Элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала
Настоящая статья посвящена одному из важнейших аспектов управленческой деятельности - формированию конкурентных преимуществ персонала предприятия. Автором определены макроэкономические факторы, оказывающие влияние на конкурентоспособность персонала, а также выявлены и раскрыты элементы механизма пов...
Збережено в:
| Дата: | 2004 |
|---|---|
| Автор: | |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Russian |
| Опубліковано: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2004
|
| Назва видання: | Культура народов Причерноморья |
| Онлайн доступ: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36134 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала / И.И. Цветкова // Культура народов Причерноморья. — 2004. — № 55, Т. 3. — С. 59-62. — Бібліогр.: 8 назв. — рос. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-36134 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-361342012-07-12T12:08:14Z Элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала Цветкова, И.И. Настоящая статья посвящена одному из важнейших аспектов управленческой деятельности - формированию конкурентных преимуществ персонала предприятия. Автором определены макроэкономические факторы, оказывающие влияние на конкурентоспособность персонала, а также выявлены и раскрыты элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала на уровне предприятия. Ця стаття присвячена одному з найважливіших аспектів управлінської діяльності - формуванню конкурентних переваг персоналу підприємства. Автором визначені макроекономічні чинники, що роблять вплив на конкурентоспроможність персоналу, а також виявлені і розкриті елементи механізму підвищення конкурентоспроможності персоналу на рівні підприємства. This article is devoted to one of major aspects of administrative activity - forming of competitive edges of personnel of enterprise. By an author macroeconomic factors having influence on the competitiveness of personnel are certain, and also the elements of mechanism of increase of competitiveness of personnel at the level of enterprise are exposed and exposed. 2004 Article Элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала / И.И. Цветкова // Культура народов Причерноморья. — 2004. — № 55, Т. 3. — С. 59-62. — Бібліогр.: 8 назв. — рос. 1562-0808 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36134 ru Культура народов Причерноморья Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Russian |
| description |
Настоящая статья посвящена одному из важнейших аспектов управленческой деятельности - формированию конкурентных преимуществ персонала предприятия. Автором определены макроэкономические факторы, оказывающие влияние на конкурентоспособность персонала, а также выявлены и раскрыты элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала на уровне предприятия. |
| format |
Article |
| author |
Цветкова, И.И. |
| spellingShingle |
Цветкова, И.И. Элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала Культура народов Причерноморья |
| author_facet |
Цветкова, И.И. |
| author_sort |
Цветкова, И.И. |
| title |
Элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала |
| title_short |
Элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала |
| title_full |
Элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала |
| title_fullStr |
Элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала |
| title_full_unstemmed |
Элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала |
| title_sort |
элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала |
| publisher |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| publishDate |
2004 |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36134 |
| citation_txt |
Элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала / И.И. Цветкова // Культура народов Причерноморья. — 2004. — № 55, Т. 3. — С. 59-62. — Бібліогр.: 8 назв. — рос. |
| series |
Культура народов Причерноморья |
| work_keys_str_mv |
AT cvetkovaii élementymehanizmapovyšeniâkonkurentosposobnostipersonala |
| first_indexed |
2025-07-03T17:38:32Z |
| last_indexed |
2025-07-03T17:38:32Z |
| _version_ |
1836648301162659840 |
| fulltext |
59
Харьков -Львов-Одесса: ТОВ «Одиссей», 2003. – 592 с.
5. Козаченко А.В., Ляшенко А.Н., Пономарев В.П. Экономическая безопасность предприятия: сущность
и механизм обеспечения. – К.: Лiбра,2003. –280 с.
6. Лысенко Ю.Г., Мищенко С.Г., Руденский Р.А., Спиридонов А.А. Механизмы управления экономиче-
ской безопасностью. – Донецк: ДонНУ,2002. – 178 с.
7. Концепция государственной региональной политики. – К., 2001.
