Історичний огляд вітчизняного та західного досвіду розвитку колективно-договірних відносин на національному та виробничому рівнях

У статті висвітлено історичний досвід зарубіжної та вітчизняної практики колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Проаналізовано колективно-договірну практику деяких країн Європи та Америки, наголошено на пріоритетних засадах законодавчого регулювання соціально-трудових віднос...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2011
Автори:	Мартиненко, М.М., Татарінов, І.Є.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2011
Назва видання:	Економічний вісник Донбасу
Теми:	Менеджмент персоналу
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/24065
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Історичний огляд вітчизняного та західного досвіду розвитку колективно-договірних відносин на національному та виробничому рівнях / М.М. Мартиненко, І.Є. Татарінов // Економічний вісник Донбасу. — 2011. — № 1(23). — С. 159-164. — Бібліогр.: 29 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-24065
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-240652013-02-13T03:01:33Z Історичний огляд вітчизняного та західного досвіду розвитку колективно-договірних відносин на національному та виробничому рівнях Мартиненко, М.М. Татарінов, І.Є. Менеджмент персоналу У статті висвітлено історичний досвід зарубіжної та вітчизняної практики колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Проаналізовано колективно-договірну практику деяких країн Європи та Америки, наголошено на пріоритетних засадах законодавчого регулювання соціально-трудових відносин. Ключові слова: колективний договір, законодавство, соціально-трудові відносини, колективно-договірне регулювання. В статье освещен исторический опыт зарубежной и отечественной практики коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Проанализирована коллективно-договорная практика некоторых стран Европы и Америки, подчеркнуты приоритетные принципы законодательного регулирования социально-трудовых отношений. Ключевые слова: коллективный договор, законодательство, социально-трудовые отношения, коллективно-договорное регулирование. In the article is reflected the foreign practice of the collective-contractual adjusting of social-labour relations. Normative-legal base of countries of Europe and America is analyzed and it is marked on the priority bases of the legislative adjusting of social-labour relations. Key words: collective agreement, legislation, sociallabour relations, collective-contractual adjusting. 2011 Article Історичний огляд вітчизняного та західного досвіду розвитку колективно-договірних відносин на національному та виробничому рівнях / М.М. Мартиненко, І.Є. Татарінов // Економічний вісник Донбасу. — 2011. — № 1(23). — С. 159-164. — Бібліогр.: 29 назв. — укр. 1817-3772 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/24065 9:331.106.24(4+7) uk Економічний вісник Донбасу Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу
spellingShingle	Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу Мартиненко, М.М. Татарінов, І.Є. Історичний огляд вітчизняного та західного досвіду розвитку колективно-договірних відносин на національному та виробничому рівнях Економічний вісник Донбасу
description	У статті висвітлено історичний досвід зарубіжної та вітчизняної практики колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Проаналізовано колективно-договірну практику деяких країн Європи та Америки, наголошено на пріоритетних засадах законодавчого регулювання соціально-трудових відносин. Ключові слова: колективний договір, законодавство, соціально-трудові відносини, колективно-договірне регулювання.
format	Article
author	Мартиненко, М.М. Татарінов, І.Є.
author_facet	Мартиненко, М.М. Татарінов, І.Є.
author_sort	Мартиненко, М.М.
title	Історичний огляд вітчизняного та західного досвіду розвитку колективно-договірних відносин на національному та виробничому рівнях
title_short	Історичний огляд вітчизняного та західного досвіду розвитку колективно-договірних відносин на національному та виробничому рівнях
title_full	Історичний огляд вітчизняного та західного досвіду розвитку колективно-договірних відносин на національному та виробничому рівнях
title_fullStr	Історичний огляд вітчизняного та західного досвіду розвитку колективно-договірних відносин на національному та виробничому рівнях
title_full_unstemmed	Історичний огляд вітчизняного та західного досвіду розвитку колективно-договірних відносин на національному та виробничому рівнях
title_sort	історичний огляд вітчизняного та західного досвіду розвитку колективно-договірних відносин на національному та виробничому рівнях
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2011
topic_facet	Менеджмент персоналу
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/24065
citation_txt	Історичний огляд вітчизняного та західного досвіду розвитку колективно-договірних відносин на національному та виробничому рівнях / М.М. Мартиненко, І.Є. Татарінов // Економічний вісник Донбасу. — 2011. — № 1(23). — С. 159-164. — Бібліогр.: 29 назв. — укр.
