Новый взгляд на управление человеческими ресурсами и трудовые взаимоотношения

Новый взгляд на управление человеческими ресурсами и трудовые взаимоотношения

Целью этой статьи является не предложить идеальную модель менеджмента, а разработать новые научные концепции в области трудовых взаимоотношений, относящиеся к нынешней ситуации трудовых отношений и отношений между предприятиями....

Повний опис

Збережено в:
Бібліографічні деталі
Дата:2005
Автор: Лешчинская, Д.
Формат: Стаття
Мова:Russian
Опубліковано: Кримський науковий центр НАН України і МОН України 2005
Назва видання:Культура народов Причерноморья
Онлайн доступ:http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/33044
Теги: Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:Новый взгляд на управление человеческими ресурсами и трудовые взаимоотношения / Д. Лешчинская // Культура народов Причерноморья. — 2005. — № 58. — С. 210-217. — Бібліогр.: 31 назв. — рос.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
id irk-123456789-33044
record_format dspace
spelling irk-123456789-330442012-05-27T14:21:58Z Новый взгляд на управление человеческими ресурсами и трудовые взаимоотношения Лешчинская, Д. Целью этой статьи является не предложить идеальную модель менеджмента, а разработать новые научные концепции в области трудовых взаимоотношений, относящиеся к нынешней ситуации трудовых отношений и отношений между предприятиями. 2005 Article Новый взгляд на управление человеческими ресурсами и трудовые взаимоотношения / Д. Лешчинская // Культура народов Причерноморья. — 2005. — № 58. — С. 210-217. — Бібліогр.: 31 назв. — рос. 1562-0808 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/33044 ru Культура народов Причерноморья Кримський науковий центр НАН України і МОН України
institution Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection DSpace DC
language Russian
description Целью этой статьи является не предложить идеальную модель менеджмента, а разработать новые научные концепции в области трудовых взаимоотношений, относящиеся к нынешней ситуации трудовых отношений и отношений между предприятиями.
format Article
author Лешчинская, Д.
spellingShingle Лешчинская, Д.
Новый взгляд на управление человеческими ресурсами и трудовые взаимоотношения
Культура народов Причерноморья
author_facet Лешчинская, Д.
author_sort Лешчинская, Д.
title Новый взгляд на управление человеческими ресурсами и трудовые взаимоотношения
title_short Новый взгляд на управление человеческими ресурсами и трудовые взаимоотношения
title_full Новый взгляд на управление человеческими ресурсами и трудовые взаимоотношения
title_fullStr Новый взгляд на управление человеческими ресурсами и трудовые взаимоотношения
title_full_unstemmed Новый взгляд на управление человеческими ресурсами и трудовые взаимоотношения
title_sort новый взгляд на управление человеческими ресурсами и трудовые взаимоотношения
publisher Кримський науковий центр НАН України і МОН України
publishDate 2005
url http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/33044
citation_txt Новый взгляд на управление человеческими ресурсами и трудовые взаимоотношения / Д. Лешчинская // Культура народов Причерноморья. — 2005. — № 58. — С. 210-217. — Бібліогр.: 31 назв. — рос.
series Культура народов Причерноморья
work_keys_str_mv AT leščinskaâd novyjvzglâdnaupravleniečelovečeskimiresursamiitrudovyevzaimootnošeniâ
first_indexed 2025-07-03T13:31:25Z
last_indexed 2025-07-03T13:31:25Z
_version_ 1836632753799430144
fulltext Dorota Leszczynska REPENSER LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ET DES RELATIONS DE TRAVAIL 210 COSER, L.A. (1982). Les fonctions du conflit social. PUF. DAVEZIES, PH. (1999). Evolution des organisations du travail et atteintes à la santé. Travailler, Revigny- sur-Ornain, 3, p. 92-100. DEJOURS, CH. (1992). Polycopie des cours, Paris, CNAM. In: DAVID, C. & SAVEREUX, S. (2001). Les nouvelles organisations du travail. Problèmes politiques et sociaux, dossiers d’actualité mondiale n° 867. La documentation française, p. 37-39. DE TERSSAC, G. (1992). Autonomie dans le travail. PUF. FRIEDMAN, M. (1970). The Social Responsibility of Business Is to Increase Its Profit. New-York Maga- zine. 13 septembre. FRIED, Y., & SLOWIK, L.H. (2004). Enriching goal-setting theory with time: an integrated approach. Academy of Management Review, Vol. 29, No. 3, p. 404 - 422. GOLEMAN, D. (2002). I’intelligence émotionnelle au travail. Village Mondial. LESZCZYNSKA, D., & MARTIN, M. (2002). Technologies de l’information et de communication et régulation marchande de l’ordre mondial, in Marché(s) et Hiérarchie(s), dixièmes rencontres de novembre 2001. Presses de l’Université des Sciences Sociales de Toulouse. LEVY-LEBOYER, C. (1998). La motivation dans l’entreprise. Modèles et stratégies. Editions d’Organisation. LINHART, D., & LINHART, R. (1998). L’évolution et l’organisation de travail. In: KERGOAT, J. ET AL. Le monde du travail. Paris. La Découverte, coll. L’état des savoirs, p. 301-308. LINHART, D., LINHART, R., & MALAN, A. (1999). Syndicats et organisation du travail : un jeu de cache-cache ? Travail et Emploi. N° 80, Paris, DARES, La Documentation française. LIPIETZ, A. (1997). Les défis de l’aprés-fordisme. Autrement n° 174. Octobre. REYNAUD, J.D. (1999). Le conflit, la négociation et la règle. Octarés Editions. SEMLER, R. (1993). A contre courant. Vivre l’entreprise la plus extraordinaire au monde. Dunod. SENNETTE, R. (2001). Explosion des solidarités, uniformité, solitude. La civilisation urbaine remodelée par la flexibilité. Le Monde Diplomatique, février, p. 24-25. SEO, M.