Мотивирующая функция заработной платы и подходы к ее формированию

Актуальность темы обусловлена поиском новых подходов к усилению мотивации работников управления предприятия к выполнению своих функциональных обязанностей с целью обеспечения роста эфективности деятельности в целом....

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2006
Автор:	Меркушева, М.В.
Формат:	Стаття
Мова:	Russian
Опубліковано:	Кримський науковий центр НАН України і МОН України 2006
Назва видання:	Культура народов Причерноморья
Теми:	Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36770
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Мотивирующая функция заработной платы и подходы к ее формированию / М.В. Меркушева // Культура народов Причерноморья. — 2006. — № 93. — С. 109-111. — рос.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-36770
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-367702012-08-03T12:09:21Z Мотивирующая функция заработной платы и подходы к ее формированию Меркушева, М.В. Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Актуальность темы обусловлена поиском новых подходов к усилению мотивации работников управления предприятия к выполнению своих функциональных обязанностей с целью обеспечения роста эфективности деятельности в целом. Актуальність теми обумовлена пошуком нових підходів до посилення мотивації працівників управління підприємства до виконання своїх функціональних обов'язків з метою забезпечення зростання ефективності діяльності в цілому. 2006 Article Мотивирующая функция заработной платы и подходы к ее формированию / М.В. Меркушева // Культура народов Причерноморья. — 2006. — № 93. — С. 109-111. — рос. 1562-0808 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36770 ru Культура народов Причерноморья Кримський науковий центр НАН України і МОН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Russian
topic	Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
spellingShingle	Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Меркушева, М.В. Мотивирующая функция заработной платы и подходы к ее формированию Культура народов Причерноморья
description	Актуальность темы обусловлена поиском новых подходов к усилению мотивации работников управления предприятия к выполнению своих функциональных обязанностей с целью обеспечения роста эфективности деятельности в целом.
format	Article
author	Меркушева, М.В.
author_facet	Меркушева, М.В.
author_sort	Меркушева, М.В.
title	Мотивирующая функция заработной платы и подходы к ее формированию
title_short	Мотивирующая функция заработной платы и подходы к ее формированию
title_full	Мотивирующая функция заработной платы и подходы к ее формированию
title_fullStr	Мотивирующая функция заработной платы и подходы к ее формированию
title_full_unstemmed	Мотивирующая функция заработной платы и подходы к ее формированию
title_sort	мотивирующая функция заработной платы и подходы к ее формированию
publisher	Кримський науковий центр НАН України і МОН України
publishDate	2006
topic_facet	Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/36770
citation_txt	Мотивирующая функция заработной платы и подходы к ее формированию / М.В. Меркушева // Культура народов Причерноморья. — 2006. — № 93. — С. 109-111. — рос.
series	Культура народов Причерноморья
work_keys_str_mv	AT merkuševamv motiviruûŝaâfunkciâzarabotnojplatyipodhodykeeformirovaniû
first_indexed	2025-07-03T18:25:29Z
last_indexed	2025-07-03T18:25:29Z
_version_	1836651254441312256
fulltext	Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ 109 10. Керимов В.Е. Управленческий учет: Учебник. – М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2001. – 268с. 11. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – М.: ИНФРА–М, 1997. – 560с. 12. Мошковська О.А. Аналіз сучасного стану і перспективи застосування нормативного методу обліку ви- трат на молокопереробних підприємствах України // Наукові праці Кіровоградського національного технологічного університету: Економічні науки, вип..10, ч.ІІ. – Кіровоград: КНТУ, 2006. – с.210–214 13. Нападовська Л.В. Управлінський облік: Монографія. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2000. – 450с. 14. Николаева С.А. Особенности учета затрат в условиях рынка: система «директ-костинг». – М.: Финансы и статистика, 1993. – 128с. 15. Олійник О.В., Бойко С.В. Проблеми співвідношення і класифікації «методів обліку витрат» і «методів калькулювання» // Вісник ЖДТУ, 2003. – №3(25). – С.158–167 16. Палій В.Ф. Основы калькулирования. – М.: Финансы и статистика, 1987. – 288 с. 17. Радостовец В.К. Калькуляция себестоимости продукции в сельскохозяйственных предприятиях. Учеб. пособие для с.-х. вузов. – М.: «Статистика», 1976. – 166с. 18. Селезнев С.И., Тарбеев А.А. Курс бухгалтерского учета в промышленности. Книга 1. – М.: Статистика, 1969. – 272с. 19. Сук Ф.Я., Шергалієв С.Ш. Облік витрат та калькуляція собівартості сільськогосподарської продукції. – Алма–Ата, «Кайнар», 1975. – 504с 20. Фоменко А.