Світовий досвід професійного навчання персоналу підприємств

У статті проаналізовано сучасний досвід професійного навчання персоналу підприємств на прикладі світових економік США,Японії та Франції,на основі рейтингів країн за індексами людського розвитку і глобальної конкурентоспроможності. Розкрито особливості систем професійного навчання у зазначених краї...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2011
Автор:	Любимова, К.О.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	Інститут світової економіки і міжнародних відносин НАН України 2011
Назва видання:	Економiчний часопис-XXI
Теми:	Економіка та управління підприємствами
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/47616
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Світовий досвід професійного навчання персоналу підприємств / К.О. Любимова // Економiчний часопис-XXI. — 2011. — № 3-4. — С. 58-61. — Бібліогр.: 22 назв. — укp.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-47616
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-476162013-07-21T03:09:15Z Світовий досвід професійного навчання персоналу підприємств Любимова, К.О. Економіка та управління підприємствами У статті проаналізовано сучасний досвід професійного навчання персоналу підприємств на прикладі світових економік США,Японії та Франції,на основі рейтингів країн за індексами людського розвитку і глобальної конкурентоспроможності. Розкрито особливості систем професійного навчання у зазначених країнах, витрати підприємств на навчання персоналу та притаманні розвитку персоналу тенденції в умовах світової фінансово-економічної кризи. В статье проанализирован современный опыт профессионального обучения персонала предприятий на примере мировых экономик США, Японии и Франции, на основе рейтингов стран по индексам человеческого развития и глобальной конкурентоспособности. Раскрыты особенности систем профессионального обучения в указанных странах, затраты предприятий на обучение персонала и присущие развитию персонала тенденции в условиях мирового финансово-экономического кризиса. Recent experience of enterprises in professional training of personnel on example of world economies of such countries as USA , Japan and France is analyzed in the article on the base of their ratings under HDI and GCI. Particularities of professional training systems in mentioned countries, expenses of enterprises on personnel training and intrinsic tendencies of personnel development in conditions of world financial and economic crisis are disclosed. 2011 Article Світовий досвід професійного навчання персоналу підприємств / К.О. Любимова // Економiчний часопис-XXI. — 2011. — № 3-4. — С. 58-61. — Бібліогр.: 22 назв. — укp. 1728-6220 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/47616 331.36 uk Економiчний часопис-XXI Інститут світової економіки і міжнародних відносин НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Економіка та управління підприємствами Економіка та управління підприємствами
spellingShingle	Економіка та управління підприємствами Економіка та управління підприємствами Любимова, К.О. Світовий досвід професійного навчання персоналу підприємств Економiчний часопис-XXI
description	У статті проаналізовано сучасний досвід професійного навчання персоналу підприємств на прикладі світових економік США,Японії та Франції,на основі рейтингів країн за індексами людського розвитку і глобальної конкурентоспроможності. Розкрито особливості систем професійного навчання у зазначених країнах, витрати підприємств на навчання персоналу та притаманні розвитку персоналу тенденції в умовах світової фінансово-економічної кризи.
format	Article
author	Любимова, К.О.
author_facet	Любимова, К.О.
author_sort	Любимова, К.О.
title	Світовий досвід професійного навчання персоналу підприємств
title_short	Світовий досвід професійного навчання персоналу підприємств
title_full	Світовий досвід професійного навчання персоналу підприємств
title_fullStr	Світовий досвід професійного навчання персоналу підприємств
title_full_unstemmed	Світовий досвід професійного навчання персоналу підприємств
title_sort	світовий досвід професійного навчання персоналу підприємств
publisher	Інститут світової економіки і міжнародних відносин НАН України
publishDate	2011
topic_facet	Економіка та управління підприємствами
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/47616
citation_txt	Світовий досвід професійного навчання персоналу підприємств / К.О. Любимова // Економiчний часопис-XXI. — 2011. — № 3-4. — С. 58-61. — Бібліогр.: 22 назв. — укp.
