Знаково-смысловые границы организации и управление ими

Знаково-смысловые границы организации и управление ими

Целью и научной новизной статьи является рассмотрение того, каким образом формируются эти границы.

Збережено в:
Бібліографічні деталі
Дата:2012
Автор: Шинкаренко, В.Д.
Формат: Стаття
Мова:Russian
Опубліковано: Кримський науковий центр НАН України і МОН України 2012
Назва видання:Культура народов Причерноморья
Теми:
Современные аспекты управления предприятием
Онлайн доступ:http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/46438
Теги: Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:Знаково-смысловые границы организации и управление ими / В.Д. Шинкаренко // Культура народов Причерноморья. — 2012. — № 232. — С. 221-224. — рос.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
id irk-123456789-46438
record_format dspace
spelling irk-123456789-464382013-06-30T04:23:51Z Знаково-смысловые границы организации и управление ими Шинкаренко, В.Д. Современные аспекты управления предприятием Целью и научной новизной статьи является рассмотрение того, каким образом формируются эти границы. 2012 Article Знаково-смысловые границы организации и управление ими / В.Д. Шинкаренко // Культура народов Причерноморья. — 2012. — № 232. — С. 221-224. — рос. 1562-0808 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/46438 339.137.2:339.138:659 ru Культура народов Причерноморья Кримський науковий центр НАН України і МОН України
institution Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection DSpace DC
language Russian
topic Современные аспекты управления предприятием
Современные аспекты управления предприятием
spellingShingle Современные аспекты управления предприятием
Современные аспекты управления предприятием
Шинкаренко, В.Д.
Знаково-смысловые границы организации и управление ими
Культура народов Причерноморья
description Целью и научной новизной статьи является рассмотрение того, каким образом формируются эти границы.
format Article
author Шинкаренко, В.Д.
author_facet Шинкаренко, В.Д.
author_sort Шинкаренко, В.Д.
title Знаково-смысловые границы организации и управление ими
title_short Знаково-смысловые границы организации и управление ими
title_full Знаково-смысловые границы организации и управление ими
title_fullStr Знаково-смысловые границы организации и управление ими
title_full_unstemmed Знаково-смысловые границы организации и управление ими
title_sort знаково-смысловые границы организации и управление ими
publisher Кримський науковий центр НАН України і МОН України
publishDate 2012
topic_facet Современные аспекты управления предприятием
url http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/46438
citation_txt Знаково-смысловые границы организации и управление ими / В.Д. Шинкаренко // Культура народов Причерноморья. — 2012. — № 232. — С. 221-224. — рос.
series Культура народов Причерноморья
work_keys_str_mv AT šinkarenkovd znakovosmyslovyegranicyorganizaciiiupravlenieimi
first_indexed 2025-07-04T05:41:53Z
last_indexed 2025-07-04T05:41:53Z
_version_ 1836693810353012736
fulltext СОВРЕМЕННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 221 Шинкаренко В.Д. УДК 339.137.2:339.138:659 ЗНАКОВО-СМЫСЛОВЫЕ ГРАНИЦЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ ИМИ Любая организация имеет свои знаково-смысловые границы, за пределами которых она и заканчивается. Эти границы не всегда означают, что за ними начинается другая организация. Знаково- смысловое пространство организации является частью общего социокультурного пространства. Поэтому организация должна уметь правильно конструировать свои знаково-смысловые границы. Что представляют собой знаково-смысловые границы организации? Любая организация отличается одна от другой набором определённых, воспринимаемых человеком характеристик и особенностей её собственного присутствия и функционирования в обществе. Человек живёт в языковом пространстве. Он воспринимает и манипулирует не самими материальными объектами, а словами. Организация воспринимается так же, как и любой знак. Любой знак имеет свои смысловые границы, описывающие и отличающие один знак от другого, т.е. любой знак обладает своими смысловыми границами. Подавляющее большинство организаций для своего нормального функционирования должны определённым образом выделяться в том пространстве, которое их окружает и тем самым становиться доступными для восприятия индивидами в обществе независимо от того, являются эти индивиды непосредственными потребителями, конкурентами или обычными представителями данного общества. В сознании индивидов организация должна с чем-то ассоциироваться: 1) со своим продуктом; 2) назначением организации; 3) определённой рекламой; 4) своим имиджем и т.