливим резервом зростання еко- номічних показників діяльності підприємства (а в ос- таточному підсумку і його ринкової цінності) висту- пає зростання вартості й підвищення ефективності використання людського капіталу. За умови зрос- тання ролі трудових ресурсів як одного з основопо- ложних факторів виробництва підприємствам усе більше уваги доводиться приділяти поліпшенню їх якості та цінності [1-2]. З таких позицій, розвиток пер- соналу стає одним із найважливіших напрямів раці- онального функціонування будь-якої організації та забезпечення її конкурентної позиції на ринку. А уп- равління розвитком персоналу підприємства шляхом реалізації комплексу цілеспрямованих управлін- ських дій повинне забезпечувати ефективне вико- ристання трудового потенціалу кожного працівника, підвищення його соціальної та професійної мобіль- ності, що, у свою чергу, позитивно вплине на збільшення обсягів та оновлення номенклатури ви- робництва, забезпечить поліпшення фінансових ре- зультатів діяльності організації. У дослідженні виді- лено основні типи моделей управління розвитком персоналу, які можуть застосовуватися вітчизняни- ми промисловими підприємствами в умовах сучас- ної економіки [3-5]. Аналіз досліджень і публікацій, у яких за- початковано вирішення даної проблеми і фор- мулювання мети статті. Питання управління та розвитку персоналу є предметом дослідження ба- гатьох зарубіжних і українських учених-економістів, зокрема М. Армстронга, Д. Богині, В. Шухарта, А. Кармінського, С. Фалько, В. Носова, В. Співака, С. Шеклі. Проте подальшої розробки потребують ті аспекти, які пов'язані з професійною спеціалізацією персоналу чи певним типом підприємства. У цьому контексті актуальним є аналіз найбільш характерних моделей управління розвитком персоналу промисло- вого підприємства. Виклад основного матеріалу. У статті пропо- нується розглядати управління розвитком персона- лу підприємства як сукупність управлінських дій підприємства, за рахунок здійснення яких відбу- вається забезпечення організації такими працівни- ками, які здатні реалізувати стратегію діяльності компанії, мають для цього бажання, необхідні PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com http://www.pdffactory.com № 9 (100) грудень 2009 р. ЕКОНОМІКА 9 здібності та компетенцію. Однією з основних цілей підприємства при управлінні розвитком власного персоналу є створення умов, за яких будуть реалі- зовані всі можливі резерви росту потенціалу праців- ників і забезпечена їх висока мотивація на досяг- нення завдань виробництва. Такий потенціал, як пра- вило, містить у собі як здатність набувати і викори- стовувати нові знання, уміння і навички, так і нако- пичені нереалізовані ідеї про шляхи вдосконалення діяльності підприємства [1, с. 276]. Таким чином, можна запропонувати у якості визначення, що роз- виток працівників підприємства (персоналу) - це процес підвищення інтелектуального, творчого, культурного потенціалу та освітнього рівня праців- ника на основі підвищення його розумових і фізич- них здібностей, професійних якостей, талантів, ви- ховання високих моральних якостей тощо, який спря- мовано на формування людини як особистості та найвищої цінності підприємства. Сукупність управлінських дій підприємства щодо розвитку персоналу можна відтворити у вигляді пев- ної моделі, спрямованої на досягнення основних стратегічних цілей підприємства на основі відповід- ного розвитку конкретних елементів трудового по- тенціалу та отримання певного супроводжуючого ефекту. Дослідження досвіду застосування вітчиз- няними промисловими підприємствами комплексу різних заходів, спрямованих на розвиток персоналу, показує, що механізм цілеспрямованого системно- го управління певними напрямами розвитку персо- налу втілюється сьогодні лише на обмеженій кількості підприємств. Така ситуація значно усклад- нює ідентифікацію моделей та інструментів управ- ління розвитком персоналу. У той же час компанії, засновані на використанні передових принципів су- часного міжнародного менеджменту, з успіхом ви- користовують такі технології управління. Як