series	Економічний вісник Донбасу
work_keys_str_mv	AT martinenkomm ístoričnijoglâdvítčiznânogotazahídnogodosvídurozvitkukolektivnodogovírnihvídnosinnanacíonalʹnomutavirobničomurívnâh AT tatarínovíê ístoričnijoglâdvítčiznânogotazahídnogodosvídurozvitkukolektivnodogovírnihvídnosinnanacíonalʹnomutavirobničomurívnâh
first_indexed	2025-07-03T03:31:21Z
last_indexed	2025-07-03T03:31:21Z
_version_	1836595000838717440
fulltext	159 Економічний вісник Донбасу № 1 (23), 2011 М. М. Мартиненко, І. Є. Татарінов Постановка проблеми та її актуальність. Од- ним із базових критеріїв, які характеризують рівень розвитку суспільно-політичної формації є ступінь зрілості та характер проявів соціально-трудових відно- син. Це поняття розкривається через конкретні умови праці на підприємствах, та в організаціях різних форм власності, на корпоративному рівні, у галузевих ви- робничих комплексах, на територіальному й регіональ- ному рівнях та в суспільстві взагалі. Ці умови, у пер- шу чергу, стосуються охорони та безпеки праці, дот- римання трудового законодавства, забезпечення соц- іальних гарантій у процесі трудової діяльності, ефек- тивної зайнятості, гідної заробітної плати, достатньої для задоволення основних потреб працівників. Світова практика свідчить про те, що регулювання соціально-трудових відносин розвивається за участі дер- жавних органів та колективно-договірних відносин. Від 1991 р., у зв’язку з розбудовою економіки України на ринкових засадах, особливого значення набуває колек- тивно-договірне регулювання соціально-трудових відно- син. Саме воно виступає одним із ефективних механізмів соціального партнерства, основною формою взаємодії в трудових відносинах у країнах із ринковою економікою. Однак, у зв’язку з певними особливостями історичного розвитку, Україна не має ефективного досвіду такого ре- гулювання, що зумовлює особливу увагу до розгляду еволюції колективно-договірного регулювання соціально- трудових відносин у країнах Європи та Америки. Аналіз останніх публікацій та їх актуальність. Питання колективно-договірного регулювання соціаль- но-трудової сфери широко досліджується багатьма вітчизняними й зарубіжними науковцями. Проте більшість робіт присвячено виключно окремим аспек- там, а світовий досвід означеного регулювання прак- тично не узагальнений. Незважаючи на це, виділимо праці таких авторів, як А. Арсеєнко [1], В. Жуков [2], Е. Катульский [3], Д. Касале [4], А. Колот [5], І. Кисе- льов [6], А. Мацко [7], С. Мельник [8], Г. Осовий [9], В. Пилипенко [10] та інших, науковий доробок яких у сфері дослідження колективно-договірного регулюван- ня соціально-трудових відносин в інших країнах доз- воляє виокремити найбільш корисні засади для розбу- дови ефективної моделі соціального діалогу в Україні. Метою статті є аналіз зарубіжної та вітчизняної практики колективно-договірного регулювання соц- іально-трудових відносин із використанням норматив- но-правової бази країн Європи та Америки. Викладення основного матеріалу. Становлення колективно-договірного регулювання трудових відносин започатковано в країнах Західної Європи й відноситься до другої половини XVIII — початку XIX ст. Цей про- цес був захисною реакцією найманих працівників на соціальні та політичні наслідки промислового переворо- ту, який зруйнував традиційні відносини між роботодав- цями та працівниками. Формування колективно-догові- рної системи розпочалося на початку XIX століття в Англії — найбільш промислово розвиненій на той час європейській країні. Саме в цей період виникає рух так званих „шоп-стюардів” — представників, яких обирали робітники одного з цехів терміном на один рік. „Шоп-стюарди” різних цехів створювали на підприємстві комітет цехових старост своєї профспілки. Зазвичай, ці представники спостерігали за тим, як підприємці дотри- мувалися умов колективного договору, захищали еко- номічні й соціальні інтереси зайнятих [11]. У Російській імперії (до складу якої входила більшість території України) скасування кріпацтва у 1861 р. сприяло швидкому зростанню промисловості, що обумовило необхідність регулювання трудових відно- син між підприємцями й працівниками. У цьому ж році була створена урядова комісія, яка стала безпосеред- ньо перейматися означеним питанням. Після тривалої та копіткої роботи ця комісія розробила Статут про про- мислову працю, який у червні 1886 р. був затвердже- ний як закон, що отримав назву „Правила взаємовід- носин фабрикантів та робітників”. Він регламентував порядок найму та звільнення працівників, а також пе- редбачав, що оплата праці повинна відбуватися не рідше одного разу на місяць. Крім цього, заборонялися: вип- лата заробітної плати купонами, натуральні форми оплати та вирахування боргів. На фабрикантів поклада- лася відповідальність за порушення правил, а в разі по- рушення умов договору за робітниками визнавалося право дострокового розірвання договору, однак підбу- рювання до страйків каралося ув’язненням [12]. Розвиток колективно-договірних