Компенсаційний пакет як стимулююча частина витрат на персонал
Досліджено співвідношення понять «витрати на персонал» і «компенсаційний пакет», здійснено порівняльний аналіз їх структури. Наведено класифікацію компонентів компенсаційного пакета, запропоновано нову класифікаційну ознаку. Ключові слова: персонал, витрати на персонал, компенсаційний пакет, соціал...
Gespeichert in:
| Datum: | 2011 |
|---|---|
| Hauptverfasser: | , |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Ukrainian |
| Veröffentlicht: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2011
|
| Schriftenreihe: | Економіка промисловості |
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/37288 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Компенсаційний пакет як стимулююча частина витрат на персонал / В.К. Орлова, І.Б. Камінська // Економіка пром-сті. — 2011. — № 4. — С. 330-333. — Бібліогр.: 4 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-37288 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-372882013-02-13T02:57:50Z Компенсаційний пакет як стимулююча частина витрат на персонал Орлова, В.К. Камінська, І.Б. Соціально-економічні аспекти промислової політики Досліджено співвідношення понять «витрати на персонал» і «компенсаційний пакет», здійснено порівняльний аналіз їх структури. Наведено класифікацію компонентів компенсаційного пакета, запропоновано нову класифікаційну ознаку. Ключові слова: персонал, витрати на персонал, компенсаційний пакет, соціальний пакет. Исследованы соотношения понятий «затраты на персонал» и «компенсационный пакет», осуществлен сравнительный анализ их структуры. Приведена классификация компонентов компенсационного пакета, предложен новый классификационный признак. Ключевые слова: персонал, затраты на персонал, компенсационный пакет, социальный пакет. The article investigates the relationship between the concepts "personnel costs" and "compensation package", as well as compares their structure. A classification of a compensation package’s components was made, and a new classification feature is offered. Keywords: personnel, personnel costs, compensation package, social package. 2011 Article Компенсаційний пакет як стимулююча частина витрат на персонал / В.К. Орлова, І.Б. Камінська // Економіка пром-сті. — 2011. — № 4. — С. 330-333. — Бібліогр.: 4 назв. — укр. 1562-109Х http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/37288 331.108 uk Економіка промисловості Інститут економіки промисловості НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Ukrainian |
| topic |
Соціально-економічні аспекти промислової політики Соціально-економічні аспекти промислової політики |
| spellingShingle |
Соціально-економічні аспекти промислової політики Соціально-економічні аспекти промислової політики Орлова, В.К. Камінська, І.Б. Компенсаційний пакет як стимулююча частина витрат на персонал Економіка промисловості |
| description |
Досліджено співвідношення понять «витрати на персонал» і «компенсаційний пакет», здійснено порівняльний аналіз їх структури. Наведено класифікацію компонентів компенсаційного пакета, запропоновано нову класифікаційну ознаку.
Ключові слова: персонал, витрати на персонал, компенсаційний пакет, соціальний пакет. |
| format |
Article |
| author |
Орлова, В.К. Камінська, І.Б. |
| author_facet |
Орлова, В.К. Камінська, І.Б. |
| author_sort |
Орлова, В.К. |
| title |
Компенсаційний пакет як стимулююча частина витрат на персонал |
| title_short |
Компенсаційний пакет як стимулююча частина витрат на персонал |
| title_full |
Компенсаційний пакет як стимулююча частина витрат на персонал |
| title_fullStr |
Компенсаційний пакет як стимулююча частина витрат на персонал |
| title_full_unstemmed |
Компенсаційний пакет як стимулююча частина витрат на персонал |
| title_sort |
компенсаційний пакет як стимулююча частина витрат на персонал |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| publishDate |
2011 |
| topic_facet |
Соціально-економічні аспекти промислової політики |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/37288 |
| citation_txt |
Компенсаційний пакет як стимулююча частина витрат на персонал / В.К. Орлова, І.Б. Камінська // Економіка пром-сті. — 2011. — № 4. — С. 330-333. — Бібліогр.: 4 назв. — укр. |
| series |
Економіка промисловості |
| work_keys_str_mv |
AT orlovavk kompensacíjnijpaketâkstimulûûčačastinavitratnapersonal AT kamínsʹkaíb kompensacíjnijpaketâkstimulûûčačastinavitratnapersonal |
| first_indexed |
2025-07-03T19:01:52Z |
| last_indexed |
2025-07-03T19:01:52Z |
| _version_ |
1836653544386592768 |
| fulltext |
УДК 331.108 Валентина Кузьмівна Орлова,
канд. екон. наук, доц.,
Ірина Богданівна Камінська
Івано-Франківський національний
технічний університет нафти і газу
КОМПЕНСАЦІЙНИЙ ПАКЕТ ЯК СТИМУЛЮЮЧА ЧАСТИНА
ВИТРАТ НА ПЕРСОНАЛ
Останніми роками в умовах жорсткої
конкурентної боротьби на ринку праці керів-
ництво підприємств почало активно приді-
ляти увагу питанням формування компенса-
ційних пакетів для своїх працівників.
