Бюджетирование затрат на корпоративную культуру
Объектом исследования является формирование корпоративной культуры (КК). Предметом выступает финансирование затрат на формирование КК. Цель работы заключается в определении эффективности затрат на формирование КК. Задачи, которые раскрыты в процессе исследования: классификация затрат, необходимых дл...
Gespeichert in:
| Datum: | 2007 |
|---|---|
| Hauptverfasser: | , |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Russian |
| Veröffentlicht: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2007
|
| Schriftenreihe: | Культура народов Причерноморья |
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/35268 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Бюджетирование затрат на корпоративную культуру / С.А. Соловьева, Н.В. Царенко // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 121. — С. 86-91 — Бібліогр.: 16 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-35268 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-352682012-06-24T12:14:13Z Бюджетирование затрат на корпоративную культуру Соловьева, С.А. Царенко, Н.В. Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Объектом исследования является формирование корпоративной культуры (КК). Предметом выступает финансирование затрат на формирование КК. Цель работы заключается в определении эффективности затрат на формирование КК. Задачи, которые раскрыты в процессе исследования: классификация затрат, необходимых для формирования и поддержания КК; ранжирование затрат по весомости; определение инструментов, необходимых для повышения эффективности КК. 2007 Article Бюджетирование затрат на корпоративную культуру / С.А. Соловьева, Н.В. Царенко // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 121. — С. 86-91 — Бібліогр.: 16 назв. — рос. 1562-0808 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/35268 ru Культура народов Причерноморья Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Russian |
| topic |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| spellingShingle |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Соловьева, С.А. Царенко, Н.В. Бюджетирование затрат на корпоративную культуру Культура народов Причерноморья |
| description |
Объектом исследования является формирование корпоративной культуры (КК). Предметом выступает финансирование затрат на формирование КК. Цель работы заключается в определении эффективности затрат на формирование КК. Задачи, которые раскрыты в процессе исследования: классификация затрат, необходимых для формирования и поддержания КК; ранжирование затрат по весомости; определение инструментов, необходимых для повышения эффективности КК. |
| format |
Article |
| author |
Соловьева, С.А. Царенко, Н.В. |
| author_facet |
Соловьева, С.А. Царенко, Н.В. |
| author_sort |
Соловьева, С.А. |
| title |
Бюджетирование затрат на корпоративную культуру |
| title_short |
Бюджетирование затрат на корпоративную культуру |
| title_full |
Бюджетирование затрат на корпоративную культуру |
| title_fullStr |
Бюджетирование затрат на корпоративную культуру |
| title_full_unstemmed |
Бюджетирование затрат на корпоративную культуру |
| title_sort |
бюджетирование затрат на корпоративную культуру |
| publisher |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| publishDate |
2007 |
| topic_facet |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/35268 |
| citation_txt |
Бюджетирование затрат на корпоративную культуру / С.А. Соловьева, Н.В. Царенко // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 121. — С. 86-91 — Бібліогр.: 16 назв. — рос. |
| series |
Культура народов Причерноморья |
| work_keys_str_mv |
AT solovʹevasa bûdžetirovaniezatratnakorporativnuûkulʹturu AT carenkonv bûdžetirovaniezatratnakorporativnuûkulʹturu |
| first_indexed |
2025-07-03T16:33:15Z |
| last_indexed |
2025-07-03T16:33:15Z |
| _version_ |
1836644193404977152 |
| fulltext |
86 Скараник С.С.
ТЕОРИИ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ КАК ОСНОВА СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ
НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ
4. Ойкен В. Основные принципы экономической политики.– М.: Прогресс, 1995. – 494 с.
5. Самуэльсон П. Экономика. – Т. 1. – М.: Алгон, 1992. – 433с.
6. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег.– М.: Экономика, 1993– С.224–518.
7. Мiжнароднi стратегii економiчного розвитку / За ред. Ю.Г. Козака, Ю. Єханурова. – К.: Центр навч.
лiт–ри, 2005. – 351с.
8. Аникин А.В. Юность науки: идеи мыслителей–экономистов до Маркса. – М.: Политиздат, 1985. – 367
с.
9. Історія економічних вчень / За ред. Л.Я. Корнійчука, Н.О. Татаренко – К.: КНЕУ, 1999. – 564 с.
