Повышение компетенции управленческого персонала

В статье акцентируется внимание на определении значения и влияния компетенции управленческого персонала на эффективность процессов управления человеческими ресурсами. Проведен анализ всей регламентирующей документации затрагивающую компетенцию персонала. Сформирован новый подход к формированию должн...

Ausführliche Beschreibung

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Datum:	2005
1. Verfasser:	Люльчак, Л.А.
Format:	Artikel
Sprache:	Russian
Veröffentlicht:	Кримський науковий центр НАН України і МОН України 2005
Schriftenreihe:	Культура народов Причерноморья
Schlagworte:	Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Online Zugang:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36455
Tags:	Tag hinzufügen Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Zitieren:	Повышение компетенции управленческого персонала / Л.А. Люльчак // Культура народов Причерноморья. — 2005. — № 74, Т. 1. — С. 53-56. — Бібліогр.: 5 назв. — рос.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-36455
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-364552012-07-24T12:06:02Z Повышение компетенции управленческого персонала Люльчак, Л.А. Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ В статье акцентируется внимание на определении значения и влияния компетенции управленческого персонала на эффективность процессов управления человеческими ресурсами. Проведен анализ всей регламентирующей документации затрагивающую компетенцию персонала. Сформирован новый подход к формированию должностной инструкции, способствующей формированию и эффективному развитию человеческого потенциала. In clause the to a focus is brought to definition of value and influence of the competence of the administrative personnel on efficiency of managerial processes by human resources. The analysis of all regulating documentation touching competence of the personnel is lead. The new approach to formation of the duty regulations promoting formation and effective development of human potential is generated. 2005 Article Повышение компетенции управленческого персонала / Л.А. Люльчак // Культура народов Причерноморья. — 2005. — № 74, Т. 1. — С. 53-56. — Бібліогр.: 5 назв. — рос. 1562-0808 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36455 ru Культура народов Причерноморья Кримський науковий центр НАН України і МОН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Russian
topic	Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
spellingShingle	Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Люльчак, Л.А. Повышение компетенции управленческого персонала Культура народов Причерноморья
description	В статье акцентируется внимание на определении значения и влияния компетенции управленческого персонала на эффективность процессов управления человеческими ресурсами. Проведен анализ всей регламентирующей документации затрагивающую компетенцию персонала. Сформирован новый подход к формированию должностной инструкции, способствующей формированию и эффективному развитию человеческого потенциала.
format	Article
author	Люльчак, Л.А.
author_facet	Люльчак, Л.А.
author_sort	Люльчак, Л.А.
title	Повышение компетенции управленческого персонала
title_short	Повышение компетенции управленческого персонала
title_full	Повышение компетенции управленческого персонала
title_fullStr	Повышение компетенции управленческого персонала
title_full_unstemmed	Повышение компетенции управленческого персонала
title_sort	повышение компетенции управленческого персонала
publisher	Кримський науковий центр НАН України і МОН України
publishDate	2005
topic_facet	Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36455
citation_txt	Повышение компетенции управленческого персонала / Л.А. Люльчак // Культура народов Причерноморья. — 2005. — № 74, Т. 1. — С. 53-56. — Бібліогр.: 5 назв. — рос.
