Мотиваційний потенціал власності та його використання на підприємствах

У статті розглянуто проблеми формування ефективної системи мотивації персоналу підприємств, що включає поточні та стратегічні складові. Обґрунтовано необхідність включення стратегічної системи мотивації до стратегії підприємства, розглянуто матеріальні підґрунтя стратегічної мотивації, механізми її...

Ausführliche Beschreibung

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Datum:	2011
Hauptverfasser:	Булєєв, І.П., Ревва, А.М., Атаманчук, Г.С
Format:	Artikel
Sprache:	Ukrainian
Veröffentlicht:	Інститут економіки промисловості НАН України 2011
Schriftenreihe:	Вісник економічної науки України
Schlagworte:	Наукові статті
Online Zugang:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/45759
Tags:	Tag hinzufügen Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Zitieren:	Мотиваційний потенціал власності та його використання на підприємствах / І.П. Булєєв, А.М. Ревва, Г.С Атаманчук // Вісник економічної науки України. — 2011. — № 1 (19). — С. 27-30.— Бібліогр.: 12 назв. — укр.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-45759
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-457592013-06-19T03:20:02Z Мотиваційний потенціал власності та його використання на підприємствах Булєєв, І.П. Ревва, А.М. Атаманчук, Г.С Наукові статті У статті розглянуто проблеми формування ефективної системи мотивації персоналу підприємств, що включає поточні та стратегічні складові. Обґрунтовано необхідність включення стратегічної системи мотивації до стратегії підприємства, розглянуто матеріальні підґрунтя стратегічної мотивації, механізми її реалізації. В статье рассмотрены проблемы формирования эффективной системы мотивации персонала предприятий, который включает текущие и стратегические составляющие. Обоснована необходимость включения стратегической системы мотивации в стратегию предприятия, рассмотрены материальные основы стратегической мотивации, механизмы ее реализации. The article deals with the problem of forming an effective system of motivation of enterprises, which includes current and strategic components. The necessity of the inclusion of strategic motivation system in business strategy, reviewed the material basis of strategic motivation, the mechanisms of its implementation. 2011 Article Мотиваційний потенціал власності та його використання на підприємствах / І.П. Булєєв, А.М. Ревва, Г.С Атаманчук // Вісник економічної науки України. — 2011. — № 1 (19). — С. 27-30.— Бібліогр.: 12 назв. — укр. 1729-7206 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/45759 uk Вісник економічної науки України Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Наукові статті Наукові статті
spellingShingle	Наукові статті Наукові статті Булєєв, І.П. Ревва, А.М. Атаманчук, Г.С Мотиваційний потенціал власності та його використання на підприємствах Вісник економічної науки України
description	У статті розглянуто проблеми формування ефективної системи мотивації персоналу підприємств, що включає поточні та стратегічні складові. Обґрунтовано необхідність включення стратегічної системи мотивації до стратегії підприємства, розглянуто матеріальні підґрунтя стратегічної мотивації, механізми її реалізації.
format	Article
author	Булєєв, І.П. Ревва, А.М. Атаманчук, Г.С
author_facet	Булєєв, І.П. Ревва, А.М. Атаманчук, Г.С
author_sort	Булєєв, І.П.
title	Мотиваційний потенціал власності та його використання на підприємствах
title_short	Мотиваційний потенціал власності та його використання на підприємствах
title_full	Мотиваційний потенціал власності та його використання на підприємствах
title_fullStr	Мотиваційний потенціал власності та його використання на підприємствах
title_full_unstemmed	Мотиваційний потенціал власності та його використання на підприємствах
title_sort	мотиваційний потенціал власності та його використання на підприємствах
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2011
topic_facet	Наукові статті
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/45759
citation_txt	Мотиваційний потенціал власності та його використання на підприємствах / І.П. Булєєв, А.М. Ревва, Г.С Атаманчук // Вісник економічної науки України. — 2011. — № 1 (19). — С. 27-30.— Бібліогр.: 12 назв. — укр.
