Стан корпоративної культури галузі машинобудування

Розглянуто сучасний стан корпоративної культури галузі машинобудування. Проаналізовано ставлення працівників і керівництва підприємств галузі до корпоративної культури. Розкрито характерні риси корпоративної культури галузі залежно від стадії розвитку підприємств. Ключові слова: корпоративна культу...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2011
Автор:	Зеркаль, А.В.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2011
Назва видання:	Економіка промисловості
Теми:	Економічні аспекти промислового виробництва
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36188
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Стан корпоративної культури галузі машинобудування / А.В. Зеркаль // Економіка пром-сті. — 2011. — № 2. — С. 229-234. — Бібліогр.: 4 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-36188
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-361882013-02-13T03:38:35Z Стан корпоративної культури галузі машинобудування Зеркаль, А.В. Економічні аспекти промислового виробництва Розглянуто сучасний стан корпоративної культури галузі машинобудування. Проаналізовано ставлення працівників і керівництва підприємств галузі до корпоративної культури. Розкрито характерні риси корпоративної культури галузі залежно від стадії розвитку підприємств. Ключові слова: корпоративна культура, життєвий цикл, соціальний розвиток, кадрова політика. Рассмотрено современное состояние корпоративной культуры отрасли машиностроение. Проанализировано отношение работников и руководства предприятий отрасли к корпоративной культуре. Раскрыты характерные черты корпоративной культуры отрасли в зависимости от стадии развития предприятий. Ключевые слова: корпоративная культура, жизненный цикл, социальное развитие, кадровая политика. The paper considers the present state of the corporate culture in the machine-building industry. Attitude of personnel and managers of the enterprises towards the corporate culture is analyzed. Patterns of the corporate culture state depending on enterprise’s life-cycle phase were determined. Specific features of the corporate culture in the industry in relation to enterprise’s development stage are described. Keywords: corporate culture, life cycle, social development, personnel policy. 2011 Article Стан корпоративної культури галузі машинобудування / А.В. Зеркаль // Економіка пром-сті. — 2011. — № 2. — С. 229-234. — Бібліогр.: 4 назв. — укр. 1562-109Х http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36188 005.73:621 uk Економіка промисловості Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Економічні аспекти промислового виробництва Економічні аспекти промислового виробництва
spellingShingle	Економічні аспекти промислового виробництва Економічні аспекти промислового виробництва Зеркаль, А.В. Стан корпоративної культури галузі машинобудування Економіка промисловості
description	Розглянуто сучасний стан корпоративної культури галузі машинобудування. Проаналізовано ставлення працівників і керівництва підприємств галузі до корпоративної культури. Розкрито характерні риси корпоративної культури галузі залежно від стадії розвитку підприємств. Ключові слова: корпоративна культура, життєвий цикл, соціальний розвиток, кадрова політика.
format	Article
author	Зеркаль, А.В.
author_facet	Зеркаль, А.В.
author_sort	Зеркаль, А.В.
title	Стан корпоративної культури галузі машинобудування
title_short	Стан корпоративної культури галузі машинобудування
title_full	Стан корпоративної культури галузі машинобудування
title_fullStr	Стан корпоративної культури галузі машинобудування
title_full_unstemmed	Стан корпоративної культури галузі машинобудування
title_sort	стан корпоративної культури галузі машинобудування
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2011
topic_facet	Економічні аспекти промислового виробництва
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36188
citation_txt	Стан корпоративної культури галузі машинобудування / А.В. Зеркаль // Економіка пром-сті. — 2011. — № 2. — С. 229-234. — Бібліогр.: 4 назв. — укр.
