Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров
Gespeichert in:
| Datum: | 2012 |
|---|---|
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Russian |
| Veröffentlicht: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2012
|
| Schriftenreihe: | Культура народов Причерноморья |
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/46443 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров / Е.Ю. Земан // Культура народов Причерноморья. — 2012. — № 232. — С. 239-242. — Бібліогр.: 13 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-46443 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-464432013-06-30T04:22:14Z Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров Земан, Е.Ю. Современные пути гуманизации и оптимизации образования 2012 Article Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров / Е.Ю. Земан // Культура народов Причерноморья. — 2012. — № 232. — С. 239-242. — Бібліогр.: 13 назв. — рос. 1562-0808 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/46443 378:316.66 ru Культура народов Причерноморья Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Russian |
| topic |
Современные пути гуманизации и оптимизации образования Современные пути гуманизации и оптимизации образования |
| spellingShingle |
Современные пути гуманизации и оптимизации образования Современные пути гуманизации и оптимизации образования Земан, Е.Ю. Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров Культура народов Причерноморья |
| format |
Article |
| author |
Земан, Е.Ю. |
| author_facet |
Земан, Е.Ю. |
| author_sort |
Земан, Е.Ю. |
| title |
Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров |
| title_short |
Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров |
| title_full |
Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров |
| title_fullStr |
Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров |
| title_full_unstemmed |
Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров |
| title_sort |
тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров |
| publisher |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| publishDate |
2012 |
| topic_facet |
Современные пути гуманизации и оптимизации образования |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/46443 |
| citation_txt |
Тренинг как метод формирования конфликтологической культуры студентов-менеджеров / Е.Ю. Земан // Культура народов Причерноморья. — 2012. — № 232. — С. 239-242. — Бібліогр.: 13 назв. — рос. |
| series |
Культура народов Причерноморья |
| work_keys_str_mv |
AT zemaneû treningkakmetodformirovaniâkonfliktologičeskojkulʹturystudentovmenedžerov |
| first_indexed |
2025-07-04T05:42:17Z |
| last_indexed |
2025-07-04T05:42:17Z |
| _version_ |
1836693835568119808 |
| fulltext |
СОВРЕМЕННЫЕ ПУТИ ГУМАНИЗАЦИИ И ОПТИМИЗАЦИИ ОБРАЗОВАНИЯ
239
Земан Е.Ю. УДК 378:316.66
ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ФОРМИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ
КУЛЬТУРЫ СТУДЕНТОВ-МЕНЕДЖЕРОВ
Профессиональная деятельность современного менеджера характеризуется многообразием
профессиональных функций: организация и планирование производства, реализация продукции;
руководство коллективом; принятие управленческих решений; управление конфликтами в организации.
Последняя функция традиционно включается в состав профессиональных обязанностей менеджера. Так,
Г. Юкл, характеризуя деятельность менеджера в «измерениях менеджерского поведения», наряду с такими
измерениями, как содействие работе, решение проблем, постановка целей, ролевое уяснение, распределение
информации, указал на управление конфликтами в организации. Менеджер тратит до 42% рабочего
времени на разрешение конфликтов в организации [10]. Однако, несмотря на очевидную значимость
конфликтологической подготовки менеджера, на сегодняшний момент отсутствуют специальные
исследования о конфликтологической культуре менеджера как вида профессиональной культуры,
обеспечивающей его способность осуществлять профессиональную функцию управления конфликтами в
организации.
В науке и практике сложились определенные предпосылки для выявления сущности
конфликтологической культуры менеджера, определена конфликтологическая культура и ее отдельные
компоненты, конфликтологическая компетенция, грамотность, компетентность, готовность, конфликтная
компетенция [2], [4], и др.
Исследован межличностный конфликт в управленческой деятельности [5]; выявлены конфликтогенные
профессионально важные качества специалиста [8]. Выявлены методы профессиональной
конфликтологической подготовки: конфликтная ситуация и конфликт как средство становления
конфликтной компетенции [3], [9], учебный курс и учебная, учебно-профессиональная
конфликтологическая деятельность [1], [10], интерактивные методы обучения как средство развития
мотивации конфликта [11].
Выявлены основные группы задач по управлению конфликтом в организации как отдельный вид
деятельности менеджера, которые соответствуют конфликтологическим умениям по диагностике,
прогнозированию, предупреждению, инициированию, разрешению производственных конфликтов [12].
