Особливості співвідношення заробітної плати з професійною майстерністю менеджера
У роботі розглянуті функції менеджера, посади і відповідність їх професійній майстерності. Дана характеристика посадам і виявлені відповідні ступінь свободи в ухваленні рішень управлінського рішення і рівень відповідальності за результати. Визначений взаємозв'язок професійної майстерності і рів...
Збережено в:
| Дата: | 2006 |
|---|---|
| Автори: | , |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Ukrainian |
| Опубліковано: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2006
|
| Назва видання: | Культура народов Причерноморья |
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36611 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Особливості співвідношення заробітної плати з професійною майстерністю менеджера / В.М. Ячменьова, Л.Л. Чернігівська // Культура народов Причерноморья. — 2006. — № 88. — С. 153-156. — Бібліогр.: 8 назв. — укp. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-36611 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-366112012-07-29T12:09:48Z Особливості співвідношення заробітної плати з професійною майстерністю менеджера Ячменьова, В.М. Чернігівська, Л.Л. Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ У роботі розглянуті функції менеджера, посади і відповідність їх професійній майстерності. Дана характеристика посадам і виявлені відповідні ступінь свободи в ухваленні рішень управлінського рішення і рівень відповідальності за результати. Визначений взаємозв'язок професійної майстерності і рівня заробітної платні менеджера. В роботе рассмотрены функции менеджера, занимаемые должности и соответствие их профессиональному мастерству. Дана характеристика должностям и выявлены соответствующие степень свободы в принятии решений управленческого решения и уровень ответственности за результаты. Определена взаимосвязь профессионального мастерства и уровня заработной платы менеджера. The functions of manager, held positions and accordance to their professional trade, are considered in a robot. Description is given to positions and exposed proper degree of freedom in acceptance of decisions of administrative decision and level of responsibility for results. Intercommunication of professional trade and wages level of manager is certain. 2006 Article Особливості співвідношення заробітної плати з професійною майстерністю менеджера / В.М. Ячменьова, Л.Л. Чернігівська // Культура народов Причерноморья. — 2006. — № 88. — С. 153-156. — Бібліогр.: 8 назв. — укp. 1562-0808 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36611 uk Культура народов Причерноморья Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Ukrainian |
| topic |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| spellingShingle |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Ячменьова, В.М. Чернігівська, Л.Л. Особливості співвідношення заробітної плати з професійною майстерністю менеджера Культура народов Причерноморья |
| description |
У роботі розглянуті функції менеджера, посади і відповідність їх професійній майстерності. Дана характеристика посадам і виявлені відповідні ступінь свободи в ухваленні рішень управлінського рішення і рівень відповідальності за результати. Визначений взаємозв'язок професійної майстерності і рівня заробітної платні менеджера. |
| format |
Article |
| author |
Ячменьова, В.М. Чернігівська, Л.Л. |
| author_facet |
Ячменьова, В.М. Чернігівська, Л.Л. |
| author_sort |
Ячменьова, В.М. |
| title |
Особливості співвідношення заробітної плати з професійною майстерністю менеджера |
| title_short |
Особливості співвідношення заробітної плати з професійною майстерністю менеджера |
| title_full |
Особливості співвідношення заробітної плати з професійною майстерністю менеджера |
| title_fullStr |
Особливості співвідношення заробітної плати з професійною майстерністю менеджера |
| title_full_unstemmed |
Особливості співвідношення заробітної плати з професійною майстерністю менеджера |
| title_sort |
особливості співвідношення заробітної плати з професійною майстерністю менеджера |
| publisher |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| publishDate |
2006 |
| topic_facet |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36611 |
| citation_txt |
Особливості співвідношення заробітної плати з професійною майстерністю менеджера / В.М. Ячменьова, Л.Л. Чернігівська // Культура народов Причерноморья. — 2006. — № 88. — С. 153-156. — Бібліогр.: 8 назв. — укp. |
| series |
Культура народов Причерноморья |
| work_keys_str_mv |
AT âčmenʹovavm osoblivostíspívvídnošennâzarobítnoíplatizprofesíjnoûmajsternístûmenedžera AT černígívsʹkall osoblivostíspívvídnošennâzarobítnoíplatizprofesíjnoûmajsternístûmenedžera |
| first_indexed |
2025-07-03T18:16:04Z |
| last_indexed |
2025-07-03T18:16:04Z |
| _version_ |
1836650662654377984 |
| fulltext |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
153
Ячменьова В.М., Чернігівська Л.Л.