Основна мета таких нововведень – залучити
й утримати професіоналів та стимулювати
продуктивність праці всіх працівників
підприємства. З метою управління такими
процесами необхідне чітке розуміння самою
управлінською ланкою суті та механізму дії
компенсаційного пакета задля ефективного
використання його складових та оптимізації
витрат підприємства.
Питання витрат на персонал дискуту-
ється в науковому колі вже тривалий час.
Проблематиці оптимізації таких витрат при-
свячені роботи Т.В. Давидюк, С.В.
Оганджанян, О.В. Захарової, Д.П. Богині,
А.Ф. Лискова, О.Я. Кібанова, Ю.Н. Павлючук,
А.А. Козлова та інших. У рамках витрат на
персонал науковці виділяють витрати на
компенсаційний пакет. Дослідженням суті,
принципів формування та оптимізації ком-
пенсаційних та соціальних пакетів
займаються такі науковці, як О.Ю. Древаль,
А.М. Колот,
І.С. Маслов, А.П. Левченко, Ю.Н. Талишева,
А.А. Федченко та інші.
У контексті зазначеної проблематики
метою статті є узагальнення і систематизація
складових компенсаційного пакета,
розмежування понять «компенсаційний
пакет», «соціальний пакет» та «витрати на
персонал».
Левову частку в сучасній структурі
витрат на персонал займають винагороди і
заохочення. Діючу на підприємстві систему
мотивації часто називають системою компен-
сації, яка для працівника набуває форми
компенсаційного пакета.
Компенсаційний пакет, на думку
багатьох авторів, – це визначений набір
засобів матеріальної та нематеріальної
винагороди, які працівник отримує як
компенсацію за надані підприємству час,
здоров’я, знання, зусилля, результати роботи
тощо [3, 4].
Компенсаційний пакет має широкий
спектр компонентів і формується на основі
стратегії розвитку компанії, її фінансових
можливостей та діагностики трудової
мотивації персоналу.
Компоненти компенсаційного пакета
можуть бути згруповані у три основні блоки
(див. рисунок) [4].
Рисунок. Структура компенсаційного пакета
Оскільки компенсаційний пакет у своїй
основі має компенсацію працівнику його
вкладень у роботу підприємства, тому і
базова заробітна плата та змінна її частина
включаються до компенсаційного пакета.
Компенсаційний пакет організації
Основна оплата праці
(базова зарплата)
Додаткова оплата праці (заохочу-
вальні виплати, премії, бонуси)
Соціальні виплати
або пільги (бенефіти)
© В.К. Орлова, І.Б. Камінська, 2011
Часто компенсаційний пакет ототож-
нюється із соціальним пакетом. У даний час
немає єдиного підходу до їх визначення в
контексті: чи це синоніми, чи самостійні
поняття [2].
Однак ми дотримуємося думки, що ці
поняття не є тотожними. Соціальний пакет є
лише частиною компенсаційного пакета, яка
не пов’язана безпосередньо з результатами
праці конкретного працівника і має
стимулюючий характер. Тобто
компенсаційний пакет виконує як
відтворюючу функцію, так і мотивуючу,
соціальний пакет – лише стимулюючу.
На основі аналізу вітчизняного і зару-
біжного досвіду проведення соціальної полі-
тики в різних компаніях найбільш
розповсюдженими елементами
компенсаційного пакета є:
мобільний зв’язок;
службовий транспорт;
оплата представничих витрат
(презентаційних заходів, бізнес-обідів);
оплата навчання і підвищення кваліфі-
кації працівників;
страхування життя;
додаткове пенсійне страхування;
виплата “оздоровчих” та оплата путі-
вок;
знижки на продукцію, що випускає
компанія;
дотації на харчування;
доплата за стаж роботи в компанії;
доплата за “знання” (стимулювання
працівника до самопідвищення кваліфікації);
бонуси;
надання кредитів та позик на вигідних
умовах;
виплата допомоги при звільненні («зо-
лоті парашути»);
сприяння працевлаштуванню при
звільненні (аутплейсмент);
право на придбання акцій компанії за
пільговою вартістю.