п. Знаково-смысловые границы организации позволяют ей сообщить о своём присутствии всему обществу в целом. Это необходимо для выполнения своей миссии в обществе. Узнаваемость и отличаемость – это необходимость самого существования и эффективного функционирования организации. Должно существовать то, что в виде каких-то знаково-смысловых структур проникает в сознание человека. Очевидно, что вне общества организация не существует, так как миссия и необходимые для её достижения цели могут быть сформулированы и достигнуты только в обществе. Знаково-смысловые границы организации имеют смысл только тогда, когда они являются частью общего знаково-смыслового социокультурного пространства. Современные организации конструируют своё знаково-смысловое пространство таким образом, чтобы оно легко вписывалось не только в своё собственное социокультурное пространство, но и легко становилось бы частью общемировой массовой культуры и даже являлось бы одним из строительных блоков в ней. Для этой цели разрабатываются и используются межкультурные коды, делающие знаково- смысловые границы организации понятными и хорошо очерченными для восприятия. Любая организация находится во внешней среде, а внешняя среда представляет собой лишь небольшую часть социокультурного пространства, основанного как на традиционной, так и массовой культуре. Понимание наличия у организации знаково-смысловых границ является актуальным, так как успешная деятельность организации формируется на различных уровнях её интеграции в общество. Целью и научной новизной статьи является рассмотрение того, каким образом формируются эти границы. Каждое общество имеет свои знаково-смысловые границы собственного существования, основанные на традиционной культуре, на основе которой формируется и непрерывно воспроизводится исторически сложившаяся система отношений между людьми внутри страны и отношения со своими соседями, т.е. другими государствами. В современном мире одной из разновидностей традиционной культуры является массовая культура, выполняющая похожую роль, но не для всего общества в целом, а для его отдельных индивидов, принимающих и разделяющих ценности, транслируемые массовой культурой. Если традиционная культура транслируется между поколениями в очень медленно меняющемся виде, то массовая культура представляет собой подобие «слоеного пирога» – набора разнообразных ценностей, которые индивид может выбирать по своему желанию. Массовая культура основывается на традиционной культуре, но она не подменяет собой традиционную культуру, а скорее образует на её основе различные субкультуры, имеющие различную направленность и продолжительность собственного существования по времени. Следовательно, на уровне традиционной и массовой культуры знаково-смысловые границы организации могут иметь: 1) форму традиционной культуры, 2) одну из разновидности массовой культуры и 3) смешанную форму, где традиционная и массовая культура могут находиться в различном соотношении между собой. В зависимости от того, какие знаково-смысловые границы конструирует организация, таким образом она и позиционирует себя, и формирует свой имидж не только во внешней среде, но и в социокультурном пространстве, частью которого является внешняя среда. Организация представляет собой объединение людей какой-то одной общей целью. Это говорит о том, что основой любой организации являются люди, но не просто люди, а люди, обладающие своей традиционной культурой, которая лежит во всех их взаимоотношениях между собой и формирует структуру общества. Таким образом, традиционная культура общества является основой для формирования и нормального функционирования подавляющего большинства всех современных организаций. Традиционная культура служит фундаментом для создания знаково-смысловых границ организации. Ещё задолго до того, как индивид вступит в какую-либо организацию, он вырастает и социализируется в обществе, усваивает нормы, ценности, верования, мифы, сказки, ритуалы, т.е. все те традиции, свойственные тому обществу, в котором он живёт. Люди, вступившие в организацию, принадлежат одному и тому же самому традиционному обществу и в его границах коммуницируют между собой. Поэтому традиционная культура является первичным знаково-смысловым пространством, способствующим объединению людей в организацию и транслирующим миссию и цельто, ради чего создаётся и Шинкаренко В.