Класичні теорії мотивації: еволюція підходів

Сьогодні персонал є однією з основних конкурентних переваг суб’єктів господарювання, а мотивація — потужним інструментом конкурентної боротьби і здобуття прибутку. В статті визначається поняття «мотивація», розглядаються ключові положення класичних теорій мотивації та виділяються основні етапи форму...

Ausführliche Beschreibung

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Datum:	2011
1. Verfasser:	Резнікова, О.С.
Format:	Artikel
Sprache:	Ukrainian
Veröffentlicht:	Інститут економіки промисловості НАН України 2011
Schriftenreihe:	Вісник економічної науки України
Schlagworte:	Наукові статті
Online Zugang:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/45787
Tags:	Tag hinzufügen Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Zitieren:	Класичні теорії мотивації: еволюція підходів / О.С. Резнікова // Вісник економічної науки України. — 2011. — № 1 (19). — С. 133-136.— Бібліогр.: 14 назв. — укр.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-45787
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-457872013-06-19T03:40:52Z Класичні теорії мотивації: еволюція підходів Резнікова, О.С. Наукові статті Сьогодні персонал є однією з основних конкурентних переваг суб’єктів господарювання, а мотивація — потужним інструментом конкурентної боротьби і здобуття прибутку. В статті визначається поняття «мотивація», розглядаються ключові положення класичних теорій мотивації та виділяються основні етапи формування підходів до мотивації праці в межах цих теорій. Сегодня персонал является одним из конкурентных преимуществ субъектов хозяйствования, а мотивация — мощным инструментом конкурентной борьбы и получения прибыли. В статье определяется понятие «мотивация», рассматриваются ключевые положения классических теорий мотивации и выделяются основные этапы формирования подходов к мотивации в рамках этих теорий. Personnel today is one of the competitive advantages of the economic entities, and motivation becomes a powerful tool of competitive struggle and making a profit. Term «motivation» is defined, key points of classic motivation theories are analyzed and main stages of motivation approaches forming within the frame of these theories are specified in the article. 2011 Article Класичні теорії мотивації: еволюція підходів / О.С. Резнікова // Вісник економічної науки України. — 2011. — № 1 (19). — С. 133-136.— Бібліогр.: 14 назв. — укр. 1729-7206 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/45787 uk Вісник економічної науки України Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Наукові статті Наукові статті
spellingShingle	Наукові статті Наукові статті Резнікова, О.С. Класичні теорії мотивації: еволюція підходів Вісник економічної науки України
description	Сьогодні персонал є однією з основних конкурентних переваг суб’єктів господарювання, а мотивація — потужним інструментом конкурентної боротьби і здобуття прибутку. В статті визначається поняття «мотивація», розглядаються ключові положення класичних теорій мотивації та виділяються основні етапи формування підходів до мотивації праці в межах цих теорій.
format	Article
author	Резнікова, О.С.
author_facet	Резнікова, О.С.
author_sort	Резнікова, О.С.
title	Класичні теорії мотивації: еволюція підходів
title_short	Класичні теорії мотивації: еволюція підходів
title_full	Класичні теорії мотивації: еволюція підходів
title_fullStr	Класичні теорії мотивації: еволюція підходів
title_full_unstemmed	Класичні теорії мотивації: еволюція підходів
title_sort	класичні теорії мотивації: еволюція підходів
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2011
topic_facet	Наукові статті
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/45787
citation_txt	Класичні теорії мотивації: еволюція підходів / О.С. Резнікова // Вісник економічної науки України. — 2011. — № 1 (19). — С. 133-136.— Бібліогр.: 14 назв. — укр.