10. Ядгаров Я.С. История экономических учений. – М.: Экономика, 1996. – 288 с.
11.
Соловьева С.А., Царенко Н.В.
БЮДЖЕТИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ
Сегодня, тема корпоративной культуры весьма актуальна, ею занимаются журналисты, экономисты,
управленцы, политики. Их мнения можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на фо-
румах, конференциях, заседаниях НК клубов. Большинство крупных компаний основательно подходят к
этой проблеме и используют весь потенциал корпоративной культуры на формирование имиджа компании.
Однако проблемы внедрения зарубежного опыта корпоративной культуры в отечественные предприятия, с
учетом национальных традиций и принципов, изучены недостаточно. При этом опыт зарубежных компаний
показал, что формирование корпоративной культуры требует от предприятия, его руководства и коллектива в
целом много усилий, финансовых и материальных затрат. В этой связи, вопрос бюджетирование затрат на
корпоративную культуру является весьма актуальным.
Объектом моего исследования является формирование корпоративной культуры. Предметом выступает
финансирование затрат на формирование КК. Цель работы заключается в определении эффективности за-
трат на формирование КК.
Задачи, которые необходимо раскрыть в процессе исследования:
1.Классификация затрат, необходимых для формирования и поддержания КК;
2. Ранжирование затрат по весомости;
3.Определение инструментов, необходимых для повышения эффективности КК.
Корпоративная культура предполагает наличие в организации общих ценностей, убеждений, норм,
ожиданий. Именно они связывают людей и организацию в единую систему. Корпоративная культура дает
людям возможность почувствовать себя в организации, воспитывает чувство приверженности, ответствен-
ности за все происходящее, осознание важности коммуникаций, создает основу для стабильности, контроля
и единого направления [13].
Создание эффективной корпоративной культуры возможно при следующих условиях:
ú существует четкое видение направления движения организации;
ú высшее руководство активно привержено новым ценностям и осознает необходимость перемен;
ú руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в корпоративной
культуре перемены;
ú культурные перемены должны быть поддержаны всеми существующими системами в организации;
ú создается команда единомышленников.
Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали [14].
Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенст-
вования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и
принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Разви-
тия способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, ре-
шать любые проблемы без конфликтов, что приводит к максимизации эффективности производственного
менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом. Быстрее всех поднимается
и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру, однако ее
формирование требует огромных усилий, как со стороны руководства, так и со стороны всего коллектива, а
также соответствующих финансовых и материальных затрат.
То есть корпоративная культура – это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стра-
тегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с затратами, направленными на достижение
бизнес–целей, и следовательно, повышение конкурентоспособности.
Оценка эффективности затрат на КК возможна благодаря использованию метода анализа иерархий
(МАИ) (Т.Саати). Данный метод весьма актуален, т.к. позволяет провести анализ «цель –затраты–
эффективностьФ и распределения ресурсов.
МАИ является систематической процедурой иерархического представления элементов, определяющие
суть проблемы. Метод состоит в декомпозиции проблемы на все более простые составляющие части, и
дальнейшей обработке исследовательности суждений, лица, принимающего решения, по парным сравнени-
ям. В результате может быть выражена относительная степень взаимодействия элементов в иерархии. Эти
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ 87
суждения затем выражаются численно. МАИ включает процедуры синтеза множественных суждений, п о-
лучения приоритетности критериев и нахождения альтернативных решений. Решение проблемы – это
процесс поэтапного установления приоритетов.
1. Очертим проблему и определим наиболее важные элементы проблемы
2. Построим иерархию, начиная с вершины (цели – с точки зрения управления), через промежуточные
уровни (критерии, по которым зависят последующие уровни) к самому нижнему уровню (который обычно
является перечнем альтернатив) [5] (рис1).
Формирование корпоративной культуры
Имидж и репу-
тация
Корпоративные меро-
приятия и досуг
Корпоративная
атрибутика
Кадровая по-
литика
Информационное
обеспечение
Рис.1. Уровни формирования КК.
Итак, 1уровень – фокус – формирование КК. 2 уровень задачи, т.е. что необходимо для решения проблемы, 3–
уровень – альтернативы.