series	Вісник економічної науки України
work_keys_str_mv	AT bulêêvíp motivacíjnijpotencíalvlasnostítajogovikoristannânapídpriêmstvah AT revvaam motivacíjnijpotencíalvlasnostítajogovikoristannânapídpriêmstvah AT atamančukgs motivacíjnijpotencíalvlasnostítajogovikoristannânapídpriêmstvah
first_indexed	2025-07-04T04:42:33Z
last_indexed	2025-07-04T04:42:33Z
_version_	1836690077895360512
fulltext	2011/№1 27 Роздержавлення та приватизація, що були проведені під час реформування економіки постсоціалістичних дер- жав, однією із головних цілей мали подолання відчужен- ня працівників від власності. До цього часу серед рефор- маторів-економістів та політиків панує думка, що держав- на (суспільна) форма власності не є ефективною, що при- ватна власність швидко вирішує питання підвищення ефективності виробництва шляхом використання різно- манітних форм мотивації персоналу підприємств, у тому числі використовуючи мотиваційний потенціал власності. Практика показала інші результати. Незважаючи на те, що на сьогодні державна форма власності займає значну долю власності економічно розвинених держав (понад 50 % власності держави) в Україні мають за різними оц- інками державну власність від 10 % до 20 % підприємств. Перші мають ефективну економіку, вітчизняна економі- ка працює неефективно. У 2009 р. вітчизняна промисловість в цілому була збит- ковою. Економіка України все ще не досягла рівня 1990 року. На рівень докризового 2008 року, за прогнозами авторитет- них фахівців, Україна вийде лише до 2015 року [1, с. 5]. Період реформування економіки України в умовах побудови нею державної незалежності характеризувався різкими спадами та коливаннями виробництва, продук- тивності праці, розшарування суспільства за рівнем до- ходів. В перші роки побудови незалежної держави (1991– 1995 р. р.) мало місце різке падіння ВВП і, як результат, заробітної плати та доходів основної маси населення. При цьому рівень падіння заробітної плати в рази перевищу- вав падіння виробництва і продуктивності праці. Факто- ри подолання відчуження найманих робітників від влас- ності та залучення їх до управління виробництвом не спрацювали. Зруйновано було систему мотивації праців- ників. Вкрай недостатньо уваги приділялось нормуван- ню витрат труда, бригадним та колективним формам організації та оплати труда за кінцевими результатами, участі працівників у прибутках та в управлінні. Мета даної роботи — на основі аналізу прогресив- них систем мотивації персоналу обґрунтувати не- обхідність та доцільність формування стратегічної сис- теми мотивації використання мотиваційного потенціа- лу власності в соціально-економічній системі мотивації, визначити механізми їх реалізації. Як справедливо відмічають дослідники [2, с. 40; 3; 4] історично склались і сьогодні чітко виділяються дві центральні філософсько-методологічні доктрини влас- ності — індивідуалістична (приватна) та суспільна (дер- жавна). Боротьба між прихильниками доктрин приват- ної та суспільної власності проходить вже на протязі більше двох сторіч. Особливо це актуально відносно постсоціалістичних країн, у яких ще два десятиріччя більшість науковців та практиків доводили переваги суспільної власності на засоби виробництва. І вже на протязі більш як двадцяти років доводять, що приватна власність є найбільш досконалою, привабливою та ефек- тивною. В Україні її питома вага в промисловості, роз- рахована за офіційними методиками, складає від вось- ми до десяти відсотків (8–10 %), в той час як у еконо- мічно-розвинутих країнах — 42–65 % [2, с. 41]. Аналіз доводить, що зміна питомої ваги та співвідношення основних форм власності суттєво не вплинули в країнах СНД на ефективність виробництва. Головними причинами тому стали: — обвальне падіння ВВП, що співпало з періодом реформування власності; — прихід до власності в економіці нових