Концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия

Розглянуто проблему моделювання регламентної підтримки розвитку інтелектуального потенціалу персоналу підприємства. Встановлено основні передумови регламентації системи управління персоналом. Наведено концептуальну модель регламентної підтримки розвитку інтелектуального потенціалу персоналу підприєм...

Ausführliche Beschreibung

Gespeichert in:

Bibliographische Detailangaben
Datum:	2012
1. Verfasser:	Шаталова, Т.С.
Format:	Artikel
Sprache:	Russian
Veröffentlicht:	Інститут економіки промисловості НАН України 2012
Schriftenreihe:	Економіка промисловості
Schlagworte:	Соціально-економічні проблеми розвитку промисловості
Online Zugang:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/49452
Tags:	Tag hinzufügen Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Zitieren:	Концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия / Т.С. Шаталова // Економіка пром-сті. — 2012. — № 3-4. — С. 328-335 — Бібліогр.: 16 назв. — рос.

Institution

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-49452
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-494522013-09-20T03:07:18Z Концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия Шаталова, Т.С. Соціально-економічні проблеми розвитку промисловості Розглянуто проблему моделювання регламентної підтримки розвитку інтелектуального потенціалу персоналу підприємства. Встановлено основні передумови регламентації системи управління персоналом. Наведено концептуальну модель регламентної підтримки розвитку інтелектуального потенціалу персоналу підприємства. Ключові слова: підприємство, персонал, інтелектуальний потенціал, регламентна підтримка. Рассмотрена проблема моделирования регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия. Определены основные предпосылки регламентации системы управления персоналом. Представлена концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия. Ключевые слова: предприятие, персонал, интеллектуальный потенциал, регламентная поддержка. The absence of regular management in the control and development of staff causes significant losses of time and material resources in this sphere, underestimation of importance of leadership development functions of staff and its intellectual potential, poor quality of legal, information, training and methodological support of staff training processes that doesn’t allow systematic learningwith planned character, demonstrating the need to create and introduce new effective and reliable approaches and management practices in staff management and development sphere. Therefore, the development of regulatory support for managing staff and its intellectual potential for effective formation, development and training the enterprise staff on the basis of a set of related regulations is a major challenge for local enterprises. The purpose of this study is to develop a conceptual model of regulatory support for staff intellectual potential development at an enterprise that will provide an integrated system and infrastructure for training and development, and will reduce the cost of their operation. The object of study is the processes of staff intellectual potential development at an enterprise. The subject of the study is theoretical and methodological framework, mechanisms and methods of improving regulatory support for staff intellectual potential development at an enterprise. The methodological basis of the study is the works of local and foreign scientists in the field of system approach, general systems theory and the theory of adaptive management, as well as theory and practice of human resource management, its development and training, economic and mathematical modeling, tools and information technologies in managerial decisions. The principal possibility of shifting regulatory support and development for staff intellectual potential development at an enterprise into various states by selecting the appropriate managerial actions and bringing it to the practical implementation allows considering the system of regulatory support as the control object that requires solving a number of theoretical problems. The first task is to assess the current state of the system, the second is related to the defining the control objectives for the system of regulatory support for staff intellectual potential development at an enterprise, defining the final state of the system, the third one is to identify achievable goals and form the set of feasible states. Basing on the set provisions, the process on modelling the regulatory support for staff intellectual potential development at an enterprise may be represented in the form of two loops – the description of staff management system, due to the need to analyze the current state of support system of staff intellectual potential development, as well as comprehensive analysis of the staff management system. As a part of the control loop of regulatory support system for staff intellectual potential development at an enterprise, basing on the incoming information, and given the current limitations on available resources, the set of feasible states is formed. The proposed conceptual model of regulatory support for staff intellectual potential development at an enterprise will provide the fundamental possibility forthe comprehensive examination and improvement of regulatory support using formal methods, procedures and criteria, and will also identify the structure and the main interconnections of the system. Keywords: enterprise, staff, intellectual potential, regulations. 2012 Article Концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия / Т.С. Шаталова // Економіка пром-сті. — 2012. — № 3-4. — С. 328-335 — Бібліогр.: 16 назв. — рос. 1562-109Х http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/49452 658:005.336.4:005.95 ru Економіка промисловості Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Russian
topic	Соціально-економічні проблеми розвитку промисловості Соціально-економічні проблеми розвитку промисловості
spellingShingle	Соціально-економічні проблеми розвитку промисловості Соціально-економічні проблеми розвитку промисловості Шаталова, Т.С. Концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия Економіка промисловості
description	Розглянуто проблему моделювання регламентної підтримки розвитку інтелектуального потенціалу персоналу підприємства. Встановлено основні передумови регламентації системи управління персоналом. Наведено концептуальну модель регламентної підтримки розвитку інтелектуального потенціалу персоналу підприємства. Ключові слова: підприємство, персонал, інтелектуальний потенціал, регламентна підтримка.