Л. Методи обліку витрат і калькулювання собівартості продукції на підприємствах промис- ловості будівельних матеріалів // Вісник Хмельницького національного університету. – 2005. – №6. – с.173–177 21. Чумаченко Н.Г. Методы учета и калькулирования себестоимости промышленной продукции. – М.: Фи- нансы и статистика, 1982. – 144с. Меркушева М.В. МОТИВИРУЮЩАЯ ФУНКЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПОДХОДЫ К ЕЕ ФОРМИРОВАНИЮ Цель исследования – разработать подходы к формированию заработной платы с целью наиболее пол- ной реализации мотивационной функции оплаты труда в современных условиях. Актуальность темы обусловлена поиском новых подходов к усилению мотивации работников управле- ния предприятия к выполнению своих функциональных обязанностей с целью обеспечения роста эфектив- ности деятельности в целом. Одной из важнейших функций заработной платы является мотивационная, которая способствует фор- мированию устойчивых мотивов к более производительному, эффективному труду. Применительно к про- мышленному персоналу предприятия, в частности к категории основных производственных рабочих, ее реализация успешно осуществляется посредством сдельной системы оплаты труда, и не представляет осо- бых сложностей в реализации. В современных условиях все более актуальным становится вопрос обоснованной мотивации специали- стов и руководителей предприятий. Особенностью деятельности указанных категорий работников является то, что их труд практически невозможно количественно измерить, эффективность деятельности проявляет- ся через наиболее полное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей и достижения наилучших результатов деятельности предприятия в целом. На большинстве отечественных предприятий системы мотивации и стимулирования носят декларатив- ный характер и не соответствуют современным экономическим условиям, а, следовательно, не являются действенными рычагами, позволяющими повышать эффективность предпринимательской деятельности. Мы полагаем, что в условиях утверждения рыночных отношений система мотивации и стимулирования ру- ководителей и ведущих специалистов предприятия как один из инструментов, регулирующих степень ис- пользования такого ресурса предпринимательской деятельности как предпринимательские способности и тем самым влияющая на уровень эффективности должна отражать: • подходы к определению показателей эффективности функционирования, учитывающие форму собст- венности предприятия и отраслевую специфику; • подходы к формированию материальной базы системы; • подходы к её распределению; • подходы к стимулированию и мотивации деятельности различных категорий работников предприятия. При разработке системы оплаты труда руководителя предприятия следует учитывать уровень квалифи- кации работника, характер выполняемой работы (объем, самостоятельность, регулярность выполнения функций), влияние отдельных факторов (масштаба руководства, характерных особенностей выполнения работ) на условия деятельности руководителя, достигнутые результаты, их влияние на эффективность предпринимательской деятельности предприятия в целом. На большинстве предприятий существующие тарифные сетки руководителей и специалистов предпри- ятия не несут мотивационной и стимулирующей функций. В научной литературе утверждается, что соот- ношение между максимальным и минимальным уровнем оплаты труда на предприятии может находиться в Меркушева М.В. МОТИВИРУЮЩАЯ ФУНКЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПОДХОДЫ К ЕЕ ФОРМИРОВАНИЮ 110 соотношении 1:16, 1:17, однако оптимальным является 1:7, 1:8 В реальности складывается ситуация, когда, во-первых, величина заработной платы руководителя среднего звена чуть больше уровня оплаты ведущего специалиста, при том, что на первого возложено зна- чительно больше ответственности за принятые решения, чем на второго, а, во–вторых, она не обеспечивает материальной основы для удовлетворения физических, первичных потребностей работников. Это оказывает негативное влияние на принятие управленческих решений и не мотивирует руководителей среднего звена к более полному использованию своих способностей. Нами предлагается комбинированная система оплаты труда руководителей и ведущих специалистов предприятия. Она состоит из двух частей: фиксированной, определенной согласно штатному расписанию для руководителей и специалистов предприятия, разрабатываемого на каждом отдельном предприятии са- мостоятельно, и переменной, которая напрямую связана с результатами деятельности предприятия в целом за определенный период. К постоянной части заработной платы должны относится все выплаты, преду- смотренные законодательной базой Украины. В сущности переменная часть заработной платы при ком- плексном подходе будет носить премиальный характер. При разработке тарифных сеток на предприятии, на наш взгляд, необходимо учитывать уровень квали- фикации работника, особенности выполняемых работ. Так, методика определения тарифной ставки