Кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації

У статті досліджено питання формування кадрової політики підприємства та важелів впливу на її ефективність, розглянуто поняття кадрової політики і чинники, які впливають на її вироблення. Проаналізовано складові кадрової політики та етапи її формування. Визначено основний напрям у роботі з персонал...

Ausführliche Beschreibung

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Datum:	2012
1. Verfasser:	Стрехова, С.В.
Format:	Artikel
Sprache:	Ukrainian
Veröffentlicht:	Інститут світової економіки і міжнародних відносин НАН України 2012
Schriftenreihe:	Економiчний часопис-XXI
Schlagworte:	Економіка та управління підприємствами
Online Zugang:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/48219
Tags:	Tag hinzufügen Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Zitieren:	Кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації / С.В. Стрехова // Економiчний часопис-XXI. — 2012. — № 3-4. — С. 66-70. — Бібліогр.: 10 назв. — укp.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-48219
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-482192013-08-18T03:12:56Z Кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації Стрехова, С.В. Економіка та управління підприємствами У статті досліджено питання формування кадрової політики підприємства та важелів впливу на її ефективність, розглянуто поняття кадрової політики і чинники, які впливають на її вироблення. Проаналізовано складові кадрової політики та етапи її формування. Визначено основний напрям у роботі з персоналом підприємства для підготовки високопрофесійних працівників, які б сприяли розвитку підприємства. В статье исследован вопрос формирования кадровой политики предприятия и рычаги влияния на ее эффективность, рассмотрены понятие кадровой политики и показатели, которые влияют на ее выработку. Проанализированы составляющие кадровой политики и этапы ее формирования. Определено основное направление в работе с персоналом предприятия для подготовки высокопрофессиональных работников, которые будут содействовать развитию предприятия. The article surveys the issue of personnel policy building at an enterprise and key factors of improvement its efficiency, examines the concept of personnel policy and system of indicators that affect its formation. The components of personnel policy and process of its formation are analyzed. The main direction in personnel management at the enterprise with the purpose to prepare highly qualified workers able to promote its development is defined. 2012 Article Кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації / С.В. Стрехова // Економiчний часопис-XXI. — 2012. — № 3-4. — С. 66-70. — Бібліогр.: 10 назв. — укp. 1728-6220 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/48219 331.108:65.011.14 uk Економiчний часопис-XXI Інститут світової економіки і міжнародних відносин НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Економіка та управління підприємствами Економіка та управління підприємствами
spellingShingle	Економіка та управління підприємствами Економіка та управління підприємствами Стрехова, С.В. Кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації Економiчний часопис-XXI
description	У статті досліджено питання формування кадрової політики підприємства та важелів впливу на її ефективність, розглянуто поняття кадрової політики і чинники, які впливають на її вироблення. Проаналізовано складові кадрової політики та етапи її формування. Визначено основний напрям у роботі з персоналом підприємства для підготовки високопрофесійних працівників, які б сприяли розвитку підприємства.
format	Article
author	Стрехова, С.В.
author_facet	Стрехова, С.В.
author_sort	Стрехова, С.В.
title	Кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації
title_short	Кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації
title_full	Кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації
title_fullStr	Кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації
title_full_unstemmed	Кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації
title_sort	кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації
publisher	Інститут світової економіки і міжнародних відносин НАН України
publishDate	2012
topic_facet	Економіка та управління підприємствами
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/48219
citation_txt	Кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації / С.В. Стрехова // Економiчний часопис-XXI. — 2012. — № 3-4. — С. 66-70. — Бібліогр.: 10 назв. — укp.