-G., FELDMAN BARRETT, L., & BARTUNEK, J.M. (2004). The role of affective experience in work motivation. Academy of Management Review. Vol. 29, No. 3, p. 423-439. SIMON, A. (1994). Géopolitique et stratégies d’entreprise. Descartes & Cie. STEERS, R.M., MOWDAY, R.T., & SHAPIRO, D.L. (2004). Introduction to special topic forum. The fu- ture of work motivation theory. Academy of Management Review, vol. 29, n° 3, p. 379-387. THEVENET, M. (2000). Le plaisir de travailler. Favoriser l’implication des personnes. Editions d’Organisation. VELTZ, P. (2000). Le nouveau monde industriel. Galimard, Paris. ZARIFIAN, PH. (1999). Objectif : compétence : pour une nouvelle logique. Editions Liaisons. Paris. Дорота Лешчинская НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ТРУДОВЫЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ Резюме Мир технических методов, используемых в научной работе направлен на порядок и на планирование, в нем доминируют количественные аспекты. С выявлением новой сущности капитализма и с приходом информационных технологий и связи возникла новая логика труда, которая стала учитывать межличност- ные отношения индивидуумов. Должны ли классические методы управления предприятиями быть пере- смотрены в сторону человеческих ценностей и взаимоотношений между людьми? Целью этого доклада является не предложить идеальную модель менеджмента, а разработать новые научные концепции в об- ласти трудовых взаимоотношений, относящиеся к нынешней ситуации трудовых отношений и отношений между предприятиями. Проведенный анализ основывается не только на обобщении литературных источников в области ме- неджмента трудовых отношений, но и на нашем собственном опыте, полученном в частных промышлен- ных предприятиях, а также в ходе собственной деятельности в качестве эксперта по стратегии предпри- ятия для DRIRE при PME-PMI. Мы также определили три базовых направления по усовершенствованию трудовых отношений. - изменение труда связано с переменой и прогрессивными организационными изменениями на пред- приятиях, которым благоприятствует увеличение безработицы и состояния рынка труда. Одним из глав- ных направлений новой политики предприятий является гибкость, которая позволяет перенести рыночную неустойчивость на рабочих внутри предприятия и на подчиненных за его пределами. Социальная защита рабочих снижается, увеличивается загруженность работой, ухудшается состояние здоровья. - Изменение всех правил, которые управляют миром труда может повлечь за собой изменение крите- риев конкурсов по отбору работников. Организации пытаются облегчить управление путем введения ин- новационных технологий через новые способы управления, которое называется «проектным». - В настоящий момент акцент ставится на роли общества в экономике. Новая этика менеджмента ищет свой путь, чтобы благоприятствовать функционированию предприятия ориентирующегося на всеобщее благо и на длительное развитие внешних факторов. 211 Введение. Для некоторых специалистов по организации современного труда внедрение новых технологических средств, предполагает введение новой модели трудовых взаимоотношений, которые базируются на компе- тентности и инициативности рабочих. Для других специалистов наоборот: появление интенсификации увеличивает интенсивность труда и повышает уровень контроля. Как мы могли пронаблюдать, в нашем кадровом эксперименте, проведенном на негосударственной промышленной транснациональной компа- нии и во время осмотров для DRIRE, в стратегии предприятия в PME произошло сильное смещение со стороны трудовых отношений. Самыми важными из созданных рабочих мест являются те места, которым не угрожает ни глобализа- ция, ни автоматизация, работа на которых основывается на межличностных отношениях. Одновременно с эволюционными изменениями в организациях использование информационных технологий и связи (ИТС) ставит под вопрос классический менеджмент в области умений в политике управления человеческими ресурсами и намечает проблему определения экономических, психологических и социальных условий необходимых для получения общественного признания и самореализации рабочих. В условиях возрастающей неспособности приспособиться к традиционным системам управления по сравнению с современными капиталистическими трансформациями организации ищут необходимые ус- ловия для развития связей по совместному сотрудничеству и активизации работы. Действительно сущест- вующие системы управления не имеют компетенции на регулирование на местном уровне. Они не объе- диняют новые критерии производительности, такие как изобретательность, инновации, изменения. Организация труда и менеджмент закрепляет статус, роли, основные направления деятельности пред- приятия в области увеличения ответственности, повышения обязательств, создают основы, без которых, невозможны трудовые отношения. Система управления человеческими ресурсами на предприятии ищет новые пути, как на уровне расходов по содержанию служащих на предприятии, так и в области условий при найме рабочих в соответствии с гибкостью графика и гарантиями. 