отдель- ного работника аппарата управления предприятия должна мотивировать его к повышению уровня собст- венной квалификации, поскольку научно доказано, что повышение уровня квалификации работников, осо- бенно по вертикали, значительно улучшает качество принимаемых управленческих решений, а, следова- тельно, способствует росту эффективности предпринимательской деятельности в целом. В этой связи опла- та предприятием дальнейшего обучения или прохождения курсов повышения квалификации работника ап- парата управления может быть действенным средством стимулирования и мотивации, поскольку, с одной стороны, предприятие обеспечивает себя высококвалифицированными кадрами, а, с другой, – у работника появляется мотив, так как более высокий образовательный уровень обеспечивает и более высокую заработ- ную плату в фиксированной ее части. Одновременно от уровня базовой заработной платы прямо пропор- ционально зависит и размер фиксированной части размера оплаты труда. Таким образом, более высокий уровень образования обеспечивает в большей степени финансовую стабильность работника, что, в конеч- ном счете, мотивирует к более полной реализации своих способностей. Процент увеличения базовой ставки заработной платы в зависимости от уровня образования между ка- ждым последующим квалификационным уровнем рассчитан с учетом средней продолжительности срока обучения (количества лет) для его достижения. Так, работнику, имеющему образовательный уровень спе- циалиста, необходимо потратить в среднем 2 года для получения степени магистра или 7 лет для получения степени кандидата наук (работая самостоятельно как соискатель). Именно этот фактор закладывается в ос- нову предлагаемой шкалы, когда разница между отдельными уровнями в ставках заработной платы увели- чивается в зависимости от количества лет обучения от предшествующего образовательного уровня. За ба- зовый образовательный уровень принимается полное среднее образование, а за базовую заработную плату – размер минимальной, законодательно установленной. Совершенно очевидно, что использование в качестве исходной информации для расчета базовой ставки на уровне минимального прожиточного минимума позволит обеспечить выполнение только воспроизводст- венной функции в физиологической части, однако не даст возможности повышать профессиональный и квалификационный уровни. Для этого на базовую шкалу предлагается наложить поправочные коэффициен- ты, отражающие условия работы, полноту и частоту выполнения функциональных обязанностей, характе- ризующие интенсивность деятельности, связанной с выполнением функций управления по организации, планированию, координации и контролю. Фиксированную (постоянную) часть заработной платы руководи- теля или ведущего специалиста аппарата управления предлагается определять согласно формуле (1). ЗПф = ЗПб * (1+ n Кф n i ∑ =1 + m Ку m i ∑ =1 ) + В, (1) где: Пф – фиксированная часть заработной платы работника; Пб – базовая ставка заработной платы, определяемая согласно квалификационному уровню работника; Кф – поправочный коэффициент, отражающий полноту и регулярность выполнения различных функций по критерию самостоятельности и регулярности; Ку – поправочный коэффициент, отражающий оценку определенного критерия условий работы; n – количество выполняемых функций; m – количество критериев условий работы; В – выплаты, предусмотренные законодательной базой Украины об оплате труда (включает в себя до- полнительную заработную плату, прочие поощрительные и компенсационные выплаты). Система начисления переменной части фонда заработной платы руководителей и специалистов аппара- та управления направлена на обеспечение выполнения мотивирующей функции оплаты труда и базируется на следующих положениях. Переменная часть фонда заработной платы работников аппарата управления (руководителя, ведущих Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ 111 специалистов, специалистов) начисляется только при наличии позитивных результатов в деятельности предприятия в течение периода. К ним относятся снижение уровня убыточности, сокращение спада объема производства, положитель- ный финансовый результат по итогам работы. В зависимости от формы собственности предприятия эффективность предпринимательской деятельно- сти может быть оценена по различным критериям. Общим подходом является то, что собственник предпри- ятия (будь то государство, акционер или частный предприниматель) желает получать как можно больший размер вознаграждения за использование своего капитала. В качестве материального вознаграждения для частного предпринимателя выступает размер предпри- нимательского дохода, акционера – размер выплачиваемых дивидендов, государства – размер чистой при- были в расчете на 1 грн. хозяйственных средств. Применительно к предприятиям государственной формы собственности критерием эффективности вы- ступает положительное изменение размера уплаченных налогов и обязательных платежей в бюджет, по- скольку формирует доходную