власників, які не створювали її, а отримали за принципом «хто більше схопить», не взираючи на економічні та загаль- но людські моральні принципи; — концентрація власності у групах небагатьох, при відчуженні від неї основної маси виробників, які вва- жали себе співвласниками загальнонародної та коопе- ративно-господарської власності; — заниження у десятки разів вартості майна, яке розподілялось відповідно до отриманих населенням приватизаційних сертифікатів; — низький рівень роз’яснювальної роботи серед населення відносно принципів та механізмів реалізації приватизаційних сертифікатів, в результаті чого значна частина громадян не стала отримувати сертифікати або не реалізувала їх; — значна диференціація рівня доходів 10 % найба- гатшого і 10 % найбіднішого населення, яке за оцінка- ми різних фахівців та політичних діячів складає від 15 до 60 разів; — погіршення системи нормування затрат труда та матеріалів на виробництві, систем мотивації персоналу навіть порівняно із періодом планово-директивної еко- номіки; — практично повне ігнорування форм та методів морального стимулювання ефективної праці, поєднан- ня моральних та матеріальних стимулів ефективного труда персоналу; — відсутність на переважній більшості підприємств виплати дивідендів або винагород за результатами ро- боти за певний період (квартал, півріччя, рік); І.П. Булєєв д�р екон. наук, м. Донецьк А.М. Ревва канд. екон. наук, м. Одеса Г.С. Атаманчук м. Донецьк МОТИВАЦІЙНИЙ ПОТЕНЦІАЛ ВЛАСНОСТІ ТА ЙОГО ВИКОРИСТАННЯ НА ПІДПРИЄМСТВАХ БУЛЄЄВ І.П., РЕВВА А.М., АТАМАНЧУК Г.С. ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ28 — формування органів управління підприємств виключно із мажоритарних акціонерів-власників та топ- менеджменту, не включення в них найманих працівників та робітників; — політична нестабільність, корупція і т. ін. Таким чином, загальні обставини та внутрішні про- блеми підприємств в період реформування вітчизняної економіки супроводжувались падінням рівня та ефек- тивності систем мотивації персоналу, практично неви- користанням мотиваційного потенціалу власності в умо- вах її різноманітності. Система мотивації праці — це сукупність внутрішніх мотивів особи (груп, колективів) та зовнішніх (економіч- них і неекономічних) заохочувальних важелів, інстру- ментів, прийомів, що спрямовані на досягнення певних цілей особи та колективу підприємства і в певній мірі визначають поведінку та дії об’єкту. Мотивація є проце- сом заохочення самого себе та інших до дій, направлених на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації. Мотивація як механізм — це внутрішній психологічний настрій суб’єкту, що забезпечує упізнання предмета, відпо- відаючого потребам і запускає спрямовану поведінку, щодо присвоєння предмету, якщо він відповідає потребам. Мо- тивація діє у відносинах особистість та інші суб’єкти ви- робничих, соціальних та ринкових відносин. Але головним є відносини «особистість-підприємство», якщо людина прийшла на підприємство та працює на ньому. Приходячи на підприємство для укладання догово- ру чи контракту, приймаючи рішення працювати на даному підприємстві, потенційний працівник має своє уявлення що те, що він бажає виконувати та які власні потреби реалізувати. Фахівці називають це трудовою концепцією робітника, працівника (ТКР) [5]. ТКР представляє собою інтегральну характеристи- ку особистості, взяту виключно під кутом зору, яким бачиться самому працівнику своє місце у виробничій сфері і яка специфіка її поведінки в ній. ТКР дає мож- ливість оцінити, яку «ціну» повинен «заплатити» робіт- ник, щоб отримати можливість використати сприятливі для нього фактори трудових відносин (творчий харак- тер праці, легкість виконання завдань, свобода регулю- вання робочого часу і т. ін.), умови праці і можливості самореалізації (кар’єрне переміщення, можливість