1. Что подразумевается под трудовыми взаимоотношениями? В своем анализе, Рейно (1999) предполагает нахождение определенного действующего лица функцио- нирующего рационально (даже если его рациональность ограничена) которое находится во взаимоотно- шениях с другими для реализации поставленной цели. Интересы действующего лица являются результа- том разработки системы действий. «Индивидуум или коллектив имеет конкретную направленность, но не имеет списка предпочтений. Он активно приобщается к обществу, к правилам обмена и общению, которое он успешно налаживает с другими действующими лицами и через которые они узнают друг друга» (стр. 208). В современной организации, экономический и социальный участник, чтобы идти в ногу со временем, инженер по методам или коммерческий директор действительно принимает решения, касающиеся органи- зации трудового процесса и разделения задач, установления целей и определения контроля. Исполняющий работник проходит усиленный контроль как посредством данных ему инструкций, так и с помощью отче- тов которые он постоянно должен предоставлять, что ему не позволяет принимать в полной мере свои собственные решения. Формальные правила в организации не ограничиваются своими решениями, так как они ими заменяют нигде не описанные правила, которые вырабатываются только в практике. «Раньше индивидуум был зависимым от существовавшей системы, но теперь он начинает задумы- ваться, он больше не наблюдатель, он стал действующим лицом, желающим внести изменения в свою жизнь. До сих пор существуют индивидуумы зависимые от системы, которых скрывают управляющие». (Boutinet, 1999, стр. 17-18). Современные работы ученых по предмету «управление» (Seo и Alii, 2004) учитывают значение трудо- вых отношений как активное, нелогичное и эмоциональное. Такое определение как «эмоциональный опыт» долгое время был отвергнут как категория, но в настоящее время он признан и находит свое отра- жение в менеджменте. 2. Историческая справка эволюции трудовых взаимоотношений Современные трудовые отношения являются результатом примерно 150-летней социальной борьбы (1830 – 1980), направленной на то, чтобы оплачивая труд давать каждому индивидууму средства для жиз- ни, общественное признание и повышать его самооценку. Доминирующая модель менеджмента, которая появилась в пятидесятые годы, рассматривает страте- гию получения прибыли, через массовое производство («фордовская модель»). Для этого высокая произ- водительность должна быть стандартизирована и автоматизирована. Мелкие операции совершаются в пе- рерывах между автоматизированными операциями. Логика – повышение результативности. Мнением противоположным этому разделению и организации рутинной работы, которая может быть в последующем заменена автоматизацией, является нахождение компромисса при управлении, предпри- ятием, который относится к предоставлению временной работы на длительный срок при условии хороших результатов рабочих. В ситуации, если падает производительность, работники рискуют быть уволенными, что повышает продуктивность (Boyer и Freyssenet, 2000) Этот компромисс никогда не был полностью применен рабочими не разделяющими его (Coser, 1982). Рабочие сохраняют дистанцию по отношению к решениям предприятия. Они расширяют знания, навыки, умения, которые применяют, не ставя никого в известность, то есть, нарушая инструкции, предписания и приказы начальства. В условиях уклонений и непокорности они субъективно действуют более эффективно и приспособлено, чем от них требует научная организация тру- да. Источник:Linhart и Linhart (1998). Начиная с 1970 г. быстрый распад фордовской модели характеризуется окончанием стандартизиро- ванного наемного труда с коллективными соглашениями и большим количеством рабочих мест. В тот же Дорота Лешчинская НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ТРУДОВЫЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ 212 период времени, после повышения цен на нефть, фирмы фордовских стран пытаются все больше и больше обходить правила найма на работу, перенося производство в развивающиеся страны. (Lipietz, 1997). С восьмидесятых годов стратегии фирм с постоянной прибылью основываются на создании компро- миссов в управлении предприятием между управляющим звеном. Фирма Тойота использует уменьшение количества времени для выполнения поставленных задач са- мими рабочими в обмен на гарантию сохранения рабочего места и зарплаты. Способы, применяемые кон- церном Хонда, основываются на инициативе служащих при частой смене видов произведенной продукции в обмен на индивидуальное продвижение по служебной лестнице в зависимости от проявленных знаний дела и лучших условий работы. Что касается фирмы Фольцваген, она применяет славянскую модель на- званную в честь Альфреда Слоана (прежнего управляющего Женерал Моторс) и использует стратегию выгоды, сочетающую большой ассортимент произведенной продукции с выпускаемым объемом продук- ции. Рабочие согласны выполнять другие дополнительные поручения, если: существует уверенность в за- креплении за ними рабочих мест и возможность сохранения профессиональной пригодности. Указанные выше фирмы, работают успешно, благодаря разработанной стратегии по увеличению прибыли по сравне- нию с моделью роста и распределения дохода, использующуюся в других странах. (Boyer et Freyssenet, 2000). Разрушение берлинской стены в 1989 г (Simon, 1994г.) привело к нарушению прежнего мирового эко- номического равновесия и изменило совокупность старых моделей организации производства. 3. Характеристика трудовых взаимоотношений 3.1. Гибкость трудового графика и переход на нефиксированный график труда. Современный труд характеризуется проявлением увеличения разногласий. - У одних рабочих должна быть гарантия того, что их учреждение не закроют и не начнется сокраще- ние кадрового состава. По Велцу (2000г.) мы участвуем в процессе идущем в сторону увеличивающейся тейлоризации производственных секторов, поскольку невозможно развиваться по классической модели развития промышленности, как, например, крупные фирмы в строительстве или в сфере услуг. - Другая часть рабочих остается обреченной на неопределенность, на частые смены работы или на временную работу и почти не имеет возможности получить постоянную работу. Некоторые формы частой смены работы требуют от рабочего навыков во многих сферах и способности быстро адаптироваться. (Sennette, 2001г.). В этой схеме планы на будущее относительно карьеры заменены работой, которая со- стоит в выполнении особых и ограниченных задач, которыми должна была бы заниматься группа рабочих. Рабочие не должны быть нанятыми на работу в нестабильно функционирующее учреждение, которое ока- зывает на них постоянное давление. Нестабильная и временная работа препятствует полной вовлеченно- сти в рабочий процесс, за чем следуют более поверхностные трудовые отношения. Эта вовлеченность за- трудняет деятельность профсоюзов. В то же время, менеджеры предприятия констатируют тот факт, что частая смена работы снижает продуктивность. 