часть, а также уровень социальной защищенности работников данного пред- приятия. В этой связи мы предлагаем для оценки эффективности предпринимательской деятельности пред- приятий, основанных на государственной форме собственности, в качестве основного использовать показа- тель, отражающий размер уплаченных налогов и сборов, а также чистой прибыли в расчете на 1 грн. хозяй- ственных средств, использованных за период. Для акционерных обществ правомерно давать оценку эффек- тивности деятельности на основании критерия роста чистой прибыли предприятия в расчете на одну про- стую акцию (при этом предварительно учитывается выплата дивидендов по привилегированным акциям и процентов по облигациям, если это необходимо). Для оценки эффективности деятельности предприятия за достаточно длительный временной период, на наш взгляд, целесообразно разбивать его на несколько более коротких, относительно равных по продолжи- тельности. Динамика изменения показателей на этих коротких участках также является критерием эффек- тивности функционирования. На основании вышеизложенного мы полагаем, что именно на этих показате- лях должны основываться выводы об эффективности деятельности предприятия в целом. Именно они в полной мере могут являться критериями оценки эффективности деятельности руководства предприятия. Традиционно используемые показатели для оценки эффективности деятельности (такие как прибыль, рентабельность, фондоотдача, производительность труда) могут использоваться для описания текущего со- стояния, а также для сравнения состояния предприятий конкурентов. В качестве показателей, характери- зующих положительные изменения, в общем случае могут использоваться: • рыночные позиции: расширение рынков и увеличение доли предприятия на отдельных рынках; • производственные показатели: рост экономической и социальной эффективности производства; • финансовое состояние: устойчивость, ликвидность, платежеспособность; • оценка деловой активности: рост котировок ценных бумаг предприятия, эффективность использования капитала. Переменная часть заработной платы, выплачиваемая в текущем периоде, определяется исходя из ре- зультатов работы, достигнутых в предшествующем периоде. Работникам, не работавшим в предшествую- щем периоде, переменная часть заработной платы в текущем периоде не начисляется, кроме тех ситуаций, когда позитивные результаты были достигнуты благодаря усилиям работника в более ранние периоды. Ес- ли работник находился в отпуске, либо на учебе, а также в случае выполнения им государственных обязан- ностей, ему начисляется только постоянная часть заработной платы. В случае, когда эффективность деятельности характеризуется положительными результатами возникает закономерный вопрос: какую часть прибыли направить на материальное поощрение? Мы предлагаем на- править на формирование переменной части фонда заработной платы предприятия процент прибыли, рав- ный проценту роста основного показателя, характеризующего эффективность функционирования предпри- нимательской структуры, который определяется предприятием самостоятельно с учетом изложенных выше подходов. Например, в акционерном обществе за отчетный период удалось достигнуть роста доходности простых акций на 7%, одновременно размер чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия по- сле выплат дивидендов по привилегированным акциям и облигациям, составляет 40 тыс. грн. Исходя из предлагаемых нами подходов, на формирование переменной части фонда оплаты труда руководителей и специалистов может быть направлено до 2,8 тыс. грн. (40 тыс. грн.*0,07). Если деятельность предприятия по ряду критериев можно признать эффективной, а средств для форми- рования фонда переменной части заработной платы за счет роста прибыли предприятия нет, то возможно использование следующего подхода. За базу расчетов принимается основная часть заработной платы руко- водителей и специалистов. Расчет премиальных выплат осуществляется также как и в случае наличия при- были (прямо пропорционально показателю роста эффективности), только базой расчета является не при- быль, а фиксированный фонд заработной платы, но он одновременно корректируется на поправочный ко- эффициент, значения которого находятся между 0 и 1. Полученная сумма относится на себестоимость вы- пускаемой продукции. Значение поправочного коэффициента принимается отдельно в каждом конкретном случае, поскольку, с одной стороны, ведет к росту себестоимости выпускаемой продукции через рост затрат на заработную плату и отчислений на обязательное социальное страхование, а, с другой стороны, оказывает влияние на уровень конкурентоспособности продукции предприятия. Таким образом, предложенные подходы способны обеспечить наиболее полную реализацию мотиваци- онной функции оплаты труда в современных условиях применительно к руководителям и специалистам ап- парата управления предприятия.

Мотивирующая функция заработной платы и подходы к ее формированию

Репозитарії

Схожі ресурси