ОСОБЛИВОСТІ СПІВВІДНОШЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ З ПРОФЕСІЙНОЮ
МАЙСТЕРНІСТЮ МЕНЕДЖЕРА
Актуальність. В умовах ринкової економіки все частіше зв'язують професійну майстерність персоналу з
конкурентоспроможністю фірми, з її успіхом і діловою активністю. Саме творчі здібності, рівень кваліфіка-
ції і професійна майстерність, володіння суміжними спеціальностями, здатність до освоєння нових знань,
технологій, ініціативність, неординарність в ухваленні управлінського рішення, а так само виконання тру-
дових функцій на рівні міжнародних стандартів дають можливість визначити роль персоналу в діяльності
фірми або підприємства. При цьому важливо мати такі мотиваційні інструменти, які дозволили б зберегти
існуючий кадровий потенціал, примножити його ділові якості і стимулювати ініціативність.
Аналіз публікацій. Проблемам конкурентоспроможності персоналу, оцінці його професійної майстер-
ності і ефективності мотиваційних систем на підприємстві присвячені роботи вітчизняних і зарубіжних
учених таких як: Андрієнко В.Ф., Андрющенко Е.І. [1], Колот А.М. [2], Богіня Д.П. [3], Дієсперов В.С. [4],
Грейсон Дж.К.мл., О’Дєєлл До. [5], Хаєт Г.Л., Еськова А.Л. [6, 7], але залежність рівня заробітної плати від
рівня професійної майстерності і ступеня відповідальності за прийняття управлінського рішення для мене-
джерів досліджена недостатньо повно.
Роботу виконано в межах наукових досліджень кафедри менеджменту Національної академії природо-
охоронного і курортного будівництва.
Метою роботи є виявлення і обґрунтування взаємозв'язку рівня заробітної плати від рівня професійної
майстерності і ступеня відповідальності за прийняття управлінського рішення для менеджерів.
Постановка проблеми. Мотивацію необхідно розглядати як самостійний серйозний і складний об'єкт
вивчення. Не дивлячись на те, що багато учених, фахівці, підприємці працюють над цією проблемою, вико-
ристовують різні підходи, добиваються конкретних результатів для локальних цілей, багато аспектів для
даної проблеми залишаються неохопленими, оскільки в нових умовах господарювання неоднозначні навіть
підходи до її дозволу. Для формування сильної трудової мотивації необхідно, щоб значення праці виходило
за рамки засобів виживання, перетворюючись на спосіб життя. Мотивація високопродуктивної праці дозво-
лить забезпечити не тільки відновлення нормальної працездатності персоналу, але і формування нового
трудового знання і трудової етики, а так само корпоративної культури. Слід зазначити, що на сучасному
етапі, на більшості підприємств не вироблені єдині критерії мотивації, оскільки під впливом зовнішніх чин-
ників постійно міняються умови роботи, вимоги, що пред'являються до працівника. Саме це є перешкодою
створення стабільних і надійних мотиваційних систем.
Для будь-якої компанії важливо працювати не тільки з клієнтами, але і з власним персоналом, від якого
на пряму залежить успішність виконання поставлених задач. Для створення ефективної мотиваційної сис-
теми необхідно враховувати психологічні характеристики працівників. Грамотно збудована система моти-
вації дозволить підвищити рівень лояльності персоналу, а значить і ефективність його діяльності. Систему
мотивації недостатньо побудувати за принципом «батога і пряника», тобто навмисного і інтенсивного ви-
користовування зовнішніх заохочень і покарань. Важливо запалити співробітників, надихнути їх новою іде-
єю і об'єднати.
