Обґрунтування комплексу кількісних характеристик для визначення вартісних параметрів управління людським капіталом
Розглянуто підходи до визначення кільісних показників оцінки людського капіталу, які враховують вартісні особливості його прояву як на рівні підприємства в цілому, так і окремого його працівника. Ключові слова: людський капітал, вартість, оцінка, втрачена вигода....
Збережено в:
| Дата: | 2011 |
|---|---|
| Автор: | |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Ukrainian |
| Опубліковано: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2011
|
| Назва видання: | Економіка промисловості |
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36191 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Обґрунтування комплексу кількісних характеристик для визначення вартісних параметрів управління людським капіталом / Т.А. Фонарьова // Економіка пром-сті. — 2011. — № 2. — С. 307-312. — Бібліогр.: 11 назв. — укр. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-36191 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-361912013-02-13T03:38:56Z Обґрунтування комплексу кількісних характеристик для визначення вартісних параметрів управління людським капіталом Фонарьова, Т.А. Соціально-економічні аспекти промислової політики Розглянуто підходи до визначення кільісних показників оцінки людського капіталу, які враховують вартісні особливості його прояву як на рівні підприємства в цілому, так і окремого його працівника. Ключові слова: людський капітал, вартість, оцінка, втрачена вигода. Рассмотрены подходы к определению количественных показателей оценки человеческого капитала, которые учитывают стоимостные особенности его проявления как на уровне предприятия в целом, так и отдельного его работника. Ключевые слова: человеческий капитал, стоимость, оценка, утраченная выгода. The paper presents the approaches to determining quantitative indicators used for assessing human capital. They take into consideration its cost-based features revealed both at enterprise and personnel level. Keywords: human capital, cost, assessment, lost profits. 2011 Article Обґрунтування комплексу кількісних характеристик для визначення вартісних параметрів управління людським капіталом / Т.А. Фонарьова // Економіка пром-сті. — 2011. — № 2. — С. 307-312. — Бібліогр.: 11 назв. — укр. 1562-109Х http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36191 331.101.262:330.13 uk Економіка промисловості Інститут економіки промисловості НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Ukrainian |
| topic |
Соціально-економічні аспекти промислової політики Соціально-економічні аспекти промислової політики |
| spellingShingle |
Соціально-економічні аспекти промислової політики Соціально-економічні аспекти промислової політики Фонарьова, Т.А. Обґрунтування комплексу кількісних характеристик для визначення вартісних параметрів управління людським капіталом Економіка промисловості |
| description |
Розглянуто підходи до визначення кільісних показників оцінки людського капіталу, які враховують вартісні особливості його прояву як на рівні підприємства в цілому, так і окремого його працівника.
Ключові слова: людський капітал, вартість, оцінка, втрачена вигода. |
| format |
Article |
| author |
Фонарьова, Т.А. |
| author_facet |
Фонарьова, Т.А. |
| author_sort |
Фонарьова, Т.А. |
| title |
Обґрунтування комплексу кількісних характеристик для визначення вартісних параметрів управління людським капіталом |
| title_short |
Обґрунтування комплексу кількісних характеристик для визначення вартісних параметрів управління людським капіталом |
| title_full |
Обґрунтування комплексу кількісних характеристик для визначення вартісних параметрів управління людським капіталом |
| title_fullStr |
Обґрунтування комплексу кількісних характеристик для визначення вартісних параметрів управління людським капіталом |
| title_full_unstemmed |
Обґрунтування комплексу кількісних характеристик для визначення вартісних параметрів управління людським капіталом |
| title_sort |
обґрунтування комплексу кількісних характеристик для визначення вартісних параметрів управління людським капіталом |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| publishDate |
2011 |
| topic_facet |
Соціально-економічні аспекти промислової політики |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36191 |
| citation_txt |
Обґрунтування комплексу кількісних характеристик для визначення вартісних параметрів управління людським капіталом / Т.А. Фонарьова // Економіка пром-сті. — 2011. — № 2. — С. 307-312. — Бібліогр.: 11 назв. — укр. |
| series |
Економіка промисловості |
| work_keys_str_mv |
AT fonarʹovata obgruntuvannâkompleksukílʹkísnihharakteristikdlâviznačennâvartísnihparametrívupravlínnâlûdsʹkimkapítalom |
| first_indexed |
2025-07-03T17:42:03Z |
| last_indexed |
2025-07-03T17:42:03Z |
| _version_ |
1836648522532782080 |
| fulltext |
УДК 331.101.262:330.13 Тетяна Анатоліївна Фонарьова
Національна металургійна академія
України, Дніпропетровськ
ОБҐРУНТУВАННЯ КОМПЛЕКСУ КІЛЬКІСНИХ ХАРАКТЕРИСТИК
ДЛЯ ВИЗНАЧЕННЯ ВАРТІСНИХ ПАРАМЕТРІВ УПРАВЛІННЯ
ЛЮДСЬКИМ КАПІТАЛОМ
За оцінкою науковців, на початок
нинішнього століття сукупний накопичений
капітал людства становив близько 550 трлн.