series	Економіка промисловості
work_keys_str_mv	AT zerkalʹav stankorporativnoíkulʹturigaluzímašinobuduvannâ
first_indexed	2025-07-03T17:41:51Z
last_indexed	2025-07-03T17:41:51Z
_version_	1836648510050533376
fulltext	УДК 005.73:621 Анастасія Вікторівна Зеркаль, аспірант Класичний приватний університет, Запоріжжя СТАН КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ГАЛУЗІ МАШИНОБУДУВАННЯ У розвинутих країнах машинобудування належить до найважливіших галузей промисловості та є пріоритетною, бо має вплив на ефективність і продуктивність усіх сфер економічної діяльності країни. Постійний розвиток машинобудівного комплексу забезпечує рентабельність і конкурентоспроможність товарів та послуг на ринку, зростання матеріального та інтелектуального рівня населення, що сприяє підвищенню рівня розвитку економіки окремих регіонів та, зокрема, держави. Що стосується України, то за роки незалежності темпи розвитку машинобудівної галузі сповільнювалися з причини морального та фізичного зносу основних та оборотних фондів. Це призвело до того, що низька якість та собівартість виготовленої продукції робить товар на ринку не конкурентоспроможним. Тому дослідження тенденцій розвитку, виявлення проблем та визначення перспектив для машинобудівного комплексу є досить актуальним, бо Україна з великим потенціалом природних та інтелектуальних ресурсів має посідати перші місця серед країн-лідерів у сфері машинобудування. Машинобудівна галузь відіграє важливу роль в економіці України, успішна діяльність якої визначає ефективність функціонування супутніх їй галузей. Від того, на скільки розвинуто машинобудування у країні, залежить її промисловий потенціал узагалі і рівень соціального розвитку зокрема. Бо саме в цій галузі закладається база для зростання продуктивності праці, створюються засоби виробництва, фактори, які сприяють збереженню енергетичних ресурсів і зниженню матеріаломісткості та якості кінцевого продукту. У роботах зарубіжних учених Д. Бела, Дж. Гелбрайта, П. Дракера, Й. Масуда, Ф. Тоффлера, а також вітчизняних – Ю. Кра- совського, О. Віханського, А. Наумова, О. Ан- тіпіной, С. Іноземцева, С. Красилицикова, А. Субетто та інших, розглянуті інноваційні основи розвитку суспільства, нові критерії праці, що породжують сучасні креативні корпорації й адекватну їм нову форму культури – корпоративну культуру. Мета статті – проаналізувати стан корпоративної культури з урахуванням стадії життєвого циклу підприємств галузі машинобудування. Зважаючи на незначну кількість офіційної статистики, яка відображає стан корпоративної культури галузі машинобудування, проведено опитування працівників машинобудування щодо розвитку корпоративної культури. За результатами дослідження маємо можливість підбити підсумки про стан корпоративної культури. Опитування керівників вищих рівнів управління показали, що машинобудівні підприємства із зарубіжними акціонерами, із керівниками з-за кордону, підприємства військового машинобудування й автомобілебудування певною мірою розвивають корпоративну культуру. Частка таких менеджерів, що усвідомлюють вплив корпоративної культури на ефективність діяльності підприємства, становить 25%. Так, наприклад, усе частіше проводяться різноманітні тренінги, конференції, корпоративні вечори. Це вже є першим кроком до розвитку корпоративної культури. Однак переважна більшість керівників лише погоджується з тим, що корпоративну культуру необхідно розвивати, проте не розробляє програми її розвитку (їх частка становить 55%). До 15% менеджерів вважають за недоцільне витрачати кошти на розвиток корпоративної культури, але вважають, що корпоративна культура може змінювати поведінку працівників. І незначний (5%) рівень належить менеджерам, які вважають за недоцільне © А.