series	Економiчний часопис-XXI
work_keys_str_mv	AT strehovasv kadrovapolítikavaželívplivunaefektivnístʹmehanízmitaínstrumentirealízacíí
first_indexed	2025-07-04T08:31:17Z
last_indexed	2025-07-04T08:31:17Z
_version_	1836704469091352576
fulltext	66 ÅKÎÍÎÌ²×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI охорони; з проведення аудиторських перевірок; виплати авторських винагород за винахідництво та раціоналізацію; витрати на внесення виправлень і гарантійні роботи; опла- та послуг комерційних банків та інших кредитно-фінансо- вих установ; оплата за розроблення і видання рекламних виробів; витрати на рекламу та дослідження ринку (марке- тинг); витрати на перевезення працівників до місця роботи і у зворотному напрямі; сума орендної плати. Можна припу- стити, що будівельні підприємства залучають на до- говірній основі до виконання робіт необхідну кількість субпідрядних організацій, чого вимагає специфіка галузі. Висновки. Найважливішим витратним чинником, що визначав розмір операційного прибутку протягом 2008–2010 рр., була собівартість. З огляду на це для максимізації операційного прибутку та підвищення ефективності діяльності будівельного під- приємства доцільно розробити і вжити заходи, спрямовані на комплексне зниження основних видів витрат будівель- них підприємств, зокрема витрат на оплату праці, ма- теріальних витрат та інших операційних витрат. Одним із інструментів, що сприяє раціоналізації основ- них змінних витрат будівельного підприємства (матеріаль- них витрат, витрат на оплату праці, витрат на експлуата- цію машин і механізмів) та постійних витрат (інших супутніх і загальновиробничих витрат), є аутсорсинг. При цьому необхідно розробити механізм кількісного обґрунтування економічної доцільності використання аут- сорсингових схем у будівництві на основі формування кількісного оцінного критерію – показника впливу застосу- вання аутсорсингу на ефективність витрат та рента- бельність операційної діяльності будівельного підпри- ємства. Підходи до вибору субпідрядників, визначення доцільності передання саме їм певних видів робіт, а також координація і контроль їх діяльності потребують удоскона- лення та розробки методичного підходу. Література 1. Єріна А. М. Методологія наукових досліджень : навч. посіб. / А. М. Єріна, В. Б. Захожай, Д. Л. Єрін. – К. : Центр навчальної літе- ратури, 2004. – 212 с. 2. Офіційний сайт Державної служби статистики України [Елек- тронний ресурс]. – Режим доступу : http: // www.ukrstat.gov.ua/ 3. Рогожин П. Економіка будівельних організацій / П. Рогожин. – К. : Скарби, 2011. – 448 с. 4. Хачатурян Н. М. Анализ финансово-хозяйственной деятельнос- ти в строительстве : учеб. пособ. / Н. М. Хачатурян. – Ростов н/Д : Феникс, 2006. – 320 с. 5. Цал-Цалко Ю. С. Фінансова звітність підприємств та її аналіз : навч. посіб. / Ю. С. Цал-Цалко. – К. : ЦУЛ, 2002. – 360 с. Стаття надійшла до редакції 28 лютого 2012 року 3-4’2012 ÅÊÎÍÎÌ²ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀÌÈ УДК 331.108:65.011.14 С. В. Стрехова, аспірант Хмельницького національного університету, заступник голови Правобережної адміністрації Вінницької міської ради КАДРОВА ПОЛІТИКА: ВАЖЕЛІ ВПЛИВУ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ, МЕХАНІЗМИ ТА ІНСТРУМЕНТИ РЕАЛІЗАЦІЇ У статті досліджено питання формування кадрової політики підприємства та важелів впливу на її ефективність, розглянуто поняття кадрової політики і чинники, які вплива- ють на її вироблення. Проаналізовано складові кадрової політики та етапи її формуван- ня. Визначено основний напрям у роботі з персоналом підприємства для підготовки високопрофесійних працівників, які б сприяли розвитку підприємства. Ключові слова: персонал,система управління персоналом,кадрова політика,філософія підприємства,колективний договір. С. В. Стрехова КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: РЫЧАГИ ВЛИЯНИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ, МЕХАНИЗМЫ И ИНСТРУМЕНТЫ РЕАЛИЗАЦИИ В статье исследован вопрос формирования кадро- вой политики предприятия и рычаги влияния на ее эффективность, рассмотрены понятие кадровой по- литики и показатели, которые влияют на ее выработ- ку. Проанализированы составляющие кадровой поли- тики и этапы ее формирования. Определено