модель управління розвитком персоналу підприємства пропонується розуміти модель, що відображує суттєві ознаки та основні елементи по- ведінки підприємства у сфері його діяльності щодо розвитку трудового персоналу. Вивчення такої мо- делі та її складових стає підґрунтям для плануван- ня, здійснення та контролювання процесу розвитку персоналу, а також аналізу економічної ефективності реалізації відповідних заходів. Аналіз практичних за- ходів на розвиток персоналу на ряді промислових підприємств металургійної та машинобудівної галузі дав можливість виділити три основних типа моделі, що використовуються сучасними промисловими підприємствами на сьогоднішньому етапі їх вироб- ничої діяльності й за допомогою яких підприємства розвивають та поліпшують свій людський капітал (табл. 1). Таблиця 1. - Види моделі управління розвитком персоналу підприємства Назва Мета застосування Основні типи заходів реалізації 1. Модель «Конкурентні переваги» Створення конкурентно- здатного персоналу підприємства • розробка та реалізація спеціальних освітніх програм (проектів); • забезпечення впровадження інновацій у сфері наукової організації праці та заходів щодо зниження витрат праці на виробництво продукції; • організація та мотивація професійно-кваліфікаційного просування робітників і планування їхньої трудової кар’єри; • організація системи цілеспрямованого інтенсивного заохочення до підвищення професійно-кваліфікаційного та освітнього рівня персоналу; • встановлення заробітної плати за рівнем вищим, ніж середньогалузевий, та відповідна її організація; • впровадження сучасних технологій комплексної оцінки й атестації персоналу та ін. 2. Модель «Підтримка працівників» Підвищення якості трудового життя персоналу підприємства • організація та впровадження системи соціальної підтримки співробітників підприємства; • організація та реалізація на підприємстві програм з охорони праці та здоров'я працівників; • формування та впровадження на підприємстві відповідно орієнтованої корпоративної культури; • організація та проведення на підприємстві культурно-освітніх, спортивних заходів та ін. 3. Модель «Підтримка суспільства» Становлення соціально-від- повідального підприємства • формування та впровадження на підприємстві корпоративної культури, орієнтованої на соціальну відповідальність; • організація та впровадження системи підвищення якості трудового життя персоналу підприємства; • забезпечення фінансування та матеріальної підтримки програм із розвитку міста (регіону) місця розташування підприємства; • організація та побудова сумлінних взаємовигідних партнерських відносин із усіма зацікавленими сторонами (інвестор, партнери, споживачі, постачальники, держава, суспільство, персонал та ін.); • сприяння заходам з удосконалення вітчизняного законодавства (податкового, трудового, екологічного та ін.), які спрямовані на забезпечення суспільного та економічного розвитку держави. PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com http://www.pdffactory.com 10 № 9 (100) грудень 2009 р. ЕКОНОМІКА За матеріалами досліджень репрезентовано певну систематизацію таких видів моделей, виявле- но та схарактеризовано їх основні цілі та складові, запропоновано їх умовні назви - моделі "Конку- рентні переваги", "Підтримка працівників", та "Підтримка суспільства". Види моделі розвитку персоналу, які реалізуються на підприємстві, виок- ремлено відповідно до головної мети підприємства й очікуваних результатів її реалізації. Виділено ос- новні типи заходів реалізації із розвитку персоналу. Слід акцентувати, що такі заходи притаманні певно- му виду моделі саме як основні. На практиці можли- ве використання в межах конкретного виду моделі певної комбінації з основних заходів та заходів, які більш властиві для іншого виду, однак у рамках кон- кретної ситуації вони можуть бути використані для досягнення основної управлінської цілі. У межах застосування моделі розвитку "Кон- курентні переваги" керівництво підприємства встановлює як основну ціль розвитку персоналу за- безпечення зростання його конкурентоспромож- ності. Основним