Професійно-кваліфікаційне партнерство у соціально-трудових відносинах

Розглянуто перетворення інформаційно-аналітичного контуру соціально-трудових відносин, яке припускає розширення меж і виявлення мотивів співпраці. У ході перетворення встановлюються: відносини, які необхідно трансформувати; рівень професійного і кваліфікаційного партнерства у видах діяльності; типи...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2009
Автор:	Будякова, О.Ю.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2009
Назва видання:	Вісник економічної науки України
Теми:	Наукові статті
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/45269
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Професійно-кваліфікаційне партнерство у соціально-трудових відносинах / О.Ю. Будякова // Вісник економічної науки України. — 2009. — № 2 (16). — С. 10-15. — Бібліогр.: 12 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-45269
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-452692013-06-17T16:33:21Z Професійно-кваліфікаційне партнерство у соціально-трудових відносинах Будякова, О.Ю. Наукові статті Розглянуто перетворення інформаційно-аналітичного контуру соціально-трудових відносин, яке припускає розширення меж і виявлення мотивів співпраці. У ході перетворення встановлюються: відносини, які необхідно трансформувати; рівень професійного і кваліфікаційного партнерства у видах діяльності; типи партнерства на внутрішньофірмовому ринку праці; професії, що мають низький рівень партнерства. Результат перетворень контуру є корисним для всіх, хто зацікавлений у встановленні професійно-кваліфікаційного партнерства між працедавцями та працівниками. Рассмотрено преобразование информационно-аналитического контура социально-трудовых отношений, которое предполагает расширение рамок и выявление мотивов сотрудничества. В ходе преобразования устанавливается: отношения, которые необходимо трансформировать; уровень профессионального и квалификационного партнёрства в видах деятельности; типы партнёрства на внутрифирменном рынке труда; профессии, имеющие низкий уровень партнёрства. Результат преобразований контура является полезным для заинтересованных в установлении профессионально-квалификационного партнёрства между работодателями и работниками. Transformation of information and analitical contour of social-labour relations, which supposes expansion of scopes and exposure of reasons of collaboration, is considered. It is set during transformation: relations which it is necessary to transform; level of professional and qualifying partnership in the types of activity; types of partnership at the vnutrifirmennom market of labour; professions having the low level of partnership. The result of transformations of contour is useful to zainteresovanih in establishment of professional-qualifying partnership between employers and workers. 2009 Article Професійно-кваліфікаційне партнерство у соціально-трудових відносинах / О.Ю. Будякова // Вісник економічної науки України. — 2009. — № 2 (16). — С. 10-15. — Бібліогр.: 12 назв. — укр. 1729-7206 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/45269 uk Вісник економічної науки України Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Наукові статті Наукові статті
spellingShingle	Наукові статті Наукові статті Будякова, О.Ю. Професійно-кваліфікаційне партнерство у соціально-трудових відносинах Вісник економічної науки України
description	Розглянуто перетворення інформаційно-аналітичного контуру соціально-трудових відносин, яке припускає розширення меж і виявлення мотивів співпраці. У ході перетворення встановлюються: відносини, які необхідно трансформувати; рівень професійного і кваліфікаційного партнерства у видах діяльності; типи партнерства на внутрішньофірмовому ринку праці; професії, що мають низький рівень партнерства. Результат перетворень контуру є корисним для всіх, хто зацікавлений у встановленні професійно-кваліфікаційного партнерства між працедавцями та працівниками.
format	Article
author	Будякова, О.Ю.
author_facet	Будякова, О.Ю.
author_sort	Будякова, О.Ю.
title	Професійно-кваліфікаційне партнерство у соціально-трудових відносинах
title_short	Професійно-кваліфікаційне партнерство у соціально-трудових відносинах
title_full	Професійно-кваліфікаційне партнерство у соціально-трудових відносинах
title_fullStr	Професійно-кваліфікаційне партнерство у соціально-трудових відносинах
title_full_unstemmed	Професійно-кваліфікаційне партнерство у соціально-трудових відносинах
title_sort	професійно-кваліфікаційне партнерство у соціально-трудових відносинах
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2009
topic_facet	Наукові статті
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/45269
citation_txt	Професійно-кваліфікаційне партнерство у соціально-трудових відносинах / О.Ю. Будякова // Вісник економічної науки України. — 2009. — № 2 (16). — С. 10-15. — Бібліогр.: 12 назв. — укр.