При використовуванні різних видів, засобів мотивації, важливо, що б вони спиралися на цілі компанії і
її стратегію; були зрозумілими і об'єктивними; досяжними і відображали реальні потреби кожного співробі-
тника. Грамотно побудована мотиваційна система здатна принести реальні плоди, але безпосередній кон-
такт з клієнтами мають саме співробітники. Значить саме від їх настрою, поведінки і бажання допомогти
своїй фірмі добитися успіху, залежить, чи не піде клієнт до конкурентів.
Менеджери (керівники) вимушені керуватися своїми уявленнями про справедливість і інтуїцією. Чис-
ленні теорії мотивації, теоретично, повинні служити основою методології - «науки про методи» - правила
вибору конкретних прийомів, вживаних для мотивації, але в даний час, кількість теорій не компенсує відсу-
тність якості. Все дуже хитко. Для побудови системи мотивації персоналу просто немає фундаменту.
Вимоги до системи мотивації, на які слід орієнтуватися при створенні системи стимулювання.
• об'єктивність: розмір винагороди працівника повинен визначатися на основі об'єктивної оцінки резуль-
татів його праці;
• передбаченість: працівник повинен знати, яку винагороду він одержить залежно від результатів своєї
праці;
• адекватність: винагорода повинна бути адекватно трудовому внеску кожного працівника в результат
діяльності всього колективу, його досвіду і рівню кваліфікації;
• своєчасність: винагорода повинна слідувати за досягненням результату щонайшвидше (якщо не у фор-
мі прямої винагороди, то хоча б у вигляді обліку для подальшої винагороди);
• значущість: винагорода повинна бути для співробітника значущою;
• справедливість: правила визначення винагороди повинні бути зрозумілі кожному співробітнику органі-
зації, і бути справедливими, у тому числі із його точки зору [6].
Кар'єра – це шлях до успіху, солідного положення на службовому терені, а також саме досягнення тако-
го положення [8]. Іншими словами, кар'єра це просування по службових сходах, від однієї посади до іншої.
При цьому кожна посада висуває до кандидата певні вимоги щодо рівня професійної майстерності. Кожній
посаді відповідає свій ступінь свободи в прийнятті управлінського рішення, а якість цього рішення і його
Ячменьова В.М., Чернігівська Л.Л.
ОСОБЛИВОСТІ СПІВВІДНОШЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ З ПРОФЕСІЙНОЮ
МАЙСТЕРНІСТЮ МЕНЕДЖЕРА
154
реалізація залежить від рівня професійної майстерності менеджера.
Отже, ступінь свободи прийняття управлінського рішення тісно пов'язано з рівнем професійної майсте-
рності. Ієрархія професійної майстерності послідовна і чітко побудована і відповідає посаді. Менеджер до-
сягає найвищого рівня професійної майстерності крок за кроком, чим вище рівень професійної майстернос-
ті, тим більше ступенів свободи в прийнятті управлінського рішення.
Рис. 1. Співвідношення посади і відповідальності за ухвалене управлінське рішення.
Посада висуває до кандидата вимоги щодо володіння відповідного рівня професійною майстерністю.
Ієрархію професійної майстерності за посадою яку займає менеджер можна представити у вигляді п'яти ос-
новних і чотирьох проміжних рівнів, які знаходяться на перетині посади і ступеня свободи в прийнятті
управлінського рішення. Посади для менеджерів низової, середньої і вищої ланки, з відповідним ступенем
свободи і функціями можна представити в наступному вигляді (табл. 1.):
Таблиця 1. Ієрархія посад менеджера
Основні посади Проміжні посади
1 Виконавець 2 Виконавець-організатор
3 Організатор 4 Організатор-контролер
5 Контролер 6 Контролер-координатор
7 Координатор 8 Координатор-експерт
9 Експерт
Розкриємо сутність посад, охарактеризуємо функції, які відповідають посаді і рівень відповідальності
за прийняття управлінського рішення:
1. Виконавець – це менеджер низової ланки з низьким, початковим, рівнем професійної майстерності.