Принимая во внимание содержание проанализированного научного знания в сфере менеджмента,
психологии и педагогики профессионализма, профессиональной конфликтологии под
конфликтологической культурой менеджера понимается качественная характеристика специалиста в сфере
менеджмента, совокупность индивидуальных и личностных профессионально важных качеств менеджера,
определяющих его способ решения профессиональных задач по управлению конфликтом в организации.
Таким образом, конфликтологическая культура менеджера как целостность включает в себя компоненты:
«конфликтологическая компетенция» как совокупность знаний о профессиональном конфликте и
связанных с ним явлениях; «конфликтологическая готовность» как совокупность профессионально важных
для управления конфликтом качеств в основных сферах психики; «конфликтологическая компетентность»
как система конфликтологических умений по управлению конфликтом.
Представленная в таком компонентном составе, конфликтологическая культура менеджера в
функциональной характеристике воспроизводит закономерности саморегуляции субъекта труда во
взаимодействии с конфликтогенной профессиональной средой, а именно: в процессе восприятия и
определения трудной производственной ситуации как конфликтной на основе имеющихся
конфликтологических знаний и конфликтной позиции менеджер самоопределяется в конфликтной
ситуации, производит оптимальный выбор конфликтной стратегии и реализует ее с помощью системы
конфликтологических умений для решения профессиональных задач по управлению конфликтом в
организации.
Содержание и структура профессиональных задач по управлению конфликтом в организации
разрабатывалась на основе основных положений теории управления (А.Г. Ананьев, П.К. Анохин, Г.А. Балл,
Б.Ф. Ломов, Н.В. Кузьмина и др.); управления конфликтом как целенаправленного и последовательного
воздействия на структурную и динамическую модели конфликта с целью профилактики и разрешения
конфликта в организации, включающего диагностику и прогнозирование возникновения и развития
конфликта, профилактику, стимулирование и разрешение конфликтов (А.Б. Добрович, Д.П. Зеркин); на
логике понятийной схемы описания конфликта (А.Я. Анцупов, М.Мурашкина, JI.A. Петровская,
П.И. Пидкасистый, А.И. Шипилов); в соответствии с требованиями организации системы управления на
предприятии как методов профилактики конфликтов (B.C. Агеев, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк,
В.Р. Веснин, О.С. Вихан-ский, Н.В. Гришина, JI. Кричевский, У. Мастенбрук, Э.А. Уткин, В.П. Шаленко,
В.П. Шейнов).
Система профессиональных задач по управлению конфликтом в организации как вид деятельности
менеджера представлена пятью группами задач по управлению конфликтом в организации и
соответствующими конфликтологическими умениями по диагностике, прогнозированию, предупреждению,
инициированию, разрешению производственных конфликтов.
Первая группа задач - профессиональные задачи по диагностике конфликтов в организации – имеет
целью обеспечение адекватного восприятия конфликтной ситуации (предупреждение ошибочной оценки
реальной трудной производственной ситуации как конфликтной, искажения образа оппонента). Они
Земан Е.Ю.
ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ФОРМИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ
СТУДЕНТОВ-МЕНЕДЖЕРОВ
240
выполняют функцию ориентировки и оценки трудной ситуации профессионального взаимодействия с
субъектами профессиональной деятельности менеджера (руководители, персонал, клиенты). В
номенклатуру задач по диагностике конфликта в организации входят: оценка природы (объективная или
субъективная) конфликтной ситуации; анализ конфликтогенов (причины, условия, факторы,
способствующие возникновению конфликтной ситуации); определение оппонентного круга (участники
конфликта); определение уровня конфликтогенности оппонентов (индивидуальные и личностные
особенности участников конфликта); выявление ранга оппонентов (социальный статус участников
конфликта в организации); определение типа оппонента (тип трудной личности, тип конфликтной
личности); определение объекта конфликта; определение типа конфликта; картография конфликта.
Для решения данной группы задач менеджеру необходимо владеть познавательными и оценочными
конфликтологическими умениями: наблюдать проявление конфликтогенов; определять уровень
конфликтогенности производственного процесса; определять по прямым и косвенным признакам природу
конфликга, объект конфликта и оппонентный круг, тип оппонента и тип конфликта; составлять
картографию конфликта.
