Принятие решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях

Виокремлено особливості прийняття рішень у системі управління людським капіталом промислових підприємств у кризових умовах. На цій основі розроблено матрицю вибору управлінських рішень у системі управління людським ка-італом в умовах економічних криз. Визначено особливості організаційної структури т...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2012
Автори:	Лепа, Р.Н., Ляшок, Н.Ю.
Формат:	Стаття
Мова:	Russian
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2012
Назва видання:	Економіка промисловості
Теми:	Соціально-економічні проблеми розвитку промисловості
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/49450
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Принятие решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях / Р.Н. Лепа, Н.Ю. Ляшок // Економіка пром-сті. — 2012. — № 3-4. — С. 308-315 — Бібліогр.: 17 назв. — рос.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-49450
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-494502013-09-20T03:07:30Z Принятие решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях Лепа, Р.Н. Ляшок, Н.Ю. Соціально-економічні проблеми розвитку промисловості Виокремлено особливості прийняття рішень у системі управління людським капіталом промислових підприємств у кризових умовах. На цій основі розроблено матрицю вибору управлінських рішень у системі управління людським ка-італом в умовах економічних криз. Визначено особливості організаційної структури та стратегії підприємства залежно від фази його життєвого циклу. Ключові слова: прийняття рішень, людський капітал, кризові умови, структура, стратегія, життєвий цикл. Выделены особенности принятия решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях. На этой основе разработана матрица выбора управленческих решений в системе управления человеческим капиталом в условиях экономических кризисов. Выделены особенности организационной структуры и стратегии предприятия по фазам его жизненного цикла. Ключевые слова: принятие решений, человеческий капитал, кризисные условия, структура, стратегия, жизненный цикл. The article highlights the peculiarities of decision making in the management of human capital at industrial enterprises during crisis. This allowed developing a matrix of choice-making in the management of human capital during economic crises. Organizational structure and company strategy peculiarities in phases of its life cycle were highlighted. The proposed approach to decision making in the management of human capital during crisis can define a set of specific measures aimed at the most efficient use of staff in the process. Keywords: decision making, human capital, crisis conditions, organizational structure, strategy, life cycle. 2012 Article Принятие решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях / Р.Н. Лепа, Н.Ю. Ляшок // Економіка пром-сті. — 2012. — № 3-4. — С. 308-315 — Бібліогр.: 17 назв. — рос. 1562-109Х http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/49450 331.101.262:338.45:338.124.4 ru Економіка промисловості Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Russian
topic	Соціально-економічні проблеми розвитку промисловості Соціально-економічні проблеми розвитку промисловості
spellingShingle	Соціально-економічні проблеми розвитку промисловості Соціально-економічні проблеми розвитку промисловості Лепа, Р.Н. Ляшок, Н.Ю. Принятие решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях Економіка промисловості
description	Виокремлено особливості прийняття рішень у системі управління людським капіталом промислових підприємств у кризових умовах. На цій основі розроблено матрицю вибору управлінських рішень у системі управління людським ка-італом в умовах економічних криз. Визначено особливості організаційної структури та стратегії підприємства залежно від фази його життєвого циклу. Ключові слова: прийняття рішень, людський капітал, кризові умови, структура, стратегія, життєвий цикл.
format	Article
author	Лепа, Р.Н. Ляшок, Н.Ю.
author_facet	Лепа, Р.Н. Ляшок, Н.Ю.
author_sort	Лепа, Р.Н.
title	Принятие решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях
title_short	Принятие решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях
title_full	Принятие решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях
title_fullStr	Принятие решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях
title_full_unstemmed	Принятие решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях
title_sort	принятие решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2012
topic_facet	Соціально-економічні проблеми розвитку промисловості
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/49450
citation_txt	Принятие решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях / Р.Н. Лепа, Н.Ю. Ляшок // Економіка пром-сті. — 2012. — № 3-4. — С. 308-315 — Бібліогр.: 17 назв. — рос.