8. Медушевская И.Е. К вопросу об экономической безопасности и конкурентоспособности: региональ-
ный аспект. // Экономика. –2001. – № 6.
Цветкова И.И.
ЭЛЕМЕНТЫ МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
ПЕРСОНАЛА
Мировой опыт убедительно свидетельствует, что наличие среди персонала лиц, ориентированных на
повышение конкурентоспособности, дает весомые конкурентные преимущества предприятиям, способст-
вует росту совокупного полезного эффекта труда; в результате выигрывает общество в целом.
Следует отметить, что разработке методик по определению уровня конкурентоспособности персонала
посвящен ряд научных работ таких ученых как Г.Л. Азоев [1], Д.П. Богиня [2], Ж.-Ж. Ламбен [3], Р.А.
Фатхутдинов [7, 8], но вопросам повышения или формирования конкурентных преимуществ уделяется не-
достаточно внимания.
Данные исследования проводятся в рамках плана НИР Национальной Академии природоохранного и
курортного строительства и ставят своей целью выявление элементов механизма повышения конкуренто-
способности персонала туристических предприятий на макро и микроуровне.
В ходе исследований автором были решены следующие задачи:
-сформулированы макроэкономические факторы, оказывающие влияние на конкурентоспособность
персонала;
-выявлены и раскрыты элементы механизма повышения конкурентоспособности персонала на уровне
предприятия.
Всю совокупность элементов механизма формирования конкурентоспособности персонала можно
объединить в две группы: макроэкономические элементы (конъюнктура товарного рынка, рынок труда,
государственная политика в сфере трудовых отношений) и микроэкономические элементы (оценка уровня
конкурентоспособности персонала, организация труда, формирование фонда затрат, развитие личных ка-
честв и компетенций).
Очевидно, что решение проблемы конкурентоспособности персонала не ограничивается уровнем
развития фирм, организаций, ведь мотивационное поле работника выходит за пределы предприятия и
зависит от состояния развития конкурентной среды на региональном уровне.
Первым шагом на пути к формированию конкурентоспособного персонала является анализ рыночной
конъюнктуры.
В данном случае под конъюнктурой рынка понимают совокупность условий, при которых в настоя-
щий момент протекает деятельность предприятий на рынке.
Следовательно, основной целью изучения конъюнктуры товарного рынка является выявление степени
воздействия деятельности промышленности и торговли на состояние рынка, на его устойчивое развитие в
перспективе и разработке действенных мер по его функциональности для более полного удовлетворения
спроса населения на товары и более рациональное использование имеющегося производственного потен-
циала.
Поскольку занятость персонала, условия его найма, возможности профессионального и должностного
роста во многом определяются изменяющейся конъюнктурой на товар на рынке, предприятиям необходи-
мо проводить маркетинговые исследования на рынке товаров и услуг. От этого зависит качество прогноза
в отношении спроса на продукцию, а следовательно, ее производства и потребности в рабочей силе.
Кроме того, необходимо учитывать ситуацию на внешнем рынке труда. Увеличение спроса на работ-
ников той или иной профессиональной или квалификационной группы вынуждает работодателей пред-
принимать усилия по сдерживанию оттока с предприятия этих работников.
Трудообеспеченность предприятия рабочей силой во многом зависит от демографической ситуации,
половозрастной структуры населения и численности трудовых ресурсов, системы подготовки кадров и
других условий в значительной степени регионального характера.
Изучение законодательной базы в области регулирования трудовых отношений также имеет немало-
важное значение для предприятия. Любая фирма, работающая в современных рыночных условиях, не-
смотря на экономическую свободу, ограничена, тем не менее, рамками, устанавливаемыми государством.
В любом аспекте деятельности предприятия необходимо осознавать причины, по которым вводятся те или
иные ограничения.
Основой государственного регулирования в области конкурентоспособности персонала является кон-
ституционное право каждого члена общества на труд. Приоритетность развития в АР Крым санаторно-
курортного комплекса определяет политику региона в области регулирования трудовых взаимоотноше-
ний. Государственная политика в сфере занятости должна реализовываться через целый ряд организаци-
онных, правовых и финансово-экономических методов, которые будут способствовать решению пробле-
мы трудоустройства специалистов с высшим образованием на рынке труда Украины.