Д. ЗНАКОВО-СМЫСЛОВЫЕ ГРАНИЦЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ ИМИ 222 функционирует организация. Над традиционной культурой формируется и надстраивается организационная культура как набор определённых правил, направленных на формирование коллектива внутри организации и создания комфортных условий для работников, а также более эффективного функционирования самой организации. Организационную культуру можно рассматривать как часть массовой культуры, так как её ценности и время собственного существования недолговечны и изменчивы и подвержены такому массовому явлению, как мода. Во многом организационную культуру определяют не научные рекомендации и спрос на те или иные научные теории, существующие в обществе, а мода в управлении, утверждающая их особую эффективность и способствующая их распространению. Менеджмент так же, как и организационная культура, несмотря на научные основы своего существования, также подвержен воздействию массовой культуры, а значит, умелому манипулированию СМИ. Всё то, что выходит за границы традиционной культуры, можно рассматривать как элементы массовой культуры, а, в отличие от традиционно культуры, массовой культурой можно достаточно легко управлять. Современные средства массовой информации расставляют знаково-смысловые ловушки, которые могут: 1) правильно информировать; 2) вводить в заблуждение, выдавая желаемое за действительное; 3) быть просто инструментом рекламы и PR; 4) могут использоваться для борьбы с конкурентами. Организация может для создания собственного имиджа определённой направленности использовать элементы массовой культуры. Тогда её знаково-смысловые границы могут: 1) раздражать тех, кто придерживается традиционной культуры, 2) вызывать удивление и не более того, 3) вызывать удивление и привлекать внимание к своей деятельности, 4) быть объектом критики и 5) привлекать пристальное внимание и восхищаться смелостью, остроумием, а также различными действиями, направленными на разрушение традиционных правил, норм, ценностей и т.п. Выбор знаково-смысловых границ организации может зависеть от направления деятельности как самой организации, так и потребителей её продукции. Если продукт организации является элементом массовой культуры, то для такой организации знаково- смысловые границы должны соответствовать её месту и роли в массовой культуре (через продукт). Для организации, производящей традиционный продукт, должны и знаково-смысловые границы соответствовать ему, а иначе у потребителей этого продукта могут возникать самые разнообразные ассоциации, которые будут мешать формированию необходимого имиджа этой организации. Знаково-смысловые границы организационной культуры служат для тех же самых целей, что и традиционная культура, но для нормальной жизнедеятельности организации нет необходимости в воспроизводстве всего того, что накопила традиционная культура, так как сокровищница традиционной культуры выходит далеко за границы того, что требуется для нормального функционирования организации. Организационная культура в первую очередь направлена на создание комфортных отношений между людьми внутри самой организации, которые по необходимости взаимодействуют и коммуницируют в течение всего рабочего времени между собой для воплощения миссии организации через достижение различных промежуточных целей. Не только рабочее место должно быть комфортным. В первую очередь, комфортными должны быть отношения между людьми, работающими в организации. Это не является основной целью самой организации, но для достижения миссии и целей организации необходимо, чтобы люди прилагали к этому свои максимальные усилия. Человек может с удовольствием работать и раскрывать свои способности только тогда, когда он чувствует себя в организации комфортно не только на своём рабочем месте, но в первую очередь при вступлении во взаимоотношения между коллегами по работе. Именно для поддержания внутри организации этих отношений и формируется организационная культура. В различных организациях акцент делается на те или иные особенности организационной культуры, но при этом необходимо не забывать, что различные элементы организационной культуры воспринимаются разными людьми по-разному. В зависимости от того, насколько данный человек следует своей традиционной культуре и его способности рефлексировать как саму традиционную культуру, так и собственное поведение в границах этой культуры, настолько он будет принимать или отрицать организационную культуру. Знаково-смысловые границы организационной культуры определяет традиционная культура, и для усвоения организационной культуры существенную роль играет, то насколько организационная культура соответствует или конфликтует с существующей в обществе традиционной культурой. Организационная культура в качестве знаково-смысловых границ может восприниматься: 1) только персоналом этой организации, 2) внешним окружением организации и 3) обществом в целом. Следовательно, организационная культура воспроизводит те знаково-смысловые границы организации, в пространстве которых организация заявляет о своём присутствии. Для соответствия традиционной культуре общества организация конструирует свои знаково-смысловые границы, выбирая для этого основные наиболее характерные мотивы традиционной культуры. Если организация противопоставляет себя традиционной культуре, то с этой целью она использует элементы массовой культуры, которые контрастно