механізмом досягнення цілі за та- кою моделлю виступає безпосередній розвиток еле- ментів трудового потенціалу персоналу підприєм- ства, а основним об'єктом дії є його інтелектуальна складова. Конкурентоспроможність персоналу - це су- купність природних, освітньо-професійних, ділових та моральних якостей працівників, що найбільше ко- ристуються попитом у певний період ринкової ко- н'юнктури як такі, що дозволяють якісно виконувати трудові завдання і в умовах конкуренції досягати кращої реалізації інтересів роботодавця та потреб персоналу [2, с. 10]. Конкурентоспроможність персоналу має певні якісні та кількісні характеристики. В аспекті якості конкурентоспроможність характеризується сукупні- стю споживчих властивостей робочої сили, здатних забезпечити ефективну працю: фах, стаж, вік пра- цівника, володіння ним іноземними мовами тощо. В аспекті кількісних характеристик категорія "конку- рентоспроможність працівника" може визначатися такими показниками, як продуктивність та ефек- тивність праці, витрати робочого часу на виконан- ня певних операцій (робіт), якість виробленої про- дукції, витрати сировини, палива тощо [6, с. 35]. На рівень конкурентоспроможності персоналу на підприємстві, динаміку та механізм його зміни впли- вають процеси, що відбуваються як на підприємстві, так і за його межами. У результаті позитивного або негативного впливу тих чи інших чинників конкурентні переваги працівників стихійно або цілеспрямовано змінюються: нарощуються або зникають. Тому для цілеспрямованого управління підтримкою та зрос- танням конкурентних переваг власного персоналу підприємство повинно застосовувати одночасно і заходи щодо створення умов для збільшення конку- рентних переваг працівників на внутрішньому рівні, і заходи з мінімізації негативного впливу зовнішніх чинників. На сучасному етапі розвитку вітчизняних підприємств, до найбільш розповсюджених інстру- ментів управління збільшенням конкурентоспромож- ності персоналу можна віднести: - здійснення заходів із навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації власних працівників; - фінансування спеціальних навчальних проектів, що стосуються загальної та професійної підготовки школярів та студентів як потенційних майбутніх пра- цівників підприємства; - виплата премій та винагород за показниками якості професійно-кваліфікаційної та освітньої підготовки, за рівнем вищим, ніж законодавчо вста- новлений; - проведення конференцій, семінарів, круглих столів, тренінгів та ін. наукових заходів; - розробка та впровадження новітніх досягнень науково-технічного прогресу у виробничий процес; - створення сприятливих умов для раціоналіза- торської та дослідницької діяльності на підприємстві тощо; - організація на підприємстві трудового супер- ництва, проведення конкурсів професійної майстер- ності; - організація системи комплексної оцінки та ате- стації персоналу та ін. При реалізації моделі "Конкурентні переваги" че- рез планову систему типових заходів забезпечуєть- ся високий рівень конкурентоспроможності як само- го персоналу, так і підприємства в цілому. Управлін- ня розвитком персоналу в цьому випадку забезпе- чує створення на підприємстві притаманного саме цій моделі ефекту, який буде полягати у збільшенні науково-технічних розробок на підприємстві, можли- вості швидкого застосування інновацій, появи в пер- соналу творчого підходу до виконання завдань, ви- сокої самостійності та відповідальності безпосе- редніх виконавців. У рамках реалізації розвитку персоналу за мо- деллю "Підтримка працівників" підприємство як основну ціль розвитку персоналу встановлює підви- щення якості його трудового життя. Основним ме- ханізмом досягнення цілі за такою моделлю висту- пає безпосередній розвиток забезпечення праців- ника гідними умовами існування та проведення тру- дової діяльності. Якість трудового життя в загальному значенні оз- начає умови, при яких здійснюється трудова діяльність працівника. Дж. Р. Хекман i Дж. Ллойд Саттл визначають якість трудового життя як "той рівень, до якого члени виробничої організації мо- жуть задовольнити