Вторая группа - профессиональные задачи по прогнозированию конфликтов в организации – имеет
целью оптимальный выбор конфликтной стратегии и включает в себя следующую номенклатуру задач:
оценка факторов развития конфликта, имеющих вероятное влияние на процесс управления конфликтной
ситуацией (уровень сплоченности коллектива, наличие корпоративной культуры в организации и т.п.);
выявление структурных и личностных резервов организации и персонала для разрешения конфликтной
ситуации (наличие функциональной взаимозависимости структурных подразделений в организации;
наличие конструктивной мотивации конфликтов у персонала); формулирование целей конфликтной
деятельности (организационно-структурные изменения в организации; конфликтологическое обучение
персонала и т.п.); выбор оптимальной конфликтной стратегии: предупреждение или разрешение конфликта.
Для решения данной группы задач менеджеру необходимы прогностические, оценочные и
регулирующие конфликтологические умения: наблюдать проявление факторов, имеющих вероятное
влияние на развитие конфликтной ситуации; определять наличие коллективной сплоченности в
организации; определять уровень развития корпоративной культуры в организации; производить
наблюдение с целью выявления конфликтогенности производственного процесса; соотносить объект
конфликта с системой профессиональных ценностных ориентаций; сформулировать цель последующей
конфликтной деятельности; произвести адекватный произведенному анализу конфликтной ситуации выбор
конфликтного стиля.
Третья группа - профессиональные задачи по профилактике конфликтов в организации - имеет целями
создание организационно-психологических условий для предупреждения возникновения противоречий в
совместной профессиональной деятельности в организации; снятие остроты конфликтного противостояния
в коллективе организации. В эту группу включается: предупреждение конфликтогенов в поведении
персонала (профилактика защитных реакций в поведении оппонентов); корректировка «образа врага» в
восприятии участника конфликта (изменение отношений к оппоненту); блокирование действия одной из
причин данного конфликта и ограничение его негативного влияния на оппонентов; нейтрализация действия
всего комплекса причин конфликта; осуществление согласования позиций и интересов оппонентов
(проведение примирительных процедур); разведение конфликтующих сторон.
Для решения этой группы задач менеджеру необходимы регулирующие и преобразующие
конфликтологические умения: применять приемы профилактической амортизации действий оппонента;
использовать психологическую защиту с целью снятия психического напряжения; изменять установку на
восприятие трудного человека в профессиональном общении; устанавливать психологический контакт с
людьми; вести диалоговое общение; владеть способами разрешения конфликтной ситуации с позиции
третьего лица; структурировать рабочее место каждого работника и отдельного подразделения;
интегрировать цели между администрацией и персоналом организации; определять виды связей в
организационной структуре управления; устанавливать баланс прав и ответственности при выполнении
служебных обязанностей персонала.
Четвертая группа - профессиональные задачи по стимулированию конструктивных конфликтов в
организации - имеют целью возбуждение мотивационной тенденции к обострению объективных
конфликтов с профессионально ценностным объектом конфликта и достижение профессионально
значимых целей без учета интересов оппонента. Номенклатура этой группы включает следующие задачи:
реализация активной конфликтной стратегии соперничество (игнорирование интересов участников
конфликтов, имеющих деструктивный для организации характер); проявление позитивной инициативы
(инициирование конфликтов с профессионально значимым объектом конфликта); использование методов
прямого воздействия на оппонента.
Для решения этих задач менеджер должен владеть регулирующими и преобразующими
конфликтологическими умениями: актуализировать инициирующие конфликтные мотивы защиты
профессиональных интересов; вести конструктивный спор; владеть техникой открытого разговора;
использовать методы борьбы при наличии препятствующих действий со стороны оппонента в объективных
конфликтах.
Пятая группа - профессиональные задачи по разрешению конфликтов в организации - имеет целью
достижение профессионально значимых интересов для всех участников конфликта и включает следующую
СОВРЕМЕННЫЕ ПУТИ ГУМАНИЗАЦИИ И ОПТИМИЗАЦИИ ОБРАЗОВАНИЯ
241
номенклатуру задач: реализация активных конфликтных стратегий сотрудничество, компромисс;
организация примирительных процедур; институционализация конфликта (определение правил и норм,
ведущих к взаимоприемлемым итогам); нормативное регулирование конфликтов (юридические методы
разрешения конфликтов, обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам в организации);
организационное обеспечение производственного процесса (воздействие на организационные структуры
производственного подразделения); социально-психологическое обеспечение производственного процесса
(создание условий для социального партнерства в организации; создание корпоративной культуры
организации; обеспечение психологического климата в коллективе; конфликтологическое обучение).