series	Культура народов Причерноморья
work_keys_str_mv	AT lûlʹčakla povyšeniekompetenciiupravlenčeskogopersonala
first_indexed	2025-07-03T18:03:58Z
last_indexed	2025-07-03T18:03:58Z
_version_	1836649901746814976
fulltext	Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ 53 , пост но о ТРП КРСКРС К − = (5) Данный показатель позволяет оценить уровень насыщенности трудоресурсного потенциала ре- гиона. 2. Переменная часть трудоресурсного потенциала, наличие которой обусловлено влиянием сезонной волны в курортно-рекреационном комплексе, а также с учетом региональных переливов рабочей силы в связи с неравномерностью развития отдельных региональных рынков труда. Эта составляющая трудоре- сурсного потенциала региона обеспечивает спрос на рабочую силу в период сезонного роста производст- ва, но при этом отсутствует стабильность и гарантии занятости такой рабочей силы. Высокую долю здесь также занимают малоквалифицированные ресурсы труда, которые наименее ценны для предприятий. Кроме того, их знания, навыки, опыт имеют тенденции к моральному старению, что снижает конкуренто- способность такой рабочей силы и уменьшает возможности трудоустройства. Кроме того, к данной со- ставляющей трудоресурсного потенциала следует отнести и те категории населения, которые не могут рассматриваться ресурсами труда в течение года, но готовы заняться трудовой деятельностью в период создания рабочих мест в результате сезонного роста производства. ,местместмигпер ЭНАРТРТТРП ++= (6) где РТмест – ресурсы труда данного региона, которые не задействованы круглогодично; РТмиг – ресурсы труда из других регионов, привлекаемые для покрытия сезонной потребности в рабо- чей силе в данном регионе; ЭНА мест – местное экономически неактивное население, которое в период сезонного роста производ- ства принимает решения выйти на региональный рынок труда с предложением рабочей силы. 3. Целевая высококвалифицированная часть трудоресурсного потенциала - представлена квалифи- цированными ресурсами труда, которые привлекаемые из других регионов в рамках трудовой миграции для выполнения работ, требующих специфических знаний и навыков, например специалистов в области национальной кухни, специалистов в области антикризисного управления и т.д. Следует отметить, что данная составляющая трудоресурсного потенциала не создает конкуренции для местных ресурсов труда, поскольку предложение рабочей силы, соответствующей предъявляемым требованиям работодателей, в пределах региона, как правило, отсутствует, а само наличие спроса на такие ресурсы труда можно отме- тить как прогрессивные для курортно-рекреационного комплекса. Таким образом, применение трехуровневого подхода при изучении трудоресурсного потенциала региона позволяет более четко определить приоритеты и конкретные инструменты управления трудоресурсным потенциалом регионов с моноструктурой экономики, что значительно повышает целевую направленность регионального управления и обеспечивает социально-экономическую устойчивость регионального разви- тия. При этом данных подход позволяет достаточно четко соотносить политику управления трудоресурс- ным потенциалом с мероприятиями демографического характера, политикой занятости, развития системы образования и регулированием миграций в рамках государства. Источники и литература 1. Долішній М., Злупко С., Злупко Т., Токарський Т. Трудовий потенціал, зайнятість і ринок праці. – Львів, 1997. – 255 с. 2. Приймак В.І. Трудовий потенціал і механізми його реалізації в регіоні: Монографія. / Науковий редак- тор С.М. Злупко – Львів; Видавничий центр ЛНУ імені Івана Франка, 2002. – 383 с. Люльчак Л.А. ПОВЫШЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА Существующая система управления человеческими ресурсами в Украине породила собой целую це- почку проблемных ситуаций, которые заключаются в отсутствии эффективных показателей работы пред- приятий и организаций, а это в свою очередь было вызвано отсутствием эффективных показателей ис- пользования персонала, а это возникло в связи с тем, что персонал не был ориентирован на конечные ре- зультаты и на эффективность своей работы. Так как эффективность деятельности персонала, а именно от- дельного работника и групп работников различного уровня образования зависит от воздействия на него управленческого персонала, то в связи с этим наблюдается зависимость эффективности процессов управ- ления человеческих ресурсов от эффективности деятельности управленческого персонала. Сегодня управ- ленческий персонал характеризуется высокими требованиями, а именно он должен владеть и общими ос- новами науки управления, и обладать специфическими знаниями и умениями в области стратегического управления, инноваций, маркетинга, управление персоналом и производством. Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, управленческий персонал должен иметь специальные знания и обла- дать способностью использовать их в повседневной работе. Поэтому одной из острейших проблем сего- дняшней Украины является непрофессионализм в сфере управления, а причина этого – наличие неквали- фицированных руководителей на всех уровнях управления, владеющих старыми знаниями и не успеваю- щих приобрести новые рыночные знания. Рыночная система – это жесткая, не признающая слабых систе- Люльчак Л.А. ПОВЫШЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА 54 ма, это сильнейшая, охватывающая весь мир конкуренция производителей товаров и услуг, это особая система управления. Переход к ней должен сопровождаться, прежде всего, обучением руководящих кад- ров науки управления и экономическим знаниям рыночных законов. В Украине этот процесс находится на начальной стадии своего развития и сегодня не является необходимым и обязательным условием при от- боре кадров на руководящие должности, не берутся при этом в расчет и морально-этические качества пре- тендентов. А ведь именно уровень компетенции управленческого персонала сказывается на результатах эффективности развития как отдельных предприятий, так и государства в целом. Целью написания данной статьи является определение значения компетенции управленческого персо- нала на эффективность процессов управления человеческими ресурсами, а также анализ всей имеющейся нормативно регламентирующей документации оказывающую влияние на компетенцию работника и поис- ка путей рационального формирования и эффективного развития компетенции управленческого персона- ла. Рынок печатных изданий по управлению персоналом широк, постоянно выходят много периодиче- ских изданий, но проблема влияния компетенции на эффективность использования человеческих ресурсов отражена не так хорошо, как того заслуживает. Анализ терминологического аппарата применительно к понятию «компетенции» в современной оте- чественной и зарубежной литературе свидетельствует о широком разнообразии и разночтении, что требу- ет его дальнейшего исследования. Многие публикации выполнены на основе анализа теоретического и практического опыта влияния компетенции на человеческие ресурсы, описанного в зарубежной и отечественной литературе и заслужи- вают внимание. К таким публикациям относится книга С.Уиддетта и С.Холлифорд «Руководство компе- тенциями», которая выпущена на русском языке осенью 2004 года и опубликована на сайте www.HR- Zone.net. Сформировавшиеся на протяжении десятилетий кадровая политика нашей страны не соответствует сегодняшним требованиям и условиям. Административно-командная система далеко не всегда или очень редко стимулировала знания и инициативу. Конечно, были в прошлом и имеются сегодня руководители, всегда настроенные на большие и самостоятельные дела, не просто исполнители, а знающие, умеющие и творчески мыслящие люди. Но на рубеже второго и третьего тысячелетие эти люди погоду не делают, она создается в большей мере некомпетентными, инертными в делах хозяйственных (но не личных) людьми. В застойные времена бывшем СССР профессионализм и знания в учет практически не брались, уступив мести дисциплине и исполнительности, как основным критериям продвижения по служебной лестницы. Административно-командная система создала «стереотип «достойного» руководителя: дисциплинирован и исполнителен, не лезет «поперед батьки» и свято почитает предписания начальства, а потому и надежен. Парадоксально, но факт: критерием надежности стала не столько способность иметь свое мнение и сопро- тивляться неразумным решениям, склонность к самостоятельным действиям, сколько беспрекословная го- товность воплотить в жизнь указания, не считаясь даже с тем, что они могут противоречить здравому смыслу и общественным интересам. Сегодня положение вещей еще более усугубилось из-за пренебреже- ния не только профессиональными с высокими качествами руководителя, но и пренебрежением дисцип- линой и исполнительностью, когда чувство безответственности стало для многих обыденным и приемле- мым. Известно, что недоиспользование потенциальных возможностей человека труда – это всегда упущен- ная выгода, а неумелое, неграмотное их использование, эксплуатация, унижение, пренебрежительное от- ношение к работникам – это путь к ущербному состоянию общества. Теперь именно хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу предприятия, а результатив- ность его деятельности в огромной мере зависит от такого явления как компетенция. Сегодняшнее социально-экономическое положение страны – это результат принятия ошибочных ре- шений высшим руководством, которые стали управлять без получения необходимых знаний и умений. Данная ситуация в Украине не только улучшается, но еще больше усугубляется. Все это результат или скорее всего, безрезультативность руководства страной. Вместо признания «как руководим, то и имеем», наши руководители прячутся за безликим «маємо, те що маємо». На этом фоне особую озабоченность вызывает падение престижа профессионализма. Особенно замет- ным стало падение квалификации руководителей и специалистов предприятия. Им недостает компетент- ности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстре- мальных ситуациях. Неэффективные результаты работы предприятий, которые зависят от использования человеческого потенциала напрямую свидетельствуют и отражают низкий уровень компетенции управленческого персо- нала. Данная проблема сквозная и оказалась в постановке своей в состоянии одинаковой для всех отрас- лей, что определяет необходимость поиска путей рационального формирования и эффективного развития компетенции управленческого персонала. Недостаточная изученность данной проблемы обусловили наше дальнейшее исследование. Анализ экономической литературы показал, что многими авторами предпринимались попытки опи- сать исследуемую мной проблему, и предлагаются и решаются различные аспекты её устранения, но для уровня