series	Вісник економічної науки України
work_keys_str_mv	AT budâkovaoû profesíjnokvalífíkacíjnepartnerstvousocíalʹnotrudovihvídnosinah
first_indexed	2025-07-04T03:57:18Z
last_indexed	2025-07-04T03:57:18Z
_version_	1836687230552244224
fulltext	ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ10 Кожна мережа в сегменті будівельного ритейла має індивідуальні вимоги до розмірів площ, проте експерти виділяють три основні формати: maxi, midi і mini, і ри- тейл-оператор вибирає потрібний формат залежно від структури. Але, у будь-якому випадку, існують певні об- меження. Наприклад, загальна площа DIY-центрів не повинна бути менше 8–10 тисяч м2. Крім того, такий формат припускає розміщення тільки на першому або на цокольному поверсі. Важливим чинником є хороша візуальна і транспортна доступність. Необхідно додати до вищеназваних вимог розташу- вання уздовж транспортних магістралей міського зна- чення, а також можливість доступу до всіх магістралей, що примикають, як для транспорту відвідувачів, так і для вантажного транспорту. Площа ділянки під розвиток центру у форматі DIY може варіюватися в межах 2–5 гектарів. Потреба у великій ділянці пояснюється тим, що, крім самих об’єктів, для формату характерна наявність додаткової інфраструкту- ри, що також вимагає певних площ. Окрім обов’язково- го паркінгу для відвідувачів, об’єкти будівельного ритей- ла повинні мати в своєму розпорядженні додатково об- ладнані площі для вантажного транспорту і складування товарів, що завозяться. Обов’язковою є наявність перед центральним входом наземного паркінгу місткістю від 300 до 700 машиномісць залежно від формату об’єкту. Гіпермаркети формату DIY, на відміну від В2В, мо- жуть розміщуватися і в структурі ТРЦ. В цьому випадку до площ також висувається ряд обов’язкових вимог: сітка колон не менше ніж 12х12, певна висота стелі і т. і. При розміщенні в структурі ТЦ конкретні вимоги ви- суваються і до площі торгових залів, а також до так зва- них стандартних варіантів планувань (чітко розплано- ване розміщення функціональних блоків) [4]. Залежно від оператора обсяг необхідних торгових площ може варіюватися: для українського ринку — від 7 до 16 тисяч м2, не враховуючи службових площ для складських і логістичних потреб. В більшості випадків приміщення повинне бути однорівневим. Що стосується орендних ставок, то на даному етапі розвитку ринку, коли попит перевищує пропозицію, вони можуть бути істотно завищеними. Хоча для мага- зинів формату DIY ставки дещо нижче, ніж для продук- тових гіпермаркетів. На сьогодні чиста ставка (за 1 м2 в місяць без експлуатаційних витрат і ПДВ) може склада- ти 100–150 грн. для гіпермаркету і 80–130 грн. для опе- раторів DIY. Дані показники для магазинів DIY в Ук- раїні практично не відрізняються від російських. Що стосується ставок на більш розвинених ринках Польщі, Чехії і Угорщини, вони нижче українських — 6–8 євро. Висновки Таким чином, в найближчому майбутньому будівель- ний ритейл в Україні розвиватиметься активно, оскільки період насичення для цього сегменту ринку — перспек- тива найближчого десятиріччя. Україна знаходиться в очікуванні приходу європейських брендів. У перспективі обсяг будівельних магазинів можуть поповнити об’єкти ритейлерів, які сьогодні будують плани по експансії до України — Aki, Bricocenter, Ehitus Service (Естонія), Leroy Merlin (Франція), OBI (Німеччина), Weldom. Також не виключено, що в 2009–2010 рр. з ринку можуть піти деякі торгові мережі, які не зможуть обслу- говувати узяті кредити. Розвиток сектору роздрібної і дрібнооптової торгівлі дозволить виробникам ремонтно-будівельної групи то- варів ширше охопити сегмент кінцевих користувачів, який, як очікується, буде найбільш активним спожива- чем в 2009 році. При цьому, у зв’язку із зростанням цін на імпортну продукцію DIY-компанії ухвалили рішення максималь- но переорієнтовуватися на закупівлю товарів від вітчиз- няного виробника і максимально використовувати на- явні в Україні виробничі потужності. Здійснення цих планів дозволить не тільки кількісно збільшити ринок, але і якісно його перетво- рити. Адже після приходу крупних операторів міжнарод- ного будівельного ритейлу структура українського рин- ку може відчутно змінитися. Технологічні, досвідчені, такі, що володіють великим фінансовим потенціалом і напрацьованими зв’язками з постачальниками, за- рубіжні роздрібні мережі поставлять національних опе- раторів в жорсткі конкурентні умови. Література 1. Морозов П. С. Методы проектирования торговой сети предприятия /П. С. Морозов // Современные ас- пекты экономики. — 2006. — Вып. 13 (106). — С. 42–49. 