series	Економіка промисловості
work_keys_str_mv	AT leparn prinâtierešenijvsistemeupravleniâčelovečeskimkapitalompromyšlennyhpredpriâtijvkrizisnyhusloviâh AT lâšoknû prinâtierešenijvsistemeupravleniâčelovečeskimkapitalompromyšlennyhpredpriâtijvkrizisnyhusloviâh
first_indexed	2025-07-04T10:34:51Z
last_indexed	2025-07-04T10:34:51Z
_version_	1836712245066727424
fulltext	–––––––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Economy of Industry –––––––––––––––––––––––––– 308 ISSN 1562-109X 2012, № 3-4 (59-60) УДК 331.101.262:338.45:338.124.4 Роман Николаевич Лепа, д-р экон. наук, профессор, Наталья Юрьевна Ляшок Институт экономики промышленности НАН Украины, Донецк ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ Анализ теории и практики принятия решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий ука- зывает на наличие ряда неразрешенных про- блем в данном вопросе. В первую очередь, это касается особенностей принятия решений в кризисных условиях, так как не рассматри- вается возможность развития человеческого капитала при этом. В кризисных условиях решения по управлению персоналом прини- маются не с учетом выбранной стратегии, а ситуативно, по мере возникновения проблем, как крайняя мера реакции на негативные тенденции. Как правило, принятие решений сводится к сокращению рабочего времени, заработной платы или же численности. При этом не может идти речь об управлении че- ловеческим капиталом, так как принимаемые решения сводятся исключительно к управле- нию персоналом. Принятие решений в системе управле- ния человеческим капиталом имеет свои особенности: персонал рассматривается как стратегический ресурс обеспечения устойчи- вости функционирования и развития пред- приятия, главный акцент смещается на раз- витие человеческого капитала, а не просто на управление персоналом, выявляются резервы для сохранения численного состава персона- ла, его заработной платы и рабочего времени даже в условиях экономических кризисов. Исследованием вопросов принятия решений по управлению персоналом в усло- виях экономических кризисов в стране и кризисов во внутренней среде предприятий занимались такие ученые, как: В.В. Пилип- чук, В.А. Баринов, И.В. Маслов, Н.Г. Соло- дова [1-5]. Проблемы неустойчивого функ- ционирования предприятий также исследо- вались с концептуальных позиций наруше- ния равновесного баланса организационных систем в трудах A.A. Богданова, А.Б. Вебера, Л. Милбраса, Д. Норта, Н.С. Фролова. Вме- сте с тем акценты преимущественно смеща- лись на исследование особенностей принятия решений в системе управления персоналом при условиях наличия кризиса внутренней среды или тенденций неустойчивого, неста- бильного функционирования предприятий. Ограничением существующих подхо- дов является их ориентация исключительно на кризисные предприятия. При этом они не могут служить основой для принятия управ- ленческих решений в системе управления человеческим капиталом предприятий, нахо- дящихся на различных стадиях жизненного цикла в кризисных условиях. Кроме того, существующие подходы не ориентированы на обеспечение развития человеческого ка- питала предприятий в кризисных условиях, а исключительно ориентированы на управле- ние персоналом в рамках антикризисного менеджмента. Все это подтверждает акту- альность и необходимость разработки под- хода к принятию решений в системе управ- ления человеческим капиталом промышлен- ных предприятий в кризисных условиях. В рамках предлагаемого подхода осно- вой для принятия решений в системе управ- ления человеческим капиталом промышлен- ных предприятий в кризисных условиях яв- ляются результаты оценки человеческого капитала и обоснованная в соответствии с этим стратегия управления человеческим капиталом в кризисных условиях. Вне зави- симости от выбранной стратегии в процессе принятия решений важно учитывать реакцию рынка труда по фазам экономического цикла, © Р.Н. Лепа, Н.Ю. Ляшок, 2012 –––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Экономика промышленности –––––––––––––––––––––– ISSN 1562-109X 309 2012, № 3-4 (59-60) а также фазу жизненного цикла предпри- ятия. Российские ученые связывают смену технологических укладов экономики с изме- нением этапов развития человеческого капи- тала и с его новым высоким качеством, преж- де всего в образовании, науке и инновациях [6]. Смена технологических укладов рассмат- ривается в рамках длинных волн Н.