series	Вісник економічної науки України
work_keys_str_mv	AT rezníkovaos klasičníteoríímotivacííevolûcíâpídhodív
first_indexed	2025-07-04T04:44:54Z
last_indexed	2025-07-04T04:44:54Z
_version_	1836690225724653568
fulltext	2011/№1 133 Персонал є однією з основних конкурентних пере- ваг суб’єктів господарювання. Завданням будь-якої організації, що прагне до зростання і забезпечення ефек- тивності свого бізнесу, є залучення професійних кадрів, а також утримання і мотивація поточного персоналу. Гарна, зважена кадрова політика стає однією із запорук успіху, а мотивація персоналу — потужним інструментом конкурентної боротьби та здобуття прибутку. Необхід- но розуміти, що мотивація не є суто властивістю людсь- кої натури, це результат якогось певного процесу [1, с. 14]; система заходів, які спонукають співробітників виконувати поставлені цілі з більшою віддачею; інши- ми словами, процес стимулювання самого себе та інших на діяльність, що спрямовано на досягнення індивіду- альних та спільних цілей організації [2, с. 369]. П. М. Першукевіч під мотивацією розуміє «весь ком- плекс заходів внутрішніх психологічних умов формуван- ня або активізації певного мотиву поведінки. Умови ці включають формування мотивуючого середовища, еко- номічних потреб, ціннісних орієнтацій, інтересів і їх ак- туалізацію на основі стимул-реакцій або необхідності» [3, с. 20]. О. С. Віханський та А. І. Наумов визначають моти- вацію як «сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, задають кор- дони і форми діяльності та додають їй спрямованості, орієнтованої на досягнення певної мети» [4, с. 133]. Де- які автори [5] роблять акцент на усвідомленості вибору людиною певної лінії поведінки. При цьому ряд авторів [5, 6, 7] дотримуються думки, що мотивація заснована на внутрішніх і зовнішніх чинниках, інші [6] — виключно на внутрішніх чинниках. Поняття «мотивація» настільки міцно увійшло до тер- мінології психологів, соціологів, економістів та уп- равлінців, що мало хто піддає сумніву глибинне історичне походження цього терміну. Дійсно, що трудова мотивація теж привертала увагу керівників організацій, оскільки доз- воляла підпорядковувати дії працівників цілям і завданням останніх. Проте лише з початку двадцятого століття стали робитися серйозні спроби пошуку ефективних методів мотивації, що виходять за межі звичайних методів еконо- мічного спонукання. І саме у двадцятому столітті знайшла свій розвиток теорія мотивації. Отже, мета статті полягає в опрацюванні класичних теорій мотивації та представ- ленні схеми еволюції мотиваційної думки в межах цих теорій. Завданням статті є визначення поняття «мотива- ція», розгляд ключових положень класичних шкіл моти- вації та виділення основних етапів формування підходів до мотивації праці в межах цих шкіл. На цей час фахівці виділяють наступні групи теорій мотивації [9, с. 41]: — змістовні теорії (аналізують чинники, що спричи- няють вплив на мотивацію, і сконцентровані значною мірою на виявленні потреб, що є у людини, визначенні їх пріори- тетності та характеру впливу на мотивацію) (Ф. У. Тейлор, О. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд та ін.); — процесуальні теорії (розглядають мотивацію, перш за все, як процес і акцентують увагу на когнітив- них передумовах поведінки, що реалізовуються в моти- вації і діяльності) (В. Врум та ін.). Надалі розглянемо детальніше кожну групу. Однією з перших теорій мотивації праці є теорія Ф. У. Тейлора (перше десятиліття XX століття). Тейлор- івський підхід будувався на концепції людини раціональ- ної, а мотивація передбачала переважно використання економічного стимулювання [10, с. 139], пріоритет інди- відуальних форм організації і стимулювання праці над колективними, (за Тейлором, легше підібрати і навчити декілька людей, кожен з яких, володіючи однією-двома здібностями, виконував би одну-дві функції, ніж знай- ти і вивчити одну людину, що володіє всіма якостями та може виконувати