3.2. Современные требования По медицинским данным, полученным Давезисом (1999г.) 50% рабочих должны выполнять задачи, которые требуют немедленного их решения и только 48% должны откладывать решение одной задачи, чтобы перейти к решению другой более непредвиденной. Во время социологического опроса в 1998 году, проводимого Ifop для института Евротехнополис, половина респондентов упоминают о том факте, что, к сожалению, они не сами распоряжаются своим рабочим временем. Это неправильное использование вре- мени плохо влияет как на семейную жизнь, так и на равновесие между личной и профессиональной жиз- нью, такое явление было названо «синдромом Хроноса» (Blanc и Ettighoffer, 2002г.). Развитие менеджмента трудовых отношений в последнее время (Fried et Slowik, 2004г.) доказывает, что фактор «времени» является центральным параметром в объяснении поведения рабочих во все более и более сложных условиях, а также при непрерывном усовершенствовании. Источник: анкеты по условиям труда MES-DARES, 1998г. График 1. Соотношение рабочих, которые должны решать задачи немедленно Руководящий Рабочие Сельское хозяйство Строительство Промышленность Сфера состав услуг В %% 213 3.3. Состав труда и его значение на предприятии. Исследования, проводимые министерством труда и солидарности отмечает отсутствие большого ин- тереса у предприятий к составу труда. «Опрос, проведенный 7 апреля 1999г. министерством труда и солидарности выявил с начала 1998 года 3291 подписанных контрактов предприятий. Такое быстрое увеличение подписанных контрактов по- казывает, что произошли изменения в организации на предприятии, в особенности, в вопросе о распреде- лении рабочего времени (посменная работа, ежегодный расчёт, количество дополнительных дней отпуска или их пересчет на время обеденного перерыва, максимальное количество рабочих часов в день, в неделю, возможность повышения квалификации, возможные изменения пересчетов уже отработанных часов…), где реальность самой работы такова: определение задач, разделение и содержание рабочих мест, квалифи- кация и классификация, ритм и темп работы, определение роли руководителей, соотношение индивиду- альной и коллективной работы.» Источник: Linhart, Linhart и Malan (1999). Итак, рабочие находятся в парадоксальной ситуации. С одной стороны, директора им предоставляют больше инициатив, направляя их. С другой, их настоящие роли на предприятии и их профессиональный горизонт остаются ограниченными в мире стандартизированных кодифицированных операций, в то время как ритм работы увеличивается. 3.4. Влияния на уровень трудовых взаимоотношений… Социологический опрос, касающийся условий труда, показывает сложную связь между увеличением давления на ограничение инициатив на предприятии. В то время как опрос показывает, что количество ра- бочих, от которых требуют оперативности в 1998 году ниже, чем в 1991 г, выявление компетентности и самостоятельности сначала требует больших изменений в методах контроля. Парадоксально можем кон- статировать, что ограничение инициатив при выполнении задач сопровождается увеличением количества рабочих, которые считают, что на них оказывается сильное воздействие со стороны управляющих за счет постоянного контроля (17% в 1984, 23% в 1991 и 29% в 1998). Директора прилагают все усилия, чтобы выработать новый вид социального контроля, влияющего на подсознание, на субъективность без изменений в организации соответствующего труда. Таблица 1. Снижение инициативы в разных профессиях. Соотношение рабочих (в %%) …которым объ- ясняют как вы- полнять работу. …которые строго следуют приказа- ниям. …которые зовут дру- гих на помощь при возникновении инци- дента. …которые не мо- гут изменять сроки работы. 1991 1998 1991 1998 1991 1998 1991 1998 Всего В том числе : Руководящий состав Рабочие В: Сельском хозяйстве Строительстве Промышленность Сфере услуг 18 3 28 24 24 23 15 14 3 23 22 16 22 13 42 20 53 43 46 42 40 37 18 45 45 39 37 36 35 10 48 41 39 39 33 28 10 40 38 31 33 27 37 25 49 30 43 41 34 33 24 44 28 38 39 31 Источник : Bué et Rougerie (2000). Enquête conditions de travail, MES-DARES. По Терсоку (1992г.), все классические теории научной организации являются теориями «по заказу». Если мы посмотрим на новые формы труда, то заметим, что принципы, по которым различаются концеп- туальные задачи и задачи по организации почти не изменились. 