відносин поши- УДК 9:331.106.24(4+7) М. М. Мартиненко, учений секретар, І. Є. Татарінов, науковий співробітник ДУ НДІ соціально-трудових відносин, Міністерства праці та соціальної політики України, м. Луганськ ІСТОРИЧНИЙ ОГЛЯД ВІТЧИЗНЯНОГО ТА ЗАХІДНОГО ДОСВІДУ РОЗВИТКУ КОЛЕКТИВНО-ДОГОВІРНИХ ВІДНОСИН НА НАЦІОНАЛЬНОМУ ТА ВИРОБНИЧОМУ РІВНЯХ 160 Економічний вісник Донбасу № 1 (23), 2011 М. М. Мартиненко, І. Є. Татарінов рився й у США, у яких тоді бурхливо розвивалася про- мисловість. Так, у 1886 р. виробник сигар С. Гомперс утворив Американську федерацію праці (АФП), куди ввійшли профспілки ремісників. Її гаслом став вираз — „справедлива оплата праці за справедливо відпраць- ований день”. Найбільш важливим завданням профспілки було ведення переговорів щодо укладення колективних договорів, у той час, як на тогочасну політичну ситуа- цію профспілки дивилися переважно через призму її впливу щодо захисту інтересів найманих працівників. АФП підтримувала окремих кандидатів від політичних партій або протиставляла їм інших, залежно від характе- ру їхнього голосування за питаннями трудового законо- давства. Американські профспілки зосереджували ува- гу на проведенні договірних переговорів з роботодавця- ми та представництві інтересів працівників у випадку конфліктів із керівництвом підприємств. Зазначимо, що профспілкам АФП вдалося домогтися збільшення заро- бітної плати на тлі скорочення робочого часу та покра- щення умов праці [13]. Загалом, кінець ХІХ — початок ХХ ст. був періодом активного формування соціальних інтересів найманих працівників на ринку праці. Уряд та роботодавці не визнавали профспілки, протидіяли їх утворенню та проведенню колективних переговорів на законодавчому рівні. На початку ХХ ст. у деяких європейських країнах колективно-договірна система набула офіційного стату- су та стала ключовим елементом трудових відносин. Це стало можливим завдяки включенню до законодавства низки європейських держав положень щодо колектив- них договорів та угод. Зокрема, цей процес був започат- кований Датським Цивільним кодексом (1907 р.) та Швейцарським Кодексом Обов’язків (1911 р.). У по- дальшому, законодавче регулювання колективно-дого- вірних відносин відбулося в Норвегії (1915 р.), Німеч- чині (1918 р.), Франції (1919 р.) та Нідерландах (1927 р.) [14]. В Україні колективні договори як правова форма регулювання умов праці з’явилися в період революцій- них подій 1905 — 1907 рр. Так, перший договір було укладено на Харківському паровозобудівному заводі (1 лютого 1905 р.) [15]. Зазначимо, що чинне на той час законодавство Російської імперії не передбачало захис- ту обов’язків за колективними договорами, через що суди відмовляли в захисті прав трудящих на умовах, зафіксованих в угодах і договорах. Однак у реальності колективні договори мали певне значення. На підприєм- ствах, де укладалися договори, працівники отримували заробітну плату і працювали за нормами робочого часу, зафіксованими у договорі. Дотримання російськими підприємцями умов договору не вважалося неправомі- рним. Утім і невиконання ними колдоговору не тягло за собою жодних правових наслідків. Уперше правова регламентація колективних дого- ворів розпочалася з Декрету РНК РРФСР від 2 лютого 1918 р. „Про порядок затвердження колективних дого- ворів (тарифів), який встановлював ставку заробітної плати та умови праці”. Юридично, дія цього документа поши- рювалася й на територію України, яка потім увійшла до складу майбутнього СРСР. Означений декрет окреслю- вав коло питань, які повинні були регулюватися колектив- ними договорами. Зокрема, питання прийняття та звільнення з роботи робітників і службовців, нормування робочого часу, оплати праці, правила користування квартирами, їдальнями, спецодягом тощо. У документі визначався та- кож порядок укладення колективного договору. Перед- бачалося, що розроблений проект договору надсилався Союзом робітників відповідному Союзу підприємців, які протягом семи днів повинні були повідомити про згоду чи незгоду та про свій намір розпочати переговори. Після отримання позитивного рішення проект колективного до- говору передавався до Наркомату праці або його місце- вих органів на реєстрацію. Документ набував чинності з дня утвердження відповідними органами [16]. На держав- них підприємствах колдоговори (як передбачалося зако- нодавством), у першу чергу, були формою регулювання трудових відносин працівників з адміністрацією, залучен- ня трудящих до управління виробництвом та забезпечен- ня їх матеріальних та культурних потреб. Колективні договори на приватних підприємствах закріплювали умови підвищення заробітної плати, вста- новлення робочого контролю над прибутками підприємців, прийняття та звільнення з роботи, виплати компенсацій тощо. Незважаючи на певні відмінності, то- гочасні колективні договори в цілому носили універсаль- ний характер. Держава лише декларувала основні прин- ципи й положення у сфері праці, не займаючись її регу- люванням. Так, статті