на- вчання та підвищення кваліфікації, відстань місця ро- боти від місця проживання, наявність дитячих установ, установ охорони здоров’я, оздоровчих комплексів і т. д.). Але доведено, що ТРК та система мотивації діють тоді., коли доходи особистості, її сім’ї перевищують певний мінімальний рівень, що знаходиться не нижче науково обґрунтованого рівня задоволення основних матеріальних і нематеріальних потреб особистості. Якщо цього не досягнуто, то мотивація як соціально-еконо- мічна категорія не реалізується і діють системи стиму- лювання, або лише форми й системи заробітної плати, чого явно не досить для системи мотивації. Остання більш об’ємна ніж заробітна плата та системи стимулю- вання, які є зовнішніми відносно задоволення потреб особистості, вона може бути розповсюджена на поточні та на довгострокові мотиви особистості, у той час як за- робітна плата та значна частина систем стимулювання орієнтовані на поточні потреби та інтереси як робітни- ка, так і підприємства. Оскільки інтереси підприємства, його колективу (власників, акціонерів, менеджменту, найманих праців- ників) реально поділяються на поточні (реалізуються у заробітній платі та опосередковано у прибутках), та на стратегічні (реалізуються шляхом росту ринкової ціни підприємства, рівень його капіталізації), то доцільно в системі мотивації персоналу виділити мотивацію поточ- ну і мотивацію довгострокову (стратегічну). Якщо до першої входять відомі та досить досліджені форми й си- стеми заробітної плати, моральні та матеріальні стимули, то в основі стратегічної мотивації лежать механізми кап- італізації, участь найманих працівників в управлінні ви- робництвом, формування позитивного іміджу і т. ін. Не зважаючи на те, що рівень доходів в Україні все ще залишається низьким, а рівень безробіття — високим, в останні роки розмір мінімальної заробітної плати зро- стає більш високими темпами (табл. 1)., а темпи росту реальної заробітної плати суттєво перевищують темпи зростання продуктивності праці (табл. 2), рівень реаль- ної заробітної плати та доходів не досягають науково обґрунтованих норм задоволення потреб працівників, населення. У зв’язку з цим в Україні рівень середнього класу оцінюється у 8–10 % населення, стримується фор- мування громадянського суспільства, недостатня мате- ріальна база для формування сучасної дієвої системи мотивації працівників підприємств. Як свідчать дані табл.1 на протязі 01.01.2010 р. мінімальна заробітна плата зросла на 23,9 % або на 178 грн. проти 23 % або 139 грн. у 2009 р. З урахуванням запланованого на 2010 р. росту інфляції на рівні 13,1 % [7, с. 7] реальна мінімальна заробітна плата у 2010 р. зросте приблизно на 30 % до рівня 2009 р. Формування сучасної системи мотивації доцільно проводити пов’язуючи більш тісно темпи зростання продуктивності праці і рівня заробітної плати, моральні та матеріальні стимули. Але найбільші можливості фор- мування досконалої системи мотивації знаходяться в царині використання мотиваційного потенціалу влас- ності та залучення найманих працівників підприємств до управління. Для економіки ХХ сторіччя характерною рисою стало перетворення приватної власності в акціо- нерну, «розпорошення» власності, демократизація її. Процес трансформації приватної власності в акціо- нерну, яка характеризується як концентрацією капіталу, так і його демократизацією, почався у XVIII-XIX ст. у надрах капіталістичного способу виробництва. До цього часу питання про віднесення акціонерної власності до приватної чи не приватної, залишається відкритим. Одні фахівці відносять акціонерну власність до приватної, і для Таблиця 1 Розмір мінімальної заробітної плати в Україні на 1.01.2005–2010 рр. [5] ) в дужках — проектний рівень згідно ЗУ «Про встановлення прожиткового мінімуму» БУЛЄЄВ І.П., РЕВВА А.М., АТАМАНЧУК Г.