дол., або 90 тис. дол. на 1 мешканця Землі [1,
58]. При цьому частка людського капіталу в
ньому досягає (за різними оцінками та
країнами різного рівня розвитку [1, 55; 2, 57;
3, 9] від 40 до 80%, тоді як у XVII-XVIII ст.
вона сягала всього 10% і навіть на початку
ХХ ст. не перевищувала 33% [4, 43]. Тобто,
навіть за мінімальними оцінками, вартість
людського капіталу на сьогодні складає ніяк
не менше половини всього накопиченого
багатства людства, а отже, і ті проблеми, що
пов’язані з питаннями ефективного його
використання, заслуговують на відповідну
увагу дослідників.
У світовій практиці існують два
принципових підходи до обліку й оцінки
людського капіталу [5]:
1. Модель активів (витратна).
Припускає облік витрат на людський капітал
за аналогією з основним капіталом.
Відповідно до цієї моделі витрати на
людський капітал розглядаються або як
довгострокові інвестиції в людський капітал,
або списуються як втрати. Облік людського
капіталу по цій моделі провадиться так само,
як основного капіталу, зі списанням витрат
через амортизацію. Встановлюється
«нормативний строк амортизації» людського
капіталу. Вибуття його з підприємства
розглядається як втрата і списується на
збитки.
2. Модель корисності. Відповідно до
цієї моделі визначаються витрати на
підтримку й підвищення кваліфікації, які
розглядаються як інвестиції, тобто як вид
активів, що направляється на господарську
діяльність із метою одержання доходу.
Оцінка людського капіталу в цій моделі
здійснюється через визначення ефективності
(наприклад, рентабельності) інвестицій у
розвиток персоналу.
Кожне конкретне підприємство через
специфіку своєї діяльності й
індивідуальність організаційної побудови
може самостійно визначити свою систему
показників для розрахунку вартості
людського капіталу й на цій основі будувати
стратегії розвитку персоналу.
При реалізації першої моделі
підприємство у внутрішній системі
управлінського обліку вводить окремий
рахунок, наприклад «Чисті інвестиції в
людські ресурси». Джерело цих коштів
зазначається у пасиві балансу, шляхом
введення у статтю «Нерозподілений
прибуток» нового пункту «Відрахування
коштів для інвестування в людські ресурси»
[6].
У цих спеціальних рахунках по роз-
робленому переліку враховуються витрати
на «людські ресурси», які залежно від складу
розглядаються або як довгострокові
вкладення, що збільшують розмір
функціонуючого людського капіталу, або
списуються як втрати.
Облік людського капіталу при такому
підході відбувається в рахунках приблизно
так само, як облік фінансового (основного)
капіталу. Витрати на навчання
розглядаються (за аналогією з витратами на
ремонт устаткування) як відновлення
первісної вартості капіталу або як додавання
вартості «людського капіталу» (за аналогією
з витратами на модернізацію устаткування).
Встановлюється «нормальний строк
амортизації». Вибуття «вартості» окремого
працівника до закінчення терміну
амортизації витрачених на нього коштів,
хвороба, передчасна смерть працівника
прирівнюються до втрати капіталу. Дана
методика обліку витрат капіталу одержала
© Т.А. Фонарьова, 2011
назву «хронологічної моделі витрат» [6]. В
основному вона враховує прямі вкладення в
людський капітал.