Решение данной группы задач возможно при наличии у менеджера таких преобразующих
конфликтологических умений: изменять характеристики элементов конфликтной ситуации (действия с
объектом конфликта; изменение отношений оппонент - объект конфликта, оппонент - оппонент); оказывать
убеждающее воздействие на оппонентов; использовать приемы конструктивной критики; владение
технологией ведения беседы и переговоров; организовывать работу комиссии по трудовым спорам в
организации и использовать нормативные документы в деятельности комиссии по трудовым спорам;
разрабатывать средства обратной связи с персоналом в профессиональном взаимодействии.
Таким образом, возможно сделать вывод о том, что представленная в заданном подходе деятельность
менеджера по управлению конфликтом в организации создает содержательную (чему учить?) и
процессуальную (в какой последовательности формировать конфликтологические умения менеджера?)
основы тренинга как формы организации учебных занятий в курсе «Конфликтология».
Согласно требованиям к выпускнику высшей школы, специалист в области гуманитарных наук должен
понимать роль насилия и ненасилия в истории и человеческом поведении, нравственных обязанностей
человека по отношению к другим и самому себе; иметь представление о роли сознания и самосознания в
поведении, общении и деятельности людей, понимать значение воли и эмоций, потребностей и мотивов, а
также бессознательных механизмов в поведении человека; уметь интерпретировать собственное
психическое состояние, владеть простейшими приемами психической саморегуляции; владеть
элементарными навыками анализа учебно-воспитательных ситуаций, определения и решения
педагогических задач [12]. Очевидно, что общепрофессиональная гуманитарная подготовка не
обеспечивает формирование конфликтологической культуры специалиста, так как отсутствует прикладной
аспект формируемых профессионально важных свойств и качеств. Следовательно, такие специалисты в
профессиональной деятельности не готовы реализовывать профессиональные функции и решать
профессиональные конфликтологические задачи по управлению профессиональной конфликтогенной
средой.
Однако в процессе конфликтологического тренинга будущий специалист усваивает и учится применять
на практике: способность видеть, как возникают конфликты в различных сферах человеческого
взаимодействия, каковы уровни проявления и типология конфликтов; как анализировать и диагностировать
конфликты; динамические модели конфликта; стратегии поведения участников конфликта;
прогнозирование; технологию и методы предупреждения конфликта; способы, методы и средства
разрешения конфликтов; посредничество при разрешении конфликтов.
Таким образом, налицо противоречие между требованиями к современному специалисту – выпускнику
высшей профессиональной школы, способному выполнять профессиональные функции в
профессиональной конфликтогенной среде и отсутствием их дидактического обеспечения в процессе
профессиональной подготовки. Для разрешения выявившегося противоречия необходимо разработать
научно-методическое обеспечение прикладных форм профессиональной подготовки специалистов к
взаимодействию в профессиональной конфликтогенной среде.
В организации учебного процесса в высшей школе тренинг может рассматриваться как форма
совместного учебного взаимодействия преподавателя и студентов - будущих менеджеров в виде учебно-
тренировочных групп. Процесс формирования конфликтологической культуры менеджера с
использованием тренинга в таком случае обусловлен: общеметодическими свойствами тренинга как
интенсивного социально-психологического средства воздействия на психические сферы обучающегося; как
процесса овладения профессиональными умениями посредством практики и инструктажа;
функциональным и процедурным подходами к отбору содержания учебного материала как отражением
профессиональной специфики тренинга, соответствующего требованиям, содержанию и условиям
профессиональной деятельности менеджера; логикой процесса принятия управленческого решения в
конфликтогенной профессиональной среде как отражением видов и этапов деятельности менеджера по
управлению конфликтом в организации, так как в этом случае формирование конфликтологической
культуры менеджера будет носить целостный характер и обеспечивать более высокий уровень ее
сформированности.
Применение тренинга как педагогического средства формирования конфликтологической культуры
менеджера позволит: расширить диапазон педагогических средств высшей школы, пассивную форму
получения информации и знаний студентами перевести в интерактивный режим, дать больший объем
знаний при меньших временных затратах, влиять на развитие профессионально важных качеств менеджера,
необходимых для управления конфликтом в организации, на стадии обучения в высшей школе, закрепить у
будущих менеджеров теоретические знания об управлении конфликтами в организации на уровне навыков
и умений.
Земан Е.Ю.
ТРЕНИНГ КАК МЕТОД ФОРМИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ
СТУДЕНТОВ-МЕНЕДЖЕРОВ
242
Источники и литература:
1. Акимова Е. Е. Педагогические основы использования конфликта в образовательном процессе : автореф.
дис. .канд пед. наук / Е. Е. Акимова. – Н. Новгород, 1999.
2. Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов /
В. И. Андреев. – М., 2005. – 125 с.