С. 2011/№1 29 цього є певні підґрунтя, оскільки акція (акції) належать чи то фізичним, чи то юридичним особам із приватною власністю. При цьому об’єднаний акціонерний капітал розділяється на реальний (виробничий) та фіктивний капітал, і є не приватним, а колективним. Акціонер може отримати свою долю із цього капіталу лише у грошовій формі і не має можливості та право отримати засоби виробництва. Це дозволяє концентрувати капітал, збер- ігати цілісність функціонуючого капіталу, отримувати додану вартість і частково розподіляти її серед акціонерів у формі дивідендів, надає право акціонерам приймати участь в управлінні підприємствами. Формуючись із при- ватної власності акціонерів підприємство набуває риси не приватного, а колективного. Про це писали ще К. Маркс і Ф. Енгельс, підкреслюючи «витіснення капіталу як приват- ної власності в рамках самого капіталістичного способу виробництва» [8]. В умовах капіталізму складаються передумови при яких у сфері мілкого, малого та середнього бізнесу вини- кають можливості ведення процесу виробництва, де пра- цівники одночасно є власниками. Це народні підприєм- ства у США, підтримка яких здійснюється програмою ESOP та охоплює більш як 10 тисяч малих та середніх підприємств [9; 10]. У Швеції більше 80 % складають сімейні фірми, що працюють без залучення найманих працівників. В Ізраїлі ще з початку ХХ ст. працюють комуни переважно у сільському господарстві — «кібуци». Декілька десятків кібуців зберігають принципи рівного розподілу доходів і не вводять диференціацію заробітної плати за виконуємо роботу. Пошуки альтернативних ка- піталізму форм соціально-економічної організації вироб- ництва надзвичайно живучі і продовжуються [11]. В Україні не використано можливість створення достатньої кількості народних підприємств під час ма- сової приватизації. Це можливо було зробити викорис- товуючи оренду з викупом, а також пряму передачу підприємств (переважно малих та середніх) виробничим колективам. В окремих випадках була використана орен- да з викупом для роздержавлення та приватизації навіть крупних підприємств, як це зроблено на НКМЗ, яке по суті було в певний час за оцінкою його генерального директора, а нині президента ЗАТ «НКМЗ» Г. М. Ску- даря, народним. Але поступово топ-менеджментом підприємства було сконцентровано більшість акцій в своїх руках, кількість власників значно зменшилась і підприємство перетворюється в класичне акціонерне товариство із незначною чисельністю мажорітарних акціонерів у власності яких сконцентрована більшість акцій. Кількість мінорітарних акціонерів невпинно зменшується, падає їх роль і значення в управлінні ви- робництвом та підприємством. Фахівці справедливо відмічають [12, с. 41], що пере- дача підприємств до рук трудових колективів виключала перетворення їх у приватну власність окремого власника та можливість експлуатації найманої праці, виробництво доданої вартості, котру окремий власник зміг би перетво- рювати в капітал. Додана вартість ставала б надбанням трудового колективу, держави. Сам труд прийняв би ха- рактер співробітництва, партнерства. В той же час це відкрило б широкий простір для розвитку середнього і малого підприємництва, особистої та колективної заін- тересованості та ініціативи. Держава повинна мати мож- ливість розпоряджуватись стратегічними сферами вироб- ництва, забезпечуючи розвиток суспільства в цілому, соц- іальну спрямованість розвитку і т. ін. Однак ні працівники, ні керівники підприємств, ні апарат державних чиновників не готові і не спроможні були реалізувати дану концепцію, яка реально могла б сприяти подоланню відчуження працівників від влас- ності, сприяти демократизації капіталу, реалізації моти- ваційного капіталу власності. Чисельні дослідження показують значний потенціал росту ефективності виробництва в умовах поєднання влас- ника і працівника в одній особі. З’являється