3.5. … и риски ухудшения «здоровья на работе». Факторы трудоемкости трансформируются: умственная нагрузка увеличивается. Рабочие могут чувствовать несоответствие поставленных задач уровню их компетенции. Феномен сильной нагрузки, провоцируемой информационными технологиями может плохо повлиять на здоровье. Год Количество болезней вызванных информаци- онными технологиями по которым была вы- плачена страховка Общее количество профессиональных болез- ней по которым была выплачена страховка 1989 978 4 032 1990 1 040 4 417 1991 1 342 5 080 1992 2 602 6 533 1993 3 165 6 598 1994 3 963 7 500 Дорота Лешчинская НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ТРУДОВЫЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ 214 1995 4 704 8 380 1996 5 856 9 330 Источник : Rapports de la médecine de travail. Davezies (1999) Функционирование новой экономики, созданной в условиях постоянных изменений, влечет за собой упразднение некоторых принципов социальной защиты. Информационные технологии увеличивают час- тоту прямых пресечений служащих на предприятии и могут ввести новые параметры человеческих взаи- моотношений и индивидуальной ответственности. В то время как эти технологии могут стать фактором социального отдаления (Leszczynska и Martin, 2001, Sennette, 2001), по мнению многих авторов (Dejours, 1992, Davezies, 1999, Chanlat, 1996), они создают ситуации, которые являются дополнительной физиче- ской нагрузкой для рабочего. Количество случаев ухудшения здоровья на работе увеличились на предприятиях, особенно в меди- цинских учреждениях (физические страдания и происходящих из них патологических проявлений). Это связано с двумя типами посягательств: на чувство собственного достоинства и на самоуважение: из- менения точки зрения управляющих по отношению к правилам исполнения работы, трансформация спо- собов найма на работу, управление оценкой качества работы персонала. Источник: Davezies, (1999). Распоряжения руководства отходят от определения тейлоровской теории распределения задач к фик- сированным целям, выраженным более абстрактно в форме цифровых показателей и соотношений. Появляющиеся болезни связанны с невозможностью следовать выполнению то количество задач, ко- торые предусмотрены целями, поставленными управляющими, и критериями производительности по ко- торым рабочие применяя свои силы, стремятся достичь результатов своего труда. Хорошо сформулиро- ванное определение самого термина труда, предполагает правильное использование конвейеров, машин, освещения, уважение к людям, солидарность, справедливость, искренность. По данным опроса «здоровье, работа и старение», проведенном INSERM (1991-1995), выявляется тот факт, что рабочий сам не способен выполнять работу хорошего качества в большом количестве, что искажает представление о личности и ве- дет к появлению болезней. Шанлат (1996г.) в своих работах упоминает об « burn-out » («выгорание из- нутри» или профессиональная изнашиваемость) и определяет ее как синдром физического и эмоциональ- ного истощения. Не все предприятия знают о существовании подобных последствий в своих организационных струк- турах, так как это явление неизбежно и всегда можно перевести разговор на тему о более восприимчивом к инициативам рабочем составе. Большая часть предприятий ищет в последние годы способ обновиться, не находя таких решений, которые бы полностью удовлетворяли целям. Общая тенденция состоит в том, чтобы перенести контроль к оценке результатов, полученных в соответствии с поставленными целями. Необходимыми в организации являются уведомления и соглашения, относящиеся к определению этих це- лей. 3.6. К какой «модели» предприятия надо стремиться? Как отмечает Тресак (1992г.) на местах исполнители информированы лучше, а значит, их надо меньше ограничивать в свободе принятия собственных решений. Трудно определить, насколько сильно надо огра- ничивать собственную инициативу, так как это зависит от компетентности. В таком случае новые замеча- ния по вовлечению рабочих в рабочий процесс могут принять форму поиска новой квалификации, сотруд- ничества рабочих одинаковой квалификации, участия в определении и контроле задач, в согласовании промышленных преобразований и т.д. Это привлечение коллектива к совместной работе не может появиться в отсутствии взаимосвязи при функционировании фирм и рабочего персонала, это относится так и к индивидуальным фирмам, как и к фирмам определенного сектора или сосредоточенных на одной территории. Привлечение рабочих пред- приятия остается индивидуальным понятием и требует со стороны управляющих, чтобы они учитывали особенности людей и их персональные профессиональные карьеры (Thévenet, 2000г.) . «Обоснованным будет являться разговор о менеджменте ценностей, если мы здесь отметим, что трудовые отношения не описаны полностью в контракте и что определение целей оставляет место для инициативы, так как она включает в себя ещё большую неопределенность» (Reynaud, 1999, стр. 209) Самлер (1993), молодой бразильский менеджер, развивает на своем предприятии адгократическую (adhocratique) структуру. Адгократический аспект позволяет предоставить бóльшую свободу рабочим, ко- торые работают на благо предприятия. Эта свобода позволяет им производить инновации и получать удовлетворение от своей работы оставаясь на службе предприятию. В этом случае самостоятельная ответ- ственность позволяет максимизировать стоимость по сравнению с конкурентами, но предполагает более справедливое её разделение. Реальные полномочия и самостоятельность в принятии решений требуют атмосферы доверия, хоро- шего технического обеспечения, доступ к информации и к системе профессиональных взаимоотношений, способов повышения квалификации и временной незанятости. Речь идет о том, чтобы создать бла- гоприятную обстановку для эффективной работы оставляя при этом индивиду достаточную свободу для новых идей и для общения (Zarifian, 1999г.). 3.7. Как модернизироваться до уровня других предприятий использующих инновации? По мнению многих авторов, конкурентные преимущества современного предприятия происходят от способности создавать новый товар, от инициативы и от знаний рабочих, умеющих правильно применять свою квалификацию. 