format	Article
author	Шаталова, Т.С.
author_facet	Шаталова, Т.С.
author_sort	Шаталова, Т.С.
title	Концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия
title_short	Концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия
title_full	Концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия
title_fullStr	Концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия
title_full_unstemmed	Концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия
title_sort	концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2012
topic_facet	Соціально-економічні проблеми розвитку промисловості
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/49452
citation_txt	Концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия / Т.С. Шаталова // Економіка пром-сті. — 2012. — № 3-4. — С. 328-335 — Бібліогр.: 16 назв. — рос.
series	Економіка промисловості
work_keys_str_mv	AT šatalovats konceptualʹnaâmodelʹreglamentnojpodderžkirazvitiâintellektualʹnogopotencialapersonalapredpriâtiâ
first_indexed	2025-07-04T10:35:03Z
last_indexed	2025-07-04T10:35:03Z
_version_	1836712256008617984
fulltext	–––––––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Economy of Industry –––––––––––––––––––––––––– 328 ISSN 1562-109X 2012, № 3-4 (59-60) УДК 658:005.336.4:005.95 Татьяна Степановна Шаталова, канд. техн. наук, доцент Донецкий национальный университет КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ РЕГЛАМЕНТНОЙ ПОДДЕРЖКИ РАЗВИТИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ Современные тенденции в мировой экономике диктуют ориентацию на иннова- ции как на основной фактор производства, знания, персонал, его интеллектуальную со- ставляющую. Рост конкурентоспособности отечественных предприятий, преодоление социально-экономических проблем совре- менного общества в значительной степени зависит от человеческого фактора, эффек- тивности системы управления и развития персонала. Для экономического роста в стра- не необходимо повышение качества интел- лектуального потенциала общества, его про- фессионального и квалификационного уров- ней, сохранение и приумножение человече- ского капитала каждой личности. Важное место в развитии интеллекту- ального потенциала в системе управления персоналом принадлежит системам обуче- ния. Несмотря на то что начиная с 2008 г. наблюдается тенденция к увеличению мас- штабов профессионального обучения персо- нала, существенных изменений в ситуации в настоящий момент не происходит [12]. На рис. 1 представлены данные о коли- чественных аспектах повышения квалифика- ции работников всего и руководителей в том числе в 2006-2011 гг. Из рис. 1 видно, что с 2009 г., для которого были характерны кри- зисные явления, затронувшие все сферы хо- зяйственной деятельности, наблюдается не- значительный рост анализируемых показате- лей, составивший 2,1%. В частности, если в 2009 г. повышение квалификации руководи- телей составляло 13% от общего количества обученного персонала, то в 2011 г. – 15,1%. Рис. 1. Подготовка и повышение квалификации работников всего и руководителей в том числе в Украине в 2006-2011 гг. [12] Данные о количественных аспектах повышения квалификации работников всего и профессионалов в том числе в 2006- 2011 гг. представлены на рис. 2, из которого следует, что на протяжении рассматриваемо- го периода также наблюдался незначитель- 994,5 1071,2 1022,7 890,4 943,9 978,4 122,32 138,18 132,95 115,75 139,7 147,74 0 200 400 600 800 1000 1200 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Всего #REF! Руководители © Т.