основное направление в работе с персоналом предприятия для подготовки высокопрофессиональных работников, которые будут содействовать развитию предприятия. Ключевые слова:персонал,система управления пер- соналом, кадровая политика, философия предприятия, коллективный договор. S. V. Strekhova PERSONNEL POLICY: FACTORS OF IMPROVING THE EFFICIENCY, MECHANISMS AND TOOLS OF REALIZATION The article surveys the issue of personnel policy buil- ding at an enterprise and key factors of improvement its effi- ciency, examines the concept of personnel policy and sys- tem of indicators that affect its formation. The components of personnel policy and process of its formation are ana- lyzed. The main direction in personnel management at the enterprise with the purpose to prepare highly qualified workers able to promote its development is defined. Key words: personnel, personnel management system, personnel policy, philosophy of enterprise, joint agreement. Постановка проблеми. Становлення ринкової еко- номіки України безпосередньо пов’язано з ефективністю розвитку підприємств усіх форм власності. Промисловість значною мірою обумовлює соціально-економічний стан країни та визначає рівень її економічного розвитку. У зв’язку з цим постають завдання забезпечення промисло- вих підприємств кваліфікованим персоналом. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Кадрова політика підприємства останнім часом висвітлювалась у працях таких науковців, як Л. В. Балабанова, О. В. Кру- шеницька, О. Є. Кузмін, О. Г. Мельник Д. П. Мельни- чук, Г. В. Осовська, Ю. І. Палеха, Л. Б. Пошелюжна, О. І. Синицька, В. Ю. Самуляк, О. В. Сардак, Р. В. Фе- щур, А. Д. Чикуркова та ін. Мета статті – проведення аналізу кадрової політики, зокрема важелів впливу на її ефективність, а також меха- нізмів та інструментів реалізації. Основні результати дослідження. В умовах ринкової економіки одним із вирішальних чинників ефективності та конкурентоспроможності підприємства є забезпечення ec-3-4_12.qxp 17.05.2012 9:09 Page 66 67 ÅKÎÍÎÌ²×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI високої якості кадрового потенціалу. На основі проведен- ня виваженої кадрової політики досягається відповідність персоналу підприємства його виробничим потребам. Існують різні точки зору щодо визначення поняття «ка- дрова політика». Наприклад, Крушельницька О. В. і Мельничук Д. П. вважають, що «кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного ме- ханізму з формування, відтворення, розвитку та викорис- тання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації і стимулювання» [1, с. 42]. Маслов Є. В. визначає кадрову політику як «головний напрям у роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства» [2, с. 51]. На думку Стец В. А., Стец І. І. та Костючик М. Ю., «кадрова політика підприємства – це цілісна кадрова стратегія, яка об’єднує різні форми кадрової роботи, стилі її проведення в організації і плани використання робочої сили» [3, с. 124]. Таким чином, кадрова політика підприємства – це су- купність принципів, методів, форм, заходів і процедур із формування, відтворення, вдосконалення та використан- ня персоналу, створення оптимальних умов праці, її моти- вації та стимулювання. Суб’єктом кадрової політики виступає керівництво підприємства у взаємодії з іншими підрозділами. Кадрова політика визначає основний напрям у роботі з персоналом підприємства для створення високопрофе- сійних працівників, які б сприяли розвитку підприємства. Основними складовими кадрової політики є: політика набору, відбору і розстановки кадрів; політика профорієн- тації, адаптації та підвищення кваліфікації кадрів; політика зайнятості; політика управління службовим зростанням; політика стимулювання; соціальна політика [4, с. 119]. Кадрова політика підприємства повинна бути розрахо- вана на тривалий термін і мати чітку спрямованість на роз- виток людських ресурсів, вдосконалення кадрів, певну перспективу економічного, політичного та культурного росту суспільства. Мета кадрової політики полягає в забезпеченні опти- мального балансу між потребами підприємства, вимогами чинного законодавства, станом ринку праці та процесів комплектування, збереження і розвитку персоналу. На підприємствах