Дослідник компенсаційних пакетів
А.П. Левченко пропонує згрупувати
елементи компенсаційного пакета таким
чином [2].
За формою впливу на працівників і
характером задоволення потреб:
економічні (грошові та негрошові);
професійно розвиваючі (навчання, під-
вищення кваліфікації тощо);
гарантуючі зайнятість і реалізацію тру-
дових прав;
спрямовані на покращення умов і
охорони праці.
Залежно від об’єкта виплат:
індивідуальні;
групові (колективні).
За рівнем періодичності:
регулярні;
епізодичні.
За шириною застосування:
масові;
ексклюзивні.
Таку класифікацію пропонуємо
доповнити ще однією важливою ознакою:
залежно від результатів діяльності
працівника поділяти елементи
компенсаційного пакета на постійні та
змінні. Диференціація компонентів
компенсаційного пакета за такою ознакою
дає можливість управлінському апарату
проаналізувати окремо ті витрати, які
корелюють з результатами праці кожного
працівника, оцінити їх частку і вагомість у
загальній структурі витрат на компенсаційні
пакети, і окремо здійснити аналіз у динаміці
тих витрат на компенсаційні пакети, які
прямо не залежать від вкладу працівників у
результати діяльності підприємства в цілому.
При аналізі можна дослідити справедливість
і доцільність таких витрат, виявити рівень
«звикання» працівників до пропонованого
компонента компенсаційного пакета,
виявити можливості переведення таких
витрат із нерелевантної частини у
релевантну.
Отже, компенсаційний пакет є універ-
сальним інструментом, за допомогою якого
вирішуються основні завдання трудової та
соціальної діяльності компанії, зокрема:
зростання продуктивності праці;
зниження витрат на заробітну плату з
розрахунку на одиницю продукції, робіт,
послуг;
залучення в компанію
висококваліфікованих спеціалістів;
підвищення виробничої та трудової
дисципліни;
підсилення взаємозв’язку підвищення
винагороди за працю зі складністю і відпові-
дальністю виконуваної роботи;
контроль за витратами на персонал і
адміністративний вплив на працівників;
покращення морально-психологічного
клімату в колективі тощо.
Добровільне надання компанією своїм
працівникам визначеного пакета заохочень
виправдане з економічної точки зору.
Отримуючи компенсаційний пакет, по-
перше, працівник відчуває себе більш
“прив’язаним” до компанії та членом єдиної
команди. По-друге, виплачуючи частину
заробленого з цільовим спрямуванням,
працедавець може бути впевненим, що ці
гроші витрачені за призначенням: наприклад,
працівник відпочине, а не витратить гроші на
гучні забави, доїде до клієнта на машині, а не
добиратиметься на громадському транспорті,
що безпосередньо відображається на
продуктивності праці. По-третє, ціна для
працедавця і працівника одних і тих самих
послуг може бути різною. При
централізованому придбанні пакета послуг
компанія може отримувати суттєві знижки за
кількісні параметри, а отже, є можливість
економії.
Структура компенсаційного пакета не
може залишатися постійною, вона повинна
бути динамічною і залежати від пріоритетів
компанії та відповідних завдань: залучення й
утримання кваліфікованого персоналу,
стимулювання більшої продуктивності праці,
оптимізація витрат на персонал. Будь-яка
компенсаційна система «старіє» і для її
ефективного вдосконалення необхідний
постійний моніторинг ситуації всередині
компанії та дослідження нових тенденцій на
ринку праці.
Неефективність компенсаційного
пакета може бути зумовлена порушенням
принципів його розробки. Тому дуже
важливим є питання правильного добору
його компонентів і їх розподіл всередині
компанії. З цією метою необхідно
дотримуватися основних принципів
формування компенсаційного пакета:
орієнтація працівника на досягнення
потрібного результату; для цього система
винагород повинна залежати від результатів
діяльності як підприємства в цілому, так і
його структурних підрозділів і самого пра-
цівника;
компенсації повинні виступати не тіль-
ки фактором мотивації для працівника, а й
важелем управління для керівництва; відпо-
відно необхідна чіткість і жорсткість правил
визначення винагороди;
покращення матеріального стану пра-
цівника не повинно підривати економічну
стійкість підприємства, його конкурентоздат-
ність;
постійний моніторинг ефективності
компенсаційного пакету;
чіткий і доступний спосіб інформуван-
ня працівників про нові правила винагороди;
доцільно, щоб складові елементи соці-
ального пакета визначали самі працівники,
маючи можливість вибирати найбільш
оптимальний для себе варіант (так званий
«кафетерій») [1];
домінування в структурі компенсацій-
ного пакета індивідуального підходу задля
ліквідації принципу рівності, що не стиму-
лює працівників до особистих досягнень;
сумарний розмір компенсаційного
пакета повинен визначатися індивідуально
для кожного працівника і повідомлятися
йому конфіденційно. При цьому перелік і
умови нарахування його складових повинні
бути доступними для працівників.