2. Лисняк Н. Рынок строительного ритейла: формиро- вание конкурентной среды / Н. Лисняк, О. Матвиенко // Commercial Property. — 2008. — № 4 (56). — С. 60–65. 3. Berman B. Retail management: a strategic approach / B. Berman, J. Evans. — Upper Saddle River, NJ: Pearson/ Prentice Hall. — 2004. — 578 р. 4. Государственный комитет статистики Украины [Электронный ресурс], 2008. — Режим доступа: http: // www. ukrstat. gov. ua 5. Берман Б. Розничная торговля: стратегический поход / Барри Берман, Эванс Р. Джоэл. — М.: «Вильямс», 2003. — 1184 с Актуальність проблеми. Протягом років ринок праці функціонував за принципом «зайнятість за вся- ку ціну». Працівники з відчуття безвихідності були готові на будь-яку роботу. Таке положення уражало їх професійно-кваліфікаційні інтереси. Величина доходу стала основним стимулом міжгалузевих і міжпрофес- ійних переміщень, відсунувши на другий план такі мотиви вибору робочого місця, як задоволеність харак- О.Ю. Будякова м. Донецьк ПРОФЕСІЙНО�КВАЛІФІКАЦІЙНЕ ПАРТНЕРСТВО У СОЦІАЛЬНО�ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ БУДЯКОВА О.Ю. 2009/№2 11 тером і змістом праці, ступінь відповідності про- фесійній освіті. За винятком відносно невеликої групи працівників перспективних ринкових професій, пере- міщення робочої сили нерідко здійснювалося із втра- тою професійної кваліфікації. У результаті професій- но-кваліфікаційна структура регіонального ринку праці сильно деформована, особливо в частині відповідності рівня кваліфікації, об’єктивно необхідного для вико- нання тієї або іншої роботи, реальної професійної підготовленості. Суспільство не може допустити, щоб був перейде- ний рубіж, коли більшість працівників не реалізує про- фесійно-кваліфікаційні якості, а працедавці не задоволь- няють професійно-кваліфікаційні потреби. В умовах ринку держава не може примушувати сторони соціаль- но-трудових відносин до партнерства, а покликана спри- яти його встановленню. Складність цієї місії полягає у персоніфікованому характері відносин, що не дозволяє уніфікувати професійно-кваліфікаційне партнерство у межах регіону. Так, регіональні відділення Державної служби зайнятості сприяють тим, хто звернувся до них по допомогу. Необхідність і можливість розширення масштабів персоніфікованої роботи обумовлена тим, що чимале число осіб самостійно здійснюють пошук робо- ти. Якщо у 2000 р. у Донецькій області кількість прий- нятих працівників ( iС ) у 7,39 раза перевищувала пра- цевлаштування незайнятих ( н iС ), то у 2007 р. співвідно- шення складало 4,59 раза. Скорочення розриву між iС і н iС пояснюється значним перевищенням середньоріч- них темпів приросту н iС (9,16 %) над iС (1,12 %) [1, с. 35]. Але при цьому показники iС і н iС характеризу- ють зовнішній бік соціально-трудових відносин, не роз- криваючи їх суті, яку складають професійно-кваліфі- каційні інтереси сторін. Дана ситуація іманентна також і попиту на робочу силу, оскільки багато працедавців не вдаються до послуг регіональних відділень Державної служби зайнятості. Отже, пошук методів, сприяючих встановленню професійно-кваліфікаційного партнер- ства у соціально-трудових відносинах, слід визнати важ- ливим завданням економічної теорії та практики. Стан дослідження проблеми. Присвячені проблемі публікації можна умовно розділити на дві групи. Першу складають дослідження регіонального ринку праці. До теперішнього часу накопичено значний досвід подібно- го роду досліджень. Так, у методичному контексті у книзі «Аналіз стану і прогнозування регіонального ринку праці (методичні рекомендації) «представлено систему показ- ників, що дозволяє не тільки виявити тенденції, але й визначити перспективи розвитку регіонального ринку праці [2]. У свою чергу, В. Близнюк розкриває методо- логію дослідження, аналіз і прогноз регіональних особ- ливостей вітчизняного ринку праці [3]. Кожний автор шукає і знаходить «білі плями» у теорії і практиці регі- онального ринку праці і прагне надати гідне рішення проблем. О. Волкова, наприклад, виказує оригінальний погляд на використання матриці оцінки трудових ре- сурсів підприємства для вивчення регіональних ринків праці [4]. Другу групу складають дослідження професійно- кваліфікаційної складової соціально-трудових відно- син. В. Гімпельсон фіксує наявність дефіциту кваліф- ікації і навичок на