розробляються концепції управління персоналом, які передбачають нові вимоги до майбутніх менеджерів із персоналу, а саме: цілеспрямованість, мас- штабність, комунікабельність, здатність аналізувати та вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності й обмеженості інформації та ін. Зарубіжні спеціалісти вважають, що на формування кадрової політики впливають чинники двох типів – зов- нішні та внутрішні (рис. 1). Тому, при виборі кадрової політики потрібно врахову- вати фактори, властиві як зовнішньому, так і внутрішньо- му середовищу підприємства. На основі аналізу кадрової політики підприємств учені визначили її типи та класифікували їх за певними напря- мами (рис. 2). Перший напрям пов’язаний із рівнем усвідомленості тих правил і норм, які є підґрунтям кадрових заходів та безпосереднього впливу управлінського апарату на кад- рову ситуацію на підприємстві. За цим напрямом виділя- ють такі типи кадрової політики: 1. Пасивна кадрова політика. Керівництво підприємст- ва за подібної кадрової політики працює в режимі екстре- ного реагування на конфліктні ситуації, які намагається усунути будь-якими засобами, найчастіше не намагаючись зрозуміти причини і можливі наслідки. 2. Реактивна кадрова політика. За такої політики ке- рівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і си- туацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуа- цій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, брак мотивації до високопродуктивної праці. 3.Превентивна кадрова політика. Кадрова служба під- приємств має не тільки засоби діагностики персоналу, а й прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку підприємства передбачаю- ться короткострокові та середньострокові прогнози пот- реб у кадрах, а також стратегічні завдання з розвитку персоналу. 4.Активна кадрова політика.Керівництво має не тільки прогнози, а й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служ- ба розробляє антикризові кадрові програми, проводить постійний моніторинг ситуації і корегує виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої та внутрішньої ситуа- ції [5, с. 109]. Існують два різновиди активної кадрової політики – раціональна й авантюристична. За раціональної кадрової політики керівництво підпри- ємства має якісні характеристики, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє можливостями прогнозуван- ня кадрової ситуації на середньостроковий та довгостро- ковий періоди [1, с. 44]. За авантюристичної кадрової політики керівництво під- приємства не має програми обґрунтованого розвитку кри- зової ситуації, але впливає на неї доступними методами [1, с. 44]. Другий напрям пов’язаний із визначенням ступеня відкритості до зовнішнього середовища та орієнтований на власний або залучений персонал. За цим напрямом виділяють два типи кадрової політики – відкриту і за- криту. Відкрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство прозоре для співробітників на будь-якому рівні при прийнятті на роботу як на низову, так і на керівну посади. Прийняття на роботу спеціалістів високої кваліфікації проводиться на основі конкурсного відбору. Цей тип кадрової політики притаманний підприємствам, які ведуть конкурентну політику, зорієнтовану на швидке зростання обсягів виробництва та завоювання передових позицій на зовнішньому ринку [6, с. 79]. 3-4’2012 ÅÊÎÍÎÌ²ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀÌÈ Рис. 1. Система чинників, які впливають на формування кадрової політики підприємства Джерело: Побудовано автором на основі [1; 3; 4; 8] Рис. 2. Типи кадрової політики підприємства Джерело: Побудовано автором на основі [1; 3; 4; 5; 7; 8] ec-3-4_12.qxp 17.05.2012 9:09 Page 67 68 ÅKÎÍÎÌ²×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI 3-4’2012 Закрита кадрова політика ґрунтується на принципі просування на вищі посади тільки «своїх» працівників. Цей тип кадрової політики застосовується в умовах дефіциту кадрових ресурсів. Процес формування кадрової політики на підприємстві проходить ряд етапів, які ми узагальнили та представили у вигляді табл. Формування кадрової політики в нашій країні здійснює- ться на основі Декларації прав людини, Конституції Ук- раїни, Цивільного кодексу України, Кодексу законів про працю України та