3. Афонькина В. М. Конфликты в коллективе старшеклассников и пути их преодоления : автореф. дис. …
канд. пед. наук / В. М. Афонькина. – М., 2001. – 18 с.
4. Белкин A. C. Конфликтология: наука о гармонии / A. C. Белкин, В. Д. Жаворонков, И. С. Зимина. –
Екатеринбург, 2005. – 88 с.
5. Брудный В. И. Конфликтность в производственном коллективе / В. И. Брудный, В. А. Семов //
Психологические основы управления производством. – Одесса, 2002. – С. 68-74.
6. Гимпель H. Л. Формирование коммуникативной компетентности учителя средствами социально-
психологического тренинга : автореф. дисс. … канд. пед. наук / H. Л. Гимпель. – Калининград, 2003. –
22 с.
7. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. – К., 1995. –
382 с.
8. Гребенюк О. С. Общие основы педагогики / О. С. Гребенюк, М. И. Рожков. – М. : ВЛАДОС, 2003. – 160
с.
9. Грызунова Г. В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности : автореф. дисс. …
канд. псих. наук / Г. В. Грызунова. – М., 2004. – 19 с.
10. Донцов А. И. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе / А. И. Донцов,
Т. А. Полозова // Вестник МГУ. – М., 2007. – № 4. – С. 23-32.
11. Дринка З. З. Дидактические условия подготовки студентов к решению профессиональных
конфликтологических задач : автореф. дисс. ... канд. пед. наук / З. З. Дринка. – Калининград, 2000. – 20
с.
12. Самсонова Н. В. Конфликтологическая культура специалиста и технология ее формирования в системе
вузовского образования : монография / Н. В. Самсонова. – Калининград : Изд-во КГУ, 2002. – 308 с.
13. Фортунатова В. А. Культурологические аспекты современного образования / В. А. Фортунатова //
Подготовка специалиста в области образования: Проблемы подготовки будущего учителя :
коллективная монография. – Н. Новгород, 2001. – С. 15-25.
Клепикова А.В. УДК 811.161.2
КОММУНИКАТИВНАЯ ПРОФЕССИОГРАММА МЕНЕДЖЕРА
Понятие «коммуникативная профессиограмма» появилось относительно недавно в сфере кадровых
понятий [1]. Привлечение потребителя и необходимость владения современными методами мотивации
персонала обусловили новый подход к требованиям коммуникативной компетентности. Отсутствие каких-
либо профессиональных коммуникативных навыков у руководителя представляет собой угрозу
эффективности работы менеждера, в частности, и компании, в целом. В каждом разделе коммуникативной
профессиограммы выделяются ключевые навыки. Владение такими навыками стало рассматриваться как
необходимая составляющая общей профессиональной подготовки специалистов в процессе обучения в
высших учебных заведениях. Эффективность выполнения конкретных рабочих функций: организаторской,
управленческой, коммуникативной, диагностической, прогностической и др. соотносясь с определенными
способностями человека и его личностными особенностями, в разной мере определяется целенаправленной
тренировкой реализующих их действий. Так, для специалиста в сфере менеджмента одной из основных
функций является умение активно слушать клиента. Вместе с тем профессиональный репертуар дополняют
несколько групп умений, которыми должен обладать специалист данной сферы деятельности
(функциональный подход).
К важнейшим видам организационной коммуникативной деятельности, входящим в коммуникативную
профессиограмму менеджера, относят стратегическое видение коммуникационных процессов,
планирование, инструктаж, инспирирование, консалтинг, медиацию, администрирование, фасилитацию,
модераторство, профессиональное владение тактиками и приемами переговорного процесса (negotiating),
особенно жанра представительских переговоров, знание правил статусного общения, делового этикета
и составления документов различной направленности.
К тактическим коммуникативным навыкам относят умение планировать и регулировать общение
с подчиненными, партнерами, конкурентами, клиентами и представителями власти. Для этого необходимо
владеть навыками регулирования и структурирования делового общения, т. е. тактиками резюмирования,
перефразирования, тезирования, дефинирования, вербализации письменной информации. Все эти речевые
тактики помогают приблизить устную деловую речь к письменной по степени необходимого качества
точности, которому должна соответствовать деловая речь.
Важнейшим коммуникативным навыкам современного менеджера является умение урегулировать
конфликты, общаться с подчиненными для примирения конфронтационных позиций. Не менее важным
является умение менеджера настраивать людей на труд, разъяснять свою позицию подчиненным. Быть
|