суттєвий фактор мотивації шляхом реалізації мотиваційного потен- ціалу власності, що досить легко може бути досягнуто в малих підприємствах і організаціях. У крупних та середніх підприємствах це досягається шляхом залучення найманих робітників до управління підприємствами та процесами виробництва, участі у прибутках, в інноваційно-інвес- тиційній діяльності, вкладанні частини власних коштів найманих працівників у розвиток підприємства, капіталі- зації одержаної частки прибутків та дивідендів у розвиток підприємства, приріст ринкової вартості якого буде вико- ристано на формування персоніфікованої власності членів виробничого колективу. Крім того, слід провести оцінку реальної вартості капіталу підприємства, включивши в неї вартість інтелектуального капіталу і виявлену додаткову вартість підприємства направити на формування персон- іфікованої власності працівників підприємства, диферен- цуючи його в залежності від факторів і кваліфікації прац- івника, стажу роботи на підприємстві, участі в роботі по раціоналізації, рівня заробітної плати, якості робіт. Особ- ливої уваги потребує оцінка інтелектуального капіталу та формування з нього персоніфікованої власності праців- ників. Адже сьогодні в Україні підприємства у своїй звітності або не показують взагалі вартість інтелектуаль- ного капіталу, не включають його до загальної вартості капіталу підприємств, або показують його на рівні 1-5 % загальної вартості капіталу підприємств. В той же час у вартості капіталу закордонних підприємств економічно розвинених країн питома вага інтелектуального капіталу досягає 50-70 %. Таким чином, при наявності розуміння проблеми економічною елітою, політиками та бізнесмена- ми, профспілками й виробничими колективами, в Україні є реальна база подолання відчуження працівників від влас- ності, формування працівника-власника, народних підприємств та підприємств із значною долею персоніфі- кованої трудової власності працівників, що, безумовно, позитивно вплине на ефективність виробництва та подо- лання кризових явищ. Доля працівника в інтелектуально- му капіталі доцільно визначати використовуючи інтеграль- ний коефіцієнт, який враховує: загально-освітньо-профес- Таблиця 2 Випередження темпами зростання середньомісячної заробітної плати темпів зростання продуктивності праці (процентні пункти) [1, с. 7] ) попередні дані БУЛЄЄВ І.П., РЕВВА А.М., АТАМАНЧУК Г.С. ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ30 ійний рівень (освіта, кваліфікація, професія, імідж устано- ви, де отримано освіту, науковий ступінь); стаж роботи за професією та стаж роботи на підприємстві; рівень зароб- ітної плати відносно до середнього по підприємству; участь у винахідництві та раціоналізації; періодичність та сис- темність післядипломної професійної перепідготовки; коефіцієнт якості робіт, трудової та виробничої дисципл- іни і т. п. На кожному підприємстві обираються свої показ- ники із названих вище та встановлюється шкала їх зна- чущості. При закінченні трудових відносин за об’єктивни- ми причинами, працівник має право або зберігати на- лежну йому частку капіталу в капіталі підприємства, або отримати її в порядку, що діє на підприємстві. Викладене вище дозволяє формувати стратегічну систему мотивації на підприємстві, використовуючи для цього мотиваційний потенціал власності. Таким чином, механізм реалізації мотиваційного потенціалу власності включає: — визначення матеріальної бази формування стра- тегічної системи мотивації персоналу підприємства яку можуть складати: капітал підприємства або його частка, що створюється у відповідний часовий період; частка прибутку, створена та отримана у відповідний період; приріст ринкової вартості підприємства; інтелектуаль- ний капітал; дивіденди; гроші та інші матеріальна та нематеріальна власність працівників і ін.; — вибір найбільш