Совершенствование стимулирования управленческого труда на предприятии

В статье рассмотрены основные элементы управленческого труда: количество труда (как отработанное время), качество труда (как сложность и напряженность труда), результат труда менеджеров (принятые управленческие решения: количество и качество решений, горизонт решений). Сформулированы основы оплаты и...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2010
Автор:	Багрова, И.В.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2010
Назва видання:	Вісник економічної науки України
Теми:	Наукові статті
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/45481
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Совершенствование стимулирования управленческого труда на предприятии / И.В. Багрова // Вісник економічної науки України. — 2010. — № 2 (18). — С. 8-13.— Бібліогр.: 3 назв. — рос.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-45481
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-454812013-07-03T18:05:22Z Совершенствование стимулирования управленческого труда на предприятии Багрова, И.В. Наукові статті В статье рассмотрены основные элементы управленческого труда: количество труда (как отработанное время), качество труда (как сложность и напряженность труда), результат труда менеджеров (принятые управленческие решения: количество и качество решений, горизонт решений). Сформулированы основы оплаты и предложено их усовершенствование, исходя из сложности и напряженности труда руководителей. У статті розглянуті основні елементи управлінської праці: кількість праці (як відпрацьований час), якість праці (як складність і напруженість праці), результат праці менеджерів (прийняті управлінські рішення: кількість і якість рішень, обрій рішень). Сформульовані основи оплати та запропоноване їх вдосконалення, виходячи зі складності й напруженості праці керівників. The basic elements of administrative labour are considered in the article: amount of labour (as exhaust time), quality of labour (as complication and tension of labour), result of labour of managers (accepted administrative decisions: amount and quality of decisions, horizon of decisions). Bases of payment are formulated and their improvement is offered, coming from complication and tension of labour of leaders. 2010 Article Совершенствование стимулирования управленческого труда на предприятии / И.В. Багрова // Вісник економічної науки України. — 2010. — № 2 (18). — С. 8-13.— Бібліогр.: 3 назв. — рос. 1729-7206 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/45481 uk Вісник економічної науки України Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Наукові статті Наукові статті
spellingShingle	Наукові статті Наукові статті Багрова, И.В. Совершенствование стимулирования управленческого труда на предприятии Вісник економічної науки України
description	В статье рассмотрены основные элементы управленческого труда: количество труда (как отработанное время), качество труда (как сложность и напряженность труда), результат труда менеджеров (принятые управленческие решения: количество и качество решений, горизонт решений). Сформулированы основы оплаты и предложено их усовершенствование, исходя из сложности и напряженности труда руководителей.
format	Article
author	Багрова, И.В.
author_facet	Багрова, И.В.
author_sort	Багрова, И.В.
title	Совершенствование стимулирования управленческого труда на предприятии
title_short	Совершенствование стимулирования управленческого труда на предприятии
title_full	Совершенствование стимулирования управленческого труда на предприятии
title_fullStr	Совершенствование стимулирования управленческого труда на предприятии
title_full_unstemmed	Совершенствование стимулирования управленческого труда на предприятии
title_sort	совершенствование стимулирования управленческого труда на предприятии
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2010
topic_facet	Наукові статті
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/45481
citation_txt	Совершенствование стимулирования управленческого труда на предприятии / И.В. Багрова // Вісник економічної науки України. — 2010. — № 2 (18). — С. 8-13.— Бібліогр.: 3 назв. — рос.