215 По Когедету и Льерена (1999г.) фирма, которой руководят по принципам «гибких инициатив», это фирма – создатель технологий и инноваций. Она становится способной перенимать опыт у других фирм, который требуется для того, чтобы иметь возможность управлять происходящим, что относится не только к исполнению задач. Различные инициативы могут быть направлены на использование инноваций в про- изводственных процессах, особенно в виде вертикально интегрированных структур организации на при- мере «управление проектом». По мнению Болтканского и Шиапелло (1999г.), здесь речь идет о феномене глобального значения, который бы соответствовал «городу проектов» Проект отвечает новым реалиям капитализма, так как он использует связи, с помощью которых цели проекта оцениваются всеми участниками. Организация не принимает во внимание традиционное разделе- ние между руководящим звеном и работниками, поэтому производство не прекращается, решения более приспособлены к ситуации. Эта приспособленность, главным образом, основывается на личной компе- тентности, а также на компетентности группы и требует новых способов обучения: работа в группе, об- щение и сотрудничество. Управление проектом усиливает мотивацию внутри группы, так как выделены цели проекта или определяются участниками, задействованные лица уже проинформированы о том, какие задачи на них возложены. (Levy-Leboyer, 1998г.). Финский социолог Йорио Лютен сформулировал гипотезу «оптимальной фрустрации». «Люди, кото- рые могут выдерживать долгое время совместную монотонную работу, через некоторое время надоедают друг другу» (Coser, 1982, стр. 158). Многие теории утверждают, что равновесие в группе зависит от того, насколько одни ее участники ведут себя в соответствии с надеждами других. Система, построенная на привычках и конформизме, усиливает тенденции к общественной энтропии. Управление проектами и мат- ричные структуры организации противодействуют этой тенденции, предоставляя менеджеру работу над множеством очень разнообразных задач. Здесь роль менеджера - это роль тренера, который советует своей команде по проекту и поощряет их старание. Тем не менее, на предприятии, на котором предпочитается гибкость рабочего графика, поощряются те команды, которые ведут за собой другие. (Sennette, 2001г.). Речь идет о (спортивном) соревновании, кото- рое усиливает неравенство, так как победитель получает полностью все преимущества. Учитывая увеличивающиеся усложнение и трудности социо-технических систем, нужно делать ставку на индивидуальное и коллективное желание работать и на личные способности рабочих. Появляются но- вые критерии оценки рабочих: самостоятельность, общение, приспособляемость, открытость по отноше- нию к другим. Эта оценка может повлиять на установившуюся систему научных концепций менеджмента 4. Менеджерская этика ищет свой путь. Современным предприятиям требуется поиск обдуманных вариантов для выработки правильных ре- шений. Наблюдения за нравственностью ни предприятиях – это традиционные отношения с партнерами и внешними группами партнеров. Точка зрения классической школы по этике менеджмента хорошо описана Фридманом (1970г.): «В свободном обществе существует только одна социальная ответственность предприятия – использовать ре- сурсы и заниматься деятельностью, направленной на увеличение прибыли до тех пор, пока она следует формальным правилам игры, то есть при свободной конкуренции без обмана и жульничества» (стр. 126). Этот традиционный подход показывает важные недостатки со стороны этики, относящейся к управ- лению человеческим ресурсом. Социологи и специалисты по менеджменту организаций (Goleman, 2002г.) прекрасно доказали этот феномен. Тем не менее, человеческая деятельность и отношения должны учиты- вать все ценности, основываясь на эффективности и экономической производительности. Рассуждения о современной этике менеджмента отходят от этой логики и пытаются создать отноше- ния доверия, которые базируются на рациональности действий относительно моральных ценностей «каж- дый менеджер должен быть способен применить моральные принципы, когда он принимает решения и в повседневной жизни» (Buchholz, 1989г., стр. 144). Понимая надобность моральных правил для создания сотрудничества, современные менеджеры счи- тают, что теория классической школы должна быть пересмотрена. «Основная ответственность частного предприятия - получить прибыль без принуждений и обмана; к тому же она должна уважать права всех, относиться к ним честно и справедливо, компенсировать нане- сенный ущерб и стараться не приносить вреда в будущем…»(Bowie et Duska, 1990г, стр. 42). Это новое представление о менеджерской этике происходит скорее от собственной воли и на основе закона и может стать частью стратегии работы некоторых предприятий. Этика, настаивающая на об- щественной роли предприятия, может быть скорее аргументом для продаж, направленная к внешней сре- де, чем внутренним регулятором на предприятии. Если менеджеры принимают идею о ее социальной ро- ли, остается всего лишь узнать, смогут ли они воплотить слова в дело. Заключение. Какими являются перспективы для менеджмента трудовых отношений? Ученые в своих недавних разработках по менеджменту трудовых отношений (Steers et alii, 2004г.) за- нимаются применением уже существующих теорий в меняющихся условиях труда. Например, затрудне- ния, связанные с увеличения внешних факторов и условий труда побуждают их (Colbert, 2004г.) использо- вать тезисы теорий сложных систем в своих работах. Анализ Steers et alii. (2004г.) показывает следующие характеристики условий труда: - увеличивающееся давлении на работников со стороны начальства во время исполнения работы. - повышение взаимозависимости рабочих. - развитие хороших отношений между рабочими - увеличение значения конфликтов