В. Зеркаль, 2011 зосереджувати увагу на розвитку корпоративної культури (див. рисунок). Рисунок. Становлення корпоративної культури підприємствах галузі машинобудування Опитування працівників спрямоване на виявлення стану корпоративної культури. За його результатами маємо такі дані щодо розуміння категорії „корпоративна культура” та її ролі в діяльності підприємства. Лише 7% опитаних розуміють сутність категорії корпоративна культура та визнають її дієвим інструментом у кадровій політиці. Для 65% корпоративна культура асоціюється лише з різноманітними корпоративними вечорами, вечорами відпочинку та дозвілля. Близько 20% вважають її системою цінностей, вірувань, переконань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій ритуалів, а 8% опитаних не усвідомлюють сутності та ролі корпоративної культури. Щодо впливу на показники діяльності, то відповіді респондентів в основному розподілились таким чином: 40% опитаних вважають, що в основному корпоративна культура впливає на показники трудової дисципліни; 25% – що від рівня корпоративної культури залежить розмір отриманого прибутку; 5% – що корпоративна культура не здійснює прямого впливу на показники діяльності, та 30% опитаних вказали інші показники діяльності, окрім зазначених в анкеті. На досліджуваних підприємствах не здійснюється оцінювання корпоративної культури. Відповіді респондентів на задане запитання розподілились таким чином: 90% опитаних відповіли, що на підприємствах не здійснюється оцінювання корпоративної культури; 8% – що оцінюються лише окремі її елементи, 2% – що оцінювання не здійснюється взагалі. Щодо відповідей респондентів про формування корпоративної культури, то можна зробити такі висновки: менеджери підприємств практично не декларують і не роз’яснюють норми корпоративної культури; лише 10% опитаних дали стверджувальну відповідь на питання про залучення працівників до вирішень питань розвитку корпоративної культури; 10% вважають, що можуть без побоювань висловлювати незгоду із рішенням керівників; 40% опитаних пропонують свої варіанти вирішення питань корпоративної культури. Однак тільки 12% керівників втілюють запропоновані ідеї. Решта керівників вирішують питання, керуючись власним досвідом; 40% опитаних вважають, що керівні посади на підприємстві передаються завдяки родинним зв’язкам. Для корпоративної культури це є позитивним фактором, оскільки із покоління в покоління передаються основні цінності. Однак, зважаючи на інтенсивний розвиток сфер господарювання, корпоративна культура має бути адаптивною, а родинні зв’язки гальмують її відповідність сучасним умовам господарювання; корпоративна культура машинобудівних підприємств формується під впливом не лише національних культурних цінностей, а й під впливом ціннісних орієнтирів зарубіжних інвесторів та менеджерів. Загалом можна зазначити, що в підприємців з’явився інтерес до корпоративної культури. Однак в основному він спрямований на соціо-культурний розвиток, а не на нормування поведінки працівників. Підтвердженням цього є відповіді респондентів щодо розвитку корпоративної культури, за результатами яких зроблено такі висновки: на підприємствах немає офіційних документів, де відображено основні правила та норми корпоративної культури; на підприємствах практично відсутні штрафні санкції за недотримання нормативів поведінки; 50% опитаних оцінили діяльність керівників у сфері розвитку корпоративної культури як середню; в основному розвиток корпоративної культури асоціюється лише з корпоративними вечорами, вечорами відпочинку та спільним проведенням часу, у той час як за кордоном корпоративна культура є ефективним інструментом управління персоналом. Кадрова політика у сфері розвитку корпоративної культури потребує вирішення таких питань, як мотивування дотримання норм корпоративної культури, забезпечення соціального розвитку та підвищення інтелектуального [1, 449-456]. Підтвердженням розвитку культури є інтелектуальний розвиток працівників. Так, серед опитаних 80% стверджують, що на підприємствах здійснююється навчання, підвищення кваліфікації та стажування працівників. Кар’єрне зростання працівників в основному відбувається як зростання фахівця. Щодо соціального розвитку, то варто зазначити, що він є досить специфічним. Переважна більшість опитаних стверджує, що під соціальним розвитком працівників підприємці розуміють сплату обов’язкових соціальних зборів та податків. Загалом працівники не дуже задоволені станом соціального розвитку. Підтвердженням цього є те, що тільки 15% опитаних вважають, що підприємства сприять вирішенню проблем працівників, захищають їх інтереси. Негативним фактором розвитку корпоративної культури є