інших нормативно-правових актів. Кад- рова політика розробляється вищим керівництвом підпри- ємства і кадровими службами. Кадрова політика є складовою стратегічно орієнтова- ної політики підприємства, що визначає характер взаємо- відносин керівництва з персоналом. Елементи кадрової політики наведено на рис. 3. Історично відомі три типи влади в суспільстві, які ви- никли кілька тисячоліть тому й дійшли до нашого часу че- рез досвід народів та особистостей. Охлократія – буквально влада натовпу, яка характе- ризується відсутністю чіткого підпорядкування громадян нормам моралі та права, і суспільна поведінка яких визна- чається на стихійних зборах, мітингах, демонстраціях. Цей вид влади виник у період розпаду первісного ладу та пройшов всі історичні епохи. Автократія – необмежена влада однієї особи. Вона ви- никла в умовах первісного ладу, а її «золотий час» припав на рабовласницький та феодальний лад. Залежно від фор- ми і міри примусу народу виділяють такі модифікації авто- кратії: тиранія, диктатура, монархія. Автократія доцільна тоді, коли проводиться принципово нова політика в суспі- льстві чи на підприємстві, необхідно подолати опір «натов- пу» і старих традицій та підпорядкувати її основній меті нового лідера. Якщо лідер держави, суспільства, підприєм- ства прогресивний, розумний, то автократія – єдиний спосіб швидкого введення новацій та вирішення поставле- них завдань. Демократія передбачає «владу народу» на основі са- моврядування. Демократичний принцип організації держа- ви відомий від часів стародавньої Греції. Демократія доз- воляє використовувати внутрішній потенціал людини, перейти від методів примусу до методів переконань. Роз- виток демократії можливий за умов використання в уп- равлінні професійних менеджерів, вибору керівника тру- довим колективом, розвитку самоуправління. Демократія базується на принципах самоврядування, виборності керівників, зміни органів влади, підпорядкованості мен- шості більшості. Сучасний етап розвитку України характеризується пе- реходом від автократії до демократії, з проявом охлократії. Значною мірою кадрова політика залежить від стилю керівництва, який сформувався у взаємовідносинах керівництва з персоналом. Храмов В. О., Бовткут А. П. вважають, що «існує стільки стилів управління, скільки є підприємств і керівників» [7, с. 36]. Стиль управління – це типові для менеджера пріорите- ти в управлінні, виборі форм і методів розв’язання уп- равлінських завдань, управлінської взаємодії та ділової комунікації з підлеглими, колегами і вищим керівництвом [8, с. 31]. У суспільстві сформувалися три основних та один ком- бінований стилі керівництва. Авторитарний стиль виявляється в тому, що керівник при прийнятті рішень орієнтується на власні цілі, критерії та інтереси, практично не зважаючи на думку колективу, обмежуючись вузьким колом однодумців. При втіленні у життя власних рішень такий керівник займає жорстку позицію, активно використовує методи адміністративного і психологічного впливу. Він не визнає опозицію, звільняє «неугодних працівників», завжди впевнений у собі, спи- рається на власні знання та зв’язки з державними ор- ганами влади. Керівник такого типу може досягнути висо- ких успіхів, але може й довести свою організацію до банкрутства. Демократичний стиль управління базується на поєднанні принципу одноосібного керівництва і самовря- дування. Керівник підприємства, що дотримується такого стилю управління, вибирається членами трудового колек- тиву відкрито на зборах, повинен відстоювати і виражати його інтереси. Зазвичай він може успішно виявляти, прий- мати та реалізовувати стратегічні цілі розвитку підпри- ємства, поєднуючи групові інтереси. У роботі спирається на групу однодумців, є добрим «дипломатом», стратегом, політиком. Ліберальний стиль управління характеризується тим, що керівник при прийнятті рішень орієнтується на цілі та інтереси окремих груп трудового колективу, постійно ма- неврує, щоб зберегти паритет інтересів, часто займає різні позиції сторін. Переваги ліберального стилю полягають у груповому прийнятті управлінських рішень, проте часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої цілі, глибо- ких знань. Це досить нестійкий стиль керівника і походить від