между рабочими. - быстрая профессиональная переориентация в зависимости от карьеры. В настоящее время целесообразность установления гибкого рабочего графика требует привлечения к нему рабочих. Эта тенденция, которая остается временно подавляемой, могла бы быть пересмотрена с по- Дорота Лешчинская НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ТРУДОВЫЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ 216 мощью социальных законов и законов по окружающей среде в небольших масштабах. Сейчас осущест- вляются попытки государственного макроэкономического регулирования и интеграции стран. Если критерии оценки организации труда и управления производительностью используют наиболее часто научные методы, то реальная эффективность труда сегодня в сущности является относительной. Также с точки зрения капитала, путь гибкости трудовых графиков не является ни единственным, ни луч- шим решением. Стратегическое посредничество между гибким рабочим графиком и вовлечением служа- щих в рабочий процесс допускает промежуточные ситуации. Для каждой страны и каждого производст- венного сектора, имеющего выбор между стратегией гибкости и стратегией обговоренного движения че- ловеческих ресурсов, второй путь без сомнения более сложный, но более интересный и для капитала и для труда и потенциально для глобальной экосистемы. Bibliographie. BLANC, G. & ETTIGHOFFER, D. (2002). Pour une écologie du temps. Sociétal, n° 37, SERPE. BOLTANSKI, L. & CHIAPELLO, E. (1999). Le nouvel esprit du capitalisme. Paris, Gallimard. BOYER, R. & FREYSSENET, M. (2000). Comment se transforment les modèles productifs ? Sciences humaines, n°29. Paris, p.37-40. BUCHHOLZ, R. A. (1989). Fundamental Concepts and Problems in Business Ethics. Prentice-Hall Can- ada Inc. Toronto. BUÉ, J. & ROUGERIE, C. (2000). L’organisation du travail: entre contrainte et initiative. Les dossiers de DARES, Paris, Ministère de l’Emploi et de la Solidarité. La Documentation française, n° 4, p. 9-15. BOUTINET, J.P. (1999). Psychologie des conduites à projet. Paris, PUF, (3e éd.). BOWIE, N. E. & DUSKA, R. F. (1990). Business Ethics. Prentice-Hall Canada Inc., Toronto. CHANLAT, J-F. (sous la direction) (1996). L’individu dans l’organisation. Les dimensions oubliées. Les Presses de l’Université Laval. Editions ESKA. COHENDET, P. & LIERENA, P. (1999). Flexibilité et modes d’organisation. Revue française de gestion. Paris, mars-avril-mai, p. 72-78. COLBERT, B.A. (2004). The complex ressource-based view: implication for theory and practice in strate- gic human resource management. Academy of Management Review, 2004, vol. 29, n° 3, p. 341-358. COSER, L.A. (1982). Les fonctions du conflit social. PUF. DAVEZIES, PH. (1999). Evolution des organisations du travail et atteintes à la santé. Travailler, Revigny- sur-Ornain, 3, p. 92-100. DEJOURS, CH. (1992). Polycopie des cours, Paris, CNAM. In: DAVID, C. & SAVEREUX, S. (2001). Les nouvelles organisations du travail. Problèmes politiques et sociaux, dossiers d’actualité mondiale n° 867. La documentation française, p. 37-39. DE TERSSAC, G. (1992). Autonomie dans le travail. PUF. FRIEDMAN, M. (1970). The Social Responsibility of Business Is to Increase Its Profit. New-York Maga- zine. 13 septembre. FRIED, Y., & SLOWIK, L.H. (2004). Enriching goal-setting theory with time: an integrated approach. Academy of Management Review, Vol. 29, No. 3, p. 404 - 422. GOLEMAN, D. (2002). I’intelligence émotionnelle au travail. Village Mondial. LESZCZYNSKA, D., & MARTIN, M. (2002). Technologies de l’information et de communication et régulation marchande de l’ordre mondial, in Marché(s) et Hiérarchie(s), dixièmes rencontres de novembre 2001. Presses de l’Université des Sciences Sociales de Toulouse. LEVY-LEBOYER, C. (1998). La motivation dans l’entreprise. Modèles et stratégies. Editions d’Organisation. LINHART, D., & LINHART, R. (1998). L’évolution et l’organisation de travail. In: KERGOAT, J. ET AL. Le monde du travail. Paris. La Découverte, coll. L’état des savoirs, p. 301-308. LINHART, D., LINHART, R., & MALAN, A. (1999). Syndicats et organisation du travail : un jeu de cache-cache ? Travail et Emploi. N° 80, Paris, DARES, La Documentation française. LIPIETZ, A. (1997). Les défis de l’aprés-fordisme. Autrement n° 174. Octobre. REYNAUD, J.D. (1999). Le conflit, la négociation et la règle. Octarés Editions. SEMLER, R. (1993). A contre courant. Vivre l’entreprise la plus extraordinaire au monde. Dunod. SENNETTE, R. (2001). Explosion des solidarités, uniformité, solitude. La civilisation urbaine remodelée par la flexibilité. Le Monde Diplomatique, février, p. 24-25. SEO, M.-G., FELDMAN BARRETT, L., & BARTUNEK, J.M. (2004). The role of affective experience in work motivation. Academy of Management Review. Vol. 29, No. 3, p. 423-439. SIMON, A. (1994). Géopolitique et stratégies d’entreprise. Descartes & Cie. STEERS, R.M., MOWDAY, R.T., & SHAPIRO, D.L. (2004). Introduction to special topic forum. The fu- ture of work motivation theory. Academy of Management Review, vol. 29, n° 3, p. 379-387. THEVENET, M. (2000). Le plaisir de travailler. Favoriser l’implication des personnes. Editions d’Organisation. VELTZ, P. (2000). Le nouveau monde industriel. Galimard, Paris. 