низький рівень забезпечення умовами праці на підприємствах. Невідповідність технологій, застаріле обладнання гальмують ефективність діяльності працівників, а відповідно і трудову дисципліну, яка є індикатором розвитку корпоративної культури. Також слід зауважити, що рівень корпоративної культури галузі машинобудування залежить від життєвого циклу підприємства, „як передбачуваних змін з визначеною послідовністю станів протягом часу [3, 52]”. Топ-менеджмент має бути обізнаним, на якому етапі життєвого циклу знаходиться підприємство галузі для застосування відповідних інструментів управління. Процес розвитку корпоративної культури залежить від життєвого циклу самого підприємства. Тому можна відстежити певні взаємозв’язки між стадією розвитку і станом розвитку корпоративної культури у визначений період. Так, Н. Маркова виділяє три фази життєвого циклу підприємства та відповідні стилі управління, за яких формується корпоративна культура. Перша фаза передбачає авторитарний стиль керівництва, відповідно до якого основна увага приділяється лише особистості керівника, а не цінностям працівників. Однобічність такої ситуації передбачає перехід підприємства до іншої стадії життєвого циклу, коли авторитарний стиль змінюється на більш демократичний, де будуть ураховуватися й інтереси співробітників. На завершальній стадії життєвого циклу підприємства формується така корпоративна культура, яка повністю відповідає вимогам і нормам концептуальної кадрової політики [4, 1030- 1035] і відбувається її адаптація. Слід зазначити, що під час зростання або старіння стикається з унікальним набором завдань та використовує передбачувані шаблони поведінки [2, 47-50]. Узагальнюючи різні підходи, виділено такі етапи життєвого циклу: заснування, початковий етап зростання, активне зростання, етап змін у зростанні, розквіт, стабілізація, зняття вершків, рання бюрократія, бюрократія, банкрутство чи припинення діяльності. З моменту створення формуються певні цінності та норми поведінки співробітників, визначаються й інші її елементи. Звичайно, керівництво може зіткнутися із проблемою несприйняття проголошуваної політики, невідповідності цінностей та проблем соціалізації. Проте в міру еволюційних змін організації з’являються інші, більш комплексні проблеми, які стають загальним фоном корпоративної культури. Тому їх ігнорування може призвести до кризи становлення внутрішньо-корпоративних стосунків та збільшення конфліктів, що потребує здійснення організаційного розвитку, численних стратегій втручання в соціальні процеси, які відбуваються в організації. Іншими словами можна визначити, що основною метою відповідного розвитку є адаптація компанії до вимог зовнішнього середовища шляхом удосконалення внутрішніх процесів [1, 449-456]. Слід зауважити, що перехід підприємства галузі машинобудування від однієї стадії життєвого циклу до іншого супроводжується неминучою зміною корпоративної культури. Характеристику форм вияву корпоративної культури галузі машинобудування на різних стадіях життєвого циклу підприємства подано в табл. 1. Таблиця 1 Форми вияву корпоративної культури за станом життєвого циклу Стадії життєвого циклу підприємства Характеристика корпоративної культури 1. Вихід на ринок – "Створення" (заснування, початковий етап зростання) Дух колективізму, згуртованість персоналу, висока активність у роботі. Початковий етап у формуванні корпоративної культури, відсутність чітко сформульованих цінностей, цілей, правил поведінки 2. Зростання – "Дитинство" (активне зростання, етап змін у зростанні) Становлення корпоративної культури, розробка первинних пріоритетних цінностей, цілей, налагодження зовнішніх і внутрішніх зв'язків. Розвиток символіки, традицій, звичаїв, легенд тощо 3. Початок стабі- лізації – "Юність " (розквіт, стабілізація) Формування індивідуальною фірмового стилю: торговельних марок, логотипів, фірмових шрифтів 4. Стабільність – "Зрілість" (зняття вершків) Затвердження фірмового стилю, управління іміджем, розвинена система соціального забезпечення персоналу, проведення досліджень, упровадження інновацій. Наявність традицій, звичаїв 5. Спад, застій – "Старіння" (рання бюрократія, бюрократія) Консервативність, багаторівнева