широкі обов’язки [10, с. 139]), орієн- тацію на авторитарний стиль управління. Тейлор по- вністю відмовився від психологічних і соціально-психо- логічних чинників підвищення трудової активності ро- бітників. Принципи наукового управління за Тейлором передбачають наступні напрями робіт: 1. Виявлення найбільш раціональних прийомів виконання роботи; 2. Встановлення нормативів, що визначають вимо- ги до робочих результатів та ґрунтуються на «вірних», найбільш раціональних способах виконання роботи; 3. Навчання працівників раціональним прийомам роботи; 4. Відбір найбільш відповідних працівників (основні критерії — витривалість, кмітливість, висока грошова мотивація); 5. Удосконалення знарядь праці; 6. Створення найкращих умов праці; 7. Чіткий і зрозумілий зв’язок розміру оплати і ре- зультатів роботи; 8. Система обліку обсягу виконаної роботи; 9. Надання працівникам повної інформації про те, що від них вимагається, і про досягнуті ними результати; 10. Встановлення гарних стосунків між адміністра- цією і працівниками. Система наукової організації праці, крім ідеї раці- онального виконання робіт, значною мірою спрямова- на на підвищення трудової мотивації працівника. Це завдання вирішувалося, з одного боку, через врахування мотивації при відборі працівників (пошук працівників, зацікавлених у підвищенні заробітку, готових для цього працювати інтенсивніше), а з іншої — за рахунок чіткішої ув’язки результатів праці і отримуваної грошо- вої винагороди. Особливе значення Тейлор надавав своє- часному доведенню до працівників інформації про ви- моги до їхньої роботи: що вони повинні зробити за робочу зміну, що зробили, яка зарплата їм належить за зроблене. В якості головних мотиваторів в межах цієї моделі обрані два чинники: гроші, які працівник отри- мує за свою роботу, та його розуміння того, як резуль- тати праці пов’язані із розміром заробітної плати. На зміну теорії Тейлора прийшла «концепція людсь- ких відносин», автором якої був Е. Мейо. Вивчаючи вплив різних чинників (умови і організація праці, заробітна О.С. Резнікова м. Донецьк КЛАСИЧНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ: ЕВОЛЮЦІЯ ПІДХОДІВ РЕЗНІКОВА О.С. ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ134 плата, міжособові стосунки та стиль керівництва) на підвищення продуктивності праці на промисловому підприємстві, Мейо зробив висновок про особливу роль у виробництві людського чинника [11, c.30]. Завдяки дослідженням Мейо у США поширюється термін «людські відносини», виникає особлива політична докт- рина, що перетворилася на офіційну програму управлін- ня організаціями. В основу доктрини «людських відно- син» покладено наступні принципи [12, c.22–23]: — людина— «соціальна тварина», яка може бути вільною і щасливою лише в групі; — праця людини — якщо вона цікава і змістовна — мо— людина прагне до відповідальності, і це має бути використано на виробництві; — роль економічних форм стимулювання праці є обмеженою, вони не є єдиними і тим більше універсаль- ними; — виробнича організація — це у тому числі сфера задоволення соціальних потреб людини, вирішення соц- іальних проблем суспільства; — для підвищення ефективності діяльності орган- ізації необхідно відмовитися від принципів управління, заснованих на постулатах про владні стосунки, ієрархію, жорстке програмування і спеціалізацію праці. Мейо вважав, що концентрація уваги керівників на соціальних і психологічних аспектах трудової діяльності людини — це основний шлях до вирішення суспільних протиріч і забезпечення соціальної стабільності суспіль- ства. Їм запропоновані наступні засоби підвищення продуктивності праці: — паритетне управління, засноване на врахуванні взає- мних інтересів адміністрації і працівників підприємства; — гуманізація праці, що забезпечується впровад- женням нової техніки і технологій, створенням сприят- ливих умов праці; — ухвалення колегіальних рішень, демократичний стиль керівництва підприємством; — професійна