С. Шаталова, 2012 –––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Экономика промышленности –––––––––––––––––––––– ISSN 1562-109X 329 2012, № 3-4 (59-60) ный рост анализируемых показателей, по- вышение квалификации профессионалов в 2006 г. составляло 41,8% от общего количе- ства обученного персонала, а в 2011 г. – 45,8% [12]. Рис. 2. Подготовка и повышение квалификации работников всего и профессионаловв том числе в Украине в 2006-2011 гг. [12] Таким образом, анализ статистических данных свидетельствует о нестабильной си- туации в Украине в области развития интел- лектуального потенциала, что влечет за со- бой ряд негативных последствий, в частно- сти не позволяет выдвинуть работника в центр воспроизводственного процесса, повы- сить заинтересованность работодателей и нанимаемых работников относительно раз- вития персонала предприятий, превратить обучение и развитие персонала в важнейшую функцию управления. В современных условиях на большин- стве предприятий отсутствует необходимое и качественное нормативно-правовое, инфор- мационное и учебно-методическое обеспече- ние процессов обучения персонала, что не позволяет придать обучению системный и планомерный характер. Зачастую организа- ция процесса обучения происходит лишь в случае срочной потребности, что связано с отсутствием функций по отслеживанию по- явления новых знаний. Следует отметить, что для управления персоналом значительного числа отечест- венных предприятий характерен ряд недо- статков, связанных с отсутствием регулярно- го менеджмента в сфере управления и разви- тия персонала, что способствует появлению существенных потерь временных и матери- альных ресурсов в данной сфере; недооцен- кой руководством важности функций разви- тия персонала и его интеллектуального по- тенциала; отсутствием среднесрочных и дол- госрочных стратегий кадрового развития; эпизодическим характером форматов взаи- модействия сотрудников подразделений управления и развития персонала, руковод- ства предприятия и структурных подразде- лений; отсутствием механизмов анализа эф- фективности реализации функций по разви- тию персонала и его интеллектуального по- тенциала. Кроме того, проблемы подготовки профессиональных работников, обладающие компетенциями, которые наиболее точно со- ответствовали бы требованиям производства и управления, сохраняют свою актуальность уже длительное время. Отмеченное свидетельствует о необхо- димости создания и внедрения в практику новых эффективных и надежных подходов и методов регулирования в сфере управления и развития персонала. Ввиду этого разработка системы регламентной поддержки управле- ния персоналом и его интеллектуального по- 994,5 1071,2 1022,7 890,4 943,9 978,4 415,7 462,8 446,9 407,8 430,4 448,1 0 200 400 600 800 1000 1200 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Всего #REF! Профессионалы –––––––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Economy of Industry –––––––––––––––––––––––––– 330 ISSN 1562-109X 2012, № 3-4 (59-60) тенциала для обеспечения эффективного формирования, развития и обучения персо- нала предприятий на основе применения комплекса взаимосвязанных регламентов является важной задачей для отечественных предприятий. Проблемам регламентации и стандар- тизации в области управления персоналом и его интеллектуального потенциала посвя- щены работы ряда ученых, в частности Ю.А. Лунева [6], С.А. Рассказовой-Николае- вой [5], C.B. Шебека [5, 14-15], Э.А. Смирно- ва [11], C.B. Рубцова [9-10] и др. Отмечен- ные работы рассматривают отдельные со- временные методы регламентации, стандар- тизации, обобщают знания в данной сфере. Однако сложность поставленной проблемы заключается в отсутствии комплексного под- хода к моделированию регламентной под- держки развития интеллектуального потен- циала персонала предприятия, что предопре- делило актуальность данного исследования. Целью статьи является разработка кон- цептуальной модели регламентной поддерж- ки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия, что обеспечит соз- дание комплексной системы и инфраструк- туры обучения и развития персонала и по- зволит сократить затраты на их функциони- рование. Необходимо отметить, что совокуп- ность правил, определяющих порядок рабо- ты определенного объекта, рассматривается как регламент [11]. Под процессом регла- ментной поддержки будем понимать уста- новление правил (регламентов), определяю- щих порядок деятельности. Базируясь на идеях системного подхо- да, введем понятие системы регламентной поддержки управления персоналом