українському ринку праці [5]. Д. - Вишневський викладає досвід і перспективи профес- ійно-кваліфікаційної структури робочої сили у країнах з розвинутою ринковою економікою [6]. Р. Капелюш- ников використовує статистичні методи, що добре себе зарекомендували, для вивчення особливостей і динам- іки структури російської робочої сили [7]. Проте відсутність доступної інформаційної бази утруднює їх застосування. Т. Гільорме зроблена спроба в регіональ- ному аспекті розглянути інноваційні зрушення у квал- іфікаційно-професійному складі регіонів [8]. Отже, можна констатувати відсутність досліджень, які б містили «рецепти» відносин працедавців і працівників, що ведуть до професійно-кваліфікаційного партнер- ства. Мета публікації — перетворення інформаційно-ана- літичного контуру соціально-трудових відносин, що розширює межі співпраці, з одного боку, та дозволяє виявити тенденції у мотивах співпраці, з іншого, що служить підмогою для всіх тих, хто зацікавлений у вста- новленні професійно-кваліфікаційного партнерства між працедавцями і працівниками. Виклад основного матеріалу. Реалізація мети зумов- лює виконання низки аналітичних операцій. Перша — встановлення типу соціально-трудових відносин, у яких не тільки відсутній професійно-кваліфікаційний пари- тет інтересів сторін, але і готовність останніх до досяг- нення такого. На неоднорідність подібного роду відно- син звертають увагу В. Гімпельсон і Д. Вишневський [5; 6]. За тривалістю відносини диференційовано на два типи. До першого віднесено такі, у яких сторони пере- бувають протягом багатьох років. Обіймаючи посади, які не відповідають їх професійно-кваліфікаційним якос- тям, працівники належним чином освоїли професію. Навряд чи одна із сторін побажає розірвати випробувані протягом років відносини, а, значить, цей тип не ста- новить інтерес для вивчення. Другий тип складають відносини, які проіснували протягом відносно короткого проміжку часу. Коротко- часність відносин припускає наявність незадоволених професійно-кваліфікаційних інтересів. Отже, даний тип заслуговує на вивчення того, чи є професійні та квалі- фікаційні характеристики мірилом, яке враховується при працевлаштуванні. У наслідку встановлюються «пара- метри» відносин, у яких ігноруються професійно-квал- іфікаційні інтереси сторін. Таким чином, формується інформаційне поле для персоніфікованої дії на праце- давців і працівників. Друга операція — встановлення сфер діяльності, що мають низький рівень партнерства у соціально-трудових відносинах. Як початкові використовуються показники «вивільнення працівників» ( iВ ) і «кількість прийнятих працівників» ( iС ) [1; 7]. Масштаб явища відображають відносні показники. Для аналізу рівня вибуття викори- стано показник «частка звільнених у середньообліковій чисельності штатних працівників» ( idВ ), а рівня прийо- му — «частка прийнятих у середньообліковій чисельності БУДЯКОВА О.Ю. ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ12 штатних працівників» ( idС ). Співвідношення idВ і idС дозволяє диференціювати підприємства і сфери діяль- ності на групи. Воно відображає наявність або відсутність партнерства у соціально-трудових відноси- нах. Якщо idВ > idС , то відносини сторін далекі від соціально-трудового партнерства, оскільки працедавці або не змогли знайти рівноцінну заміну, або відсутня необхідність у такій кількості працівників. Ситуація idВ < idВ переконує у наявності потреби у працівниках, а також у їх згоді її виконувати, а, значить, демонструє присутність соціально-трудового партнерства. Про інтенсивність руху робочої сили можна судити з рівня вибуття. Якщо на підприємстві звільнено понад половину штатних працівників, то такий рівень вибуття слід вважати критичним. Для сфери діяльності критич- ною є ситуація, коли idВ > 50 %, тобто звільнення но- сять масовий характер. У табл. 1 подано динаміку зна- чень idВ і idВ за видами промислової діяльності [1, с. 37, 38, 169]. Судячи з даних табл. 1, на часових відрізках найбільші значення idВ і idС були у різних підвидах. Якщо у 2002 р. найвищий рівень звільнення мав місце у підвиді «виробництво гумових та пластмасових виробів» (80,1 %), то у 2007 р. у підвиді «виробництво шкіри, виробів зі шкіри та інших матеріалів» (64,6 %). Макси- мальним значення idВ було у 2006 р. у підвиді «обробка деревини та виробництво виробів з деревини, крім меблів» (123,3 %), коли число звільнених перевищило кількість штатних працівників. При цьому 06dС переко- нує