series	Вісник економічної науки України
work_keys_str_mv	AT bagrovaiv soveršenstvovaniestimulirovaniâupravlenčeskogotrudanapredpriâtii
first_indexed	2025-07-04T04:16:24Z
last_indexed	2025-07-04T04:16:24Z
_version_	1836688432799154176
fulltext	ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ8 Становление в Украине рыночных отношений вы- зывает необходимость совершенствования всех эконо- мических процессов на предприятиях, связанных с по- вышением эффективности их деятельности. Это ка- сается и стимулирования трудовой деятельности, су- ществующие механизмы которого остаются несо- вершенными, что тормозит инновационное продви- жение, устойчивое развитие экономики страны. По- этому возрастает необходимость усовершенствования этого механизма в направлении возможно наибольше- го соответствия заработка количеству и качеству зат- рачиваемого труда. В отечественной науке существует множество работ в области теоретического и прикладного аспектов сти- мулирования в научных публикациях таких ученых, как Андриенко В. Ф., Богиня Д. П., Волгин Н. А., Гришно- ва О. А., Данюк В. М., Жуков А. Л., Калина Л. В., Колот А. М., Лагутин В. Д., Петрова И. Л., Семикина М. В., Темченко А. Г., Уманский А. М., Фильштейн Л. М., Яковлев Р. А. и др. Однако все еще недостаточно изуче- ны многие особенности умственного труда (управлен- ческий труд), которые приводят к существенным разли- чиям в его количественной и качественной сторонах, что следует учитывать при стимулировании. Это снижает эффективность трудовой отдачи наиболее ответственной за инновационное развитие предприятия части персо- нала — менеджеров. Целью работы является выявление ведущих особен- ностей в управленческом труде различных групп менед- жеров на предприятии как основы построения диффе- ренцированной системы стимулирования, исходя из содержания умственного труда. Актуальность объективной оценки инновационно- сти содержания умственного труда возрастает пропор- ционально увеличению части умственного труда в сово- купном живом труде кадров предприятия. Это происхо- дит под влиянием постиндустриальных преобразований в производстве. Первым следствием этих преобразований является превращение самих орудий труда во все более произво- дительные и технически совершенные средства произ- водства на основах внедрения автоматизации, роботи- зации и компьютеризации. Это приводит к резкому сокращению численности рабочих низкой и средней квалификации, занятости рутинным физическим трудом при простых, несовершенных машинах и механизмах, которые при техническом перевооружении производства заменяются небольшой численностью рабочих высшей квалификации, труд которых уже не столько физически подчинен работе машин, сколько становится рядом с ней, и даже — перед ее работой (как введение той или иной программы производственного процесса). Вторым следствием постиндустриальных преобра- зований в производстве является усложнение процессов управления предприятием в условиях глобализации рынков, что потребовало не просто увеличения управ- ленческого персонала, но и существенного расширения содержания труда за счет необходимости работы не толь- ко с более углубленной внутренней информацией о специфике производства, а и с все увеличивающимся объемом внешней информации как о потребителях, так и об источниках ресурсов, свойственной глобализиру- ющемуся мировому хозяйству. В результате происходят необратимые изменения в структурном составе персонала предприятия: часть работ- ников умственного труда разного уровня сложности воз- растает и достигает уже 40–50 % на современных высо- котехнологических производствах (против 15–20 % — на технически отсталых). В информационном обществе программно-целевая информация становится одним из важнейших продуктов умственного труда, напрямую свя- занного с развитием производства. Умственный труд за- действован в планировании и организации производства, учете и анализе полученных результатов, координации деятельности и отдельного человека, и совокупностей работников, усовершенствовании действующих теорий и создании новых. Овладение знаниями, переработка и генерирование на их основе новых знаний развивают трудовой потенциал личности в направлении создания информационных технологий, широкое внедрение кото- рых изменяет материальное производство. В результате этого процесса человек не только становится рядом с техникой; (как это имело место в доидустриальную и инудстриальную эпохи), но зачастую — уже и над техни- кой, когда ввод информации, команды по разработке, совершенствованию и производству новой техники дают- ся непосредственно производящим ее машинам через компьютеризированные системы. В информационных технологиях основным, ведущим уже является человек, с одной стороны, как лицо производящее информацию, создающее программы для функционирования систем, их наладки, ремонту, модернизации, обновления, с другой стороны — как лицо управляющее уже непосредственно самими процессами их применения в производстве. Уп- равленческая деятельность всесторонне и глубоко изуча- лась такими учеными, как П. Друкер, Г. Гант, Ф. Гилбрет, С. Доннелл, Э. Мейо, Ф. Слоун, Ф. Тейлор, Д. Томпсон, Г. Форд, А. Файоль, Ф. Харрисон, Л. Якока и многие дру- гие. В их работах рассмотрены функции управления, формирование иерархических структур, модели и мето- ды принятия решений и др. При этом изучение сущно- сти управленческого решения в основном состоит в рас- смотрении требований, предъявляемых к нему, объма и видов необходимости информации составу этапов при- нятия решений и пр. Наиболее близко к рассматривае- мой проблеме подошел Ф. Харрисон, разделивший уп- равленческие решения на запрограммированные и незп- рограмммированные (т. е. как основанные или не осно- И.