series	Економiчний часопис-XXI
work_keys_str_mv	AT lûbimovako svítovijdosvídprofesíjnogonavčannâpersonalupídpriêmstv
first_indexed	2025-07-04T07:34:09Z
last_indexed	2025-07-04T07:34:09Z
_version_	1836700874019176448
fulltext	58 ÅKÎÍÎÌ²×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI ÅÊÎÍÎÌ²ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀÌÈ 3-4’2011 Постановка проблеми. Поняття людського розвитку, від якого залежить розвиток суспільства, останнім часом трансформувалося від стандартного формулювання – як процесу розширення вибору людей – до сучасного розу- міння із врахуванням людського вибору на основі партиси- пативного процесу – як поєднання виробництва, розподілу товарів, експансії і застосування людських здібностей. Однак саме якісну вищу освіту та професійне навчання визнає світова спільнота як визначну домінанту у ство- ренні економіками системи цінностей і вмінні швидко адаптуватися в умовах змінюваного середовища для ви- робничих процесів. Україна, займаючи 69 місце серед 169 країн за Індексом людського розвитку 2010 [1], входить до групи країн із високим рівнем людського розвитку, а, посідаючи 89 місце серед 139 країн за загальним Індексом глобальної конкурентоспроможності 2010–2011 [2], знахо- диться на перехідному етапі від факторо орієнтованої еко- номіки до економіки, орієнтованої на ефективність. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Слід за- значити, що вища освіта та професійне навчання є скла- довими 12 засад конкурентоспроможності країн при розрахунку загального Індексу глобальної конкурентос- проможності та є ключовими для економік, орієнтованих на ефективність. Для порівняння: такі провідні країни, як США, Японія, Франція, входячи до G20, знаходяться на третій стадії розвитку, що відповідає інноваційно орієнто- ваним економікам. Зокрема за такою складовою кон- курентоспроможності, як «вища освіта та навчання», Ук- раїна займає 46 місце серед 139 країн, а США, Японія та Франція – 9, 20 та 17 місця відповідно. До конкурентних пе- реваг України у цій сфері світова спільнота відносить якість математичної й наукової освіти і ступінь залучення до середньої та вищої освіти, чого не можна сказати про навчання персоналу підприємств. За індикатором «осяж- ність/розмір навчання штату» Україна обіймає лише 109 позицію, тоді як для США, Японії і Франції навчання персо- налу вважається однією із конкурентних переваг. На підтвердження зазначеного відмітимо, що жодна ук- раїнська компанія не ввійшла до списків The Forbes 2000 (переліку найбільших і найвпливовіших компаній у світі) [3] та Fortune Global 500 (списку найбільших світових корпо- рацій) [4], опублікованих у 2010 році. Водночас у зазначе- них списках компанії США, Японії і Франції складають 62% та 72% відповідно. Мета статті – проаналізувати сучасний світовий досвід професійного навчання персоналу підприємств на при- кладі провідних економік таких країн, як США, Японія і Франція. Основні результати дослідження. Будучи інно- ваційно орієнтованими економіками, такі країни, як США, Японія і Франція (характерна представниця Європейсько- го Союзу) мають визначний і водночас несхожий досвід у сфері професійного навчання персоналу підприємств, який, водночас, визнається їх конкурентною перевагою. Розгляньмо докладніше зазначені особливості. США. У Сполучених Штатах Америки перевага на- дається залученню фахівців потрібної кваліфікації через ринок праці або у компаній-конкурентів. Подібна тенден- ція спричинена високим рівнем спеціалізації виконуваних робіт, поведінкою компаній відносно проведення тренінг- заходів (особливо зі вступом на посаду), демографічною ситуацією, а саме старінням робочої сили через наближен- ня пенсійного віку покоління бебі-буму, яке складає близь- ко 26% всього населення Сполучених Штатів, перенесен- УДК 331.36 К. О. Любимова, асистент кафедри міжнародної економіки Національного технічного університету України «Київський політехнічний інститут» СВІТОВИЙ ДОСВІД ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ У статті проаналізовано сучасний досвід професійного навчання персоналу підприємств на прикладі світових економік США,Японії та Франції,на основі рейтингів країн за індексами людсь- кого розвитку і глобальної конкурентоспроможності. Розкрито особливості систем професійного навчання у зазначених країнах, витрати підприємств на навчання персоналу та притаманні розвитку персоналу тенденції в умовах світової фінансово-економічної кризи. Ключові слова: професійне навчання, розвиток персоналу, світовий досвід. Е. А. Любимова