217 ZARIFIAN, PH. (1999). Objectif : compétence : pour une nouvelle logique. Editions Liaisons. Paris. António Martins PERCEPTIONS OF THE QUALITY OF FINANCIAL INFORMATION IN PORTUGAL Резюме Эта статья посвящена качеству финансовой информации и ее влиянию на процесс корпоративного управления. Рассматриваются две главные темы. Во-первых, обсуждаются причины недавно произошед- ших случаев корпоративного управления, которое несоответствует общепринятым правилам. Во-вторых, проанализировано восприятия качества финансовой информации в ходе вышеупомянутых скандалов. Статья основывается на изучении восприятия человеком надежности финансовой информации и ее влияния на качество процесса управления. В роли опрашиваемых выступали португальские студенты старших курсов и финансисты-профессионалы. Главные выводы статьи – респонденты имеют существенно отличающееся восприятие качества ин- формации, публикуемой различными компаниями. Проверка представляется как релевантный механизм для улучшения качества финансовой отчетности. Примечания к финансовым декларациям расцениваются как самый достоверный источник финансовой информации; балансу предприятия (как финансовой доку- ментации) доверяют больше, чем декларации о полученных доходах. Манипулирование рассматривается как вторжение в область финансовой информации; предложенные реформы предусматривают усовершен- ствование финансовой отчетности, принятие международных стандартов отчетности, предлагая пенальти менеджерам, которые ответственны за публикацию «манипулирующей» информации. Из всех стран Гер- мания, Франция, Австралия и Япония имеют финансовые информационные системы, вызывающие наи- большее доверие. 1. Introduction Corporate governance is widely perceived to be in a troubled state in developed market economies. Recent scandals in major financial markets – like Enron, Worldcom, Tyco, Parmalat and others – diminished the confi- dence in good company governance. Some of the core foundations of corporate governance were held hostage to special interests, and a set of entities like stock analysts, banks, brokers and auditors colluded to deprive shareholders of their fair share of firms´ results. (Levitt, 2002; Monks and Minow, 2001). Financial fraud is not a new or unexpected event in economies where so much depends on the financial performance of corporations. Schilit (1993) documents several cases of manipulation of financial information dur- ing last century. Boatright (1999) presents evidence of conflicts of interest in financial services and financial mar- kets. Chancelor (1999), analysing the history of financial speculation, documents unethical behaviour of market participants since the 17th century. What seems to be new at the beginning of this century is the scale and the global nature of the phenomenon. The quality of corporate governance, strongly linked to the future of many people in major developed economies, is thus a topic that merits further discussion. Workers´ jobs and remuneration are obviously related to the decisions taken by people charged with governance tasks in companies; pensions of elderly people are affected by the stock market performance of firms; the degree of perceived fairness and social acceptance of capitalism is also dependent of the integrity of its captains of industry; and the efficiency of resource allocation through in- vestment and financing decisions is also closely associated with good corporate governance. This paper focuses on the quality of financial information and its impact on corporate governance, and ad- dresses two major questions. Firstly, it will discuss the reasons for the recent occurrence of several cases of inap- propriate corporate governance. Its causes will be dissected and the role of boards of directors and auditors will be of special interest, as it seems that those two entities were at the root of many problems, or, at least, did not exer- cise their control duties regarding to executives. Then, the new regulatory framework that is emerging to check these problems will be discussed. A second purpose of the paper is to analyse perceptions about the quality of financial information in the wake of the aforementioned scandals. It will present a survey of people’s perceptions about the reliability of fi- nancial information and its influence on the overall quality of the governance process. The survey will be based on two samples: the first consists of undergraduate students that have been exposed to the conceptual aspects of fi- nancial information and governance; the other will consist of professionals that must deal with daily life situations where most potential sources of problems arise. Questions like the perception of the quality of financial informa- tion in different types of companies, the impact of auditing in information quality, areas where rules are more eas- ily bent, and areas where regulatory reform is needed will be of particular interest. The main conclusions of the paper are that surveyed persons have significant different perceptions about the quality of information published by different types of firms and that auditing is seen as a relevant mechanism for improving the quality of financial reporting. Notes to financial statements are regarded as the most reliable source of financial information and balance sheet is more trusted than income statement. Manipulation is seen as a pervasive situation so far as financial information is concerned. When questioned about reforms to improve finan- cial reporting in Portugal respondents advocate stronger penalties to managers who authorise the publishing of manipulated information and the adoption of International accounting standards. Among a large group of coun- tries, Germany, France, Australia and Japan have the most trusted financial information systems. As a contribution, I expect that a better knowledge of perceptions about the quality of financial information and its impact on corporate governance is helpful to academics, executives, regulators and investors.

Схожі ресурси