В. Багрова академик АЭН Украины, г. Днепропетровск СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ БАГРОВА И.В. 2010/№2 9 ванные на реализации определенных шагов, действий). Однако и в его работах не рассматривается такая важная характеристика управленческого решения как прогрес- сивность, новизна, инновационность. Рассмотрение же процесса принятия управленческого решения как резуль- тата приложения умственного труда, выявления наличия (отсутствия) в нем инновационной составляющей созда- ет, по нашему мнению, возможность более глубокой оценки содержания сложности управленческого труда как основы построения системы его оплаты. Главный принцип справедливости в оплате труда при любом социальном устройстве общества: величина зара- ботка должна непосредственно зависеть от количества и качества труда. Это в равной мере касается и физическо- го и умственного труда. Если установление количества вложенного труда достаточно точно можно учесть через затрачиваемое рабочее время на ту или иную работу, объем выработанной продукции или оказанных услуг, то определение качества труда является очень сложной про- блемой, и, например, применительно к умственному труду, все еще остается не до конца решенной. В последние годы построение систем стимулирова- ния труда все более увязывается с мотивацией деятель- ности работника как удовлетворением личностных по- требностей. Зарубежными учеными, такими как А. Мас- лоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, был выявлен круг первичных и вторичных потребностей и построена их иерархия (А. Маслоу). Уже общепризнано, что именно потребности служат побудительным мотивом к действию как достижению цели, т. е. получению результата, кото- рый человек считает вознаграждением за свои усилия, связанные с удовлетворением первоначально возникшей потребности. В свою очередь вознаграждения дифференцирова- ны М. Месконом, М. Альбертом, Ф. Хедоури на внут- ренние и внешние: внешние производит работодатель предприятие (материальные, денежные, нематериаль- ные), внутренние дает сама работа (достижение цели — результата, преодолевание трудностей в решении слож- ной задачи, ощущение значимости выполненной рабо- ты, рост уважения окружающих и самоуважения и т. п.) [1]. Внутреннее вознаграждение, по нашему мнению и является основным движущим звеном трудовой карье- ры, как перехода от простого труда к все более сложно- му и сложнейшему. С этой точки зрения сложившуюся на предприятии иерархию управления можно рассмат- ривать как срез достигнутых каждым из его управлен- цев ступеней личной карьеры, выше которой существу- ют все более престижные должности как с точки зрения внешнего, так и внутреннего стимулирования. Как ви- дим, внутренняя мотивация непосредственно связана со сложностью и престижностью этого вида умственного труда, несмотря на напряженность. Именно она застав- ляет менеджера работать и во внеурочное время. Качество труда обычно выявляется через качество произведенной продукции. Продукцией управленческо- го труда является решение, представляющее собой вы- бор альтернатив. При запрограммированных решениях этот выбор требует минимума информации и времени. Наличие же значительной неопределенности понужда- ет к выработке незапрограммированного решения, что требует больше информации и затрат времени, предъяв- ляет в свою очередь и значительно высшее требования к самому менеджеру. Исходным материалом (по аналогии с материальным производством — сырьем) для принятия управленческо- го решения служит информация (внешняя и внутренняя) относительно деятельности организации, предприятия. Технологией работы с ней является способ отбора, ана- лиза, более глубокой переработки и представления в окончательном виде этой информации в форме управлен- ческого решения (результат труда). Квалификация управ- ленческого персонала тем выше, чем совершеннее полу- ченное профессиональное образование, шире жизненный опыт, развитее ум и глубже интуиция. Сочетание этих развитых личностных признаков приводит к высокой самооценке и служит основой для сравнения качествен- ного содержания конкретного управленческого труда (Ст) собственным интеллектуальным потенциалом (Ип). В случае значительного их несовпадения либо труд не бу- дет