складна система контролю, перешкода новим ідеям; відсутність самостійності в ухваленні рішення, знеособ- леність персоналу у сфері відповідальності й обов'язків. Зростання розриву між декларованою та реальною корпоративною культурою 6. Ліквідація або оновлення (банкрут- ство чи припинення діяльності) Формування нової корпоративної культури, модифікація старої. Неприйняття корпоративної культури персоналом, особливо новими співробітниками. Необхідність оновлення, корпоративна культура не відповідає вимогам організації, не може виконувати своїх функцій Корпоративна культура у процесі зміни стадій життєвого циклу підприємства змінюється вбік посилення індивідуалізму працівників і зменшення орієнтованості на інновації. Такі зміни відбуваються внаслідок звикання працівників до середовища, збільшення консерватизму, появи остраху втрати існуючих позицій зростання опору змінам. Корпоративна культура в своєму розвитку проходить певні стадії: стадію дитинства, стадію зростання та ін. Ці стадії життєвого циклу збігаються зі стадіями жит- тєвого циклу підприємства, оскільки корпоративна культура формується й розвивається тільки у процесі існування і функціонування підприємства. На різних стадіях розвитку підприємства виникають різні можливості та механізм для зміни корпоративної культури (табл. 2). За результатами опитування працівників та керівників підприємств сформовано середні показники стану розвитку корпоративної культури галузі машинобудування залежно від стадії життєвого циклу. Таблиця 2 Оцінка розвитку корпоративної культури залежно від стадії життєвого циклу Характеристика стадії життєвого циклу підприємства галузі Стан розвитку корпоративної культури 1 2 Перехід до етапу змін у зростанні (пошук нових ринків збуту, партнерів, зміна цілей та пріоритетів, наймання професійних менеджерів) Профіль корпоративної культури є дуже низьким. Це підтверджується невисокими рівнями всіх секторів. Рівень адаптивності є низьким, хоча й 50% співробітників готові до змін. У той же час, ураховуючи той факт, що багато працівників мають стаж роботи понад 20 років, притаманним є радянський бюрократизм, опір нововведенням (29%) і невисокий рівень ототожнення себе з організацією (33%). Тому рівень макроадаптивності становить 37,3%. У зв’язку з централізованим управлінням компанією керують правила та процедури, рішення приймаються централізовано, процес комунікацій здійснюється в паперовому вигляді та відповідно рішення найчастіше приймаються не колективно, тому часто працівники бувають не згідні з прийнятими рішеннями (сектор „Організаційні процеси” – 34% та „Корпоративна політика” – 40,7%). У процесі життєдіяльності компанії між адміністрацією та трудовим колективом виникають різні види відносин, які, однак, ніколи не переростають у відкриті конфлікти. Раніше на заводі були випадки, коли по факту невиконання виробничого плану, наказом адміністрації була зменшена заробітна платня робочим і службовцям. Вирішенням спору займався профсоюз підприємства. Результатом цього стало прийняття спільної угоди та своєчасна виплата заробітної плати Етап активного зростання (багато напрямів діяльності, постійний пошук нових напрямів та висока міра делегування повноважень) Середній рівень профілю визначається високими („Внутрішньоорганізаційні процеси” – 96,3%, „Соціальний мікроклімат” – 80%) та середніми („Макроадаптивність” – 63%, „Корпоративна політика” – 66,3%) показниками майже за всіма досліджуваними параметрами. Працівники повністю пов'язують себе з компанією, відсутність форми одягу визначає низький рівень відповідного показника. На жаль, у зв’язку з недовгим періодом діяльності керівництво досі не розробило відповідних кодексів корпоративної етики, що впливає на рівень показника корпоративної етики Початковий етап зростання (темпи приросту стабільні, орієнтація на продукцію та її продажі, збільшення прибутків від Хоча в компанії високий ступінь централізації та ключові рішення приймаються на вищому рівні, проте керівництво надає працівникам достатню свободу дій, що пов’язано з особливостями діяльності компанії. Сектор „Внутрішньоорганізаційні процеси” та „Соціальний мікроклімат” становлять 61,3 та 70,3% відповідно. Відбувається формування