её выделяют на фоне традиционной культуры. Если организация не желает вступать в конфронтацию с традиционной культурой, но при этом намеревается следовать массовой культуре, то для этих целей выбираются или конструируются элементы массовой культуры, которые не конфликтуют с традиционной культурой, но при этом сформированы и существуют в знаково- смысловых границах массовой культуры. Современное развитие экономики требует и поиска новых путей для формирования организационной культуры. Транснациональные компании формируются не столько на какой-то одной традиционной культуре, а создают собственную организационную культуру, которая направлена на совместную деятельность людей, принадлежащих различным традиционным культурам. Знаково-смысловыми СОВРЕМЕННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 223 границами для таких организаций являются уже не столько какая-то одна традиционная культура, а общечеловеческие ценности. Основной упор делается на создания межнациональных и транскультурных отношений между сотрудниками таких организаций. Главное – это конечные результаты труда и вклад данного работника в развитие организации, а не какие-то аспекты его традиционной культуры. Для достижения поставленных целей создаётся искусственная среда внутри организации. Организационная культура создаёт комфортные условия для совместной работы и коммуницирования персонала и служит для сплачивания коллектива, т.е. для объединения всех тех, кто разделяет её ценности, а не как в традиционной культуре - для совместного проживания людей в обществе. Цели организационной культуры уже, чем цели традиционной культуры. Ещё одним отличительным признаком организационной культуры является её во многом искусственный характер и возможность конструировать и вводить новые и исключать неэффективные правила игры, в зависимости от миссии и целей самой организации. Если знаково-смысловые границы организационной культуры конструируются только для внутреннего пространства, то для этих целей используются традиционные способы воспроизводства культуры: 1) ритуалы, обряды и церемонии, позволяющие персоналу организации воспроизводить в своём поведении особенности присущие только им; 2) рассказы, истории и жизнеописание основателей организации и тех людей, которые оказали существенное влияние на её формирование, развитие и процветание; 3) легенды, сказки и мифы, говорящие о неких необъяснимых событиях с точки зрения здравого человеческого смысла, событиях, оказавших существенное влияние на саму организацию и позволивших ей добиться своего современного положения; 4) определённые элементы народной магической практики, которые в виде каких-то действий, поступков и поведения привели к получению желаемого результата как внутри организации, так и в её внешнем окружении. К ним относятся разного рода приметы и поверья, совпадения цифр, дней, фаз луны, сновидения, народные приметы и религиозные праздники, а также набор каких-то действий, которые уже не один раз кого-то привели к желаемому результату, но не имеющие логического объяснения своего действия. Для конструирования знаково-смысловых границ внешней среды организация также может использовать элементы традиционной культуры, используемые для конструирования внутренней среды организации. К ним в первую очередь относятся: 1) разного рода корпоративные церемонии; 2) дизайн зданий и офисов; 3) наружная реклама и реклама в СМИ; 4) корпоративные мероприятия, пресс- конференции и т.п.; 5) конструирование корпоративной мифологии успеха; 6) меценатская и спонсорская деятельность, направленная на помощь нуждающимся и для прогрессивного развития всего общества в целом. Существует несколько уровней восприятия отличий одной организации от другой. Любая даже виртуальная организация имеет как минимум одного работника и обладает неким воспринимаемым другими людьми своим проявлением для других: в виде офиса, страницы в интернете, счета в банке. Знаково-смысловые границы организации также определяют и одну из форм взаимодействия с этой организацией. Взаимодействие может быть: 1) на уровне взаимодействий и коммуникаций между людьми; 2) на уровне документов; 3) на официальном уровне; 4) на виртуальном уровне. Знаково-смысловые границы организации задаются также и различными другими способами. Если одной из целей организации является создание таких отличительных знаково-смысловых границ организации, то для этого должны учитываться именно те знаково-смысловые границы, которые должны повлиять на более успешную деятельность самой организации. То, каким образом воспринимается организация в обществе, оказывает непосредственное влияние на её деятельность. Прежде всего, необходимо понимать то место в общественном сознании, которое пытается занять организация и для этих целей конструировать знаково-смысловые границы организации. Во-первых, любая