привлекательным для личности (при Ип>> Ст), так как выработка управленческого решения задействует его интеллект в незначительной мере; либо личность как работник не будет подходить организации, предприятию (при Ип <<Ст), поскольку уже потенциально он окажет- ся неспособным к труду требуемого качества. Не претендуя на полную и окончательную формули- ровку понятия качества управленческого труда, считаем, что можно охарактеризовать его двумя ведущими призна- ками: сложностью и напряженностью. Под сложностью управленческого труда мы понимаем состав функциональ- ных обязанностей менеджера, обеспечивающих необходи- мые и достаточные объективные условия для выработки и осуществления управленческого решения должного каче- ства. Под напряженностью управленческого труда мы понимаем зону ответственности менеджера за своевремен- ность (соблюдение сроков) и эффективность (для суще- ствования и развития организации, предприятия) вырабо- танного управленческого решения. Под эффективностью здесь имеется в виду сумма экономических и социальных эффектов осуществления управленческого решения на конечные итоги дельности организации предприятия. В табл. 1 показано нарастание сложности и напря- женности труда с повышением иерархического уровня руководителей организации, предприятия, слагающие суть изменения содержания труда, перерастания из ме- нее сложного и напряженного в самый сложный и вы- соконапряженный, что и должно учитываться при оп- лате управленческого труда. На рис. 1. схематично дана система дифференциации управленческого труда на составляющие элементы, опре- деляющие его специфику, включая и характеристику его результата — управленческого решения. Так, количество труда, величина которого определяется как продолжитель- ность отработанного времени, практически всегда вклю- чает и сверхурочное время (нашедшее отражение в терми- не «ненормируемый рабочий день»). Однако, поскольку по сущности управленческий труд является умственным тру- дом, то количество отработанного времени не может пол- ностью отразить затраты труда без учета его качества, как сложности и напряженности. Сложность обусловлена, с одной стороны, специфическими особенностями входя- щей информации о внешней и внутренней среде предпри- ятия (табл. 1 и 2), с другой — численностью подчиненных БАГРОВА И.В. ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ10 менеджеру людей (субъектов — исполнителей его управ- ленческих решений). Напряженность труда обусловлены временем, отведенным на выработку решения (как прави- ло не просто небольшим, а кратким) и зоной ответствен- ности менеджера (табл. 1 и 2). На рис.1 показаны и составляющие результата тру- да — управленческого решения такие, как количество принятых решений за определенный срок, их горизонт (как продолжительность воздействия решения на управ- ляемый субъект) и инновационное качество решения (табл. 3). Именно в инновационности решения, по на- шему мнению, заключена инновационность управления, отмечаемая Е. Юргановой [2]. Под инновационностью управленческого решения мы понимаем наличие в нем новой или существенно обновленной для современных условий программы дей- ствий как выработанного информационного продук- та, содержащего либо отдельные элементы новизны, либо являющегося полностью принципиально новым, неизвестным, еще небывалым, полученного незапрог- раммированным путем. К ним можно отнести решения об усовершенствовании или изменении целей органи- зации; о внесении принципиальных, кардинальных улучшений в выпускаемую продукцию, либо о переходе на выпуск новой для предприятия или потребителя продукции; о замене существующей технологии новой, переходе на другое сырье и т. п. [3]. Именно наличию инновационности в управленческом решении, по наше- му мнению, должно принадлежать ведущее место в ос- новах оплаты труда менеджеров. То есть пропорционально увеличению инновацион- ности решения, росту напряженности, сложности и количества труда должна увеличиваться оплата, как это показано на рис. 2. Конкретизация оценки нарастания основных со- ставляющих сложности и напряженности управленчес- кого труда и его результата — управленческого решения достаточно просто может быть выполнена путем диф- ференциации каждой составляющей по ведущей харак- теристике с последующей балльной оценкой уровня ее значимости при оплате труда. В качестве экспертов (численность которых должна составить 8–10 человек) могут быть привлечены на пред- приятии по 1–2 работника от высшего, среднего и низо- вого звеньев управления, председатель профсоюзного комитета, начальники отдела кадров и оплаты труда. Наиболее простой способ дифференциации каче- ственных характеристик труда (разработанной нами, ис- ходя из десятиступенчатой бальной шкалы) показан в табл. 2. Так, сложность труда оценивается по характеру входя- щей информации, с которой работает менеджер (ее кон- центрированности — рассеянности и сложности — просто- те; от 10 до 1 бала) о внешней и внутренней среде пред- приятия и по численности подчиненных по структурным подразделениям, вплоть до предприятия в целом (от 1 до 10 баллов). Напряженность труда изменяется в зависимо- сти от увеличения зоны ответственности от очень узкой до самой полной (от 1 до 10 баллов) и времени, отведен- ного на выработку решения: от 1 дня для наиболее про- стых, запрограммированных, до года и более — для слож- нейших стратегических (от 1 до 10 баллов). В табл. 3. приводится дифференциация основных характеристик результата труда менеджера — управлен- ческого решения. Они включают, по нашему мнению, Таблица 1 Характеристика сложности и напряженности труда руководителей БАГРОВА И.