Цветкова И.И.
ЭЛЕМЕНТЫ МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА
60
Несмотря на серьезное влияние макроэкономических условий, необходимо отметить, что основная
роль в повышении конкурентоспособности персонала принадлежит предприятию. Именно на уровне
предприятия разрабатываются различные методы, способствующие развитию деловых и профессионально
значимых качеств у сотрудников.
В основе этого процесса лежит оценка персонала, определение уровня его профессионального мастер-
ства и конкурентоспособности и выявление тех конкурентных преимуществ, которые требуют определен-
ного развития.
Таким образом, оценка персонала - это процесс определения уровня эффективной деятельности со-
трудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию о качестве персо-
нала для принятия дальнейших управленческих решений.
Система оценки качества персонала повышает эффективность управления человеческими ресурсами
организации через:
- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на
мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться по-
вышения производительности.
- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробе-
лы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и
сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы раз-
вития и эффективно спланировать карьеру.
Различаются два основных вида деловой оценки качества персонала: оценка кандидатов на вакантную
должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при ат-
тестации персонала.
В качестве методов оценки используются: биографический, оценка по результатам, групповая дискус-
сия, метод эталона, суммируемых оценок, тестирование, ранжирование, парных сравнений, балльной
оценки и многие другие.
В результате проведения оценочной процедуры предприятие получает информацию о конкурентоспо-
собности каждого сотрудника, после чего может переходить к разработке конкретных мероприятий, на-
правленных на повышение его уровня.
Разработка конкретных мероприятий в данной области предполагает формирование фонда затрат, ко-
торый предприятие может и хочет выделить на процедуру формирования конкурентоспособности персо-
нала, что зависит от следующих условий:
- финансовое состояние предприятия;
- состояние рынка труда региона, в котором функционирует предприятие;
- полученные в ходе оценки показатели уровня конкурентоспособности персонала;
- степень заинтересованности руководства предприятия в развитии конкурентных преимуществ своего
персонала.
Основополагающим элементом формирования конкурентоспособности персонала на уровне предпри-
ятия, является организация труда.
Под организацией труда понимаются действия по установлению или изменению порядка осуществле-
ния трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами
производства и друг с другом [6].
Структурными элементами организации труда являются условия труда, планирование, учет и мотива-
ция трудовой деятельности.
Условия труда – это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособ-
ность и здоровье человека в процессе труда
Необходимыми составными частями организации труда служат его планирование и учет. Планирова-
ние труда как установление пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда за-
работной платы для выполнения производственной программы – часть общей системы, обеспечивающей
функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результатив-
ности труда, его оплаты и материального стимулирования.
Составным элементом организации труда является установление технически обоснованных норм тру-
да. Норма труда венчает процесс установления определенной организации труда и является отправным
пунктом для ее дальнейшего совершенствования.
Особая роль при формировании механизма повышения конкурентоспособности персонала принадле-
жит мотивации трудовой деятельности.
Мотивация – побуждения, вызывающие активность человека и определяющие ее направленность [4].
Существует определенная взаимозависимость конкурентоспособности рабочей силы и мотивации: с
одной стороны, чем более конкурентоспособна рабочая сила, тем сильнее она должна стимулироваться и,
напротив, чем выше мы стимулируем работников, тем более конкурентоспособными они должны быть.
Мотивируя трудовую дисциплину, деловую активность персонала, мотивируя повышение квалифика-
ции и уровня образования, отношение к труду и моральным качествам, руководство тем самым повышает
конкурентоспособность своего персонала.
В большинстве случаев невысокая конкурентоспособность работников на предприятиях Украины вы-
звана в основном отсталым механизмом мотивации труда, а уже затем – низким уровнем квалификации
работников.