организация несёт в себе некое послание непосредственно для всех своих клиентов и общества в целом. Это послание тем или иным образом воспроизводится в том или ином виде при взаимодействии организации со своими потребителями и в работе с обществом в целом. Во-вторых, существуют как коммерческие, так и некоммерческие организации. Даже исходя из направлений деятельности организации, очевидно, что её знаково-смысловые границы в большинстве своём определяются назначением самой организации. В-третьих, по тому, как организация позиционирует себя по отношению: 1) к своим потребителям; 2) непосредственно к конкурентам; 3) к отрасли в целом; 4) к совокупности организаций в стране; 5) ко всему обществу в целом и 6) к международному рынку, то в качестве ответной реакции она занимает именно те позиции в сознании, которые очерчены знаково-смысловыми границами организации. Позиционирование – это только один из набора инструментов конструирования знаково-смысловых границ организации. В-четвёртых, для успешной деятельности любая организация должна обладать неким позитивным имиджем, который также достаточно ясно определяет и характеризует её знаково-смысловые границы. В-пятых, существует несколько уровней восприятия границ знаково-смысловой структуры организации в зависимости от уровня соприкосновения с организацией. Соприкосновение с организацией можно рассмотреть по отношению к конечному продукту организации: 1) обычного потребителя, знакомого с организацией по её конечному продукту или рекламе; 2) постоянного потребителя; 3) делового партнёра; 4) работника организации; 5) высшего менеджмента организации; 6) акционеров и 7) собственник(а)ов организации. Для подавляющего большинства знаково-смысловые границы организации воспринимается по тому товару или услуге, то есть то, чем эта организация представлена на потребительском рынке. На этом уровне знакомство с организацией происходит по товару, торговой марке или бренду, её рекламе и тому имиджу, Шинкаренко В.Д. ЗНАКОВО-СМЫСЛОВЫЕ ГРАНИЦЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ ИМИ 224 который внедряется в сознание потребителей. Разного рода посреднические организации знакомы не широкому кругу потребителей, а в большинстве своём только коммерческим посредникам. Для более эффективного восприятия организации во внешней среде и в обществе в целом знаково- смысловые границы организации должны конструироваться таким образом, чтобы организация воспринималась как некое положительное и прогрессивное явление в обществе, призванная решить не только свои основные задачи, связанные с её миссией целями, но стать неразрывной часть самого общества. Организация должна восприниматься, таким образом, в сознании общества как основа его процветания и необходимый структурный элемент существования самого общества. Конструирование знаково-смысловых границ организации является основой существования организации, как во внешней среде, так во всём обществе в целом. Следовательно, процесс конструирования знаково-смысловых границ организации должен существовать непрерывно с самого начала возникновения организации и на всех этапах её деятельности. Для этих целей должны изучаться не только потребительское поведение, отношение к конечному продукту организации, но также и существующие тенденции в обществе по отношению к традиционной культуре, её нормам, ценностям и верованиям, а также и тенденции развития различных субкультур и их распространение в массовой культуре. Если компания собирается осваивать международные рынки, то ей необходимо учитывать не только массовую культуру, существующую в этих странах, но более пристально изучать особенности местной традиционной культуры. Знаково-смысловые границы организации можно не только конструировать, но и активно ими управлять в соответствии с миссией и целями организации. Эффективность управления знаково-смысловыми границами организации является очень важным процессом в деятельности современных организаций и может рассматриваться в качестве одной из стратегий повышения конкурентоспособности организации, а также более полному удовлетворению потребностей, связанных с повышением качества уровня жизни всего общества в целом. Выводы. Организация – часть общества. Поэтому эффективность управления знаково-смысловыми границами организации является очень важным процессом в деятельности современных организаций и может рассматриваться в качестве одной из стратегий повышения конкурентоспособности организации, а также вести к более полному удовлетворению потребностей, связанных с повышением качества уровня жизни всего общества в целом. По тому, как организация воспринимается в обществе во всех своих самых разнообразных проявлениях, т.е. в знаково-смысловых границах, непосредственно зависит восприятие и отношение общества к этой организации.

Схожі ресурси