першого Кодексу законів про пра- цю 1918 р. містили основні норми трудового права, які були вироблені колективно-договірною практикою. Проте перші колдоговори діяли лише до весни 1919 р., тобто до початку проведення політики „військового комуніз- му”. Централізоване нормування, натуралізація оплати праці, трудова повинність унеможливлювали їх укладен- ня. Із переходом держави до НЕПу починається другий етап розвитку колективно-договірної системи на тере- нах України. Наприкінці 1921 р. розгорнулася кампанія щодо укладення колдоговорів у державних, приватних і кооперативних організаціях та підприємствах. РНК УРСР 17 січня 1922 р. прийняла постанову „Про колективні договори та регулювання умов праці на приватних і гро- мадських підприємствах, в організаціях та установах”. Документом передбачалося, що на всіх підприємствах (у тому числі, орендованих, концесійних тощо), в орган- ізаціях, установах УРСР, де використовується наймана праця робітників чисельністю не менше 15 осіб без ме- ханічних двигунів та не менше 10 осіб із механічними двигунами, умови праці слід обов’язково регламентува- ти колективними (тарифними) договорами, які уклада- ють відповідні профспілки за згодою керівництва й влас- ників підприємств, організацій та установ, і які реєстру- ються в губернських відділах праці (пункт 1). Колдого- вори дозволялося укладати також і на підприємствах з 161 Економічний вісник Донбасу № 1 (23), 2011 М. М. Мартиненко, І. Є. Татарінов меншою кількістю працівників, однак обов’язковості їх укладення не було встановлено. Колдоговори не могли містити положень, які погіршували б умови зайнятості в порівнянні із законодавством [17]. У цьому ж році був прийнятий Кодекс законів про працю УРСР. Положення кодексу та інших нормативних актів містили мінімум правових гарантій захисту інтересів трудящих у сфері трудових відносин. Додавати та розвивати законодавчі норми щодо конкретних підприємств і установ та підви- щення рівня правових гарантій передбачалося колектив- но-договірним шляхом. Кодекс 1922 р. визначав колдо- говір як угоду, яка укладається профспілкою як пред- ставником трудящих, із одного боку, і наймачем, із іншо- го, та встановлювала умови праці й найму для окремих підприємств і установ [18]. Кодекс визначав централізовану систему колектив- но-договірного регулювання трудових відносин, яка містила генеральні угоди всіх галузей виробництва (управління), та місцеві угоди. Уже на кінець 1922 р. близько 70,0 — 75,0% усіх трудящих було охоплено кол- договорами. Однак наприкінці 1920-х рр. їхнє значення та зміст стали суттєво трансформуватися під гаслом „Профспілки — обличчям до підприємства!” Так завер- шився другий та розпочався третій етап правового регу- лювання колективно-договірних відносин у СРСР. На цьому етапі посилюється господарчо-організаційна фун- кція колдоговорів, яка знайшла своє відображення у включенні до угод положень щодо зобов’язань трудо- вих колективів відносно виконання планових завдань. Це обумовило формалізацію колективних договорів. У 1933 р. сталося останнє переукладення колективних до- говорів і угод, адже всі трудові відносини регулювалися та формувалися централізовано через диктат державних органів, а сама практика укладення колективних дого- ворів відновилася лише в 1947 р. [19]. На тлі таких подій у 1930-і рр у СРСР суттєвого розвитку набула колективно-договірна система в США. У першу чергу, це відбилося в прийнятті Закону На- ціональних Трудових Відносин 1935 р. (законодавчий акт Вагнера) за часів президентства Ф. Д. Рузвельта. У законі зазначалося, що працівники мають право на організацію та укладання колдоговорів із роботодав- цями. Уперше в історії світового трудового законо- давства одним із найважливіших об’єктів регулюван- ня в рамках закону стала „нечесна трудова практика” підприємців (втручання у внутрішні справи проф- спілок, створення штучних „псевдо-робітничих” організацій, застосування дискримінаційних заходів стосовно робітників тощо). Регламентувалася проце- дура сертифікації профспілок. Якщо більшість голо- сувала за профспілку, уряд видавав їй відповідне по- свідчення, наказуючи роботодавцю провести перего- вори щодо укладення колективного договору [20]. Ефективній розбудові колдоговірного регулюван- ня трудових відносин сприяла діяльність Міжнародної організації праці (МОП). Узагальнюючи досвід функц- іонування ринків праці в країнах із розвиненою ринко- вою економікою, Конвенції та Рекомендації МОП дають уявлення про рівень соціального захисту найманих пра- цівників, встановлюють права й обов’язки роботодавців. Загального визнання колективно-договірна система заз- нала з прийняттям МОП Конвенції № 98 „Про застосу- вання принципів права на організацію й на ведення ко- лективних переговорів” (1949 р.) і Рекомендації № 91 „Про колективні договори” (1951 р.). Рекомендація МОП № 91 визначає низку цінних принципів колектив- но-договірної системи регулювання трудових відносин. Зокрема, наголошується