Имидж и репутация. Имидж – это результат сознательно и целесообразно сформированного образа
объекта, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие в целях популяризации, рекламы,
регулирования поведения людей в отношении объекта. Он представляет собой набор убеждений и ощущ е-
ний, связанных с организацией, которыми хотят создать у аудитории узнаваемость, позиционирование (от-
личие) и вызвать определенное отношение. Совокупный имидж и репутация создают публичное «Я» орга-
низации, обретающее добавленную стоимость, повышающую ее конкурентное преимущество и клиент о-
ориентированность [1].
Корпоративные мероприятия и досуг. Диапазон возможностей в области проведения
корпоративных мероприятий чрезвычайно широк – он ограничивается только бюджетом и фантазией
организаторов [1]. Но любое мероприятие может работать как на укрепление культуры, так и на ее
дестабилизацию – в зависимости от того, как его организовать и какое содержание вложить. Регулярные
досуговые программы (спортивные занятия, абонементы в фитнес-центры, культурные мероприятия)
практически всегда направлены исключительно на усиление мотивации удержания – иногда даже в
ущерб эффективности [4]. Сотрудники с удовольствием «потребляют» предлагаемые компанией досуговые
программы и социальные блага, но быстро привыкают к ним и начинают считать «само собой
разумеющимся». И компания, предполагающая, что эти вложения повысят эффективность и укрепят
корпоративную культуру, неизменно остается в проигрыше.
Корпоративная атрибутика внедряется как для усиления идентификации сотрудников с компанией, так
и в рекламных целях. И если для внешней идентификации достаточно, чтобы атрибутика была яркой и
запоминающейся, то для внутренней, которая, собственно, и порождает чувство причастности,
необходимо соблюдение сразу нескольких условий. Во-первых, сотрудникам должны быть близки
корпоративные цености, принадлежность к которым символизирует использование корпоративной
атрибутики, во-вторых – желательно, чтобы в восприятии сотрудников она была гармоничной и не
противоречащей их индивидуальности, и в третьих, как и любые материальные артефакты корпоративной
культуры – хорошего качества. Атрибутика – это знак принадлежности, и если эти знаки не вызывают у
сотрудников позитивных эмоций, то и чувство принадлежности может оказаться под угрозой.
Кадровая политика включает в себя обучение и развитие персонала, а также различные программы
поощрений. Тренинги, семинары, внутрикорпоративные конференции могут либо работать на развитие
корпоративной культуры, либо оставаться просто инструментом для приобретений знаний и навыков.
Программы поощрений неотъемлемая часть мотивационных программ оказывает самое
непосредственное влияние на культуру, поскольку принципы распределения поощрений могут либо
подтверждать декларируемые ценности, стандарты и нормы, либо противоречить им [1,3,7].
Информационное обеспечение. Корпоративные издания (внутренние, внешние, смешанные) предназна-
чены для содействия формированию корпоративного духа, передачи философии и идеологии организации
88 Соловьева С.А., Царенко Н.В.
БЮДЖЕТИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ
ее сотрудникам, внешней общественности.
3. Построим множество матриц парных сравнений для каждого из нижних уровней – по одной
матрице для каждого элемента примыкающего сверху уровня. Этот элемент называют направляемым по
отношению к элементу, находящемуся на нижнем уровне, так как элемент нижнего уровня влияет на
расположенный выше элемент [5]. В полной простой иерархии любой элемент воздействует на каждый
элемент при мы-кающего сверху уровня. Таким образом, получаем квадратную матрицу суждений.
Попарные сравнения проводятся в терминах доминирования одного из элементов над другим. Эти
суждения затем выражаются в целых числах (см. табл.1 для величин суждений).
Таблица 1. Шкала относительных суждений
1.Принадлежность к группе
Информационные 1
Аналитические 3
Коммуникативные 5
2.Статус
Социальный 3
Экономический (сиюминутный) 3
Экономический (будущих выгод) 2
3.Финансовый
Высокий 1
Средний 3
Низкий 5
4.Организационный
Высокий 1
Средний 3
Низкий 5
5.Имиджевый
Высокий 1
Средний 3
Низкий 5
4. На этапе 3 для получения каждой матрицы требуется п(п– 1)/2 суждений. Матрица попарных сравнений
для уровня 2, решения и согласованность. Таблица 2
Таблица 2. Матрица попарных сравнений, решение и согласованность
События
1.Имидж и репутация 1 1 2 1 3 0,272
2.Корпоративные мероприятия и до-
суг
1/2
1
1
1
3
0,206
3.Корпоративная атрибутика
1
1
1
1/2
1
0,165
4.Кадровая политика 1 1 2 1 2 0,251
5.Информационное обеспечение
1/3
1/3
1
1/2
1
0,107
Lmax 5,158
ИС 0,040
ОС 0,035
5. После проведения всех парных сравнений и ввода данных по собственному значению можно определить
согласованность. Затем, используя отклонение λmax от n, проверяем индекс согласованности, далее, срав-
нивая с соответствующими средними значениями для случайных элементов, получаем отношение сог ласо-
ванности.