У деяких провідних компаніях для
людських ресурсів застосовуються такі
характеристики (параметри) основного
капіталу, як «ціна придбання», «відбудовна
вартість», «балансова вартість».
У «Ціну придбання» підприємство
включає витрати на набір персоналу,
ознайомлення його з виробництвом і
первісне навчання.
«Відбудовна вартість» встановлюється
для кожної групи співробітників і виражає
вартість набору й навчання працівника
кожної професійної групи в поточних цінах,
що пов'язане з обліком процесів інфляції при
складанні планів і оцінці ресурсів.
Передбачуваний строк зайнятості
визначається індивідуально для кожного
працівника, як правило, із залученням
соціологічної служби потребує постійного
коригування. При цьому враховуються: а)
вік; б) ступінь задоволеності роботою
(визначається на основі результатів
спеціальних тестів); в) кількість
відпрацьованих років (імовірність догляду в
перший рік роботи).
«Балансова вартість» (БВ)
розраховується за такою формулою [6]:
в
ЗБВ В
Ч
, (1)
де З – середній позитивний строк зайнятості;
Ч – число відпрацьованих років;
вВ – відбудовна вартість людського ка-
піталу.
На наступному етапі складаються
баланси людських ресурсів. У річному
плановому балансі дається розбивка по
кварталах і півріччях. Щомісяця складаються
звітні баланси, які дають можливість
зрівняти фактичне положення із плановими
цифрами й визначити їх невідповідність.
У балансі показується загальна сума
вкладень у людські ресурси на початок
планового періоду (витрати на відбір і
навчання), вказується обсяг зроблених
протягом звітного періоду інвестицій,
підраховується величина втрат унаслідок
звільнень, старіння знань і кваліфікації й
виводиться вартість на кінець розглянутого
періоду.
Найважливішими статтями витрат, на
основі яких формується людський капітал
підприємства, є відбір персоналу, уведення в
посаду, навчання в період роботи, виплати за
рахунок внутрішньофірмового соціального
страхування й інші вкладення в персонал, що
враховуються у хронологічному порядку. До
оцінки величини витрат звичайно залучають
лінійних керівників, що виступають у ролі
експертів.
В іншому варіанті використання
моделі витрат – «обліку витрат на заміщення
працівника», застосовуваної в цей час
багатьма зарубіжними підприємствами, на
відміну від хронологічної моделі додатково
враховуються: а) втрати від зниження обсягу
виробництва в результаті утворення
вакантної посади; б) втрати від
продуктивності праці самого працівника і
його колег у результаті зниження трудової
«моралі» у період перед звільненням; в)
низька продуктивність праці нового
працівника в період адаптації на виробництві
тощо. Облік ведеться по елементах витрат.
Слід зазначити, що в компаніях середніх
розмірів повні витрати становлять: на заміну
робітників – 7-20%, фахівців – 18-30, на
заміну керуючих – понад 20, в окремих
випадках 100% річного окладу [6].
На погляд деяких дослідників [5],
головним недоліком витратної моделі є те,
що її аналіз не враховує особливостей
людського капіталу як фактора виробництва
з унікальними властивостями. Основною з
особливостей персоналу як фактора
виробництва є його знання й навички, тобто
кваліфікація. Відповідно до чинних правил
бухгалтерського обліку (П(С)БУ) витрати на
забезпечення кваліфікації персоналу, тобто
формування його знань і навичок,
здебільшого відносяться на собівартість і
враховуються як витрати, причому як
постійна їх складова. Це автоматично
провокує менеджмент компанії на зниження
витрат на професійну підготовку персоналу
під гаслом зниження витрат виробництва.