освіта працівників і створення умов для підвищення професійної кваліфікації. Головний теоретичний висновок Мейо полягав у тому, що підприємство є соціальною системою, яка складається з неформальних груп, регулюючих людську поведінку. На зміну моделі «економічної людини», що заради високого заробітку готова терпіти тривалий робочий день, погані умови, високу інтенсивність і монотонність праці, прий- шла концепція «людських відносин». Перевага була нада- на інтересам, потребам і експектаціям (очікуванням) інди- віда, а також груповим нормам та цінностям [10, с. 362]. Проте нова теорія не одразу здійснила переворот у практиці менеджменту. Економічна ситуація 30-х років не сприяла проникненню «людських відносин» у про- мисловість. Лише після закінчення Другої Світової війни психологи, антропологи і соціологи почали проводити емпіричні дослідження мотивації і поведінки людей на виробництві. Через 15 — 20 років після експериментів Мейо у США з’явилися теорії, що порівнюються з ними за своїм значенням і фундаментальністю. Це теорії О. Маслоу і Ф. Херцберга, новизна і фундаментальність яких були настільки визначними, що у 70 —80-і роки виникло багато нових ідей в менеджменті. Першим, хто усвідомив конституцію та закони побудови людських потреб, був О. Маслоу — відомий американський пси- холог і психіатр, один із засновників гуманістичної пси- хології. По-перше, він зрозумів, що не сама по собі потреба рухає людиною, а міра її незадоволення. По- друге, Маслоу визначив критерій, завдяки якому потре- би будуються у певну ієрархію — це домінування неза- доволених потреб над задоволеними [10, с. 364]. Відповідно до теорії Маслоу, існує п’ять основних типів потреб: — фізіологічні потреби (рівень 1); — потреба у безпеці (рівень 2); — соціальні потреби (рівень 3); — потреба у пошані і самоствердженні (рівень 4); — потреба у самовираженні (рівень 5) [13, c.23]. Ці потреби утворюють ієрархічну структуру, яка визначає поведінку людини, де потреби вищого рівня не мотивують людину, поки хоч частково не задоволені потреби нижчого рівня. В основу теорії Маслоу покла- дені наступні положення: — потреби розподіляються на первинні та вторинні і створюють п’ятирівневу ієрархічну структуру, в якій вони розташовані відповідно до пріоритету; — поведінку людини визначає найнижча незадово- лена потреба ієрархічної структури; — після того, як потреба задоволена, її мотивуюча дія припиняється. Під час створення ієрархічної теорії потреб в її ад- ресу було висловлено чимало зауважень. Деякі з них визнав і сам Маслоу. Проте, незважаючи на те, що ця теорія і не отримала достатнього емпіричного підтверд- ження відносно пріоритету одних потреб над іншими, вона може бути корисною як описова модель особис- тості. Крім того, Маслоу висвітлив різницю між потре- бами і цінностями, описав динаміку зміни цінностей залежно від рівня задоволення (або незадоволення) по- треб. Теорія Маслоу отримала подальший розвиток в теоріях МакКлелланда і Герцберга. Модель мотивації Девіда МакКлелланда спирається на потреби вищих рівнів. Продовжуючи класифікацію Маслоу, МакКлелланд вводить поняття потреб влади, ус- піху і належності (наприклад, до певного класу) [11, с. 34]. З його точки зору, на цей час найбільшої значущості набувають потреби вищого порядку, оскільки потреби нижчих рівнів як правило є задоволеними. Основні ідеї Маслоу отримали подальший розвиток у теорії Фредеріка Герцберга, який визнаний одним з провідних теоретиків поведінкового підходу в індустрі- альній соціології. Він виділив дві групи чинників трудо- вої діяльності: 1) зміст роботи (job content), 2) умови роботи (job context), тобто зарплата, політика компанії, міжособові стосунки. Його двохфакторна концепція зас- нована на тезі про те, що лише зміст роботи виступає чинником мотивації, тобто підвищує задоволеність пра- цею, тоді як умови праці лише викликають незадоволен- ня і не є мотіваторами [10, с. 385] У основу теорії Ф. Герцберга покладені наступні положення: — чинники праці діляться на гігієнічні (розмір опла- ти, умови праці, міжособові стосунки, характер контролю) і мотивуючі (відчуття успіху, просування по службі, виз- нання, відповідальність, зростання можливостей); — наявність гігієнічних чинників всього лише не дає розвиватися незадоволенню роботою; РЕЗНІКОВА О.