в тому, що у підвиді штат працівників скоротився в порівнянні з 2005 р. майже вдвічі. Примітно, що у 2005 р. і 2007 р. співвідношення idВ і idС було на користь idС . Причому в 2005 р. число прийнятих у цьому виді не тільки перевищило кількість штатних працівників, але було максимальним за весь досліджуваний період (115,5 %). Унікальність співвідношення idВ і idС у ви- дах промислової діяльності на відрізках демонструє сінергетичний ефект звільнень і прийомів на представ- лених у них підприємствах. У видах переважало співвідношення idВ > idС . У виді «виробництво та розподіл електроенергії, газу ту води» співвідношення idВ < idС мало місце на трьох перших відрізках, а у виді «переробна промисловість» у 2004 р. Якнайменший рух робочої сили спостерігався у виді «виробництво та розподіл електроенергії, газу ту 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Вид промислової діяльності idВ idС idВ idС idВ idС idВ idС idВ idС idВ idС Промисловість 28,9 25,0 28,7 26,8 27,5 27,2 28,8 28,0 27,3 23,3 28,3 26,2 Видобувна промисловість 27,8 21,6 28,6 24,9 29,5 25,6 29,7 26,2 28,2 23,5 25,5 23,3 видобуток паливно-енергетичних корисних копалин 28,3 21,8 29,4 25,4 30,7 26,2 31,0 27,2 29,0 23,7 25,9 23,2 у т.ч. видобуток вугілля, лігніту і торфу 28,3 21,8 29,4 25,4 30,7 26,2 31,0 27,2 29,0 23,6 25,9 23,2 видобуток корисних копалин, крім паливно- енергетичних 21,7 18,8 19,5 19,7 17,1 19,6 17,0 16,1 20,4 22,3 21,5 23,8 Переробна промисловість 29,7 25,6 29,8 28,2 27,0 28,8 28,5 28,8 27,9 23,5 30,9 28,8 виробництво харчових продуктів, напоїв та тютюно- вих виробів 41,0 46,4 46,2 48,2 42,3 50,3 43,9 52,0 46,9 45,6 50,7 49,3 текстильне виробництво; виробництво одягу, хутра та виробів із хутра 65,5 30,4 53,5 53,7 46,4 38,1 56,7 29,6 45,4 24,8 36,5 35,8 виробництво шкіри, виробів зі шкіри та інших матері- алів 46,8 36,4 57,3 25,6 58,4 72,3 77,1 31,1 80,7 76,4 64,6 73,2 обробка деревини та виробництво виробів з дереви- ни, крім меблів 71,2 63,0 133,1 77,9 66,7 81,9 87,7 115,5 132,3 63,4 56,0 62,3 целюлозно-паперове виробництво; видавнича діяль- ність 32,7 36,4 31,1 36,1 33,9 33,7 31,8 32,8 36,1 36,7 37,4 31,5 виробництво коксу, продуктів нафтопереробки 27,0 24,9 25,0 28,3 13,8 17,3 24,0 16,1 21,3 15,6 16,5 14,0 хімічне виробництво 39,5 23,9 44,3 20,0 36,7 26,0 29,0 21,8 19,9 20,4 19,8 13,6 виробництво гумових та пластмасових виробів 80,1 50,7 45,0 52,0 37,3 56,0 40,7 48,9 47,4 55,3 50,9 54,0 виробництво іншої неметалевої мінеральної продук- ції 51,6 36,9 54,9 52,8 46,2 42,5 38,8 33,8 37,4 29,0 37,8 35,3 металургійне виробництво та виробництво готових металевих виробів 18,3 17,8 19,8 18,1 19,8 23,6 21,4 24,7 19,6 15,9 23,6 23,1 виробництво машин та устаткування 30,4 22,0 24,2 23,5 24,2 25,6 25,6 23,8 26,8 19,8 30,3 26,0 виробництво електричного, електронного та оптич- ного устаткування 37,8 19,7 29,5 27,3 32,6 31,9 29,1 31,7 26,9 23,4 34,1 23,9 виробництво транспортних засобів та устаткування 28,4 43,6 45,3 42,6 32,5 23,9 37,2 32,8 37,4 35,8 45,1 41,0 інші галузі промисловості 56,4 37,7 45,6 35,0 39,3 39,1 41,5 33,8 42,4 41,9 42,1 42,9 Виробництво та розподіл електроенергії, газу та води 28,0 32,4 23,2 25,0 24,2 23,3 28,1 28,9 22,1 22,2 22,9 20,6 Таблиця 1 Динаміка рівнів вибуття та прийому за видами промислової діяльності БУДЯКОВА О.Ю. 2009/№2 13 води». За рівнем вибуття вид «переробна промисловість» конкурував з видом «видобувна промисловість», причо- му на перших двох і на останньому відрізку рівень пер- шого виду був вищим. Тільки у підвиді «видобуток ко- рисних копалин, крім паливно-енергетичних» у 2004 р. і в останні три роки idВ < idС . Подібне співвідношення мало місце й у переробній промисловості в 2004 р. Для окремих підвидів переробної промисловості ситуація, коли прийом перевищував звільнення, була типовою. Наприклад, у чотирьох підвидах співвідношення idВ < idС було на одному відрізку, в двох підвидах — на двох і трьох, в одному підвиді — на чотирьох і п’яти відрізках. При цьому у трьох підвидах на всіх відрізках idВ > idС , що свідчить про різноманіття ситуацій у підгалузях про- мисловості. Підвиди, в яких idВ > idС заслуговують на більшу увагу, ніж ті, де інше співвідношення. У жодному з підвидів видобувної промисловості значення idВ не перевищило 50 %, що свідчить про відносно стабільну ситуацію із плинністю кадрів. У пе- реробній промисловості підвид «обробка деревини та виробництво виробів з деревини, крім меблів» на всіх відрізках був