на взаємообов’язках сторін щодо дотримання умов трудових договорів, визнання недійсними умов трудових договорів, які суперечать колективній угоді, поширення умов колективної угоди на всі категорії працюючих на охоплених нею підприє- мствах та ін. Означена Рекомендація передбачає поши- рення всіх (або окремих) положень колдоговору на всіх підприємців, які входять за виробничою або територі- альною ознакою до сфери дії договору. При цьому, кол- договір має охоплювати достатню кількість підприємців і трудящих, а вимоги щодо його поширення мають ви- суватися хоча б однією зі сторін [21]. У СРСР у 1947 р. була відновлена практика укла- дання колективних договорів. Це сталося після прийнят- тя 4 лютого постанови Ради Міністрів СРСР (далі — РМ) „Про укладення колективних договорів на підприєм- ствах”. Згідно з нею, колективні договори укладалися з метою виконання виробничих планів, підвищення про- дуктивності праці тощо. Аналіз колдоговорів середини ХХ ст. свідчить про те, що вони наповнювалися органі- заційно-технічними та морально-політичними обов’язка- ми адміністрації, трудящих та профкому. У 1960-і рр. під час економічних реформ у СРСР було прийнято поста- нову РМ СРСР та ВЦРПС від 6 березня 1966 р. „Про укладання колективних договорів та угод на підприєм- ствах і в організаціях”, яка суттєво збільшила права адміністрації та профкому щодо забезпечення належ- них умов праці. Підвищення ролі колективного дого- вору сприяло розширенню прав підприємств, особли- во у сфері заробітної плати й праці. Однак основний зміст колдоговорів складали положення, норми й пра- вила, встановлені вищими органами. За таких умов вони вже не могли достатньо впливати на трудові відносини й перетворювалися на формальні документи. У США протягом 1960 — 1970 рр. серед служ- бовців федеральних, штатних і міських органів самовря- дування значними темпами створюються профспілки. Це призвело до прийняття законодавства, яке дозволяє укладення колективних договорів між найманими пра- цівниками та з роботодавцями держсектору. Таким чи- ном, працівники цього сектору отримали такі ж самі пра- ва, які отримали у 1935 р. їхні колеги з приватного сек- тору. На 1990 р. у 32 штатах були прийняті відповідні закони, які дозволяли укладення колективних договорів у держсекторі, після чого в профспілки об’єдналося 162 Економічний вісник Донбасу № 1 (23), 2011 М. М. Мартиненко, І. Є. Татарінов близько 48,0% зайнятих в економіці. До того ж у США колективні договори державних службовців підлягають обов’язковій реєстрації [22]. Основне завдання амери- канських профспілок полягає в проведенні переговорів щодо укладення колдоговорів з роботодавцями з обу- мовленням розмірів заробітної плати, робочого часу та умов праці, пільг для робітників, а також їхніх прав і обо- в’язків на підприємстві. Проведенням переговорів проф- спілкам вдалося домогтися справедливої оплати праці, медичних виплат і компенсацій, пенсій, відпусток за хво- робою, оплати праці у вихідні та святкові дні тощо. Пра- цівники здобули також право протестувати проти неспра- ведливого ставлення з боку керівництва. Кризові явища в економіці західних країн у другій половині 1970-х рр. змусили профспілки зайняти обо- ронні позиції та змістити основні акценти в колективно- договірному регулюванні в бік забезпечення гарантій зайнятості, збереження досягнутого рівня заробітної плати, розширення участі профспілок в управлінні ви- робництвом. Характерною особливістю колективно- договірної практики в США у 1980-і рр. стала децент- ралізація системи їх укладення. Відбулася заміна галу- зевих угод численними угодами на рівні окремих підприємств, а терміни їх дії скорочувалися з 2 — 3 років до 1 року. У Канаді та більшості країн Західної Європи значна кількість галузевих договорів та угод на рівні підприємств укладаються на рік, а угоди, які підписуються на національному рівні — на 2 роки [23]. У Швеції основною функцією колдоговору вважається збереження трудового миру. У випадку його відсут- ності дозволяються страйки і локаути. Інша важлива функція — регулювання заробітної плати та умов праці без втручання держави. Однак у зв’язку з опосередко- ваним впливом державної політики на трудові відноси- ни через систему оподаткування та низку соціально- економічних заходів, на практиці профспілки та орган- ізації роботодавців досить часто консультуються з уря- дом щодо колдоговірного регулювання трудових відно- син. Одним із ключових шведських законів, що захи- щають права трудящих, є Закон „Про трудові спори” (1974 р.) і Закон „Про захист праці” (1982 р.) [24]. У країнах Західної Європи до 1980-х рр. спочатку укладалися угоди на національному рівні, потім — на галузевому і лише після цього — на рівні підприємства. Після закінчення переговорів на національному рівні сто- рони домовлялися про рекомендації, які давалися орган- ізаціям-членам для укладання колективних договорів на певних умовах. Галузеві союзи роботодавців та