61
Мотивацию принято рассматривать как процесс, имеющий две составляющие: материальная и мо-
ральная мотивация (немонетарная).
Материальное стимулирование осуществляется на основе применения эффективных систем организа-
ции заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат,
форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирова-
ния фондов оплаты [4].
В основе построения системы материальной мотивации персонала в организации лежит применяемая
форма и система оплаты труда. В современных условиях на предприятиях применяются различные формы
и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и
повременная.
Кроме того, возможно использование следующих дополнительных материальных методов стимулиро-
вания:
- комиссионные;
- денежные выплаты за выполнение поставленных целей;
- специальные индивидуальные вознаграждения;
- программы распределения прибыли;
- акции и опционы на их покупку;
- материальные нефинансовые вознаграждения (подарки, скидки на продукцию предприятия, льгот-
ные ссуды и т.д.)
Несмотря на то, что многие исследователи включают в понятие мотивации трудовой деятельности ис-
ключительно вопросы оплаты и материального стимулирования, по мнению автора, внутренняя и немоне-
тарная мотивация имеет не менее важное, а в санаторно-курортном комплексе – даже большее значение.
Немонетарное вознаграждение – система достойной оценки труда каждого работника и персонала в
целом, виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада. Это узловой пункт соц.
среды, в котором состыковываются, переплетаясь, соц. статус, личные и групповые интересы сотрудни-
ков, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей с основными целями организации. При
использовании в организации системы немонетарного вознаграждения становится актуальным наличие
нематериального стимулирования, включающего моральное стимулирование, например, стимулирование
свободным временем и организационное стимулирование [4]
В качестве методов немонетарного стимулирования выступают:
- льготы, связанные с графиком работы;
- общефирменные мероприятия;
- вознаграждения – признательности;
- вознаграждения, связанные с изменением статуса работника;
- вознаграждения, связанные с изменением рабочего места;
- делегирование полномочий;
- личные симпатии;
- харизма;
- новизна;
- личная значимость;
- информация;
- свобода;
- обучение, возможность индивидуального развития;
- страховые программы;
- разнообразность умений и навыков;
- целостность работы;
- важность работы;
- автономия;
- обратная связь;
- обогащение труда.
Важнейшая роль в процессе повышения конкурентоспособности персонала отводится мотивационным
процессам. При этом стоит обратить внимание на то, что, несмотря на многочисленные исследования в
области теории мотивации трудовой деятельности, почти незатронутыми остаются проблема мотивации
персонала к развитию конкурентоспособности, механизмы преодоления отчуждения работников к повы-
шению образования и профессионализма, рычаги побуждения к развитию инновационного труда (ориен-
тированной на спрос рынка) для условий переходной экономики.
Следующий элемент механизма повышения конкурентоспособности персонала – это развитие личных
качеств и компетенций сотрудников предприятия.
Компетенция – круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и
опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации
[5].
Развитие личных качеств и компетенций в организации предполагает принятие решений по следую-
щим вопросам:
- профессиональная ориентация и адаптация;
- планирование вертикальной, горизонтальной и центростремительной карьеры;
- обучение персонала, которое включает в себя обучение на рабочем месте, участие в тренингах, це-
лью которых является развитие профессионально значимых качеств и наставничество.
Цветкова И.И.
ЭЛЕМЕНТЫ МЕХАНИЗМА ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА
62
Немаловажное значение для повышения конкурентоспособности имеет саморазвитие человека. Какие
бы усилия не прилагала организация для повышения уровня конкурентоспособности, какие бы средства
она для этого не затрачивала – эффект будет минимальным, если человек не проникнется сознанием того,
что ему это необходимо.
Таким образом, управление конкурентоспособностью персонала на микроэкономическом уровне
предусматривает создание совокупности побудительных рычагов, которые обусловят стремление
работника отвечать определенным профессионально-квалификационным критериям и позволят
реализовать интересы как работника, так и работодателя в условиях рыночной конъюнктуры.