Урахування та нівелювання негативних
наслідків цієї особливості можливі в межах
використання другої моделі обліку й оцінки
людського капіталу – моделі корисності. З її
допомогою оцінюються економічні наслідки
програм розвитку персоналу. Ефект впливу
(Е) таких програм на підвищення
продуктивності праці і якості продукції
визначається за формулою [6]
Е = П · N · V · K – З, (2)
де П – тривалість впливу програми на
продуктивність праці й інші фактори
результативності працівників (років);
N – кількість навчених працівників;
V – вартісна оцінка розходжень у
результативності праці кращих і середніх
працівників;
К – коефіцієнт, що характеризує ефект
навчання працівників (зростання результа-
тивності, виражене у частках);
3 – витрати на навчання одного
працівника.
У даній формулі у визначенні ефекту
важливу роль відіграє «вартісна оцінка
розходжень у результативності». Вона
представляє співвіднесення (різницю) оцінок
цінності для фірми результатів праці (можуть
бути враховані продуктивність праці, якість
роботи, економія ресурсів) «кращих» і
«середніх працівників», що виконують
однакову роботу. У результаті навчання
працівників необхідним навичкам і
відповідній мотивації цей розрив можна
скоротити на величину коефіцієнта К.
У межах цієї моделі обліку й оцінки
людського капіталу, він представляється як
група певних активів. При цьому, як
правило, безпосередньо активи людського
капіталу окремо не виділяються, а
розподіляються на три групи за ознакою
відокремленості (невідокремленості) від
підприємства або індивідуума.
До першої групи включено
нематеріальні активи, не відокремлювані від
підприємства. Вони, як правило, мають
невизначений термін служби, оцінюються в
сукупності й не амортизуються. Це такі, як
[5]: наявність навченого персоналу; системи
й методи управління та функціонування,
розроблені як складова частина
підприємства; наявність клієнтури;
переборені стартові труднощі; досягнення у
сфері реклами і просування своєї продукції;
переваги територіального розташування, що
не є характеристикою
власне об'єкта нерухомості, займаного під-
приємством; гудвіл, тобто ділова репутація
підприємства.
До другої групи нематеріальних
активів, не відокремлюваних від індивідуума
і таких, що не мають встановленого терміну
служби (крім фахівців, робота яких на
підприємстві обумовлена строком
контракту), входять [5]: особиста репутація
працівників або власників підприємства
серед громадськості, клієнтів, інших
працівників, інших власників і позикодавців;
особисті професійні якості індивідуумів,
включаючи їх ноу-хау, комерційні здатності,
талант у сфері фінансових операцій тощо;
загальна кваліфікація й особисті якості
персоналу або власника в таких сферах, як
організація роботи персоналу, менеджмент,
відносини із клієнтами, відносини в
колективі тощо.
До третьої групи нематеріальних
активів, відокремлюваних від підприємства,
входять товарні (фірмові) знаки, секретні
методи й технології, технічні бібліотеки,
авторські права, ліцензії, патенти тощо.
Так, на промислових підприємствах
США угруповання нематеріальних активів
представляють трьома категоріями:
маркетинговий блок, технічний блок і блок,
що відображає виробничий, професійний
досвід працівників. Кожна категорія має
реальну, обумовлену ціну й може
піддаватися значним коливанням у різних
підприємств по пріоритетності: в одних
превалює значимість маркетингового блоку,
в інших – технічного, у третіх найбільшу
цінність становить управлінський і
професійний досвід колективу.
Європейська група Асоціацій
професійних оцінювачів – TEGOVA (The
European Group of Valuer's Associations) з
2000 р. застосовує стандарти оцінки, у яких
усі нематеріальні активи підрозділяються на
три категорії [5]:
гудвіл бізнесу;
персональний гудвіл;
ідентифіковані нематеріальні активи.
Персональний гудвіл, як правило,
пов'язаний зі ставленням працівників до
підприємства, емоційним виглядом
підприємства й особистості керівника, тобто
з емоціями, які вони викликають у персоналу
підприємства. Емоційний інтелект персоналу
(емоційна компетентність) є складовою
людського капіталу й оцінюється за такими
показниками [5]:
адекватне сприйняття себе;
керування собою та своїми емоціями;
самомотивація;
розуміння емоцій інших;
уміння створити мажорний емоційний
настрой у колективі;
генерування позитивних емоцій.