6.Этапы 3,4 и5 проводятся для всех групп и уровней иерархии (таблицы 3,4,5,6)
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ 89
Таблица 3. Матрица попарных сравнений для уровня 3
1.Имидж и репутация
Презентация 1 ½ 3 5 5 ½ ½ 3 0,165
Повышение квалификации, аттестация 2 1 1 2 3 1 3 2 0,186
Корпоративная вечеринка 1/3 1 1 1/3 3 1/3 5 5 0,124
Социальный пакет 1/5 ½ 3 1 4 1/3 1/3 1 0,085
Благотворительные мероприятия 1/5 1/3 1/3 ¼ 1 1/3 1/5 5 0,050
Формирование стиля 2 1 3 3 3 1 1 3 0,205
Дрес–код 2 1/3 1/5 3 5 1 1 5 0,145
Программы поощрений 1/3 ½ 1/5 1 1/5 1/3 1/5 1 0,041
λmax 9,913
ИС 0,273
ОС 0,194
Таблица 4. Матрица попарных сравнений для уровня 3
2.Корпоративные мероприятия и до-
суг
Презентация 1 3 3 4 5 0,451
Корпоративная вечеринка 1/3 1 3 1/3 4 0,169
Социальный пакет 1/3 1/3 1 3 3 0,160
Программы поощрений 1/4 1/2 3 1 3 0,163
Благотворительные мероприятия 1/5 1/3 1/4 1/3 1 0,057
Lmax 5,787
ИС 0,197
ОС 0,176
Таблица 5. Матрица попарных сравнений для уровня 3
3.Корпоративная атри-
бутика
5.Информационное
обеспечение
Презентация 1 1/3 ½ 0,169 Презентация 1 1 3 0,443
Формирование стиля 3 1 1 0,443 Формирование сти- 1 1 2 0,387
ля
Дрес–код 5 1 1 0,387 Дрес–код 1/3 1/2 1 0,169
λmax 3,018 λmax 3,018
ИС 0,009 ИС 0,009
ОС 0,016 ОС 0,016
7.Теперь используется иерархический синтез для взвешивания собственных векторов весами критериев и
вычисляется сумма по всем соответствующим взвешенным компонентам собственных векторов уровня ие-
рархии, лежащего ниже.
8. Согласованность всей иерархии находим, перемножая каждый индекс согласованности на приоритет с о-
ответствующего критерия и суммируем полученные числа. Результат затем делится на выражение такого же
типа, но со случайным индексом согласованности, соответствующей размерам каждой взвешенной при-
оритетами матрицы (таблица 7).
Таким образом, мы получили, что наибольшим глобальным приоритетом обладает формирование сти-
ля. Последовательность: презентация, Дрес–код, повышение квалификации, аттестация, корпоративная ве-
черинка, т.е. те параметры, которые входят в аналитические и коммуникативные инструменты формирова-
ния КК, имеют свой ранг. Исходя из полученных долей, можем определить, уровень финансирования необ-
ходимого на мероприятия для получения положительного эффекта. Это можно отразить в виде функции
F(x)=C*xi=>max, где С–доля финансирования в общем бюджете КК, х – имеющиеся средства на КК. При-
чем Хmin<=Х<=Х max,xi>=0. Σх<=В, т.е. всем возможным средствам.
Следовательно, благодаря оптимизации полученной задачи, мы можем определить суммарный эффект
затрат каждого мероприятия.
90 Соловьева С.А., Царенко Н.В.
БЮДЖЕТИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ
Таблица 6. Матрица попарных сравнений для уровня 3.