Менеджер, прийнятий на роботу після ВНЗ, володіє теоретичними знаннями і не має практичних навичок.
Він виконує функції виконавця, при цьому несе відповідальність тільки за якість виконання, і не несе від-
повідальності за результат. Відсутність ступеню свободи в прийнятті управлінського рішення є основною
рисою посади.
2. Виконавець-організатор – це менеджер низової ланки з проміжним рівнем професійної майстерності,
виконує сукупність функцій виконавця і організатора і несе відповідальність за результат виконання і якість
організації процесу.
3. Організатор - це менеджер низової ланки, який володіє другим рівнем професійної майстерності, ви-
конує функції організатора і несе відповідальність за сам процес організації і його результат в межах одного
підрозділу. Організатор має відповідний ступінь свободи в прийнятті управлінського рішення.
4. Організатор-контролер - це менеджер низової ланки, його рівень професійної майстерності дозволяє
виконувати сукупність функцій організатора і контролера, покладає на нього відповідальність за результат
організації і якість контролю.
5. Контролер – це менеджер середньої ланки, що має третій рівень професійної майстерності, в основ-
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1
0 1 2 3 4 5 6 7 8
Посада та відповідний рівень професійної
майстерності
С
те
пе
нь
с
во
бо
ды
в
п
ри
ня
ти
и
уп
ра
вл
ен
че
ск
их
р
еш
ен
ий
Рівень
відповідаль-
ности,%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
155
ному здійснює контроль за процесом управління виробництвом і несе відповідальність не тільки за резуль-
тати контролю, але і за результати діяльності одного або декількох підрозділів. Ступінь свободи в прийнят-
ті управлінського рішення, посади, що займає менеджер, дозволяє втручатися в діяльність підрозділів і вно-
сити корективи.
6. Контролер-координатор - це проміжний рівень професійної майстерності, менеджера середньої лан-
ки, який виконує сукупність функцій контролера і координатора і несе відповідальність за результат конт-
ролю, здійснює координацію діяльності одного або декількох підрозділів процесу, на ньому лежить відпо-
відальність за якість координації.
7. Координатор – це менеджер вищої ланки, який володіє четвертим рівнем професійної майстерності
та координує діяльність декількох підрозділів або всього підприємства, здійснює контроль за процесом
прийняття, підтримки і реалізації управлінського рішення і несе відповідальність за результати координа-
ційної діяльності. Ступінь свободи в прийнятті управлінського рішення дає право на припинення виробни-
чого процесу, вносити кардинальні зміни в процес і змінювати стратегію підприємства.
8. Координатор-експерт - це менеджер вищої ланки, який володіє проміжним рівнем професійної майс-
терності, виконує координацію діяльності декількох підрозділів і здійснює експертизу виробничої, фінан-
сової і т.д. ситуацій і несе відповідальність за результат координування і якість експертизи.
9. Експерт – це менеджер вищої ланки, який володіє п'ятим, вищим рівнем професійної майстерності, з
необмеженим ступенем свободи в прийнятті управлінського рішення. Найчастіше це керівник підприємст-
ва, який здійснює експертизу виробничої, фінансової і т.д. діяльності всього підприємства. Оцінює, як
сприятливі, так і несприятливі ситуації, існуючу стратегію і при необхідності розробляє нову або вводить в
дію альтернативну.
До сьогодні, вважалося, що заробітна плата залежить від витраченого часу на працю, але є праця мене-
джера, праця якого базується на швидкості його реагування, прийняття рішення оперативності. Тобто ми
отримуємо зворотну залежність, чим менше часу витрачає менеджер, тим більше користі для підприємства.
Тоді постає питання яким чином мотивувати менеджера. Наданий рівень відповідальності дає можливість
відповідним чином винагородити менеджера за його працю. Чим вище відповідальність менеджера, тим
вище його професійна майстерність, тим менше часу він витратить на виконання свого завдання, тим вище
його платня (рис.2).