Д. Кон- дратьева. Каждый из таких циклов включает в себя среднесрочные и краткосрочные цик- лы, чередование которых также соответст- венно происходит на основе развития чело- веческого капитала. Краткосрочные циклы являются наи- более прогнозируемыми, а поэтому наглядно можно проследить изменение реакции рынка труда на изменение фаз цикла Китчина. Весь цикл, по Эбертсу, описывается с помощью трех ключевых показателей – цен на акции, облигации и сырье. Сначала цены на товары характеризуются надежностью. При перехо- де на другой этап цены на рынке облигаций повышаются, но затем повышение замедля- ется. Рынок акций тем временем переживает понижающую тенденцию до самого дна. Це- ны на сырье здесь тоже падают. При перехо- де к расширению бизнеса облигации нахо- дятся на поздней стадии повышения цен, це- ны на акции начинают расти. Цены на сырь- евые товары достигают дна. Далее цены на облигации начинают падать, а на акции – наоборот, точно так же, как и на сырье. В пятой фазе облигации по-прежнему падают, а цены на акции постепенно заходят за грань новой понижающей тенденции. Цены на сы- рье здесь все еще растут. На последнем этапе цены и на акции, и на облигации достигают нижних пределов, а цены на сырье имеют противоположные значения [7]. Изменение фаз в рамках экономиче- ского цикла связано с чередованием перио- дов роста и спада в экономике. Во время экономического роста происходит рост про- мышленного производства, рост рынка ак- ций, а также увеличиваются выплаты диви- дендов. Экономический рост вызывает по- требность в деньгах. Увеличивается спрос на кредитные ресурсы, возрастает цена денег, что в свою очередь вызывает рост доходно- сти по облигациям всех видов – от государ- ственных до корпоративных – и соответст- венно вызывает снижение цены облигаций. В случае экономического спада про- исходит сокращение производства и падение рынка акций, потребность в деньгах умень- шается, а значит, уменьшается стоимость кредитных ресурсов, что вызывает снижение доходности по облигациям и, следовательно, рост цены облигаций. Спрос на труд всегда производен от спроса на выпускаемую продукцию, и дина- мика последнего транслируется в движение показателей рынка труда. Такая «трансля- ция» может проявляться в различных сочета- ниях ценовых (заработная плата), количест- венных (численность занятых) и временных (отработанные часы) параметров. В разных странах (и в разные исторические периоды) наблюдались их разные комбинации [8]. На понижающей фазе, при которой па- дает спрос на рабочую силу и увеличивается число циклических безработных, как прави- ло, возникает настоятельная необходимость в увеличении государственных расходов, свя- занных с программами на рынке труда. На повышающей фазе обычно проис- ходит сокращение числа циклических безра- ботных посредством возвращения многих из них на рынок труда. Вместе с тем по мере увеличения относительного значения струк- турно-технологической безработицы обычно отмечается повышение удельного веса более конструктивных активных программ, на- правленных на повышение качества челове- ческого капитала и эффективности в исполь- зовании трудового потенциала. При падении спроса на рабочую силу государство в возрастающей степени кон- центрирует свои усилия на материальной помощи безработным и минимизации разме- ров вынужденно покидающих рынок труда. При повышении спроса на рабочую силу го- сударство может в возрастающей степени реагировать размером выделяемых ассигно- ваний и числом объектов на смену фаз эко- номического развития. Смена фаз экономического цикла вно- сит перемены в акценты государственного регулирования. На повышающей фазе речь –––––––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Economy of Industry –––––––––––––––––––––––––– 310 ISSN 1562-109X 2012, № 3-4 (59-60) шла прежде всего о том, чтобы способство- вать обеспечению такого предложения рабо- чей силы, которое по своему объему и каче- ству, квалификации и профессиональной подготовке, уровню человеческого капитала в целом адекватно отвечало бы возрастаю- щим потребностям общественного производ- ства и тем самым добиваться состояния от- носительно «полной занятости». На нынешней понижающей фазе ак- цент переместился в сторону сокращения разрыва между предложением рабочей силы и падающим спросом на нее, сведения к ми- нимуму размеров избыточной безработицы [8]. Рынок ценных бумаг, как показывает мировой опыт, тесным образом связан с со- стоянием