цехов, предприятий, а я предлагаю устранить и решить эту проблемную ситуацию системно на ос- нове тройственного аспекта, который заключается в том, что все должностные инструкции будут завязаны на результативности работы, системы оплаты труда и взаимоотношениях внутри предприятия. Это позво- лит выдержать определенную направленность и достаточную законченность в проведении исследования и Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ 55 получение результатов. Анализирую существующую систему управления человеческими ресурсами, а именно анализируя цифры которые лежат изначально на поверхности мы видим, что человеческий ресурс и его потенциал ис- пользуется неудовлетворительно. Человеческий ресурс стремительно уменьшается и количественно и ка- чественно. Численность населения за 12 лет уменьшилась почти на 5 миллионов человек, рождаемость упала вдвое, число официально зарегистрированных безработных составило более 1 миллиона человек. Анализ основных показателей уровня благосостояния населения Украины в мировых координатах че- ловеческого развития показал, что если по образовательному уровню показатели довольно высокие и Ук- раина может быть сопоставима с другими странами, то по показателям демографическим и уровню дохо- дов мы не сопоставимы. Одного высшего образования, которое было у нас всегда, оказалось было недос- таточным, чтобы компетенцию нашего персонала сделать на таком же уровне как за рубежом, чтобы она давала высокое качество за это. Причина данной ситуации, заключается в том, что существующий у нас уровень квалификации и высшее образование не были ориентированы на конечный результат и компетен- ция представляла собой слабое звено в системе управления с точки зрения проработанности и доведения её до системы оплаты труда. Нормативное закрепление компетенции руководителя отражается в должностной инструкции, в «Ква- лификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих» и в «Тариф- но-квалификационном справочнике». В должностной инструкции отражается содержание компетенции управленческого персонала в виде задач, функций, обязанностей и прав. Столь любимые в советское время должностные инструкции, добро- совестно пылившиеся в столах работников продолжаю пребывать балластовым документом в современ- ных организациях. О них продолжают вспоминать только при необходимости сведения счетов, сокраще- ния штатов и юридических конфликтах. В большинстве случаев их продолжают писать под самих себя, а не под цели подразделений и предприятий. Исследую должностные инструкции того времени видно, что в 60–80-х гг. им придавалось важное значение и они составлять стержень государственной политики нормирования и контроля на предприяти- ях. Они являлись наиболее массовым документом и разрабатывались для каждой должности управленче- ского персонала от директора до бригадира. Но углубленное исследование этих документов позволило об- наружить, что в них от директора до бригадира написано одна и та же ответственность, а именно отвечает за выполнение плана производства, а чем отличается и за что конкретный директор должен нести ответст- венность, а за что бригадир не где не оговорено. Вот эта размытость в должностной инструкции приводи- ла к тому, что не кто не за что не отвечал, так как все отвечали за выполнения плана на всех уровнях управления. Сравнение современных должностных инструкций и того времени показало, что и тогда и сегодня нет связи и нацеленности на конечный результат, а предусмотренной ответственности за достижение или не достижение конечного результата в них не было и нет на всех уровнях от предприятий до государства. В течение последних десяти лет учеными и практиками предпринимались и предпринимаются попыт- ки усовершенствовать должностные инструкции, но и должностные инструкции нового образца имеют тройной недостаток: они пишутся на одних показателях, система оплаты труда на других, а взаимоотно- шения между предприятиями, подразделениями и людьми, которые тоже отражаются в результатах и за которые в своих функциях все кадры должны отвечать на третьих. То есть в основу составления должно- стной инструкции положены совершенно разные системы, а как можно говорить о какой-то компетенции управленческого персонала и её оценки показателях, если она не базируется на показателях работы. Сравнение отечественных и должностных инструкций других стран показало, что в зарубежных инст- рукциях более четко, ясней и конкретней описывается должность и необходимые требования к данной должности, а отечественные более укрупнено и коротко, уделяя гораздо больше внимание описанию ра- бот, чем личным характеристикам работника, необходимых для эффективного выполнения своей работы. Но несмотря на всю критику должностных инструкций, необходимо отметить что именно она дает от- ражение компетенции персонала которым должен обладать сотрудник для эффективного выполнения по- ставленных перед ним целей. Четко обозначенный перечень требуемых качеств и способностей в данном документе является не только ориентиром (целевая установка к которой он должен стремится, но и воз- можность оценивать реальные компетенции (возможности, потенциал), которым обладает на сегодняшний день организация. Проанализировав всю имеющуюся нормативно регламентирующую документацию затрагивающую компетенцию работника, я пришла к выводу, что на сегодняшний день не