У цілому ж при обліку й оцінці
людського капіталу (активів) увага
дослідників концентрується на певних його
аспектах:
чи сприяє актив тому, що продукція
або послуги компанії одержують
конкурентні переваги;
актив має цінність для інших компаній,
і вони готові його придбати;
унікальність активу;
масштаб застосування;
корисний строк використання активу;
легальний статус.
На погляд автора, підходи, які
склалися на сьогодні, мають достатньо
серйозні недоліки, усунення яких і є
основними завданнями. По-перше, у
наведених вище моделях оцінки та обліку
людського капіталу йдеться фактично не про
урахування і оцінку «вартості» самого
капіталу, а лише про «ціну» його
використання. Якщо проводити аналогію з
грошовим капіталом, то ті витрати, що
враховуються у наведених вище моделях
оцінки людського капіталу, відображають
лише відсоток, який сплачує підприємство за
користування, наприклад кредитом. Це все
одно, що при формуванні «вартості»
підприємства враховувати лише амортизацію
і не включати вартість самих основних
фондів.
По-друге, моделі не дають чіткої
відповіді на питання: хто саме є власником
цього самого «людського капіталу». Судячи
із способу обліку, що використовується в
наведених моделях, вартість людського
капіталу формується на основі певних витрат
підприємства, і сам працівник до процесу
його накопичення має відношення «оскільки-
постільки». Тобто в такому підході вже
заздалегідь закладено «механізм
дискримінації».
Та чи можна поділити здоров’я
працівника на частку, яку сформовано за
рахунок інвестицій, і на таку, що отримала
людина у спадок від природи та батьків? Чи
можна стверджувати, що ефективний винахід
цього ж працівника є наслідком виділених
підприємством 1000 грн. на участь у
науковому семінарі, а не підсумком
кількарічних досліджень людини до того, як
вона прийшла на це підприємство?
По-третє, інвестиції в людський
капітал у розглянутих моделях, апріорі
спрямовані на врахування тільки
позитивного ефекту. Негативізм інвестицій
може проявлятися лише у вигляді якихось
втрат підприємства. Виходить, якщо
підприємство виділило кошти на лікування
працівника – то це інвестиція в людський
капітал, а зворотний вплив, наприклад
важких виробничих умов на здоров’я
працівника, не враховується жодним чином.
Тобто виділив металургійний завод
начальнику цеху кошти на підвищення
кваліфікації, а в цей же час, наприклад, 3
робітника травмувалися – людський капітал
підприємства все одно збільшився.
Останніми роками в публікаціях
дослідників теорії та практики управління
людським капіталом з’являються
рекомендації щодо виокремлення
специфічних особливостей людського
ресурсу у формі капіталу. Так, російські
науковці В. Смирнов, І. Скоблякова [7, 103]
виділяють відчужувані (неліквідні) та
невідчужувані (ліквідні) види людського
капіталу. На основі комбінування різних
підходів до класифікації людського капіталу
вони запропонували нову структуру його
видів по рівнях і власності, а саме виділили
три потенційних рівні оцінки й реалізації
людського капіталу:
національний людський капітал;
людський капітал підприємства;
індивідуальний людський капітал.
При цьому її автори за основу беруть
визначення поняття «людського капіталу»,
надане іншими російськими дослідниками
А. Добриніним та С. Дятловим:
«Человеческий капитал – это
сформированный в результате инвестиций и
накопленный человеком определенный запас
здоровья, знаний, навыков, способностей,
мотиваций, которые целесообразно
используются в процессе труда, содействуя
росту его производительности и заработка»
[8].
Але побудова моделей вартісної оцінки
й аналізу на такому визначенні людського
капіталу сприяє тому, що ставиться знак
рівняння між поняттями «капітал» та
«потенціал». За висновками С. Міщерякова
[9]: «…целесообразно различать понятия
«потенциал» и «капитал». Понятия
«потенциал» и «капитал» различаются и по
сути, и по формам использования. Понятие
«потенциал» (от латинского potentia – сила,
власть) означает совокупность имеющихся
(скрытых и явных) средств, возможностей,
ресурсов в какой-то области. Потенциальный
– значит существующий в потенции, то есть
скрытый, не проявляющийся, возможный.