охлократії. Змішаний стиль передбачає поєднання названих вище типів керівництва. Таким чином, очевидно, що у кожного керівника скла- даються певні стереотипи управлінської діяльності, які на- зивають стилем керівництва. На стиль керівництва суттєво впливає тип влади в суспільстві. Вплив типу влади на стратегію і стиль керівництва по- казано на рис. 4. ÅÊÎÍÎÌ²ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀÌÈ Рис. 3. Елементи кадрової політики Джерело: Побудовано автором на основі [1; 4; 5; 7; 8] Рис. 4. Вплив типу влади на стиль керівництва Джерело: Побудовано автором на основі [2; 5; 6] Таблиця Етапи формування кадрової політики на підприємстві Джерело: Складено автором на основі [1; 2; 4; 5] ec-3-4_12.qxp 17.05.2012 9:10 Page 68 69 ÅKÎÍÎÌ²×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI3-4’2012 Тип влади суттєво впливає на стратегію, стиль керів- ництва та вимоги до персоналу. Найбільш повно можливо використовувати творчий потенціал людини в демокра- тичному середовищі, оскільки тут велика увага приділяє- ться кожному працівнику, створюються умови для його творчої роботи, що значно підвищує ефективність діяль- ності підприємства. Кожне сучасне підприємство повинно мати свою ідео- логію. Наше історичне минуле спричинило негативне став- лення до терміну «ідеологія». Тому нині використовують більш нейтральні терміни, наприклад «філософія підпри- ємства» або «кредо». Філософія (кредо) підприємства – це сукупність мо- ральних та адміністративних норм і правил взаємовідно- син персоналу, підпорядкованих досягненню стратегічної мети підприємства. Філософія підприємства має такі складові: цілі і за- вдання підприємства, ділові, моральні якості персоналу; умови праці, робоче місце, оплата й оцінка праці; соціальні цінності та соціальні гарантії [1, с. 48]. Правила внутрішнього трудового розпорядку праців- ників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує найм та звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів. Це внутрішній нормативний документ, який повинен відповідати Кодек- су законів про працю України і Типовим правилам та вра- ховувати специфіку підприємства [1, с. 48]. Укладання і виконання колективного договору на підприємстві регулюються Кодексом законів про працю України та Законом України «Про колективні договори й угоди» [9, с. 48]. Згідно із Конвенцією МОП № 98, колективний до- говір – це будь-яка письмова угода про умови праці та най- му, яка укладається, з одного боку, підприємцем, групою підприємців або однією чи декількома організаціями підприємців, а з другого боку, однією або декількома пред- ставницькими організаціями трудящих або, за відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до за- конодавства країни. Відповідно до ст. ст. 11, 12 КЗпП, колективний до- говір укладається на підприємствах, в установах, ор- ганізаціях незалежно від форм власності та господарю- вання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинними профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих робітників або уповноважених ними органів, з другої сторони [10]. Відповідно до ст. 8 Закону України «Про колективні договори й угоди», зміст колективного договору – це узго- джені сторонами в межах їх компетенції умови, що регулю- ють соціально-трудові відносини на підприємстві [9]. Ці умови наведені на рис. 5. Інформаційні умови містять норми централізованого законодавства, а також колективних угод більш високого рівня – Генеральної, галузевої, регіональної угод. Такі умо- ви, що перенесені до колективного договору підприємст- ва, забезпечують цілісність змісту з конкретного питання. Нормативні умови колективного договору складають- ся з норм права, встановлених сторонами в межах їх ком- петенції, які поширюються на персонал підприємства та діють протягом усього терміну, на який укладається ко- лективний договір. Зобов’язальні умови колективного договору – це кон- кретні зобов’язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб’єктів-виконавців, відповідальних за їх ви- конання, діють до їх виконання та завершуються виконан- ням. Законом України «Про колективні договори і угоди» передбачено орієнтовний перелік питань, що мають реко- мендаційний характер, згідно з яким до договору можуть бути внесені взаємні зобов’язання сторін. Організаційні умови пов’язані із регламентацією по- рядку укладання, зміни та припинення дії колективного договору. Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно із чинним законодавством, гарантії. Колективний договір набирає чинності від дня його підписання представниками сторін або від дня, зазначено- го в ньому, і діє протягом встановленого терміну. Поло- ження колективного договору поширюються на весь пер- сонал підприємства, незалежно від того, чи є він членом профспілки, і є обов’язковим для виконання як для влас- ника або уповноваженого ним органу, так і для персоналу підприємства. Після закінчення строку дії колективний договір про- довжує діяти до моменту, коли сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний договір, якщо інше не передба- чено договором. Якщо підприємство було реорганізовано, колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його ук- ладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. Реалізація кадрової політики залежить від оператив- ності у сфері управління персоналом. Вирішення терміно- вих повсякденних питань не повинно суперечити стра- тегічним цілям підприємства. Усі питання управління персоналом мають бути узгоджені у часі та просторі й за- стосовуватись одночасно. Досвід інших держав показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результати підприємства. З огляду на це забезпечення підприємства професійним персоналом, який відповідає його вимогам, є одним із найважливіших завдань кадрової політики. Це завдання неможливо реалізувати без відповідного морального і ма- теріального стимулювання та соціальних гарантій, які по- винні бути основними аспектами кадрової політики підприємства. Висновки. Кадрова політика буде ефективною лише тоді, коли персонал підприємства, максимально викорис- товуючи свій потенціал, виконає поставлені перед ним за- вдання. На жаль, на ринку праці вивільняються спеціалісти в одних галузях праці, тоді як в інших галузях їх не вистачає; постійно відбувається старіння робочої сили; зростає кількість працівників, які здобули освіту багато років тому і компетенція яких не відповідає новим вимогам передо- вих технологій. Підготовка кваліфікованого персоналу, що відповідає сучасним стандартам, можлива в разі забезпе- чення зв’язку ринку праці з освітніми закладами та впро- вадження комплексного підходу до визначення кваліфі- кації персоналу. Управління персоналом є найважливішим аспектом у діяльності підприємства, тому постійне проведення ана- лізу діяльності персоналу, розробка гнучких схем моти- вації праці, моніторинг ринку праці, обґрунтоване прийнят- тя управлінських рішень – це важливі напрями проведення ефективної кадрової політики. ÅÊÎÍÎÌ²ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀÌÈ Рис. 5. Умови соціально-трудового регулювання в колективному договорі Джерело: Побудовано автором на основі [9; 10] ec-3-4_12.qxp 17.05.2012 9:10 Page 69 70 ÅKÎÍÎÌ²×ÍÈÉ ×ÀÑÎÏÈÑ-XXI 3-4’2012 Література 1. Крушеницька О. В. Управління персоналом : навч. посіб. / О. В. Крушеницька, Д. П. Мельничук. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К. : Кон- дор, 2006. – 308 с. 2. Управление персоналом предприятия : учеб. пособ. / Под. ред. П. В. Шеметова. – М. : ИНФРА-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 1999. – 312 с. 3. Стец В. А. Менеджмент персоналу : навч. посіб. для студентів еко- номічних спеціальностей / В. А. Стец, І. І. Стец, М. Ю. Костючик. – Тернопіль : Лілея, 1996. – 180 с. 4. Хміль Ф. І. Управління персоналом : підручник для студентів ви- щих навчальних закладів / Ф. І. Хміль. – К. : Академвидав, 2006. – 488 с. 5. Управление персоналом : учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. База- рова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 560 с. 6. Виноградський М. Д. Управління персоналом : навч. посіб. / М. Д. Виноградський, А. М. Виноградська, О. М. Шкапова. – 2-ге вид. – К. : Центр учбової літератури, 2009. – 502 с. 7. Храмов В. О. Основи управління персоналом : навч.-метод. посіб. / В. О. Храмов, А. П. Бовткут. – К. : МАУП, 2001. – 112 с. 8. Палеха Ю. І. Менеджмент персоналу : навч. посіб. / Ю. І. Пале- ха. – К. : Ліра-К, 2010. – 338 с. 9. Закон України «Про колективні договори і угоди» // Відомості Вер- ховної Ради України (ВВР). – 1993. – № 36. – Ст. 361. 