МИРОВОЙ ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ В статье проанализирован современный опыт про- фессионального обучения персонала предприятий на примере мировых экономик США, Японии и Франции, на основе рейтингов стран по индексам человеческо- го развития и глобальной конкурентоспособности. Раскрыты особенности систем профессионального обучения в указанных странах, затраты предприятий на обучение персонала и присущие развитию персона- ла тенденции в условиях мирового финансово-эконо- мического кризиса. Ключевые слова: профессиональное обучение, раз- витие персонала, мировой опыт. K. O. Lyubymova WORLD EXPERIENCE OF ENTERPRISES IN PROFESSIONAL TRAINING OF PERSONNEL Recent experience of enterprises in professional train- ing of personnel on example of world economies of such countries as USA, Japan and France is analyzed in the arti- cle on the base of their ratings under HDI and GCI. Particularities of professional training systems in men- tioned countries, expenses of enterprises on personnel training and intrinsic tendencies of personnel development in conditions of world financial and economic crisis are dis- closed. Key words: professional training, personnel development, world experience. 59 ÅÊÎÍÎÌ²ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀÌÈ ÅKÎÍÎÌ²×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI3-4’2011 ням виробничих потужностей за межі національних кор- донів, поверненням репатріантів до Китаю, Індії та Сінга- пуру, що пояснюється зростанням економік названих країн та американських відносно «дешевих» стандартів життя. Основними проблемними питаннями, якими останніми роками опікується американський топ-менеджмент (рис. 1), є розвиток потенційних лідерів, відбір та утримання ключового таланту, формування і залучення робочої сили на фоні постійного зниження витрат (згідно з результата- ми опитування, проведеного The Ken Blanchard Companies [5]). Менеджери середньої ланки складають найбільш чи- сельний прошарок в адміністративно-управлінському апа- раті виробничої та невиробничої сфер США, вони частіше переміщуються з одних посад на інші, з них формується резерв кадрів на вищі керівні посади. Керівники нижчої ланки управління набираються із числа робітників чи молодих фахівців, більшість із яких уперше стає на поса- ду, яка передбачає керування людьми. При формуванні резерву кадрів на ці посади ставляться такі головні зав- дання, як відбір працівників, здатних до управлінської діяльності, освоєння ними елементарних знань з менедж- менту, а також ефективне введення в посаду. Отже, американська система навчання заснована на розгляді управлінської діяльності як самостійної професії, пристосованої до умов високої мобільності керівного скла- ду. Вважаючи, що призначення навіть талановитого адміністратора на посаду, яка не відповідає його профілю, може призвести до негативних наслідків для організації, а тривале емпіричне набуття необхідних знань і навичок – це досить неефективний шлях розвитку керівника, серед- ньостатистична американська компанія постійно навчає приблизно 80% свого штату, витрачаючи в середньому на одного працівника близько 865 доларів США в рік (1999–2005 pp.) [6–8]. Світова фінансово-економічна криза відчутно вплинула на діяльність американських під- приємств [9] у цій сфері: обсяг витрат на навчання (у відсотках до фонду оплати праці) скоротився з 2,24% у 2008 році до 2,14% у 2009 році. Попри це середньорічні витрати на навчання 1 працівника зросли з 1068 доларів США у 2008 році до 1081 долара США у 2009 році (навчальна функція слугувала меншій кількості робочої сили). Японія. Японська класична система трудових відно- син, що базується на «п’яти великих системах» [10, с. 79], поступово починає втрачати силу в корпораціях. Вони по- чинають переходити від системи пожиттєвого найму та оплати праці за принципом старшинства й репутації як за- хисних засобів від плинності кадрів до систем персоналу з такими складовими, що дозволяють створювати дина- мічну організаційну культуру. Остання має надихати працівників досліджувати нові можливості задля форму- вання власного внеску в компанію (рис. 2). Ідеться про си- стему менеджменту за цілями, систему винагороди персо- налу за внеском відносно обов’язків, відповідальностей, здатностей й показників роботи, систему власного оціню- вання та індивідуальних зустрічей (двічі на рік) із супер- вайзерами, систему вакансій і кар’єрного оцінювання, сис- тему бонусів за винахідництво. Ринок праці Японії поділений на ринок нових випуск- ників