С. 2011/№1 135 — для досягнення мотивації необхідно забезпечити дію мотивуючих чинників; — для ефективної мотивації працівників керівник повинен сам бути обізнаним зі змістом роботи. Проведене Герцбергом дослідження дозволило йому піддати критиці застарілі методи управління, які засно- вані переважно на економічному примусі й адміністра- тивному директуванії. Основний внесок у розвиток процесуальних теорій вніс В. Врум. В основу його роботи покладена теорія очікувань, яка заснована на припущенні, що людина спрямовує свої зусилля на досягнення певної мети лише тоді, коли вона впевнена у великій вірогідності задово- лення своїх потреб. В теорії очікувань введені три поняття, що склада- ють основу мотиваційних механізмів людської поведін- ки [14, стр.153]: 1. Очікування того, що зусилля працівника призве- дуть до поставленої мети або до бажаного результату; 2. Інструментальність — розуміння того, що виконан- ня роботи і досягнення необхідного результату є основною умовою (інструментом) для здобуття винагороди; 3. Валентність — значущість винагороди для прац- івника. Мотивація працівника залежить від його очікувань, пов’язаних з тим, що певна поведінка або дії призведуть до певного результату. Якщо вирогідність того, що зусил- ля, які додаються, призведуть до результату, є дуже низь- кою, то це не мотивуватиме працівників. Віра людини в те, що добросовісна робота буде справедливо оцінена і винагороджена керівництвом, визначає інструмен- тальність добросовісної праці для індивіда. Наприклад, якщо працівник виконав план, то він очікує на свою звичайну зарплату. У разі перевиконання плану його оч- ікування зростають: він розраховує на вищу оплату чи премію. Мотивація робітника знижуватиметься, якщо результати його роботи не винагороджуються належним чином з боку організації, тобто якщо ці результати не сприймаються як інструмент для отримання винагороди. Можливий і інший варіант — підвищення продук- тивності та якості праці ніяк не відображаються на оп- латі праці. У цьому випадку висока продуктивність праці не виступає в якості інструмента для отримання більш високої винагороди. І нарешті, навіть якщо робітник отримує винагороду, яка відповідає його внеску, у нього може бути низька мотивація, якщо ця винагорода має для нього низьку валентність (привабливість). Співвідношення факторів мотивації в теорії очікувань Врума можна пояснити наступною формулою [14, с. 159]: Це означає, що мотивація буде високою лише тоді, коли і валентність, і інструментальність, і очікування є високими. Дійсно і те, що якщо хоча б один з компо- нентів дорівнюватиме нулю, то й загальна сила моти- вації теж дорівнюватиме нулю. Теорія справедливості дещо по-іншому тлумачить, як можна мотивувати людей на досягнення поставлених цілей. Відповідно до цієї теорії люди суб’єктивно визна- чають співвідношення винагороди і витрачених зусиль, а потім порівнюють результат з винагородою інших, які виконували аналогічну роботу. Якщо вказані співвідно- шення не порушені, то мотивуючі фактори працюють нормально; якщо ж це порівняння виявляє дисбаланс, має місце демотивація діяльності. В результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу і для поновлення справедливості виправити дисбаланс [9, с. 48]. Люди можуть поновити баланс або почуття спра- ведливості, змінивши зусиль, що витрачаються, або на- магаючись змінити рівень винагороди, що отримується. Теорія справедливості у комплексі з теорією очіку- вань представлена в моделі Портера-Лоулера. Ця теорія заснована на тому, що мотивація є функція потреб, оч- ікувань і