национальной экономики и с про- цессами, происходящими на мировых фи- нансовых рынках. Как правило, тенденции развития фондового рынка соответствуют тенденциям развития экономики страны: в условиях экономического роста растут и курсы акций, в условиях кризиса рыночные цены акций и объемы их оборота снижаются. В Украине финансовый рынок развит в не- достаточной степени, но несмотря на это все же прослеживалось его влияние на состояние развития экономики. Реакция рынка труда на кризисные проявления может выражаться в изменении трех составляющих: заработной платы, чис- ленности занятых и рабочего времени [8]. Анализ практики зарубежных стран показы- вает негибкость заработной платы под влия- нием кризиса. В первую очередь, рассматри- ваются резервы сокращения рабочего време- ни. Большинство зарубежных и отечествен- ных предприятий в кризисных условиях практиковали переход на сокращенный ре- жим работы с целью сохранения кадрового состава. Это позволяет на некоторое время решить проблему недозагрузки персонала в условиях кризиса, но при дальнейшем сни- жении спроса на продукцию даже эти меро- приятия не позволят уберечь от сокращения персонала. Идеальной является ситуация, при ко- торой в условиях кризиса такие категории, как заработная плата, численность персонала и рабочее время, остаются неизменными. Это позволит сглаживать негативные реакции рынка труда на кризис, такие как рост безра- ботицы, снижение заработной платы и т.д. Гибкость структуры персонала является ос- новой достижения указанной ситуации. Ди- намичность структуры персонала рассматри- вается как одно из главных преимуществ для предприятия при изменении портфеля зака- зов [9]. Кризисные условия могут также при- водить к его изменению, но при этом воз- можно снижение спроса на продукцию, по- вышение цены на энергоресурсы, а поэтому задача изменения структуры персонала в кризисных условиях является более широкой по сравнению с подходом, предложенным в работе [10]. Доказанная возможность и необ- ходимость инновационного развития пред- приятия в кризисных условиях должна учи- тываться в системе принятия решений по управлению человеческим капиталом про- мышленного предприятия. Развитие челове- ческого капитала является основой иннова- ционной активности предприятия, а поэтому инновационное развитие предприятия в кри- зисных условиях является возможным только на основе развития человеческого капитала при этом. Управлению человеческим капиталом в условиях инновационного развития уделя- ется достаточное внимание, а в работе [11] была рассмотрена возможность изменения структуры производственного персонала в процессе осуществления инновационной деятельности, но при этом не учитывалась такая возможность в кризисных условиях. Инновационное развитие производства является возможным на основе развития че- ловеческого капитала, поэтому важно учиты- вать особенности такого развития в кризис- ных условиях. Именно этим и обусловлена необходимость разработки подхода к приня- тию решений по управлению человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях. Данный подход на- правлен на обеспечение гибкости структуры персонала различных категорий в кризисных условиях с целью активизации инновацион- –––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Экономика промышленности –––––––––––––––––––––– ISSN 1562-109X 311 2012, № 3-4 (59-60) ной деятельности. Все это в конечном итоге позволит повысить эффективность промыш- ленного производства и экономики страны в целом в кризисных условиях. При этом так- же будут минимизированы такие реакции рынка труда на кризисные ситуации, как рост безработицы, сокращение рабочего времени и снижение заработной платы. Особенностью данного подхода явля- ется учет фаз деловых циклов развития эко- номики в процессе принятия решений в сис- теме управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях. При этом также важно учитывать наличие структурного дисбаланса занятости на рынке труда Украины в кризисных усло- виях. На основе проведенной оценки в рабо- те [12] можно сделать вывод относительно того, что в экономике Украины происходит постепенное снижение численности и доли безработных, которые не могут найти работу в результате несоответствия потребностям экономики государства. Одним из основных видов кризиса на рынке труда является структурный. Его анализ позволяет говорить о тенденции увеличения структурных дис- пропорций