абсолютним лідером масових звільнень. Ситуація idВ > 50 % мала місце у підвидах: «виробницт- во харчових продуктів, напоїв та тютюнових виробів» (2007 р.), «текстильне виробництво; виробництво одя- гу, хутра та виробів із хутра» (2002, 2005 рр.), «вироб- ництво шкіри, виробів зі шкіри та інших матеріалів» (2004–2007 рр.), «обробка деревини та виробництво виробів з деревини, крім меблів» (на всіх відрізках), «виробництво гумових та пластмасових виробів» (2002, 2007 рр.), «виробництво іншої неметалевої мінеральної продукції» (2002, 2003 рр.), «інші галузі промисловості» (2002 р.). Отже, наведена у табл. 1 інформація дозволяє вста- новити як рівень партнерства у соціально-трудових відносинах, так і динаміку його зміни. Подібного роду дані слід розглядати як аргументи для всіх сторін, зац- ікавлених у встановленні партнерства у соціально-тру- дових відносинах на основі паритету професійно-квал- іфікаційних інтересів працедавців і працівників. Співвідношення idВ і idС становлять сінергетичний ефект звільнень і прийомів на роботу на підприємствах, що входять у види і підвиди промислової діяльності. Аналіз дозволив виділити сфери діяльності, у яких рівень парт- нерства був критичним, а, значить, необхідно з’ясувати обставини, які цьому сприяли. Це уявляється можливим виключно в межах внутрішньофірмового ринку праці. Даного погляду дотримується О. Волкова, а думка Т. Г- ільорме є плідною, коли йдеться про регіональний ас- пект [4; 8]. Третя операція — виявлення тенденцій у зміні рівня професійно-кваліфікаційного партнерства на внутріш- ньофірмовому ринку праці. Соціально-трудові відноси- ни мають дві основні характеристики: професія (X) і кваліфікація (Y). Розрізняють професійно-кваліфі- каційні якості працівника [9] і професійно-кваліфі- каційні вимоги роботи [10; 11; 12]. Отже, X має види: X α — професія, відповідна посаді згідно зі штатним роз- писом і посадовими інструкціями; X β — професія, відповідна диплому про освіту працівника. Варіанти відповідності X α і X β такі: X Xα β= , X Xα β≠ , X Xα β≈ . Характеристика Y має види: Y α — кваліфікація, відпо- відна посаді згідно зі штатним розписом і посадовими інструкціями; Y β — кваліфікація, відповідна диплому про освіту працівника. Варіанти відповідності Y α і Y β такі: Y Yα β= , Y Yα β< , Y Yα β> . Усього пропонується де- в’ять типів професійно-кваліфікаційного партнерства (далі — ПКП): «A» ( X Xα β≠ , Y Yα β> ), «B» ( X Xα β≠ , Y Yα β< ), «C» ( X Xα β≠ , Y Yα β= ), «D» ( X Xα β≈ , Y Yα β> ), «E» ( X Xα β≈ , Y Yα β< ), «F» ( X Xα β≈ , Y Yα β= ), «G» ( X Xα β= , Y Yα β> ), «H» ( X Xα β= , Y Yα β< ), «J» ( X Xα β= , Y Yα β= ). Як ілюстрацію типів ПКП обрано Регіональне управління з експлуатації ка- налу Комунального підприємства «Компанія «Вода До- неччині» (далі — Управління). Протягом періоду штат- ний розпис Управління щорічно змінювався. Динаміку чисельності штатних працівників підприємства характе- ризують показники: «кількість прийнятих на роботу на i�ому відрізку» ( iс ), «кількість звільнених з роботи на i� ому відрізку» ( ib ). У табл. 2 подано динаміку ib і iс в Управлінні у розрізі типів ПКП. Таблиця 2 Динаміка ib і iс в Управлінні у розрізі типів ПКП 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Тип партнерства ib iс ib iс ib iс ib iс ib iс ib iс ib iс ib iс A 1 1 1 B 12 9 9 7 2 9 10 9 11 3 4 12 10 4 4 8 C 1 1 1 1 1 3 D 1 1 1 1 E 3 6 6 7 6 4 9 11 2 5 5 3 5 12 7 4 F 2 3 4 2 4 1 2 2 1 1 1 3 G 1 1 1 1 2 4 1 1 H 3 3 7 7 5 2 1 2 3 3 3 2 1 2 2 J 19 17 19 13 3 8 14 4 21 6 10 4 10 5 9 11 Усього 41 36 40 39 21 32 40 25 43 20 24 23 29 22 27 28 БУДЯКОВА О.Ю. ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ14 Подані у табл. 2 дані говорять про те, що кількість звільнених за період перевищила число прийнятих (відповідно 265 і 225 чоловік). Якщо 2005 р. був апогеєм звільнень, то 2002 р. — прийому на роботу. Високий рівень звільнень спостерігався у 2001, 2002 і 2004 роках. У 2003 і 2008 рр. ib < iс , але якщо у 2003 р. різниця була значною, то у 2008 р. вона складала одиницю. Оскільки значення 05с було якнайменшим, то різниця на користь звільнених була найбільшою за увесь період. Проте су- марні дані не дозволяють виявити закономірності у професійно-кваліфікаційному партнерстві на внутріш- ньофірмовому ринку праці. Інший висновок можна зробити, якщо розглядати динаміку ib і iс у розрізі типів партнерства. Найбільша кількість звільнень відноситься до типів: «J» (105 чол.), «B» (62 чол.) і «E» (43 чол.). Отже, сторони в більшості випадків розривають відносини, які мають характерис- тики X Xα β= , Y Yα β= (тип «J»), X Xα β≠ , Y Yα β< (тип «B») і X Xα β≈ , Y Yα β< (тип «E»). Домінування типу «J» негативно характеризує партнерство в Управлінні. Оск- ільки типи «B» і «E» об’єднує характеристика Y Yα β< , то, можливо, працівники не побажали працювати на по- садах, які припускали більш низьку кваліфікацію, а, зна- чить, більш низьку оплату праці. Лідерство типів у звільненні зумовило їх домінуван- ня і в прийомі на роботу: «J» (68 чол.), «B» (61 чол.) і «E» (52 чол.). Якщо у типі «J» співвідношення між ib і iс було на користь перших, то в типі «B» спостерігався паритет звільнених і прийнятих, а в типі «E» домінува- ли прийняті. Отже, внутрішньофірмовий ринок праці еволюціонував від абсолютного до відносного паритету інтересів сторін у частині професії і домінування інте- ресів працедавців у частині кваліфікації. Четверта операція — встановлення посад, у межах яких сторонам не вдалося досягти професійно-кваліф- ікаційного партнерства. Найбільш активно протягом пе- ріоду плинність кадрів в Управлінні спостерігалася за посадою «слюсар аварійно-відбудовних робіт». У табл. 3 подано динаміку ib і iс за цією посадою у розрізі типів ПКП. Як переконують дані табл. 3, тридцять п’ять звільнень відносилися до чотирьох, а тридцять два прийоми — до п’яти типів партнерства. Примітно, що плинність кадрів на внутрішньофірмовому ринку праці не торкнулася соціально-трудових відносин, що харак- теризуються типами «А», «С», «D» і «G». Причому ти- пам «А», «D» і «G» властива характеристика Y Yα β> , яка переконує в тому, що працівники, чия кваліфікація нижча, ніж вимагає посада, дорожили місцем роботи. Серед звільнених і прийнятих переважав тип «Е», а, значить, працівники, що мають кваліфікацію вищу, ніж вимагала посада, не бажали миритися з таким ста- ном. Оскільки у межах типу «Е» кількість прийнятих перевищувала кількість звільнених, то можна припусти- ти, що в умовах праценадлишкової кон’юнктури на ре- гіональному ринку праці працівники були вимушені вступати у відносини, для яких характерний Y Yα β< . Дане припущення підтверджується тим, що для части- ни звільнень і прийому був властивий тип «H» ( X Xα β= , Y Yα β< ), якому трохи поступався «J». Отже, уні- кальність кожного часового відрізка у контексті типів партнерства свідчить про хаотичність соціально-трудо- вих відносин на регіональному ринку праці. Однак про- тягом всього періоду професія «слюсар» для працедавця є проблематичною. Якщо така ситуація є не одиничною, а властива й іншим підприємствам галузі, то цю про- фесію слід культивувати на регіональному ринку праці. Висновки. Таким чином, зміна контуру соціально- трудових відносин дозволить, по-перше, виявити на ре- гіональному ринку праці сфери діяльності, у яких сто- ронам соціально-трудових відносин не вдалося досягти паритету професійно-кваліфікаційних інтересів. Саме на них треба звернути увагу як суспільним організаціям, по- кликаним відстоювати інтереси сторін, так і державним службам, в обов’язки яких входить контроль за дотри- манням колективних договорів. Дана інформація має стати предметом обговорення при укладенні колектив- ного договору на наступний період. По-друге, визначи- ти професійні та кваліфікаційні якості, востребувані на регіональному ринку праці. Маючи у своєму розпоряд- женні такі дані, працедавці дістають можливість ефек- тивно регулювати соціально-трудові відносини з окре- мими категоріями працівників, а працівники — реалі- Таблиця 3 Динаміка ib і iс за посадою «слюсар аварійно�відбудовних робіт» у розрізі типів ПКП 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Тип партнерства ib iс ib iс ib iс ib iс ib iс ib iс ib iс ib iс A B 3 1 1 1 1 1 C D E 2 2 5 4 2 2 3 1 2 4 3 F 1 1 G H 2 5 1 1 J 2 1 1 1 3 3 1 1 1 1 3 Усього 2 3 3 3 10 8 7 7 1 5 3 2 5 7 1 БУДЯКОВА О.