проф- спілки детально розробляли умови своїх угод. На підприємствах до колективних договорів вносилися спе- цифічні питання. Із початку 1980-х рр. централізовані переговори між роботодавцями та профспілками в бага- тьох європейських країнах стали проводитися нечасто, а галузеві стали основною ланкою колективно-договірно- го процесу. Поруч із короткотерміновими угодами на 1 — 2 роки діють і довгострокові, які стосуються страте- гічних питань. В Австрії згідно Закону „Про колективні трудові договори” (від 1 липня 1974 р.) виробнича рада укладала з підприємцем угоду на підприємстві, у якій регламентувалося широке коло виробничих, економіч- них і соціальних питань. Угодою визначалися заходи щодо усунення або пом’якшення наслідків для найманих пра- цівників змін, які сталися в процесі виробничої діяль- ності. Крім цього, угода передбачала заходи щодо попе- редження нещасних випадків, професійних захворювань, створення належних умов праці, використання відпуст- ки, порядку тимчасового зменшення або збільшення три- валості робочого часу, виплат, а також надання виплат, порядок участі в розподілі прибутку, виплати пенсій із фонду підприємств; регулювала правовий статус най- маних працівників у випадку хвороби та нещасних ви- падків і терміни звільнення та підстави для дострокового розірвання трудових відносин [25]. У французькому Трудовому кодексі міститься окремий розділ „Колективні угоди”. Він визначає прави- ла, за допомогою яких реалізується право робітників на колективні переговори щодо умов найму і праці та їхні соціальні гарантії взагалі. Укладати колективний договір мають право профспілки, визнані представницькими з одного боку, та профспілки роботодавців або інші угру- повання роботодавців, а також один чи декілька окре- мих роботодавців. Колдоговір може містити кращі по- ложення, ніж ті, що передбачені чинним законодавством. Колективні трудові договори реєструються однією зі сторін у Міністерстві праці. Визначено, що організації, охоплені галузевою угодою або професійними догово- рами, зустрічаються не рідше одного разу на рік для обговорення питань заробітної плати. Крім цього, перед- бачені зустрічі (не рідше, ніж один раз на п’ять років) для обговорення необхідності перегляду категорій пер- соналу, охоплених тими чи іншими тарифними норма- ми. На підприємствах, де існує одна або декілька інших профспілкових представницьких організацій, роботода- вець зобов’язаний щороку проводити переговори про реальну заробітну плату, діяльність і організацію робіт, які мають проводитися на рівні підприємства, а робото- давець може скористатися правом вести їх у підрозділах або групах підрозділів лише в тому випадку, коли одна з представницьких профспілкових організацій у підрозді- лах або групі, де мають проходити переговори, не запе- речує проти цього. Для всіх підприємств із загальною кількістю понад 50 працівників Закон вводить обов’яз- кові щорічні колективні переговори з трьох питань: заро- бітна плата, зайнятість і тривалість робочого дня [26]. Загалом, існує дві основні моделі процедури укла- дення колективного договору: північно — американсь- ка та європейська. Специфіка північноамериканської моделі полягає в тому, що попередньою умовою прове- дення колективних переговорів визнається формування колективно-договірної одиниці (колективу робітників і службовців, які вступають у переговори за участю своїх представників). Правила утворення такої одиниці вста- 163 Економічний вісник Донбасу № 1 (23), 2011 М. М. Мартиненко, І. Є. Татарінов новлюються Національним управлінням з питань трудо- вих відносин (НУТВ) США, яке проводить вибори пред- ставника відповідної одиниці. Профспілка, на яку більшість робітників і службовців цієї одиниці поклада- ють повноваження вести колективні переговори, визнаєть- ся єдиним представником і отримує сертифікат НУТВ на строк дії колективного договору або до проведення но- вих виборів представника. Нові вибори не можна про- водити протягом 12 місяців після попередніх чи в період дії колективного договору. У європейських країнах різні профспілки поодинці чи в рамках об’єднаного органу проводять прямі колективні переговори з підприємцями щодо укладення колдоговору, а найбільш представницькі профспілки мають переваги у колективно-договірному процесі [27]. Ці процедури та норми визначаються зако- нодавчо або внаслідок усталеної практики. Закон Украї- ни „Про колективні договори і угоди” базується на євро- пейській моделі ведення колективних переговорів, вра- ховуючи норми Конвенцій і Рекомендацій МОП. Вкажемо ще один важливий напрям сучасного ре- гулювання трудових відносин — міжнародні колективні договори. Вони охоплюють найманих працівників, зай- нятих, головним чином, на підприємствах транснаціо- нальних компаній (ТНК) і фіксують в уніфікованому виг- ляді умови праці філіалів та головного підприємства міжнародної корпорації, а також положення, які стосу- ються розподілу інвестицій і виробництва. Загалом, укладення