4.Кадровая политика
Повышение квалификации, атте-
стация 1 2 2 1 1 5 0,250
Корпоративная вечеринка 1/2 1 5 1/3 1/4 2 0,131
Социальный пакет 1/2 1/5 1 1/3 1/4 4 0,086
Формирование стиля 1 3 3 1 1 3 0,263
Дрес–код 1 4 4 1 1 2 0,270
Программы поощрений 1/5 1/2 1/4 1/3 1/2 1 0,061
Lmax 6,931
ИС 0,186
ОС 0,150
Таблица 7. Матрица окончательных глобальных приоритетов.
Вектор приоритетов 0,272 0,206 0,165 0,251 0,107
Презентация 0,165 0,451 0,169 – 0,443 0,213
Повышение квалификации, аттестация 0,186 – – 0,250 0,387 0,154
Корпоративная вечеринка 0,124 0,169 – 0,131 0,169 0,119
Социальный пакет 0,085 0,160 – 0,086 – 0,077
Благотворительные мероприятия 0,050 0,057 – – – 0,025
Формирование стиля 0,205 0,000 0,443 0,270 0,387 0,238
Дрес–код 0,145 0,000 0,387 0,270 0,169 0,189
Программы поощрений 0,041 0,163 0,000 0,061 0,000 0,060
Выводы
Корпоративная культура играет огромную роль в деятельности предприятия. В связи с этим, необходи-
мо проводить диагностику культуры, уметь анализировать факторы, которые оказывают на нее наибольшее
воздействие, осуществлять корректировку различных ее элементов, определять пути ее развития. По своей
сути корпоративная культура является скрытым резервом предприятия в его текущем и стратегическом раз-
витии.
Формируя корпоративную культуру, предприятия сознательно идет на целый ряд затрат. Именно ана-
лиз и бюджетирование затрат, связанных с формированием и поддержкой корпоративной культуры, позво-
лит предприятию классифицировать их на прямые и косвенные затраты, а также определить социальный и
экономический эффект как на краткосрочный, так и на долгосрочный периоды.
Перспективность дальнейшего исследования лежит в определении принципов КК, инструментов фор-
мирования КК для максимизации социального и экономического эффекта на краткосрочный и долгосроч-
ный периоды.
Источники и литература
1. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Из-
дательство «Альфа-Пресс», 2005. – 352 с.
2. Корпоративная культура: Учебное пособие/Автор–сост. И.Н.Кузнецов. – Мн.: Книжный Дом; Мисан-
та,2006.–304 с.
3. Под общ.ред. Г.Л.Хаета Корпоративная культура: Учебное пособие.– Киев: Центр научной литерату-
ры,2003. – 403с.
4. Корпоративная культура делового общения: Главные правила общения и поведения в современном об-
ществе/Авт.–сост. И.Н.Кузнецов.–М.:АСТ; Мн.:Харвест,2005.–608с.
5. Саати Т., Керис К. Аналитическое планирование организационных систем: Пер. с англ. – М.: Радио и
связь,1991–224с.
6. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. – М., 1998.
7. Хэйвуд Р. Все о Public relations. Как добиться успеха в бизнесе. – М., 1999.
8. Камерон К., Курнн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. –СПб., 2001.
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ 91
9. Иванова С. Корпоративная культура – эффективное средство мотивации сотрудников //Служба персо-
нала.– №9. – 1998.
10. Испытание на профпригодность. //Коммерсантъ-Деньги. – № 37. – 8.10.1997.
11. Катасонова Е. Культура и бизнес. //Япония сегодня. – №5.– 15.5.1997.
12. Катков В. М. Чайковская Н. В. Деловая игра ФЭМУП: Методические рекомендации к проведению про-
блемно – ориентированной деловой игры. – Муром, 1989. – 50 с.
13. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал де-
понированных рукописей. – №10. – Октябрь. – 2000.
14. 14.Ковалевский В. Внутри «большой шестерки» продолжаются большие игры. // Финансовые известия. –
№13. – 24.2.1998.
15. Корпоративная культура Intel. http://www.mtel.ru/mtel/30th/cn71898c.htm
16. Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы http://e–xecutive.ru/publications/aspects/
Тарасюк М.В.
СУТНІСТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ ФІНАНСОВОЇ СТРУКТУРИ ПІДПРИЄМСТВА
Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими чи практичними за-
вданнями. В сучасних вітчизняних наукових роботах не існує усталеної думки про сутність фінансової
структури підприємства. Представники традиційної економічної науки під фінансовою структурою розумі-
ють підрозділи підприємства, які здійснюють безпосереднє керівництво фінансовою діяльністю підприємс-
тва. Останні тенденції в науці, які формуються під впливом зарубіжних наукових досліджень, надають н о-
вого розуміння терміну “фінансова структура підприємства”, який на наш погляд, в більшій мірі відповідає
сучасним проблемам, що постають перед представниками вітчизняного бізнесу.
Аналіз останніх досліджень та публікацій, в який започатковано розв’язання даної проблеми і на які
спирається автор. Вітчизняні наукові розробки не містять чіткого визначення терміну «фінансова структура
інні. Сучасні погляди на розуміння сутності даного терміну містяться, головним чином, в науковій
періодиці, а також професійних бізнесових виданнях. Деякі питання визначення сутності терміну
“фінансова структура” висвітлено у працях С. Гудза, О. Пестрецової, О. Мольвінського, А. Кочнєва, О.
Топчієва, О. Дронченка, О. Княжеченко та інших.
Втілення невирішених раніше частин загальної проблеми, котрим призначена означена стаття. В вітчи-
зняних наукових працях не міститься чіткого визначення сутності терміну «фінансова структура підприєм-
ства”. Більшість науковців розглядають його, як сукупність органів управління фінансовою діяльнісю під-
приємства, що не відповідає сучасним тенденціям розвитку економічної науки.
Формулювання цілей статті (постановка завдання). Метою даної статті є формулювання сучасного ви-
значення терміну “фінансова структура підприємства”. Для досягнення даної в статті було вирішено насту-
пні завдання:
ü проаналізовано погляди науковців на визначення терміну “фінансова структура підприємства”;
ü визначити сутність терміну “фінансова структура підприємства”;
ü сформульовано значення побудови фінансової структури підприємства.
Виклад основного матеріалу дослідження з повним обґрунтуванням отриманих наукових результатів.
На сьогодні існують різноманітні погляди на визначення терміну “фінансова структура підприємства”.
Найґрунтовніші напрацювання з даної проблеми мають: Пестрецова О.[1], Молвинський О. [2], Дрончен-
ко О. [3], Княжеченко О.[4], Кочнєв О.[5], Бочкарьов А., Кондратьєв В., Краснова В.[6], Заложнєв А.Ю. [7]
та інші.
Узагальнивши існуючі публікації, представляється можливим визначити наступні сутнісні характерис-
тики терміну “фінансова структура підприємства”:
ü фінансова структура розробляється на підприємстві з урахуванням його організаційної структури;
ü фінансова та організаційна структури не є тотожними поняттями, а створюються на підприємстві з різ-
ними цілями та мають різні елементи;
ü фінансова структура слугує не для організаційного управляння суб’єктом підприємства, а для економі-
чного управління ним,
ü фінансова структура є системою взаємопов’язаних елементів (центрів фінансової відповідальності, місць
виникнення витрат, місць виникнення доходів та інше), в яких акумулюються певні фінансово–економічні
показники діяльності суб’єкт господарювання;
ü для фінансової структури підприємства характерною є ієрархія її елементів, тобто в залежності від міс-ця
знаходження в ієрархії фінансової структури підприємства керівники центрів фінансової відповіда-
льності контролюють різні показники з різним ступенем агрегованості.
Виходячи з викладеного вище, основним завданням побудови фінансової структури підприємства є –
розподіл відповідальності та повноважень між менеджерами (керівниками центрів фінансової відповідал ь-
ності) з управління, головним чином, доходами та витратами підприємства, а також активами, зо-
бов’язаннями та капіталом суб’єкта підприємництва, іншими нефінансовими показниками.
Як зазначалося вище, фінансова та організаційна структури, не є тотожними термінами, але тісно вза є-
мопов’язані між собою. Так, окремі ділянки цеху підприємства, які обладнані різними, за технологічним рі-
внем, видами обладнання та, відповідно, мають різні показники виробничої потужності, а також норматив-
http://www.mtel.ru/mtel/30th/cn71898c.htm
|