10. Кодекс законів про працю України. – Харків : Фоліо, 1998. – 256 с. Стаття надійшла до редакції 30 березня 2012 року ÅÊÎÍÎÌ²ÊÀ ÒÀ ÓÏÐÀÂË²ÍÍß Ï²ÄÏÐÈªÌÑÒÂÀÌÈ УДК 339.146.4:633.8 (477.44) М. Б. Цопа, методист відділу довузівської підготовки, профорієнтаційної роботи та PR-технологій Вінницького кооперативного інституту, аспірант Вінницького національного аграрного університету ДОСЛІДЖЕННЯ ЗАСОБІВ СТИМУЛЮВАННЯ ЗБУТУ БЕЗАЛКОГОЛЬНОЇ ПРОДУКЦІЇ ВИРОБНИЧИХ ПІДПРИЄМСТВ ВІННИЦЬКОЇ ОБЛАСТІ У статті розглядаються сутність та завдання стимулювання збуту, аналізуються необхідні засоби стимулю- вання збуту, досліджується ефективність стимулювання збуту виробничих підприємств Вінницької області. Ключові слова: збут, стимулювання збуту, засоби стимулювання збуту, завдання стимулювання збуту. М. Б. Цопа ИССЛЕДОВАНИЕ СРЕДСТВ СТИМУЛИРОВАНИЯ СБЫТА БЕЗАЛКОГОЛЬНОЙ ПРОДУКЦИИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ВИННИЦКОЙ ОБЛАСТИ В статье рассматриваются сущность и задачи сти- мулирования сбыта, анализируются необходимые способы стимулирования сбыта, исследуется эффек- тивность стимулирования сбыта производственных предприятий Винницкой области. Ключевые слова: сбыт, стимулирование сбыта, средства стимулирования сбыта, задачи стимулирова- ния сбыта. M. B. Tsopa STUDY OF SOFT DRINKS PROMOTION TOOLS FOR MANUFACTURING ENTERPRISES OF VINNYTSA REGION The article considers the nature of sales promotion, its objectives, the necessary means of promotion, production tasks promotion. The efficiency of promotion of industrial enterprises of Vinnitsa region is researched. Key words: marketing, promotion, means of promotion, tasks of promotion. Постановка проблеми. У сучасних умовах жорсткої конкуренції, нестабільних ринків та низької конкуренто- спроможності товарів вітчизняних компаній на особливу увагу заслуговує проблема вдосконалення збутової систе- ми виробничих підприємств, зокрема шляхом впровад- ження ефективних засобів стимулювання збуту, які б до- помагали підприємствам враховувати потреби ринку і вести конкурентну боротьбу. Це й визначає актуальність нашого дослідження. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питанням пошуку адекватних форм стимулювання збуту присвячені дослідження таких зарубіжних учених, як Г. Стюарт, Дж. Болт, А. Стиркленд, Е. Кофлан та ін. Вагомий внесок у дослідження проблеми зробили вітчизняні вчені: Л. Ба- лабанова, А. Балабаниць, О. Кузьмін, Є. Ромат та ін. У працях українських науковців достатньо велику увагу при- ділено питанням стимулювання збуту. Водночас регіо- нальний та галузевий аспекти цих проблем висвітлено не- достатньою мірою. Зокрема майже не розкритим у науковій літературі залишається питання щодо аналізу стану та шляхів підвищення ефективності стимулювання збуту безалкогольної продукції на виробничих підприємст- вах Вінницької області. Мета статті полягає в дослідженні засобів стимулю- вання збуту безалкогольної продукції виробничих підпри- ємств Вінницької області, визначенні основних завдань стимулювання збуту. Основні результати дослідження. Сучасні умови господарювання, які характеризуються загостренням кон- курентної боротьби, мінливістю макроекономічних показ- ників, зростанням вимог споживачів до якості товарів і обслуговування, вимагають пошуку нових механізмів сти- мулювання збуту, що забезпечать підприємствам довгост- рокову міцну позицію на ринку. До стимулювання збуту вдається більшість організацій, у тому числі виробники, дистриб’ютори, роздрібні торговці, торгово-промислові асоціації і некомерційні заклади. За останні роки обсяг діяльності зі стимулювання збу- ту, особливо на споживчих ринках, стрімко зріс. Цьому сприяв ряд факторів, зокрема [1]: 1. Сьогодні менеджери вищого рівня охочіше сприйма- ють стимулювання як ефективний інструмент збуту. 2. Дедалі більше менеджерів вищого рівня виявляє вміння використовувати засоби стимулювання збуту. 3. Збільшення обсягів збуту стає усвідомленою метою діяльності підприємств. ec-3-4_12.qxp 17.05.2012 9:10 Page 70

Кадрова політика: важелі впливу на ефективність, механізми та інструменти реалізації

Institution

Ähnliche Einträge