придатної для даного підприєм- ства методики оцінки ринкової вартості підприємств та оцінка за нею вартості підприємства; — демократизація капіталу; яка передбачає обмежен- ня долі кожного мажорітарного акціонера на середніх підприємствах 10 % акцій, на крупних — 5 % акцій; — обов’язкове введення до складу правління підприємства, його дирекції представників трудового колективу, наділивши їх правом «вето» на необґрунто- вані рішення правління та дирекції, подолати яке ма- ють право лише загальні збори акціонерів або конфе- ренція (загальні збори) трудового колективу; — включення стратегічної системи мотивації до загальної стратегії підприємства. Питання, які розглянуто у даній статті потребують подальших досліджень у сукупності із вирішенням про- блем капіталізації підприємств. Література 1. Геєць В. Формування і розвиток фінансової кризи 2008–2009 років в Україні / В. Геєць // Економіка Ук- раїни. — 2010. — № 4. — С. 5-15. 2. Макаров А. Собственность: два подхода / А. Мака- ров // Экономист. — 2006. — № 7. — С. 40-47. 3. Неоклассические проблемы демократизации соб- ственности и менеджмента. Круглый стол // Вестник Московского университета. Серия «Экономика». — 2003. — № 3. — С. 113–119. 4. Покритан А. Деякі питання аналізу і реформуван- ня відносин власності / А. Покритан, В. Гринчук // Економіка України. — 2003. — № 11. — С. 40–46. 5. Китов А. И. Экономическая психология / А. И. Ки- тов. — М. : Экономика, 1987. — 307 с. 6. Бюджет 2010. Рівняння на Європу // Урядовий кур’єр. — 2010. — 6 травня. — № 81. — С. 5. 7. Про державний бюджет України на 2010 рік. Закон України 27 квітня 2010 року, №2154-VІ // Урядовий кур’єр. — 2010. — 30 квітня. — №80. — С. 7–15. 8. Маркс К. Капитал. Т. 1. / К. Маркс, Ф. Энгельс. — Соч. Т. 23. — 764 с. 9. Методы ESOP могут быть адаптированы к услови- ям любой страны // Человек и труд. — 1992. — №3. — С. 14–17. 10. Приватизация через собственность работников // Материалы российско-американской конференции. — М. : НИИ труда НМЦНОТ, 1992. — 81 с. 11. Дубсон Б. И. Кибуцы. Путешествие в светлое бу- дущее и обратно / Б. И. Дубсон. — М. : Крафт, 2008. — 326 с. 12. Осичнюк Е. В. Собственность: прошлое, настоя- щее и будущее / Е. В. Осичнюк // Актуальные пробле- мы экономики. — 2010. — №1 (103). — С. 27–46. Одной из главных проблем развития угольной про- мышленности Украины является дефицит инвестицион- ных ресурсов. Бюджетных вложений, несмотря на их значительную величину (в 2009 г. более 10 млрд. грн.), не хватает даже для полного покрытия убытков от ос- новной деятельности шахт, не говоря уже об их модер- низации. Поэтому задачей мезоуровня является привле- чение в отрасль негосударственных инвестиций. Успех может быть достигнут в случае предложения инвесто- рам видов бизнеса, напрямую не связанных с добычей угля — производства энергетических, водных ресурсов и др. Данное направление получило обоснование во многих работах, как пример: экономическое — в статье [1 ], технико-технологическое — в статьях [2 , 3 , 4 ]. В системе «предприятие-инвестор» возможны две стратегии, первая из которых связана с расширением (диверсификацией) деятельности самого предприятия, вторая — с аутсорсингом, то есть с привлечением про- изводственно-экономических агентов со стороны. Зада- чей настоящей работы является рассмотрение перспек- тивности альтернативных стратегий. Под диверсификацией принято понимать одновре- менное развитие многих, не связанных друг с другом видов деятельности, расширение активности за рамки А.А. Владыченко г. Донецк К ВОПРОСУ О ВЫБОРЕ УГЛЕДОБЫВАЮЩИМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ СТРАТЕГИЙ ДИВЕРСИФИКАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИЛИ АУТСОРСИНГА ВЛАДЫЧЕНКО А.А.

Мотиваційний потенціал власності та його використання на підприємствах

Institution

Ähnliche Einträge