Ю. 2009/№2 15 зувати професійно-кваліфікаційні якості з більшою ви- годою. По-третє, задіяти суспільні інститути та органи державного управління, у чию компетенцію входять організація і контроль за підготовкою і перепідготовкою кадрів. По-четверте, регіональні органи Державної служ- би зайнятості мають можливість персоніфіковано пра- цювати з кожним, хто не зумів знайти застосування своїм професійно-кваліфікаційним якостям. Надалі планується направити зусилля на збір і систематизацію інформації у межах однієї сфери діяльності. Література 1. Праця Донецької області за 2007 рік: Статистич- ний збірник № 13/267/ Держкомстат України; Головне управління статистики у Донецькій області / Відп. за вип. О. Л. Волкова. — Донецьк, 2008. — 327 с. 2. Аналіз стану і прогнозування регіонального ринку праці (методичні рекомендації) / За заг. ред. Ю. П. Ту- ранського. — К.: РВПС України НАН України, 1999. — 115 с. 3. Близнюк В. В. Регіональні особливості ринку праці в Україні: методологія дослідження, аналіз та прогноз: автореф. дис… кан-та екон. наук: 08.09.01 / Інститут економіки НАН України. — К., 2001. — 20 с. 4. Використання матриці оцінки трудових ресурсів підприємства при дослідженні регіональних ринків праці України / О. Д. Волкова // Економіка та право. — 2005. — №2 (12). — С. 22–25. 5. Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда / В. Гимпельсон // Вопросы экономи- ки. — 2004. — № 3. — С. 76–94. 6. Вишневский Д. М. Профессионально-квалифика- ционная структура рабочей силы в странах с развитой рыночной экономикой (опыт и перспективы) / Д. М. Вишневский // Труд за рубежом. — 2003. — №1 (57). — С. 19–55. 7. Капелюшников Р. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика / Р. Капелюшников // Вопросы экономики. — 2006. — №10. — С. 19–40. 8. Гільорме Т. В. Інноваційні зрушення у кваліфікац- ійно-професійному складі регіонів: регіональний аспект / Т. В. Гільорме // Економічний вісник національного гірничого університету. — 2004. — №1 (5). — С. 17–23. 9. Державний перелік професій з підготовки кваліф- ікованих робітників у професійно-технічний навчальних закладах: Затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 11.09.2007, №1117 // Офіційний вісник України. — 2007. — № 70. — Ст. 2656. 10. ДК 003:2005 Національний класифікатор України. Класифікатор професій // Українська інвестиційна га- зета. — 2006 р., травень — №19. 11. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1. Професії працівників, що є за- гальними для всіх видів економічної діяльності. Розділ 1. Професії керівників, професіоналів, спеціалістів та технічних службовців / Уклад. Я. Кавторєва. — 5 вид., перераб. і доп. — Харків: Фактор, 2007. — 384 с. 12. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1. Професії працівників, що є за- гальними для всіх видів економічної діяльності. Розділ 2. Професії робітників / Уклад. Я. Кавторєва. — 5 вид., перераб. і доп. — Харків: Фактор, 2007. — 352 с. Постановка проблемы. Мировые тенденции разви- тия экономики налагают свой отпечаток на процесс развития железнодорожного транспорта, который явля- ется одной из базовых отраслей экономики, занимает ведущее место в обеспечении потребностей производ- ственной сферы и населения Украины в перевозках. В научных кругах перманентно ведётся полемика, определяющая одной из основных причин возникнове- ния кризиса в экономике ошибки в построении и дея- тельности государственных органов и ослабление их регулирующей роли. При этом отмечается, что система государственного управления вообще и Укрзализныци, как органа управления железнодорожным транспортом, в частности, в их современном виде, обусловленном постиндустриальным, информационным типом цивили- зационного развития, относительно основных элемен- тов экономической системы, еще не сформирована в полной мере и далеко не отвечает запросам и потребно- стям инновационного типа экономики [1–10]. Вопрос оптимизации системы власти и управления неразрывно связан с целеполаганием процесса измене- ний в институтах государства и его экономико-социаль- ной структуре, являясь перманентно актуальным [1]. При этом специалистами в области государственного управления констатируется недостаточное влияние ре- форм на состояние национальной экономики в целом. В государстве ещё не накоплено необходимого объёма потенциала экономического роста. Среди главных при- чин выделяются две. Во-первых, неэффективным и ло- гически незавершённым оказался процесс приватизации и, как следствие, в ходе реформирования экономики не обеспечено коренной структуризации отношений соб- ственности. Во-вторых, не удалось сформировать деес- пособную систему государственного управления, в том А.В. Буковский канд. экон. наук, г. Киев УПРАВЛЕНИЕ ИМУЩЕСТВЕННЫМ КОМПЛЕКСОМ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА КАК ЭЛЕМЕНТ ОБЕСПЕЧЕНИЯ УСТОЙЧИВОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОТРАСЛИ БУКОВСКИЙ А.В.

Професійно-кваліфікаційне партнерство у соціально-трудових відносинах

Репозитарії

Схожі ресурси