справедливості винагороди [9, с. 49]. Один з найважливіших висновків цієї теорії поля- гає у тому, що результативна праця завжди призводить до задоволення працівника, і, як наслідок, — до подаль- шого підвищення результативності, іншими словами: висока результативність є причиною повного задоволен- ня, а не наслідком його. Це прямо протилежно думці більшості менеджерів, які, знаходячись під впливом різних теорій людських відносин, вважають, що задово- лення веде до досягнення високих результатів в праці, тобто більш задоволені працівники працюють краще. Модель Портера-Лоулера зробила величезний внесок у розуміння мотивації. Зокрема, з неї виходить, що моти- вація — це не просто елемент в ланцюзі причинно-на- слідкових зв’язків, і що важливо об’єднати такі понят- тя, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задо- волення і сприйняття, в межах єдиної взаємопов’язаної системи мотивації, інтегральною частиною якої поряд із зовнішніми є внутрішні чинники. На нашу думку, процес еволюції підходів у класич- них теоріях мотивації можна поділити на такі етапи: 1 етап — система мотивації вивчає реакцію людини на обов’язкові умови праці та її результати, порівнюю- чи з ними розмір оплати; 2 етап — людина праці пізнається як соціальна істо- та; праця людини купується, а система стимулювання і розміри оплати визначаються працедавцем; 3 етап — система мотивації ставиться у залежність від методів та способів управління; розмір оплати і ре- зультативність праці є похідними від стиля управління, що застосовується керівником; 4 етап — потреби працівника вважаються основни- ми мотивуючими чинниками; 5 етап — система мотивації вивчає вплив позитив- них та негативних факторів на результативність праці; 6 етап — важливе місце у системі мотивації займа- ють очікування індивіда. Отже, у процесі дослідження було розглянуто ос- новні положення класичних теорій мотивації та запро- поновано схему еволюції мотиваційних поглядів в ме- жах цих теорій. Слід підкреслити, що в межах зазначе- ної еволюційної схеми підходи до трудової мотивації зазнали значних змін, що пов’язано зі зближенням цілей працівників і працедавців. Доцільно зазначити, що ро- зуміння основних положень класичних шкіл мотиваціі може бути дуже корисним при розробці ефективних мотиваційних моделей у сучасному суспільстві. Література 1. Нирмайер Р. Мотивация / Р. Нирмайер, М. Зайф- ферт ; пер. c нем. — М. : Омега-Л, 2006. — 124 с. 2. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мес- кон, М. Альберт, Ф. Хедоури ; пер. с гл. — М. : Дело, 1992. — 680 с. РЕЗНІКОВА О.С. ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ136 3. Першукевич П. М. Научные основы мотивации труда в сельском хозяйстве / П. М. Першукевич. — Новосибирск : СНИИЭСХ, 1998. — 87 с. 4. Виханский О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Ви- ханский, А. И. Наумов. — 3-е изд. — М. : Гардарики, 2002. — 528 с. 5. Дишлюк Н. Мотивація і поведінка людини в сфері праці / Дишлюк Н. // Україна: аспекти праці. — 1997. — № 3–4. — С. 9–11. 6. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в со- временном управлении персоналом / Комаров Е. И. // Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 38–41. 7. Холодов О. А. Мотивация труда в системе внутри- хозяйственных экономических отношений / Холодов О. А. // Управление персоналом. — 2009. — № 5. — С. 55. 8. Жалило Б. Как построить систему стимулирования для сотрудника / Жалило Б. // Довідник кадровика. — 2003. — № 4. — С. 91–92. 9. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала : учебное пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. — К. : МАУП, 2002. — 248 с. 10. Кравченко А. И. История менеджмента : учебное пособие для вузов / А. И. Кравченко. — 5-е изд. — М. : Академический Проект, 2005.