та ринок тих, хто шукає роботу в середині кар’єрно- го шляху. Поняття посади в Японії є менш формалізова- ним, ніж у США та Європі. Функціональні обов’язки можуть змінюватися залежно від умінь і здібностей працівників та середовища компанії. Середня стабільність персоналу в Японії, за даними опитування 2007 року, ста- новить 11,8 років (табл. 1), а частка працівників, що пра- цює в компанії понад 20 років, – 21,3% [11, с. 60]. Зі зміна- Рис 1. Основні проблеми американського топ-менеджменту Джерело: Побудовано автором на основі матеріалів [5] Рис 2. Трансформація системи трудових відносин у японських корпораціях 60 ÅKÎÍÎÌ²×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI ÅÊÎÍÎÌ²ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀÌÈ 3-4’2011 ми в політиці довгострокової зайнятості переглядаються і підходи до довготривалого розвитку людських ресурсів в Японії. Наприклад, зі збільшенням кількості непостійних працівників без доступу до внутрішньокорпоративної освіти і навчання, зі зменшенням молоді внаслідок падіння народжуваності та старіння суспільства, зі збільшенням «нітс» (молодих людей поза освітою, зайнятістю або на- вчанням) і «фрітерів» (робітників із частковою зайнятістю, що сподіваються на отримання посади) японські компанії почали орієнтуватися на індивідуальний кар’єрний ріст працівників. Така стратегія передбачає посилений розви- ток здібностей через незалежну відповідальність робітни- ка та впровадження селективної освіти на додаток до довготривалого розвитку людських ресурсів (загальної ба- зової освіти). Порівнюючи виважений японський менеджмент із де- мократичним американським, констатуємо перевагу ко- мандної роботи з колективною відповідальністю на фоні постійного професійного навчання. Особливість функціо- нування японської системи навчання полягає в тому, що вона створюється в рамках діючої структури та гнучкої си- стеми групової відповідальності, горизонтальних зв’язків і стимулів, функціонує в межах певних організаційних ра- мок. Основою японської системи професійного навчання в компаніях є концепція «гнучкого працівника»: відбір та підготовка працівника не з однієї, а з двох-трьох спеціаль- ностей із наступним підвищенням кваліфікації протягом усього життя. Вважається, що перепідготувати працівника дешевше, ніж замінити його. Професійна освіта прово- диться безпосередньо за допомогою системи підготовки на робочих місцях. Зазвичай навчання на робочому місці домінує над навчанням поза місцем роботи, складаючи близько 80%. Японські компанії витрачають на перепідго- товку персоналу щорічно суми, що дорівнюють 10–12% фонду заробітної плати [12, с. 89]. Загалом, на навчання в розрахунку на одного зайнятого японськими підпри- ємствами витрачається в три-чотири рази більше, ніж аме- риканськими. В Японії неперервна освіта є частиною про- цесу праці, на який кожний зайнятий відводить близько 8 годин на тиждень, у тому числі 4 години за рахунок робо- чого часу та 4 години – за рахунок власного [13, с. 494]. Частка витрат на освіту в місячних споживчих видатках середньостатистичного працівника зросла до 4,8% (близь- ко $135) у 2008 році порівняно із 3,8% у 1980 році [14, с. 76]. Управлінські стратегії японського бізнесу в розрізі розвит- ку людських ресурсів залишаються майже незмінними в умовах світової фінансово-економічної кризи. Європейський Союз. Особливість функціонування європейської системи навчання пов’язана з упроваджен- ням певних стратегічних документів. Відповідно до Ліса- бонської стратегії, розвиток Європейського Союзу (ЄС) протягом 2000–2010 років повинен спрямовуватися на до- сягнення стратегічної мети: стати найконкурентнішою і найдинамічнішою економікою у світі, побудованою на знаннях, здатною до сталого економічного зростання з більшим у кількісному та якісному співвідношенні числом робочих місць і вагомішим соціальним зв’язком [15, с. 18]. Освіта та навчання є основними складовими Лісабонської програми із зростання і робіт, а також ключовим елемен- том її продовження з перспективою до 2020 року [16, с. 3]. З метою побудови мостів між світом освіти й навчання та світом роботи у 2008 році розроблена політична ініціа- тива ЄС «Нові уміння/навики для нових посад». Підрахо- вано [17, c. 11], що реформа системи освіти, спрямована на забезпечення адекватними вміннями всіх громадян, змо- же збільшити ВВП на 10% в довгостроковому періоді; ком- панії, що навчають свій персонал, є стабільнішими: вони в 2,5 разу менше виходять із бізнесу, ніж ті компанії, що не навчають своїх працівників; брак володіння