свої важливі особисті потреби за допомогою їхньої роботи в цій організації" [7, с. 180]. Якість трудового життя характеризує рівень сприяння з точки зору працівника загального ро- бочого оточення організації. За В. А. Співаком, цей параметр відображає сприйняття людьми таких ас- пектів умов праці та життя в організації, як задо- воленість працею, задоволеність стимулюванням, системою винагород, задоволеність керівництвом, задоволеність своїм перебуванням у колективі, на- явність почуття безпеки (ступінь соціальної захи- щеності, безпека праці, мінімізація стресів, упев- неність працівників у своєму майбутньому), задо- воленість нормуванням та організацією праці, ступінь відкритості комунікацій, задоволеність про- суванням кар'єрними сходами, участь у прийнятті рішень, гордість за свою організацію тощо [5, с. 90]. Якість трудового життя можна підвищити, змінив- ши на краще будь-які параметри, що впливають на життя людей. До основних інструментів, за допомо- PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com http://www.pdffactory.com № 9 (100) грудень 2009 р. ЕКОНОМІКА 11 гою яких здійснюється реалізація заходів підприєм- ства з підвищення якості трудового життя персона- лу, можна віднести такі: - ліквідація важкої фізичної праці, розширення ви- користання автоматизованої праці; - створення на підприємстві оптимальних умов праці, за яких зберігається здоров'я працівника і створюються передумови для підтримки високого рівня працездатності та ін. - оздоровлення працівників в санаторно-про- філактичних установах; - надання частково оплачуваного медичного об- слуговування; - оздоровлення дітей працівників підприємства в дитячих оздоровчих таборах; - надання матеріальної допомоги працівникам підприємства; - грошові виплати працівникам підприємства у зв'язку з народженням дитини, одруженням, у разі виходу на пенсію і т. ін.; - надання фінансової підтримки пенсіонерам, мо- лодим сім'ям; - будівництво житла для штатних працівників підприємства та членів їх сімей; - компенсація частки вартості харчування тощо; - організація та проведення культурно-масових заходів (ярмарків, фестивалів, свят та ін.); - організація та проведення спортивних змагань. У результаті реалізації цих заходів та впровад- ження на підприємстві моделі з управління розвит- ком персоналу "Підтримка працівника" персонал от- римує максимально сприятливі умови для здійснен- ня власного розвитку та сильну мотивацію до праці саме на цьому підприємстві, а підприємство - ото- тожнення цілей працівника із цілями виробництва, низьку плинність кадрів; високий рівень продуктив- ності, виконання трудової дисципліни, відсутність на підприємстві випадків злодійства, виробничого са- ботажу тощо. Підвищення якості трудового життя є однією зі стратегічних цілей господарювання та слу- жить дієвим фактором соціально-економічного роз- витку підприємства й досягнення його конкурентос- проможної позиції на ринку. Третій вид моделі розвитку персоналу підприєм- ства "Підтримка суспільства" - реалізується че- рез механізм становлення соціально відповідаль- ного підприємства. На підприємствах, які застосо- вують таку модель, соціальна відповідальність бізнесу декларується як елемент корпоративної культури й загальної стратегії ведення бізнесу. При реалізації управління розвитком персоналу за цим видом моделі основною ціллю підприємства з розвитку персоналу виступає становлення соціаль- но відповідального підприємства. Головним меха- нізмом досягнення цілі є безпосередній розвиток соціального середовища, що оточує в повсякденно- му житті як працівників підприємства, так і членів їхніх родин і співмешканців. Соціальна відповідальність бізнесу - добро- вільне зобов'язання крупних компаній виконувати певні програми, що знижують соціальну напру- женість в суспільстві [6, с. 289]. Виникнення самої концепції соціальної відповідальності бізнесу (інак- ше - корпоративного громадянства) в західній прак- тиці пов'язується з реакцією на зростання вимог до підприємства з боку громадськості. Підприємство, що дотримується принципів ве- дення