Рис. 2. Співвідношення заробітної плати з рівнем професійної майстерності і відповідальності за
прийняття управлінського рішення
Загальний вигляд взаємозв’язку професійної майстерності з рівнем заробітної плати показано на рис. 3.
Рівень
відповідаль-
ности,%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100 3
Время работы
За
ра
бо
тн
ая
п
ал
ат
а
Час роботи
Ячменьова В.М., Чернігівська Л.Л.
ОСОБЛИВОСТІ СПІВВІДНОШЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ З ПРОФЕСІЙНОЮ
МАЙСТЕРНІСТЮ МЕНЕДЖЕРА
156
Рис.3. Взаємозв’язок рівня професійної майстерності з рівнем заробітної плати.
Дослідження зв’язку між рівнем професійної майстерності та рівнем заробітної плати доводить, що в
нас є можливість змінити критерії сплати заробітної плати з традиційних, таких як: витрачений час, кіль-
кість виробленої продукції та ін. Особисто для менеджерів ці фактори були непрямі, тому зараз, критеріями
сплати заробітної платні будуть:
1. Посада, та його повноваження;
2. Ступінь свободи у прийняті управлінського рішення;
3. Професійна майстерність;
4. Рівень відповідальності за наслідки;
5. Ділова активність;
6. Оперативність в реалізації рішень
На сьогодні постає проблема формалізації виявлених зв’язків. Це дасть можливість поступово подолати
відрив у середній заробітній платі спочатку в межах держави, а потім на Європейському рівні.
Виводи. Досліджуючи заробітну плату менеджера можна зробити наступні висновки:
По-перше, існує багато теоретичних напрямів з нарахування та визначення рівня заробітної плати, але
вони не відповідають сучасним вимогам;
По-друге, критерії за якими нараховують заробітну плату, не відображають того рівня відповідальності,
та професійної майстерності, яким може володіти менеджер, тому заробітна плата може бути занадто під-
вищеною, або замалою;
По-третє, необхідно звернути увагу на неявні ознаки менеджера, формалізувати їх та врахувати при
розрахунку заробітної плати.
Джерела та література
1. Методические указания по организации оплаты и стимулирования труда на предприятиях с разными
формами собственности/Разработка и общая редакция В.Ф. Андриенко. К: фирма «Праця», 1997. – 144
с.
2. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація то удосконалення – К.: фірма «Праця». – 1997 р.
– 192 с.
3. Конкурентоспроможність у сфері праці: Зб. Наук. пр. Серія «економіка праці та соціальної сфери».
Випуск 1./НАН України. – Ін-т економіки. Ред.. кол.: Д.П. Богиня /відп.ред/. – Київ, 2001. – 163 с.
4. Дієсперов В.С. Організація заробітної плати у тваринництві. – К.: ІАУ, 1999. – 68 с.
5. Грейсон Дж.К.мл., О’Деелл К. Американський менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ./Авт предсл
Б.З. Мильнер. – М.: Экономика, 1991. – 319с.
6. Корпоративна культура: Навчальний посібник./ Под ред. Г.Л. Хаєка. – Київ: Центр навчальної літера-
тури, 2003. – 403 с.
7. Хает Г.Л., Еськова А.Л. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды. Донецк: Ин-т экон.
пром-ти НАН Украины, 200. – 553 с.
8. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю Толковый словарь русского языка: 80000 слов т фразеологических выра-
жений/ Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. 4-е изд., дополнен-
ное. – М.: Азбуковник, 1997. – 994 с.
Рівень
відповідаль-
ности,%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1
0 1 2 3 4 5 6 7 8
Посада та відповідний рівень професійної
майстерності
С
те
пе
нь
с
во
бо
ды
в
п
ри
ня
ти
и
уп
ра
вл
ен
че
ск
их
р
еш
ен
ий
3
Время работы
За
ра
бо
тн
ая
п
ал
ат
а
Час роботи
|