іноземними мовами, в т. ч. англійською, призводить до втрат малими та середніми підприємствами (МСП) у середньому понад 100 тис. євро щорічно. Майже в кожній країні ЄС чим більш кваліфікованим є працівник, тим більше в середньому він заробляє. За останні три роки кількість посад, які обійма- ють висококваліфіковані працівники, зросла на фоні зни- ження числа посад, що потребують менш кваліфікованої праці: зайнятість висококваліфікованих працівників у ЄС сягає 83,9%, середньокваліфікованих – 70,6%, низь- кокваліфікованих – 48,1%. Водночас, за даними Євроста- ту, 9,7% робітників віком від 25 до 64 років постійно навча- ються впродовж усього життя (табл. 2); це при тому, що у цій царині встановлено критерій для 2010 року на рівні 12,5% [16, с. 11; 18, с. 62]. За даними Європейського цент- ру розвитку професійного навчання [19], 33% працівників ЄС-27 беруть участь у курсах подальшого професійного навчання. Для підприємств таке навчання обходиться в 1,6% загальної вартості праці. У середньому на одного працівника припадає 9 годин навчання. У результаті світової фінансово-економічної кризи се- ред країн – членів ЄС зафіксовано зниження попиту на но- вих робітників на 30%, зменшення укладених трудових контрактів на 1,9%, підвищення рівня безробіття, особли- во вразливих верств населення (молоді, низькокваліфіко- ваних працівників, мігрантів) [20, с. 3–4]. Лише 2/3 населен- Таблиця 1 Стабільність персоналу в США, Японії та Франції Джерело: Складено автором за даними [11] Таблиця 2 Кількість робітників, що навчаються впродовж життя, у країнах ЄС, % 61 ÅÊÎÍÎÌ²ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀÌÈ ÅKÎÍÎÌ²×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI3-4’2011 ня Євросоюзу працездатного віку є працевлаштованими порівняно із більш ніж 70% у США та Японії [21, с. 16]. У 2009 році в рамках Стратегії європейської зайнятості роз- почато ряд заходів, спрямованих на подолання наслідків кризи. Зокрема підвищено вимоги до проведення та якості професійної освіти і навчання, збільшено кількість тренінгів із учнівства (професійно-технічного навчання), упроваджено схеми субсидування посад, переглянуто си- стему оподаткування задля зниження в деяких країнах відрахувань на соціальне страхування, зменшення витрат на працю завдяки податковим пільгам. У Франції, відповідно до загальноєвропейської тен- денції, працівник є відповідальним за власну кар’єру. Функція людських ресурсів розподіляється між лінійним і топ-менеджментом, який приділяє значну увагу ключовим позиціям в організації та потенціалу працівників. Фран- цузьке законодавство чітко регламентує практику на- вчання працівників підприємства, надаючи їм часову відстрочку, щоб скористатися можливістю пройти навчан- ня й підвищити власну кваліфікацію. У середньому підприємства витрачають на навчання персоналу близько 3% річного фонду заробітної плати, і це при тому, що обов’язкові відрахування складають 1,5% для організацій від 10 та більше працівників, 0,15% – за меншої кількості працівників. За даними Європейського центру розвитку професійного навчання, 46% працівників Франції навча- ються на курсах із подальшого професійного навчання. Для підприємств таке навчання обходиться у 2,3% загаль- ної вартості праці. У середньому на одного працівника припадає 13 годин навчання. З огляду на те, що тривалість робочого тижня у Франції становить 35 годин, роботодавці намагаються організувати навчання поза робочим часом. Як результат, майже 38% працівників підприємств беруть участь у навчальних програмах упродовж року, на вели- ких підприємствах – цей показник сягає понад 60%. За рівнем кваліфікації структура персоналу, направленого на навчання, варіює від 10% у випадку некваліфікованих робітників до 60% у випадку технічних фахівців та керівників [22, с. 221]. Висновки. У статті знайшло подальший розвиток пи- тання щодо професійного навчання персоналу підпри- ємств. Зокрема автором на основі рейтингів за індексами людського розвитку і глобальної конкурентоспроможнос- ті, приналежністю компаній до списків The Forbes 2000 та Fortune Global 500 виокремлено групу країн, на досвіді яких розглянуто це питання. У процесі аналізу встановле- но, що американська система професійного навчання за- снована на розвитку потенційних лідерів, відборі та утри- манні ключового таланту, формуванні й залученні робочої сили на фоні постійного зниження витрат і розгляді під- приємствами управлінської діяльності як самостійної про- фесії, пристосованої до умов високої мобільності керівно- го складу. Японська