міжнародних колективних договорів вигідне для працівників і може певним чином ускладнити чи взагалі не дати можливості керівництву ТНК використо- вувати у своїх інтересах диференціацію заробітної плати, умов праці, конкуренцію між працівниками інших країн. Однак укладення міжнародних колективних договорів викликає неабиякі труднощі. Встановити в них загальні умови праці та зайнятості для багатьох країн інколи не- можливо, оскільки в кожній країні існує різний рівень укладання колективних договорів, неоднаковий їх зміст, а іноді — навіть протилежні національні норми трудово- го законодавства. Тобто труднощі виникають через відмінності технічних, економічних, соціальних, культур- них та інших факторів, які впливають на вартість робочої сили, продуктивність та інтенсивність праці в різних краї- нах. На даний момент методика укладення міжнародно- го колдоговору ще не розроблена, недостатньо відпра- цьована правова сила договору. Найбільші труднощі полягають в організації колективних переговорів у міжна- родному масштабі, коли одна сторона — підприємці — виступають у вигляді відносно централізованої органі- зації, а інша сторона — профспілки — є розрізненими або об’єднаними на галузевому або цеховому рівні пе- реважно в межах окремих країн. До того ж, між країна- ми існують відмінності у структурі профспілок, у взає- мовідносинах між окремими профспілками [28]. Деякі науковці, посилаючись на згадані вище труднощі, ствер- джують про неможливість міжнародних колдоговорів. Однак, на думку відомого вченого І. Кисельова, „не можна ігнорувати тенденцію до уніфікації умов викори- стання у міжнародному масштабі робочої сили, до інтер- націоналізації її вартості, до нівелювання умов праці та норм трудового права, особливо між розвиненими краї- нами і передусім у межах окремих регіонів та груп країн. Відбувається реалізація принципу „рівна оплата за рівну працю” [29]. Отже, міжнародні колдоговори покликані зрівняти заробітну плату й умови праці працівників ТНК, які виконують рівну за кількістю і якістю роботу, й стати на перешкоді дискримінації працівників філій ТНК у краї- нах, що розвиваються. Ця проблема яскраво свідчить про необхідність створення міжнародних профспілкових організацій для захисту інтересів найманих працівників. Виникає також необхідність пошуку найбільш прийнят- них шляхів розвитку і реформування колективно-дого- вірної системи з урахуванням історичного досвіду й над- бань у сфері соціально-трудових відносин. Висновки. Таким чином, як свідчить світова практика, ефективний соціально-економічний розви- ток будь-якої країни не в останню чергу залежить від взаємоприйнятного узгодження інтересів і потреб усіх учасників трудових відносин. Саме укладання колек- тивного договору чи угоди на відповідному рівні між суб’єктами трудових відносин є найкращим спосо- бом виявлення інтересів і потреб сторін та вироблення рішень. У свою чергу, повний і змістовний колектив- ний договір є міцною правовою базою для створення належних умов праці, у тому числі й оплати праці з урахуванням конкретних особливостей діяльності підприємств. А вивчення та узагальнення зарубіжно- го досвіду розв’язання означених питань є, на наш погляд, запорукою успішного вирішення низки соц- іально-економічних проблем в економіці. Що стосується досвіду колективно-договірних відносин в Україні, то в радянські часи у нас діяла па- терналістська система соціально-трудових відносин, що обумовлювало підлеглий характер колективно-догові- рної системи перед централізованим управлінням еко- номікою та регулюванням соціально-трудових відносин державою. Від 1991 року в Україні ще й досі відбу- вається болючий та розтягнутий у часі процес транс- формації соціально-трудових відносин на ринкових за- садах. Передбачається, що багаторівнева система ко- лективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин дозволить на основі співробітництва та комп- ромісів узгодити інтереси головних суб’єктів — робо- тодавців та найманих працівників (профспілок) за по- середництвом держави. Це, як показує досвід розвит- ку колективно — договірних відносин у розвинених країнах, дозволить досягти значної соціально-економі- чної ефективності й гармонізувати в цілому конфліктні соціально-трудові відносини шляхом колективно — договірного регулювання соціально-трудових відносин. Література 1. Арсеєнко А. Г. Социально-экономический ме- 164 Економічний вісник Донбасу № 1 (23), 2011 М. М. Мартиненко, І. Є. Татарінов ханизм регулирования трудовых отношений: На при- мере США, Канады, Великобритании / А. Г. Арсеенко. — НАН Украины, Ин-т социологии. — К.: Наук. дум- ка, 1995. — 184 с. 2. Жуков В. І. Соціальне партнер- ство в Україні: Навч. посіб. / В. І. Жуков, В. А. Скура- тівський. — К. : Вид-во УАДУ, 2001. — 200 с. 3. Ка- тульский Е. Д. Коллективно-договорное регулиро- вание социально-трудовых отношений в России: эво- люция, критерии оценки / Е. Д. Катульский, О. И. Меньшикова // Электрон. журнал „Знание. Понима- ние. Умение”. — 2008. — №8. — Экономика и право. 