соціально відповідального бізнесу, бере на себе зобов'язання вести діяльність відповідно до етичних норм і робити внесок в економічний розви- ток за рахунок поліпшення якості життя як власних співробітників і їх сімей, так і всього місцевого на- селення й суспільства в цілому. Тобто соціально відповідальні компанії здійснюють свою діяльність таким чином, щоб відповідати очікуванням суспіль- ства, пов'язаним із дотриманням етичних, правових, благодійних, природоохоронних, комерційних та гро- мадських принципів, або навіть перевершувати ці очікування. Соціальна відповідальність підприємства бу- дується на таких принципах [8]: - внесок у суспільний розвиток носить добро- вільний характер та не передбачає отримання підприємством прямої комерційної вигоди; - ступінь участі в громадському житті перевищує законодавчо встановлені мінімуми; - мотивами до прояву соціальної відповідаль- ності є прихильність до цивілізованих норм ділової поведінки; прозорість діяльності та виконання своїх зобов'язань перед усіма групами, зацікавленими у функціонуванні бізнесу; прагнення до зростання ділової репутації; - підприємство бере до уваги соціальні наслідки своєї діяльності та оцінює її вплив на стабільність розвитку регіону, у якому здійснюється бізнес. Дотримання цих принципів досягається підприємством за рахунок здійснення стратегічно доцільного внеску в розвиток внутрішнього й зов- нішнього середовища дії свого бізнесу, тим самим, підвищуючи його стійкість у довгостроковій перспек- тиві. При цьому підприємство проводить внутрішні й зовнішні соціальні програми, що узгоджуються з його стратегією розвитку та розвитку його персона- лу. До інструментів реалізації цих програм у рамках моделі "Підтримка суспільства" належать: - спрямування стратегії на виробництво якісної продукції і послуг для споживачів; - створення на підприємстві умов праці, які відповідають сучасним новітнім вимогам; - організація гідних умов оплати праці; - побудова відносин із постачальниками, інвес- торами, покупцями та ін. на засадах сумлінного ве- дення бізнесу та взаємної вигоди; - своєчасне сплачення державних обов'язкових податків та платежів; - фінансування програм із розвитку міста (регіо- ну) місця розташування підприємства та ін. заходів соціального значення; - здійснення будівництва дитячих майданчиків, стадіонів, реконструкцій паркових зон, природоохо- ронних об'єктів та ін.; - здійснення благодійних акцій та надання безпо- воротної фінансової допомоги держадміністрації, муніципалітету, виконкому, сільраді, медичним, учбо- вим та іншим установам. Основними результатами застосування моделі "Підтримка суспільства" є позитивна ділова репута- ція та укріплення бренду товару, що виробляється на підприємстві. А це в свою чергу забезпечує зро- стання соціальної активності працівників на підприємстві та призводить до формування соціаль- но-відповідального працівника. Такий працівник має PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com http://www.pdffactory.com 12 № 9 (100) грудень 2009 р. ЕКОНОМІКА не тільки власну активну позицію щодо змін, які відбуваються в навколишньому середовищі, бере участь в управлінні підприємством, у суспільних, по- літичних та інших організаціях, але й формує ціннісне ставлення до підприємства та його матеріально-тех- нічної бази, а також до результатів своєї праці. Він відданий підприємству, спрямовує всі свої сили на власний розвиток і укріплення стабільності підприєм- ства, оскільки відчуває всебічну підтримку багатьох аспектів власного й суспільного життя саме від та- кого підприємства. Формування та підтримка брендів як гарантії високої якості, яке підтверд- жується неухильними цілеспрямованими діями ком- панії, привертає до себе увагу не тільки працівників компанії, але й споживачів, партнерів, інвесторів. Таким чином, відносини організації із соціумом і її здатність привернути позитивну увагу до своєї діяль- ності стають одним із ключових факторів, що виз- начають її сильну конкурентну позицію на ринку. Узагальнюючи результати проведеного дослід- ження, слід відзначити: незалежно