система професійного навчання на фоні змін у системі трудових відносин (автором схематич- но показано трансформацію системи трудових відносин у японських корпораціях), залишаючись найбільш стабіль- ною та фінансованою, навіть в умовах світової фінансово- економічної кризи починає характеризуватися індивіду- альним кар’єрним розвитком працівників із посиленням розвитку здібностей, незалежною відповідальністю робіт- ників та впровадженням селективного професійного на- вчання. Європейська система професійного навчання, яскравим прикладом якої є французька система, стра- тегічно орієнтована на досягнення конкурентних переваг, динамічного розвитку і сталого економічного зростання на фоні якіснішого співвідношення числа робочих місць та ва- гомішого соціального зв’язку. Література 1. Human Development Report 2010: The Real Wealth of Nations: Pathways to Human Development // UNDP. – [20th Anniversary Ed.]. – November, 2010. – 227 p. 2. The Global Competitiveness Report 2010-2011 / Klaus Schwab (ed.) // World Economic Forum. – Geneva, Switzerland, 2010. – 501 p. 3. The Forbes 2000 (on April 21, 2010) // Available at: http://www.forbes.com/lists/ 4. Fortune Global 500 (on July 26, 2010) // Available at: http://money.cnn.com/magazines/fortune/rankings/ 5. Laff M. Preparing the next generation / Michael Laff // ASTD. – T+D. – June, 2006. – Р. 20. 6. Sugrue B. The 2003 State of the industry report: ASTD’s annual review of trends in workplace learning and performance / Brenda Sugrue // ASTD. – 2003. – 28 p. – http://www.astd.org 7. Sugrue B. The 2005 State of the industry report: ASTD’s annual review of trends in workplace learning and performance / Brenda Sugrue, Ray J. Rivera // ASTD. – 2005. – 24 p. – http://www.astd.org 8. Rivera R. J. The 2006 State of the industry in leading enterpris- es: ASTD’s annual review of trends in workplace learning and per- formance: Executive summary / Ray J. Rivera, Andrew Paradise // ASTD. – 2006. – 5 p. – http://www.astd.org 9. Patel L. 2010 State of the Industry: Continued Dedication to Workplace Learning / Laleh Patel // ASTD. – 2010. – http://www.astd.org 10. Большаков А. С. Менеджмент: Стратегия успеха / А. С. Большаков. – СПб. : Издательский Дом «Литера», 2001. – 224 с. 11. Labor situation in Japan and analysis: general overview 2009/2010 / The Japan Institute for Labor Policy and Training, 2009. – 172 p. 12. Щекин Г. В. Теория и практика управления персоналом : учеб.-метод. пособ. / Г. В. Щекин. – 2-е изд. – К. : МАУП, 2003. – 280 с. 13. Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501 с. 14. Japanese working life profile 2009/2010 – Labor statistics // The Japan Institute for Labor Policy and Training, 2010. – 92 p. 15. Employment in Europe 2009 // European Commission: Directorate – General for Employment, Social Affaires and Equal Opportunities, 2009. – 187 p. 16. 2010 joint progress report of the Council and the Commission on the implementation of the «Education & Training 2010 work pro- gramme» // Brussels : Council of the European Union. – January 18, 2009. – # 5394/10. – 19 p. 17. New skills for new jobs: action now – February, 2010 [a report by the expert group on new skills for the new jobs prepared for the European Commission] // European Union, 2010. – 33 p. 18. Implementation of the Lisbon Strategy Structural Reforms in the context of the European Economic Recovery Plan – a more detailed overview of progress across the EU in the specific macro- and micro-economic as well as the employment areas [Companion doc- ument]. – Brussels: European Commission. – January 28, 2009. – # 34. – Volume II. – 67 p. 19. Continuing vocational training and adult learning / Official web- site of European Centre for the Development of Vocational Training. – http://www.cedefop.europa.eu/EN/statistics-and-indica- tors/continuing-vocational-training-and-adult-learning.aspx 20. Draft joint employment report 2009/2010. – Brussels : Council of the European Union. – February 19, 2010. – # 6575/10. – 17 p. 21. Europe 2020: a European strategy for smart, sustainable and inclusive growth [Communication from the Commission]. – Brussels : European Commission. – March 03, 2010. – 32 p. 22. Cerdin J. L. Trends and emerging values in human resource management in France / Jean-Luc Cerdin, Jean-Marie Peretti // International Journal of Manpower. – 2001. – Vol. 22, # 3. – Р. 216–225. Стаття надійшла до редакції 9 березня 2011 року

Світовий досвід професійного навчання персоналу підприємств

Репозитарії

Схожі ресурси