спроса и предложения рабочей силы по видам экономической деятельности. Принятие решений в системе управления человеческим капиталом должно осуществ- ляться с учетом особенностей внешней и внутренней среды предприятия. Это опреде- ляет важность рассмотрения не только фазы экономического цикла в стране и реакции рынка труда на внешнюю ситуацию, но и фазы жизненного цикла предприятия. Кризисные условия диктуют достаточ- но жесткие требования к системе управления человеческим капиталом, что связано с огра- ниченностью финансовых ресурсов предпри- ятия в результате снижения спроса на про- дукцию, роста издержек производства. Исхо- дя из этого учет фаз делового экономическо- го цикла и критериев целесообразности (из- менения цен на энергоресурсы, размера не- обходимых затрат на человеческий капитал) при выборе стратегии управления человече- ским капиталом является недостаточным ус- ловием для обеспечения эффективности про- цессов принятия управленческих решений в системе управления человеческим капита- лом. Так, предприятие может находиться на одной из возможных фаз жизненного цикла, чем и должна определяться радикальность направлений по реализации выбранной стра- тегии. В научной литературе существует множество подходов к определению фаз жизненного цикла предприятий, но тем не менее отсутствует единый подход к количе- ству и особенностям выделяемых фаз. Су- ществует как минимум десять моделей раз- вития организаций, созданных в разное вре- мя: А. Даун: “Движущие силы роста” [13], Б. Скотт: “Стратегия и структура” [14], Л. Грейнер: “Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции” [15], Ф. Лиден: “Функциональные проблемы” [16], Д. Кац и Р. Кан: “Организационная структура” [17]. При этом у авторов не сложилось единого мнения ни о механизмах развития, ни о структуре, ни об источниках, ни о форме из- менений. Это связано еще и с тем, что ни од- ним из авторов моделей не было проведено полноценного и долгосрочного эксперимен- тального исследования для подтверждения валидности предложенных моделей. Несмот- ря на то что все эти десять моделей базиру- ются на различных организационных фено- менах (структура, индивидуальное мышле- ние, функциональные проблемы, стили ли- дерства и т.д.), можно заметить, что все эти модели описывают в той или иной степени похожие жизненные циклы органи- зации. Таким образом, в науке нет устоявшей- ся классификации фаз жизненного цикла предприятия. Степень детализации фаз зави- сит от решаемых задач. С учетом выявлен- ных особенностей оценки фаз жизненного цикла предприятия обобщены и выделены такие стадии: становление (инвестиционное развитие, рождение, детство, юность), рост, зрелость (стабильное функционирование, старение), упадок (кризис, возрождение или исчезновение) (рис. 1). –––––––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Economy of Industry –––––––––––––––––––––––––– 312 ISSN 1562-109X 2012, № 3-4 (59-60) Рис. 1. Матрица выбора управленческих решений в системе управления человеческим капиталом в условиях экономических кризисов При выборе стратегии формирования направлений развития человеческого капита- ла для внедрения инноваций и ввода нового оборудования обоснование и принятие управленческих решений должно осуществ- ляться по результатам оценки человеческого капитала методом на основе параметров че- ловека, так как такая оценка дает информа- –––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Экономика промышленности –––––––––––––––––––––– ISSN 1562-109X 313 2012, № 3-4 (59-60) цию о том, какие составляющие человече- ского капитала требуют развития для вне- дрения определенной инновации (страте- гия 1, рис.1). Специфика выбора стратегий 2, 3 и 4 по фазам жизненного цикла предприятия бу- дет заключаться в необходимости оператив- ной переквалификации персонала на произ- водстве с минимальными затратами для ра- боты на новом оборудовании (стратегия 4); создании условий для развития человечес- кого капитала до такого уровня, чтобы обес- печить возможность внедрения новых техно- логий на действующем оборудовании (стра- тегия 2); сохранении текущих параметров системы управления человеческим капита- лом, когда не имеется возможностей разви- тия, но существует перспектива сохранения численности персонала без изменения режи- ма работы предприятия и заработной платы персонала (стратегия 3). При выборе стратегии, ориентирован- ной на формирование направлений развития