В. 2010/№2 11 Таблица 2 Качественные характеристики сложности и напряженности управленческого труда Таблица 3 Основные характеристики результата управленческого труда Рис. 1. Составляющие элементы управленческого труда и его результаты количество принимаемых решений: от очень малого до чрезвычайно большого (от 1 до 10 баллов), срок действия решения на управляемый субъект в виде отдельного лица коллектива подразделения (от 1 до 10 баллов), наличия рутинности (от 0 до 100 %, баллы: от 10 до 1) или инно- вационности как качества решения (от 0 до 100 %, бал- лы: от 1 до 10). БАГРОВА И.В. ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ12 Используя предложенную дифференциацию основ- ных характеристик и того количества баллов, которые присвоено каждой из них экспертами, можно постро- ить круговые диаграммы профилей оценки всех долж- ностей менеджеров: от низового до высшего звена (рис. 3). Так например, для менеджера среднего звена (каким может быть зав. отделом маркетинга), сложность труда которого основывается на обработке среднеконцентри- рованной скорее сложной, чем простой информации о внешней среде предприятия (6 баллов, луч Х 1 ) и высо- коконцентрированной достаточно сложной информа- ции о внутренней среде предприятия (9 баллов, луч Х 2 ), для круга подчиненных ему лиц структурного подразде- ления «цех» (8 баллов, луч Х 3 ), напряженность его труда составляет широкую зону ответственности (5 баллов, луч Х 4 ), время отведенное на выработку решения — месяц (5 баллов, луч Х 5 ); результат его труда составляет скорее среднее, чем малое число решений (5 баллов, луч Х 6 ), действие которых охватывает квартал (7 баллов, луч Х 7 ), имеет высокую рутинность: 60,1–70 % (4 балла, луч Х 8 ) и низкую инновационность: 30,1–40 % (4 балла, луч Х 9 ). В результате занесения этих баллов в круговую диаграм- му получаем для рассмотренного должностного лица управленческого персонала профиль сложности труда (сектор А), профиль напряженности труда (сектор Б) и профиль результата труда (сектор В рис. 3). Такие про- фили оценки с помощью компьютера можно составить для каждой службы: как характеристику предлагаемого труда при приеме на работу, для отдела труда и зарпла- ты — как фактическую: для наглядности обоснования уровня оплаты фактически затраченного труда по его результату. Предложенную бальную оценку комплекса «содер- жание труда — напряженность труда — результат труда» предлагается использовать для дифференциации опла- ты управленческого труда. За исходную, базовую вели- чину принимается наибольший должностной оклад — оклад главного топ-менеджера предприятия, организа- ции (Генерального директора, президента, начальника и т. п.). Должностные оклады всех других менеджеров будут снижаться пропорционально сужению сложности труда, уменьшению напряженности труда и снижению значимости результата труда: j тм сjД Д К= × (1) здесь: jД — должностной оклад j-го менеджера, сjК — коэффициент соотношения уровня характеристик тру- да и его результата j�го менеджера с аналогичными по- казателями главного топ-менеджера предприятия, ком- пании, тмД — должностной оклад главного топ-менед- жера в денежных единицах. Коэффициент соотношения рассчитывается как дробь, в числителе которой суммируются балльные оценки всех характеристик сложности труда, напряжен- ности труда и значимости результата труда конкретного j-го менеджера. Причем, учитывая ведущее значение в значимости результата труда его инновационности, счи- таем целесообразным удвоение присвоенного ему чис- ла баллов (Х ij ) . В знаменателе дроби будет сумма всех наивысших баллов по всем характеристикам (с удвое- нием баллов за инновационность решения), присущим специфике деятельности главного топ-менеджера (Х i тм ) : 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 2 2 j j j j j j j j j cj тм тм тм тм тм тм тм тм тм x x x x x x x x x K x x x x x x x x x + + + + + + + + = + + + + + + + + (2) Так как в числителе наименьшее число баллов мо- жет составить 10 (что будет характеризовать начинаю- щего и не очень результативного менеджера), а в зна- Рис. 2. Зависимость величины оплаты от основных характеристик управленческого труда Рис. 3. Круговая диаграмма оценки основных характеристик управленческого труда для конкретной должности менеджера БАГРОВА И.