від того, який вид моделі з управління розвитком персоналу застосо- вується на підприємстві, реалізація кожної з них доз- воляє отримати подвійний ефект: управлінський та економічний. Створення управлінського ефекту на підприємстві досягається за рахунок збільшення вартості людського капіталу. Поява ж економічного ефекту відбувається лише після та за рахунок по- яви управлінського і полягає у збільшенні обсягів продажу товарів (послуг), розширенні кола спожи- вачів, зниженні витрат, зростанні обсягів прибутку тощо. Висновки У роботі виділено й проаналізовано три моделі управління розвитком персоналу промислового підприємства: "Конкурентні переваги", "Підтримка працівників", "Підтримка суспільства". Незалежно від того, який вид моделі з управління розвитком пер- соналу застосовується на підприємстві, реалізація кожного з них дозволяє отримати подвійний ефект: управлінський та економічний. Створення управлін- ського ефекту на підприємстві досягається за ра- хунок збільшення вартості людського капіталу. Еко- номічний ефект досягається лише після та за раху- нок появи управлінського ефекту й полягає в збільшенні обсягів продажу товарів (послуг), розши- ренні кола споживачів, зниженні витрат, зростанні обсягів прибутку тощо. Показано, що кожний із видів моделі розвитку персоналу орієнтований у кінцевому результаті на збільшення прибутку підприємства, для ефективно- го та цілеспрямованого управління важливо виді- ляти його стратегічні цілі та найбільш адекватні інструменти їх досягнення. У подальшому дослідженні у сфері управління розвитком персоналу підприємства доцільно прове- дення детального аналізу характерних властивостей моделей управління за вартісною та результатив- ною ознаками, усебічна комплексна характеристи- ка переваг та недоліків застосування інструментів та моделей з управління розвитком персоналу на підприємстві. ЛІТЕРАТУРА: 1. Армстронг М. Стратегическое управление человечес- кими ресурсами / М. Армстронг ; пер. с англ. - М. : ИНФРА-М, 2002. - 328 с. 2. Смірнов О. О. Підвищення конкурентоспроможності пер- соналу промислових підприємств : автореф. дис. на здобут- тя наук. ступеня канд. екон. наук : спец. 08.00.07 "Демогра- фія, економіка праці, соціальна економіка і політика" / О. О. Смірнов. - К., 2007. - 24 с. 3. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу / В. А. Савченко. - К. : КНЕУ, 2002. - 351 с. 4. Соціально-економічний механізм регулювання ринку праці та заробітної плати [за ред. Д. П. Богині]. - К. : Інститут економіки НАНУ, 2001. - 387 с. 5. Шекля С. В. Управление персоналом современной орга- низации / С. В. Шекля - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 1996. - 256 с. 6. Спивак В. А. Развивающее управление предприятием / В. А. Спивак. - СПб. : Издательский дом "Нева", 2004. - 440 с. 7. Катькало В. С. Основы бизнеса / В. С. Катькало, А. Ю. Панибратов. - СПб. : Издат. дом С-Петерб. гос. ун-та, 2006. - С. 296. 8. Меморандум о принципах корпоративной социальной ответственности. - М. : Ассоциация Менеджеров, 2009 [Елек- тронний ресурс]. - Режим доступу : www.amr.ru/committee/ detail.php?ID=2409. V. Kolosok, A. Alistaeva THE DESCRIPTION OF THE MANAGEMENT MODELS OF THE PERSONNEL'S DEVELOPMENT OF THE INDUSTRIAL ENTERPRISE The article examines and generalizes measures concerning work collective's development that are exercised at the enterprises. After the detailed analysis we determined three main management model types of the personnel's development of the industrial enterprise. We also described their basic characteristic features and appropriate components, defined the sources to obtain the effect of application afore-mentioned management model types of the personnel development. Key words: the personnel's development of the enterprise, the development's management model, components models. © В. Колосок, А. Алістаєва Надійшла до редакції 16.10.2009 PDF создан испытательной версией pdfFactory Pro www.pdffactory.com http://www.pdffactory.com

Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства

Репозитарії

Схожі ресурси