Понятие «капитал» (от латинского capitalis –
главный), как экономическая категория,
представляет собой созданные человеком
ресурсы, используемые для производства
товаров и услуг и приносящих доход, то есть
капитал – это реализованный
(осуществленный) потенциал, способный
самовозрастать и приносить его владельцу
доход».
Рівнем розкриття, реалізації того чи
іншого потенціалу завжди виступає
«результат». Відповідно кількісна оцінка
людського капіталу здійснюється через
фіксацію певних результативних параметрів.
Саме результат реалізації людського
потенціалу в умовах того чи іншого
підприємства має виступати вартісною
характеристикою його капіталу, а не сума
витрат, спрямованих на вдосконалення тієї
чи іншої властивості людини. І цим
результатом мають бути характеристики
дохідності як на рівні підприємства в цілому,
так і його окремого працівника.
Найбільш доцільним вимірювачем цих
характеристик, є, на наш погляд, показник
продуктивності праці (доходу на 1
працівника). Ще один з основоположників
теорії людського капіталу Г. Беккер у своїх
дослідженнях [9] розглядав заробітну плату
(дохід) працівника – як сполучення ринкової
ціни його простої праці й доходу від
вкладених у людину інвестицій.
Якщо індивідуальний людський
капітал розглядати як власність самого
працівника, то ринкова ціна його праці та
доход від вкладених у його розвиток
підприємством коштів і є та ціна, яку сплачує
підприємство за можливість використання
(запозичення) індивідуального людського
капіталу і за теорією відсотка [10]
визначається як частка (процент) від
основної суми капіталу.
Тут слід звернути увагу на те, що
відсоток як ціна грошового капіталу є
ірраціональною формою ціни, цілком
суперечною поняттю ціни товару. Так, ціна
товару відповідає його вартості (тобто
економічним витратам). Ціна позичкового
капіталу виражає не його вартість, а вартість
послуги, яка забезпечується позичковим
капіталом у момент його участі у
виробничому процесі як його тимчасового
чинника.
Якщо визначити індивідуальний дохід
(Дінд) окремого працівника, як результат
реалізації (тобто капітал) свого людського
потенціалу, через тарифну ставку (ТС) або
посадовий оклад плюс додатковий дохід (ДД)
у вигляді різного роду премій, надбавок,
бонусів тощо, то, для вартості
індивідуального людського капіталу (Vілк )
можна записати таке:
%ілкV Т ТС ДД , (3)
де Т% – ціна використання (надання кредиту)
індивідуального людського капіталу,
виражена у відсотках до його вартості.
У сучасних умовах господарювання
ситуація складається здебільшого так, що
ціну використання (запозичення)
індивідуального людського капіталу
призначає підприємство, яке наймає
працівника. Безумовно, висококваліфіковані
працівники мають можливість впливати на
розмір поточного або майбутнього (при
обговоренні умов контракту-найму), але все
ж таки визначальне слово залишається за
підприємством (його керівником або
власником). Тому вартість індивідуального
людського капіталу визначається в умовах
конкретного підприємства.
Сумарний індивідуальний дохід усіх
працівників підприємства відображається
через загальні витрати Фонду оплати праці
(ФОП), тобто:
% ( )i і
ілк і
i і
V Т ТС ДД ФОП . (4)
Сукупна ж ціна, яку підприємство
сплачує за використання запозиченого
індивідуального людського капіталу,
складається із витрат Фонду оплати праці та
інвестицій у людський капітал підприємства
(Ілк), що не включаються до цього Фонду. Як
і для індивідуального людського капіталу,
результатом використання (мірилом
вартості) людського капіталу підприємства є
отриманий дохід, який визначатиметься
таким чином:
лкп лкД ВД ФОП І , (5)
де Длкп – дохід, отриманий від використання
людського капіталу підприємства;
ВД – валовий дохід (обсяг реалізації)
підприємства.
Або ж відносно кожного окремого
працівника підприємства можемо записати:
1
i i i
лкп лкД ВД ФОП І , (6)
де ВД1 – валовий дохід (обсяг реалізації)
підприємства, що припадає на одного
працівника підприємства. Фактично це і
продуктивність праці 1 робітника у
грошовому вираженні.