4. Касале Д. Посібник до міжнародних трудових стан- дартів з питань соціально-трудових відносин / Д. Ка- сале. — Будапешт: Бюро МБП для країн Центральної та Східної Європи, 1998. — 35 с. 5. Колот А. М. Со- ціально-трудові відносини: теорія і практика регулю- вання / А. М. Колот. — К. : КНЕУ, 2008. — 230 с. 6. Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко- правовое исследование : Учебное пособие. — М. : Норма, 2001. — 384 с. 7. Мацко А. С. Порівняльне трудове право : Навч. посіб. [Б. С. Беззуб, Л. В. Го- ляк, О. М. Киселевич та ін.]. За заг. ред. А. С. Мацка. — К. : МАУП, 2005. 8. Мельник С. В. Зарубіжний та міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин / С. В. Мельник. — Луганськ, 2005. — 179 с. 9. Осовий Г. В. Колективні договори та угоди — ос- новна форма захисту соціально-економічних інтересів працівників / Г. В. Осовий. — К. : Академія праці та соціальних відносин Федерації Профспілок України, 2002. — 50 с. 10. Пилипенко В. Социальный диалог. Социальное партнерство. Социальное государство / Н. Балабанова, Н. Пилипенко. — К. : Академия труда и социальных отношений ФПУ, 2002. — 189 с. 11. Зайцев В. П. На переднем крае борьбы с капита- лом. Движение шоп-стюардов в Англии: история и современности / В. П. Зайцев. — М. : Мысль, 1988. — 205 с. 12. Катульский Е. Д. Вказ. праця. 13. Зу- бок Л. И. Очерк истории США. 1877 — 1918. / Л. И. Зубок. — М. : Госполитиздат, 1956. — С. 90 — 93. 14. Толбухина Н. А. Коллективный трудовой до- говор / Н. А. Толбухина // Трудовые споры. — 2004. — №10 (октябрь). 15. Катульский Е. Д. Вказ. праця. 16. Кодекс Законов о труде 1918 года. Приложение // Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-пра- вовое исследование : Учебное пособие. — М. : Нор- ма, 2001. — 384 с. 17. Там само. 18. Кодекс Законов о труде 1922 года. Приложение. // Киселев И. Я. Тру- довое право России. Историко-правовое исследова- ние : Учебное пособие. — М. : Норма, 2001. — 384 с. 19. Осовий Г. В. Вказ. праця. 20. Закон Вагнера 1935 года. — [Електрон. ресурс]. — Режим доступу : http:/ /mirslovarei.com/content_eco/ZAKON-VAGNERA- 46459.html; 21. Рекомендація МОП №91 „Щодо ко- лективних договорів” / Конвенції та рекомендації, ух- валені Міжнародною організацією праці [у 3 т.]. — Т. 1. — 1919 — 1964. — Женева — Київ : Міжнарод- не бюро праці, 1999. — 776 с. — С. 545. 22. Ма- цко А. С. Вказ. праця. 23. Там само. 24. Вол- ков А. М. Швеция: Социально-экономическая модель / А. М. Волков. — М. : Мысль, 1991. — 188 с. 25. Ав- стрийская республика. Конституция и законодатель- ные акты. [Сост. Туманов В. А. (пер. с нем.)]. — М. : Прогресс, 1985. — 429 с. 26. Шония Г. В. Общая характеристика трудового права Франции: Автореф. дисс. на соиск. учен. ст. кандидата юр. наук. : спец. : 12.00.05 / Г. В. Шония. — М., 2009. — 30 с. 27. Ма- цко А. С. Вказ. праця. 28. Там само. 29. Киселев И. Я. Вказ. праця. Мартиненко М. М., Татарінов І. Є. Історич- ний огляд вітчизняного та західного досвіду роз- витку колективно-договірних відносин на націо- нальному та виробничому рівнях У статті висвітлено історичний досвід зарубіжної та вітчизняної практики колективно-договірного регулю- вання соціально-трудових відносин. Проаналізовано ко- лективно-договірну практику деяких країн Європи та Америки, наголошено на пріоритетних засадах законо- давчого регулювання соціально-трудових відносин. Ключові слова: колективний договір, законодав- ство, соціально-трудові відносини, колективно-дого- вірне регулювання. Мартыненко Н. Н., Татаринов И. Е. Истори- ческий обзор отечественного и западного опыта развития коллективно-договорных отношений на национальном и производственном уровнях В статье освещен исторический опыт зарубеж- ной и отечественной практики коллективно-договор- ного регулирования социально-трудовых отношений. Проанализирована коллективно-договорная практика некоторых стран Европы и Америки, подчеркнуты приоритетные принципы законодательного регулиро- вания социально-трудовых отношений. Ключевые слова: коллективный договор, зако- нодательство, социально-трудовые отношения, коллек- тивно-договорное регулирование. Martinenko N. N, Tatarinov I. E. Historical review of home and western experience of development of collectively-contractual relations is on national and productive levels In the article is reflected the foreign practice of the collective-contractual adjusting of social-labour relations. Normative-legal base of countries of Europe and America is analyzed and it is marked on the priority bases of the legislative adjusting of social-labour relations. Key words: collective agreement, legislation, social- labour relations, collective-contractual adjusting. Стаття надійшла до редакції 29.10.2010 Прийнято до друку 15.03.2011

Історичний огляд вітчизняного та західного досвіду розвитку колективно-договірних відносин на національному та виробничому рівнях

Репозитарії

Схожі ресурси