— 560 с. 11. Шапиро С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. — М. : ГроссМедиа, 2008. — 224 с. 12. Кравченко А. И. Социология управления: фундамен- тальный курс : учебное пособие для студентов высших учеб- ных заведений / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Академический Проект, 2005. — 1136 с. 13. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персона- ла при минимальных финансовых затратах / Н. В. Само- укина. — М. : Вершина, 2006. — 224 с. 14. Магура М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова. — М. : Управ- ление персоналом, 2007. — 656 c. Вступ. Фінансовий стан — це найважливіша харак- теристика економічної діяльності підприємства в зовнішнім середовищі. Воно визначає конкурентноз- датність підприємства, його потенціал у діловому співро- бітництві, оцінює, у якому ступені гарантовані еко- номічні інтереси самого підприємства і його партнерів по фінансовим і іншим відносинам. Тому можна вважа- ти, що основна задача аналізу фінансового стану — по- казати стан підприємства для внутрішніх та зовнішніх споживачів, кількість яких при розвитку ринкових відносин значно зростає. Метою аналізу фінансового стану підприємства є оцінка його поточного стану, а також визначення того, по яких напрямках потрібно вести роботу з поліпшен- ню цього стану. При цьому бажаним є такий стан фінансових ресурсів, при якому підприємство, вільно маневруючи коштами, здатне шляхом ефективного їхнього використання забезпечити безперебійний про- цес виробництва і реалізації продукції, а також витра- ти по його розширенню і відновленню. Таким чином, внутрішніми стосовно даного підприємства користува- чами фінансової інформації є працівники управління підприємством, від яких залежить його майбутній фінансовий стан. Актуальність задач, пов’язаних із прогнозуванням фінансового стану підприємства, відбита в одному з використовуваних визначень фінансового аналізу, відпо- відно до якого фінансовий аналіз являє собою процес, заснований на вивченні даних про фінансовий стан підприємства і результати його діяльності в минулому з метою оцінки майбутніх умов і результатів діяльності. Таким чином, головною задачею фінансового аналізу є зниження неминучої невизначеності, пов’язаної з прий- няттям економічних рішень, орієнтованих у майбутнє. При такому підході фінансовий аналіз може використо- вуватися як інструмент обґрунтування короткостроко- вих і довгострокових економічних рішень, доцільності інвестицій; як засіб оцінки майстерності і якості управ- ління; як спосіб прогнозування майбутніх фінансових результатів. Фінансове прогнозування дозволяє в значній мірі поліпшити управління підприємством за рахунок забезпечення координації усіх факторів вироб- ництва і реалізації, взаємозв’язки діяльності всіх підрозділів, і розподілу відповідальності. Мета дослідження — обґрунтування принципів і методів аналізу фінансового стану вітчизняних підприємств. Відповідно до поставленої мети в статті вирішуються наступні задачі: — дослідження економічної суті такого поняття як «фінансовий стан підприємства»; — визначення ролі фінансового стану у ефектив- ності господарської діяльності підприємства; — комплексна оцінка фінансового стану діючого вітчизняного підприємства. У ринкових умовах виключно велика роль діагнос- тики фінансового стану підприємства. Це пов’язано з тим, що підприємства набувають самостійність та несуть повну відповідальність за результати своєї виробничо- господарчої діяльності перед власниками, робітниками, банком та кредиторами. Також ринкові умови вимага- ють від підприємств збільшення ефективності вироб- ництва, конкурентоспроможності продукції та послуг на основі втілення досягнень науково-технічного прогре- су, ефективних форм господарювання та управління підприємством, активізації підприємства та інше. Отже роль діагностики фінансового стану достатньо велика. Г.А. Семенов академік АЕН України О.В. Ярошевская м. Запоріжжя ДІАГНОСТИКА ФІНАНСОВО�ЕКОНОМІЧНОГО СТАНУ ПІДПРИЄМСТВА СЕМЕНОВ Г.А., ЯРОШЕВСКАЯ О.В.

Класичні теорії мотивації: еволюція підходів

Institution

Ähnliche Einträge