Але, як вказано вище, в оцінці
людського капіталу підприємств превалює
точка зору, спрямована розгляд позитивного
ефекту його використання. У роботах
сучасних дослідників національного
людського капіталу формується тенденція
його розподілу за ступенем ефективності, як
продуктивного фактора, на негативний
(руйнівний) і позитивний (творчий)
людський капітал. Зокрема, Ю. Корчагін
використовує і роз’яснює поняття
«Отрицательный человеческий капитал» та
«Неэффективные инвестиции в ЧК» [11].
Безумовно негативна дія людського
капіталу знаходить своє відображення не
тільки на макрорівні (національного
людського капіталу), а й на рівні
підприємства та окремого його працівника.
Це позначається в тому, наприклад, що
підприємство несе додаткові витрати на
покриття нестач або недотримує певну
частку доходу внаслідок прогулу якогось
робітника. Щодо окремого працівника, то це
може виглядати у формі недоотримання
премії, або сплати якихось штрафних
санкцій.
Для урахування можливість отримання
негативного ефекту від реалізації людського
потенціалу, у формули 5 та 6 введемо
додаткову складову NEлк, за допомогою якої
відобразимо втрачені та/або недоотримані
вигоди підприємства або окремого
працівника:
лкп лк лкпД ВД ФОП І NE , (7)
1
i i i і
лкп лк ілкД ВД ФОП І NE . (8)
Таким чином, формули (7) та (8)
дозволяють визначити комплекс кількісних
характеристик для виявлення вартісних
параметрів управління людським капіталом.
Висновки. На відміну від існуючих
моделей оцінки й аналізу людського
капіталу, такий комплекс показників має
суттєві переваги:
по-перше, враховує вартісні
особливості прояву людського капіталу як на
рівні підприємства в цілому, так і окремого
його працівника;
по-друге, дозволяє змістити точку
уваги менеджерів в управлінні людським
капіталом з суми витрат на його реалізацію
(що призводило до прийняття найпростіших
рішень – їх скорочення), на суму втрачених
та/або недоотриманих вигід підприємства
або окремого працівника.
Література
1. Валентей С. Россия в меняющемся
мире: внешние и внутренние вызовы /
С. Валентей, Л. Нестеров // Вопросы
экономики. – 2002. – № 3. – С. 55.
2. Коваленко Е. А ты знаешь, что такое
«человеческий капитал»? / Е. Коваленко //
Кадровик плюс. – 2010. – № 7. – С. 50-68.
3. Болбаатар Б. Некоторые аспекты раз-
вития человеческого капитала Монголии /
Б. Болбаатар // Проблемы теории и практики
управления. – 2006. – № 10. – С. 8-13.
4. Щетинин В. Человеческий капитал и
неоднозначность его трактовки / В. Щетинин
// МЭиМО. – 2001. – № 12. – С. 42-49.
5. Чеботарев Н.Ф. Оценка стоимости
предприятия (бизнеса) / Н.Ф. Чеботарев. –
М.: Изд.-торг. кор. «Дашков и К°», 2009. –
256 с.
6. Экономика труда и социально-тру-
довые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна,
Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, Изд-во
ЧеРо, 1996. – 623 с.
7. Смирнов В.Т. Классификация и
виды человеческого капитала в
инновационной экономике / В.Т. Смирнов,
И.В. Скоблякова // Управление
общественными и экономическими
системами. – 2006. – № 1 (7) .– 26 с.
8. Добрынин А.Н. Человеческий
капитал в транзитивной экономике:
формирование, оценка, эффективность
использования А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов.
– СПб.: Наука, 1999. – С. 6-7.
9. Мищеряков С.В. Управление
организацией на основе формирования и
развития человеческого капитала: автореф.
дис. ... д.э.н.: 08.00.05 / С.В. Мищеряков. –
М., 2008. – 48 с.
10. Політична економія: навч.-метод.
посіб. / за ред. проф. К.Т. Кривенка. – К.:
КНЕУ, 2003. – 354 с.
11. Корчагин Ю.А. Современная
экономика России / Ю.А. Корчагин. –
Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 670 с.
Надійшла до редакції 22.08.2011 р.
|