человеческого капитала, исследование воз- можностей производства инновационной продукции без замены оборудования, осо- бенностью принятия управленческих реше- ний должна быть ориентация на развитие человеческого капитала путем повышения знаний и мотивации персонала до такого уровня, чтобы обеспечить возможность про- изводства инновационной продукции на дей- ствующем оборудовании. При этом важно учитывать технологические возможности производства. При выборе стратегии управления пер- соналом с учетом реакции рынка труда на кризис принимаемые управленческие реше- ния должны быть направлены на сохранение численного состава персонала предприятия, прежнего уровня заработной платы и дейст- вующего режима рабочего времени. В такой ситуации у предприятия не имеется финан- совых возможностей на развитие человече- ского капитала, но при этом важной является минимизация негативного влияния внешней среды на систему управления человеческим капиталом. При выборе стратегии изменения структуры персонала в оперативном режиме для обеспечения ввода нового оборудования принимаемые решения должны быть направ- лены на повышение квалификации и пере- квалификацию персонала в оперативном ре- жиме на производстве, что не требует значи- тельных финансовых затрат и является од- ним из эффективных способов повышения уровня знаний и способностей персонала в производственных условиях с минимальны- ми затратами времени и финансовых средств. В обобщенном виде перечень особен- ностей организационной структуры предпри- ятия на различных стадиях его жизненного цикла приведен на рис. 2. Принятие управ- ленческих решений в системе управления человеческим капиталом промышленного предприятия в кризисных условиях должно осуществляться с учетом особенностей орга- низационной структуры предприятия в зави- симости от фазы жизненного цикла. Это осо- бенно актуально для реализации стратегии, предполагающей оперативное изменение структуры персонала для производства ин- новационной продукции. Условно отмечает- ся возможность инновационного развития предприятия при его нахождении на фазах становления и зрелости, но при наличии ре- сурсов реализация предложенного в работе механизма возможна при нахождении пред- приятия на стадиях роста и упадка. Особен- ностью при этом будет специфика организа- ционного обеспечения реализации механиз- ма управления человеческим капиталом промышленного предприятия в условиях экономических кризисов. Из рис. 2 следует, что наиболее эффек- тивным является изменение структуры пер- сонала в оперативном режиме на фазах ста- новления и роста, которые характеризуются низкой степенью формализации функций персонала. На стадиях зрелости и упадка оперативное изменение структуры персонала является возможным, но требует специаль- ной заблаговременной подготовки руко- водства и персонала для минимизации со- противления изменениям. –––––––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Economy of Industry –––––––––––––––––––––––––– 314 ISSN 1562-109X 2012, № 3-4 (59-60) Рис. 2. Особенности организационной структуры и стратегии предприятия по фазам его жизненного цикла Принятие решений в системе управле- ния человеческим капиталом промышленно- го предприятия в кризисных условиях с уче- том предложенных подходов позволит обес- печить устойчивость функционирования предприятия, так как предоставляется воз- можность развития человеческого капитала для реализации запланированных инноваций, что обеспечивает движение предприятия по запланированной траектории даже в услови- ях кризиса. Особенное значение для этого имеет непрерывность осуществления про- цессов механизма управления человеческим капиталом в кризисных условиях, что требу- ет разработки и внедрения системы система- тического мониторинга параметров внешней среды. Данные аспекты необходимо учиты- вать при формировании организационных и информационных основ внедрения данного механизма. Развитие человеческого капитала явля- ется актуальным для различных фаз эконо- мического цикла, но при этом не всегда у предприятия имеются возможности и необ- ходимость в этом. В рамках данного подхода конкретизируется выбранная стратегия управления человеческим капиталом на ос- нове идентификации фазы экономического цикла и ресурсных возможностей предпри- ятия. Детализация стратегии обеспечивается за счет учета стадии жизненного цикла пред- приятия. Обобщив все вышеизложенное, можно сделать вывод, что