Рассмотренные выше элементы механизма формирования конкурентоспособности персонала позво-
ляют создать эффективный механизм, который учитывает условия функционирования предприятия, по-
вышающий конкурентные преимущества каждого конкретного работника, а также организации в целом.
Источники и литература
1. Азоев Г.Л. А35 Конкуренция: анализ, стратегия и практика. – М.: Центр экономики и маркетинга,
1996. – 208 с.
2. Богиня Д.П. Теоретико-методологические аспекты исследования конкурентоспособности рабочей си-
лы // Конкурентоспособность в сфере труда. – 2001. – Киев. – Вып.1. – С.10–18.
3. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива / Пер. с франц. – СПб.: Наука,
1996. – 589 с.
4. Справочник по управлению персоналом. – №1. – 2002.
5. Справочник по управлению персоналом. – №11. – 2002.
6. Управление персоналом организации /под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.
7. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг,
менеджмент. – М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. – 892 с.
8. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. – М.: ИНФРА-М, 2000.
– 312 с.
Чепурко В.В., Фролов В.И.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ИСТОЧНИКИ ФИНАНСИРОВАНИЯ АГРАРНЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
Проблемы развития рынка в сельском хозяйстве Украины, трансформация целей управления предпри-
ятиями этой сферы определяют актуальность исследования проблем рационализации финансового ме-
неджмента в агробизнесе. Дефицит финансовых ресурсов, отсутствие адаптированных к современным ус-
ловиям методов аграрного финансового управления не позволяют отечественным предприятиям полно-
стью использовать свой потенциал. Следовательно, одним из востребованных направлений научных ис-
следований в настоящее время является поиск и всестороннее обоснование источников увеличения фи-
нансовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий.
Теория финансового менеджмента выделяет различные источники финансирования бизнеса среди ко-
торых, обычно, выделяются собственные (собственный капитал, прибыль и др.), заемные (кредиты раз-
личного срока погашения) и привлеченные (кредиторская задолженность в расчетах, и прочие источники)
[1], [2].
Современное состояние аграрных предприятий таково, что и старые хозяйства (оставшиеся с совет-
ских времен), и вновь образовавшиеся не имеют в достаточном объеме собственного капитала, особенно
финансирующего оборотный капитал. Первые, по причине пережитого ими в 90-е гг. прошлого столетия
экономического кризиса, вторые – по причине “молодости”.
Основным источником финансирования деятельности хозяйств становятся заемные и привлеченные
средства. Однако, говоря о привлеченных средствах, следует отметить, что времена, когда можно было не
платить по своим долгам, уже прошли, а значит серьезно рассматривать этот источник, как один из значи-
мых методов финансирования деятельности нецелесообразно.
Анализируя современное состояние банковского кредитования села можно отметить, что государст-
венная поддержка аграриев в виде частичной компенсации стоимости кредита (процентов)[3], сделала
данный метод финансирования одним из основных источников дополнительных финансовых ресурсов.
В то же время, какими бы привлекательными не выглядели банковские кредиты, они не способствуют
аккумуляции финансовых ресурсов на селе. Часть доходов предприятий выплачивается банкам в виде
процентов. Другая часть утрачивается хозяйствами из-за регулярных колебаний рыночной конъюнктуры
[4] – расчеты за кредиты, чаще всего, происходят сразу после сбора урожая, когда цены на сельхозпродук-
цию минимальны. Кроме того, объемы возможных к получению банковских кредитов ограничиваются
банками с учетом размеров кредитного риска связанного с тем или иным предприятием.
Другие формы кредитования, встречавшиеся в последнее время в сельском хозяйстве, в частности, то-
варное [5], лизинг, являлись средствами изъятия доходов аграрных предприятий, поскольку параметры их
осуществления не в коей мере не отвечали интересам аграрного бизнеса.
Таким образом, сложившаяся практика финансирования аграрных предприятий не способствует рас-
ширенному воспроизводству, что обуславливает объективную потребность в совершенствовании методов
|