Розглядаючи компенсаційний пакет із
точки зору підприємства, всі його
компоненти є витратами цього підприємства.
Якщо вони підлягають грошовому виміру, то
в такому випадку співпадають із витратами
на персонал, однак остання категорія є
значно ширшою. Порівняльний аналіз
компонентів компенсаційного пакета і витрат
на персонал подано в таблиці.
Отже, із таблиці видно, що витрати на
персонал охоплюють всі стадії роботи
підприємства з працівниками: від пошуку
потенційних претендентів до обслуговування
працюючих та включаючи етап їх звільнення
з роботи. Компенсаційний пакет, своєю
чергою, характеризує всі компенсації та
винагороди, які отримують працівники у
власний фонд споживання і відтворення.
Таким чином, структура витрат на
персонал формується залежно від стратегії та
стадії розвитку компанії, потреб бізнесу.
Правильно сформована структура витрат на
персонал на конкретному підприємстві стає
гнучким інструментом для підвищення
продуктивності праці, оптимізації роботи та
покращення фінансово-господарських показ-
ників діяльності компанії.
Таблиця
Порівняльна характеристика витрат на персонал і витрат на компенсаційний пакет
Витрати Витрати
на персонал
Витрати на
компенсаційний
пакет
Витрати на залучення персоналу (витрати на пошук, підбір
кадрів, послуги кадрових агентств тощо) + –
Пряма оплата + +
Оплата за невідпрацьований час + +
Премії та нерегулярні платежі, бонуси + +
Податки, що відносяться до витрат на персонал + –
Мобільний зв’язок + +
Службовий транспорт + +
Оплата представничих витрат + +
Оплата навчання та підвищення кваліфікації працівників + +
Страхування життя + +
Додаткове пенсійне страхування + +
Виплата “оздоровчих” та оплата путівок + +
Знижки на продукцію, що випускає компанія + +
Дотації на харчування + +
Доплата за стаж роботи в компанії + +
Доплата за “знання” + +
Надання кредитів та позик на вигідних умовах + +
Виплата допомоги при звільненні + +
Сприяння працевлаштуванню при звільненні + +
Право на придбання акцій компанії за пільговою вартістю + +
Витрати, пов’язані із забезпеченням нормального
технологічного процесу (спецодяг, спецзасоби тощо) + –
Висновки. Систему матеріальних і
нематеріальних винагород працівникам у
сучасній науці називають компенсаційним
пакетом. У його рамках виділяють ще так
званий підвид – соціальний пакет. Однак при
цьому слід чітко розуміти, що компенсацій-
ний пакет не дорівнює витратам підприємст-
ва на працівників, оскільки останні
охоплюють значно ширший спектр
компонентів.
При формуванні компенсаційного
пакета необхідно систематично моніторувати
ситуацію всередині компанії щодо ефектив-
ності та необхідності кожної його складової.
Задля цього необхідно розробити адекватну
модель оцінки ефективності як компенсацій-
ного пакета, так і всіх витрат підприємства на
працівників. Це питання і стане перспективою
подальшого дослідження у цьому напрямку.
Література
1. Древаль О.Ю. Врахування екологіч-
но несприятливих умов праці при формуван-
ні соціального пакету / О.Ю. Древаль //
Вісник СумДУ. Серія «Економіка», 2008. –
№ 2. – С. 105.
2. Левченко А.П. Соціальний і компен-
саційний пакети: співвідношення інструмен-
тів соціальної політики підприємства /
А.П. Левченко // Вісник Саратовського
державного технічного університету. – 2009.
– № 1, том 3. – С. 194-200.
3. Талишева Ю.Н. Компенсаційний
пакет: Структура і мотивація в кризових
умовах / Ю.Н. Талишева, Л.С. Бабиніна //
Вісник Воронезького державного
університету. Серія: Економіка та
управління. – 2009. – №1. – С. 53-54.
4. Федченко А.А. Компенсаційний
пакет організації: підходи до формування /
А.А. Федченко // Вісник Воронезького дер-
жавного університету. Серія: Економіка та
управління. – 2008. – № 1. – С. 114.
Надійшла до редакції 30.11.2011 р.
|