В. 2010/№2 13 менателе сумма баллов равна 100 (что характеризует наи- высшую сложность, напряженность и результативность труда главного топ-менеджера), то изменение коэффи- циента соотношения возможно от 0,1 до 1. То есть наи- меньший должностной оклад менеджера будет в 10 раз ниже оклада главного топ-менеджера. Фактический заработок j-го менеджера непременно должен включать премию за эффективность его деятель- ности, которую можно установить как фиксированную (либо скользящую) часть от того экономического эффек- та, который будет получен (уже получен) от реализации управленческого решения этого j-го менеджера: j j j j j j* * *j тм с тм сЗП Д К П Н Д К Э Н= + + = + α + (3) где ЗП j — фактический месячный заработок j-го менед- жера П j — премия j-го менеджера по итогам работы Э j — сумма экономического эффекта (в денежном выражении) полученная от реализации управленческо- го решения j-го менеджера Н j — персональная надбавка, установленная j-му менеджеру α — установленная на предприятии доля премиаль- ной выплаты от суммы экономического эффекта, полу- ченного от реализации управленческих решений. Считаем, что такое построение оплаты управлен- ческого труда не только в основном соответствует коли- честву и качеству затраченного труда, но через привяз- ку премиальной надбавки к эффективности труда, по- зволяет учесть результативность управленческой дея- тельности в целом для любого звена менеджеров и кон- кретных занимаемых ими должностей. Предложенная балльная градация признаков, по нашему мнению, яв- ляется достаточно понятной и простой для вычислитель- ных действий. Кроме того, каждый управленец может непосредственно увидеть резервы увеличения эффектив- ности своей деятельности как необходимости более высоких характеристик (которым соответственно при- своены и более высокие баллы). В этом заложена сти- мулирующая функция оплаты управленческого труда по качественным характеристикам системы «содержание труда — напряженность труда — результат труда». Литература 1. Мескон М. Основы менеджмента : пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М. : Дело, 1992. — 702 с. 2. Юрганов Е. Управленческий труд: оценка, мотива- ция, стимулирование / Е. Юрганов // Человек и труд. — 2005. — № 2. — С. 73–79. 3. Багрова И. В. Интеллектуальный труд, интеллек- туальный трудовой потенциал личности и интеллекту- альная собственность / И. В. Багрова. — Економічний вісник Донбассу. — 2006. — № 4 (6). — С. 46–58. Актуальность проблемы. Одним из главных заданий развития современного общества является повышение ка- чества образования. Украинское образование должно быть престижным, конкурентоспособным в конечном итоге обес- печивать развитие инновационной экономики. За после- дние годы во многих странах были предприняты меры по мобилизации возможностей и потенциала институтов выс- шего образования для более эффективного содействия эко- номическому, социальному и культурному развитию. Все чаще результаты осмысления необходимости коренных изменений и модернизации в сфере высшего образования становятся предметом конкретных проектированных на практическую реализацию экономических реформ Украи- ны и обеспечение инновационного развития. Международный опыт показывает, что в своем стремлении поддерживать конкурентоспособность в условиях экономики, основанной на знании, на уровне отдельных стран происходит усиление инвестиционной поддержки национальных инновационных систем. Для Украины важным является зарубежный опыт, поэтому исследование данной проблемы является актуальным, для проведения реформ высшего образования. Высшее образование США является ныне примером для многих государств, в плане конкурентоспособности и обеспе- чения инновационного развития. Степень исследования проблемы. Проблема новых подходов к вопросу исследования университетов как составных национальных экономик глубоко исследова- на зарубежными учеными Э. Тоффлером, Тойнби Ар- нольдом, Э. Деннсоном, К. Нордетремом и другими. Заслуживают на внимание труды российских уче- ных А. Галагана, В. О. Горева, Ю. Кудрявцева, О. Заму- лина, Б. Капустина, А. Кимберга, Г. Майера. Вопросы организационно-экономических механиз- мов высшего образования исследованы в трудах украинс- ких ученых О. Кратта, А. Мороза, Т. Оболенской и других. Цель исследования. Обобщить зарубежный опыт реформирования высшего образования. А именно эко- номический аспект, что в дальнейшем можно исполь- зовать при разработке моделей развития высшего обра- зования в условиях инновационной экономики. Исследование показало, что все без исключения (го- сударственные и частные) учебные заведения США аб- солютно самостоятельны на чрезвычайно конкурентном рынке образовательных услуг. Государственная финансо- вая поддержка государственных вузов (как на федераль- Т.М. Боголиб академик АЭН Украины, г. Переяслав�Хмельницкий УНИВЕРСИТЕТ КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КОРПОРАЦИЯ (ОПЫТ США) БОГОЛИБ Т.М.

Совершенствование стимулирования управленческого труда на предприятии

Репозитарії

Схожі ресурси