существует такого документа, который позволил бы исчерпывающе и однозначно охарактеризовать градацию уровней компетенции на- селения вообще и в конкретных отраслях и сферах деятельности в частности, что определяет актуальность нашего дальнейшего исследования. Выводы и предложения. Для того чтобы обеспечить достаточный уровень и рост благосостояния общества необходимо чтобы общество располагало такими руководящими кадрами, которые способны добиваться оптимального ре- зультата в решении возникающих проблем перед обществом. Сегодня именно низкий уровень компетенции руководителей приводит к неэффективности использо- вания человеческих ресурсов и системы управления в целом. Основным рычагом повышения эффективности социально-экономического развития предприятий, ре- гионов и страны в целом является повышение компетенции руководителя на основе зависимости уровня оплаты труда руководящего персонала всех звеньев управления от результативности их деятельности и от Люльчак Л.А. ПОВЫШЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА 56 уровня заработной платы их подчиненных. В связи с этим представляется, что необходим совершенно иной подход к формированию должностных инструкций, который будет способствовать устранению этой «рыхлости» компетенции. Данный подход основывается на следующих принципах: • Конкретизация должностных обязанностей и знаний по соответствующим предметным областям; • Совмещение должностных инструкций и квалификационных требований к должности в одном до- кументы; • Основан на взаимосвязи оплаты труда, ориентации на конечный результат и взаимоотношений внутри предприятия; • Гибкого алгоритма составление и редактирования инструкций; • Использование информационных технологий для составления инструкций. Все вышеперечисленное, предопределяет задачу дальнейшего исследования и необходимости поиска пу- тей рационального формирования и эффективного развития компетенции управленческого персонала, обеспечивающей эффективность использования человеческого потенциала с целью получения стабильной максимальной прибыли предприятия и долгосрочного функционирования в условиях рынка. Источники и литература 1. Армстронг М. Практическое управление человеческими ресурсами. Научное издание – Санкт- Петербург: Издательство Питер, 2004. – 832 с. 2. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. – М.: Знание, 1990. 3. Вадимов А.В., Ларин М.В. Организация управления кадрами: Учебное пособие. – М.: МГИАИ, 1989. 4. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб.пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598 с. 5. Подсолонко Е.А. Реструктуризация региональной экономики (системный подход). Научное издание. – Киев: ЦУЛ, 2003. – 424 с. Маслов Е.С. ПРИМЕНЕНИЕ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ВИНОДЕЛЬЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ Постановка проблемы. На сегодняшний день наряду с укреплением материально-технической базы в винодельческой промышленности, существуют ряд мер которые, могут быть направлены на повышение конкурентоспособности и увеличение оборачиваемости готовой продукции винодельческих предприятий. Соответственно, такое взаимодействие может быть осуществлено на основе взаимодействия туристиче- ской отрасли с одной стороны и винодельческой промышленности с другой, которое является весьма ак- туальным для крымского региона. Актуальная направленность данной статьи определяет цель статьи, которая состоит в исследовании данной проблемы и разрешение ее при помощи инновационной деятельности в винодельческой промыш- ленности. Для этого ставятся следующие задачи: – охарактеризовать специфику предоставления туристических услуг в АР Крым – рассмотреть возможность применение инновация в виноделии. В Украине, как и в других странах СНГ, туристическая индустрия пока лишь в стадии своего станов- ления, поэтому её воздействие на экономики этих стран можно считать незначительным, хотя возможно- сти развития весьма велики. Современное развитие туриндустрии в Украине и странах СНГ обусловлива- ется как малым объёмом инвестиций в эту отрасль, так и пока ещё низким её техническим уровнем, недос- таточно развитой инфраструктурой, невысоким уровнем технического оснащения и квалификации персо- нала. Автономная Республика Крым занимает первое место по числу оздоровительных учреждений, а также по емкости санаторно-курортных учреждений в Украине. В 2003-2004 гг. емкость санаториев и пансиона- тов с лечением в месяц максимального развертывания составляла 55,6 тыс. мест, а число баз отдыха дос- тигло 286 единиц на 37,5 тыс. мест. В 2003–2004 в санаторно-курортных учреждениях Крыма отдохнули и восстановили отдохнули и вос- становили здоровье 961,1 тыс. человек. Из их числа на протяжении длительного времени было оздоровле- но и отдыхало 941,3 тыс. человек, из них 67,3 % – летом. Ведущими рекреационными регионами полуострова остаются города Ялта, Евпатория и Алушта. Так, более четверти (26,9%) всех оздоровленных и отдохнувших летом принимали санаторно-курортные (оздо- ровительные) учреждения г. Ялты. Вместе с тем, в 2004 году услугами туристических организаций воспользовались 334,9 тыс.лиц, что в 1,7 раза меньше, чем в 2003 г. Как и ранеее, каждый второй турист посетил АР Крым с целью отдыха и досуга (табл.1.) [ 1 ].

Повышение компетенции управленческого персонала

Institution

Ähnliche Einträge