развитие человеческого капитала в условиях экономических кризи- сов прежде всего требует значительного внимания к таким составляющим, как зна- ния, способности и мотивация. Особенно это является актуальным, так как кризисные ус- ловия ограничивают предприятия в возмож- –––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Экономика промышленности –––––––––––––––––––––– ISSN 1562-109X 315 2012, № 3-4 (59-60) ностях целенаправленного инвестирования в человеческий капитал, что требует выявле- ния внутренних ресурсных резервов, одним из которых может быть мотивация персонала к саморазвитию и повышению квалификации в производственных условиях. Это требует применения специальных подходов к разви- тию такой составляющей человеческого ка- питала, как мотивация. Таким образом, можно сделать вывод, что вне зависимости от фазы экономического цикла и стадии жизненного цикла предпри- ятия повышение знаний персонала рассмат- ривается как одна из перспективных задач. Важность при этом имеет мотивированность самого персонала к постоянному повышению уровня знаний. Высокий уровень мотивации персонала к саморазвитию позволит мини- мизировать затраты предприятия в данном направлении. Решение данного вопроса не является точечной задачей, а должно рас- сматриваться в рамках стратегии управления человеческим капиталом предприятия и при этом требует соответствующего методиче- ского обеспечения. Литература 1. Пилипчук В.В. Антикризисное управление / В.В. Пилипчук. – Владивосток, 2003. – 123 с. 2. Баринов В.А. Антикризиснове уп- равление: учеб. пособие / В.А. Баринов. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. – 364 c. 3. Маслов В.И. Стратегическое управ- ление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник / В.И. Маслов. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с. 4. Маслов Е.В. Антикризисное управ- ление трудом: учеб. пособие / Е.В. Маслов. – Новосибирск: НГУЭУ, 2005. – 176 с. 5. Солодова Н.Г. Модели поведения персонала в неустойчивых деловых органи- зациях / Н.Г. Солодова // Известия ИГЭА. – 2004. – № 1. – С. 72-75. 6. Корчагин Ю. Человеческий капи- тал – интенсивный социально-экономический фактор развития личности, экономики, об- щества и государственности / Ю. Корчагин. – Москва; Воронеж, 2011. – 28 с. 7. Шибанова-Ровенко Е.А. Теория эко- номических циклов: есть ли основа для ре- нессанса? [Электронный ресурс] / Е.А. Ши- банова-Ровенко, А.Е. Ляпина. – Режим дос- тупа: https://www.nbuv.gov.ua. 8. Рынок труда: реакция на кризис (по материалам зарубежных стран) / Ф.Э. Бур- джалов, Н.В. Гоффе, И.В. Гришин и др. – М.: МЭМО РАН, 2011. – 185 с. 9. Шахнович Р.М. Поведение пред- приятий в сфере принятия решений по воп- росам заработной платы и занятости в усло- виях экономической трансформации / Р.М. Шахнович, Г.В. Юдашкина. – М.: РПЭИ, 2001. – 78 с. 10. Руссиян Е.А. Концепция динами- ческого управления персоналом промыш- ленного предприятия / Е.А. Руссиян // Розви- ток фінансових методів державного управ- ління національною економікою: зб. наук. праць. – Донецьк: ДонДУУ, 2010. – Т. XI, вип. 157. – C. 363-371. 11. Омельченко С.Н. Обоснование не- обходимости развития человеческого капи- тала промышленного предприятия на основе обучения персонала / С.Н. Омельченко // Складні системи і процеси. – 2010. – №2 (18). – С. 91-97. 12. Зирко Е.В. Оценка структурного дисбаланса занятости на рынке труда Украи- ны в кризисных условиях / Е.В. Зирко // Биз- нес Информ. – 2010. – №5(1). – С. 38-42. 13. Downs A. The Life Cycle of Bureaus / A. Downs // Inside Bureaucracy. – N.Y.: Harper and Row, 1967. – P. 296-309. 14. Scott B.R. Stages of Corporate De- velopment / B.R. Scott // Stages of Corporate Development. – 1971. – №9371-294. – P. 125- 131. 15. Greiner L.E. Evolution and revolu- tion as organizations grow / L.E. Greiner // Har- vard Business Review. – 1972. – P.37-46. 16. Lyden F. Using Persons` funktional analysis in the study of public organizations / F. Lyden // Administrative Science Quarterly. – 1975. – Vol.20, №1. – P. 5970. 17. Katz D. The Social Psychology of Organizations. Relation of dominant pronlems to stages of growth in technology-based new ventures / D. Katz, R. Kahn // Academy of Management Journal. – 1988. – №31(2). – P. 257-279. Представлена в редакцию 09.10.2012 г.

Принятие решений в системе управления человеческим капиталом промышленных предприятий в кризисных условиях

Репозитарії

Схожі ресурси