стійких міжособистісних зв’язків та працівники тяжіють до збільшення частки кланової культури, що визначається невисоким рівнем сектору інвестицій) корпоративної політики (41%) Заснування та перехід до початкового етапу зростання Рівень розвитку корпоративної культури є середнім. Високі показники притаманні для сектору внутрішньоорганізаційних процесів (84%), що пов’язано з вільним обміном інформації та невеликою кількістю працівників. У зв’язку з недовгим періодом діяльності цінності ще не повністю сформовані, тому „Соціальний мікроклімат” дещо нижчий – 71%. Компанія не акцентує увагу на маркетинговій діяльності, тому рівень зовнішньої ідентифікації є невисоким („Макроадаптивність” – 61%). Нерозробленість корпоративних кодексів зменшує величину сектору корпоративної політики, який є найнижчим 55,6%. Керівництво схильне до централізації рішень, проте потреба змін та інновацій зміщує фокус убік адхократичної корпоративної культури Продовження табл. 2 1 2 Зміни у зростанні (акцент на системи, правила та професійний менеджмент) Невисокий рівень розвитку корпоративної культури підтверджує етап змін у зростанні, збільшуються процеси делегування повноважень, наймання нових співробітників, про що говорить збільшення конфліктності. Сектор корпоративної політики є найнижчим (28%). Це пов’язано з низьким рівнем психологічної мотивації та увагою вищого керівництва до корпоративної культури. Поки на підприємстві ще не прописано кодексу корпоративної етики, який би визначав основні положення культури на підприємстві. Хоча не відбувається затримки у виплаті заробітної плати, система мотивації майже не розвинена, керівництво не надає значення розвитку саме психологічної складової в мотивації, тобто рівню задоволеності не тільки своєчасністю заробітної плати, а й можливістю її підвищення та просування службовими сходами, заохочення роботи та створення належних умов праці. Це підтверджується невисокими рівнями секторів „Соціальний мікроклімат” та „Внутрішньоорганізаційні процеси” – 36 та 43,7% відповідно Перехід від активного зростання до етапу змін у зростанні Низький рівень профілю корпоративної культури визначається відповідними показниками інновацій (сектор „Макроадаптивність” є найнижчим – 29,6% та рівень соціального мікроклімату також низьким – 35,6%), мотивації („Внутрішньоорганізаційні процеси” та „Корпоративна політика” – 52,3 та 31,6%), що пов’язано з браком капіталу. Рівень соціального мікроклімату та внутрішньоорганізаційних процесів є невисоким у зв’язку з початком процесу формуванням систем, відповідних норм та правил. Високий рівень ієрархічної культури говорить про централізацію влади й уникнення делегування додаткових повноважень співробітникам Висновки. Залежно від стадії життєвого циклу підприємства його культура змінюється від гнучкої, неформальної до колективної. Потім – до формальних відносин, до посилення контролю; на наступному етапі відбувається зсув центру уваги з контролю власних процесів на споживача, ринок. Розмір підприємства також впливає на корпоративну культуру. Так, для малих, середніх і великих підприємств можуть розрізнятися пріоритетні цілі. Своєю специфікою воло- діють зовнішні та внутрішні зв'язки і відно- сини. Для великих підприємств важливе значення має питання об'єднання персоналу, ієрархії управління, культурної адаптації нових працівників тощо. Література 1. Бабич О. Основні засади створення корпоративної культури як інструменту управління / О. Бабич // Вісник УАДУ. – 2003. – № 2. – С. 449-456 2. Гафтанюк А. Корпоративна культура в умовах розвитку українського суспільства / А. Гафтанюк // Ринок цінних паперів України. – 2002. – № 9-10. – С. 47-50. 3. Погорадзе А.А. Культура производ- ства: сущность и факторы развития / А.А. По- горадзе. – Новосибирск: НСО, 2006. – 300 с. 4. Родіонова О.Ю. Організація управління трудовими ресурсами в структурі формування організаційної культури підпри- ємства / О.Ю. Родіонова // Економіка: проблеми теорії та практики: зб. наук. пр. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2009. – Вип. 255. – Т. 4. – С. 1030-1035. Надійшла до редакції 11.05.2011 р.

Стан корпоративної культури галузі машинобудування

Репозитарії

Схожі ресурси