предпри- ятия и его интеллектуального потенциала как комплекта регламентирующих документов, взаимосвязанных между собой и описываю- щих регламенты выполнения бизнес-про- цессов по управлению и развитию персонала [5, 7]. Необходимо подчеркнуть, что обеспе- чение системы управления предприятием и персоналом эффективными регламентирую- щими документами является основопола- гающей технологией регулярного менедж- мента [1, 9, 10]. Следует отметить, что значение регла- ментации для предприятий состоит в том, что она обеспечивает потенциальное повы- шение интенсивности обрабатываемых ин- формационных потоков, которые не требуют прямого контроля со стороны руководителей различных уровней. Таким образом, в конеч- ном счете использование регламентации снижает затраты на управление. При этом сущность регламентации состоит в организа- ции многократного использования необхо- димых знаний в практической деятельности предприятий. По мнению специалистов, изучение регламентации актуально в двух аспектах. Первый аспект связан с необходимостью по- иска, отбора новых знаний в виде методов, процедур для применения в деятельности персонала. Второй аспект предполагает оп- ределение и обоснование эффективных спо- собов внедрения методов регламентации. Как следует из опыта, закрепление регламентов деятельности в специально раз- работанных документах нецелесообразно в небольших компаниях, где численность со- трудников позволяет руководителю непо- средственно контролировать деятельность всех сотрудников, так как стоимость созда- ния комплекта регламентирующих докумен- тов может превысить эффект от их внедре- ния. Ряд специалистов [6, 9, 14] считают, что разработку системы регламентной под- держки управления целесообразно осущест- влять при наличии стабильных бизнес- процессов на предприятии. Для предприятий, не имеющих цикличных, формализованных бизнес-процессов, такая работа неэффектив- на, поскольку не сможет приносить желаемо- го эффекта из-за новизны каждого нового проекта. Как правило, стабильно выполняют определенный набор бизнес-процессов круп- ные предприятия, для которых разработка процессов и документов регламентации яв- ляется обязательным условием эффективной работы. При этом наиболее эффективным вари- антом использования регламентов выступает последовательная разработка полного ком- плекта взаимосвязанных между собой регла- ментирующих документов, который обеспе- чит быстрый поиск необходимой информа- ции, возможность поддержания всех доку- ментов в непротиворечивом актуальном со- стоянии [14]. Отмеченные положения в пол- ной мере могут быть отнесены к системе регламентной поддержки развития интеллек- –––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Экономика промышленности –––––––––––––––––––––– ISSN 1562-109X 331 2012, № 3-4 (59-60) туального потенциала персонала предпри- ятия. Учитывая вышесказанное и принципи- альную возможность перевода системы рег- ламентной поддержки управления и развития персонала и его интеллектуального потен- циала в различные состояния посредством выбора адекватных управляющих воздейст- вий и доведения ее до уровня практической реализации, целесообразно рассмотреть сис- тему регламентной поддержки как объект управления. В связи с этим предлагается ре- шить ряд теоретических задач. Первая задача заключается в оценке текущего состояния системы. Для оценки изменения состояния системы регламентной поддержки необходимо выделить множество параметров Z , .  Выделенные множе- ства с определенной точки зрения достаточ- но полно характеризуют данный объект управления, тем самым определено  – мерное пространство состояний, в которых может находиться система регламентной поддержки. Для решения описанной пробле- мы оценивания предлагается характеризо- вать любое состояние системы регламентной поддержки набором числовых значений каж- дого параметра и отображать в пространстве состояний некоторой изображающей точкой 1 ( ,..., ),   [13]. Дать единую фор- мальную схему выбора параметров, которые необходимо вводить в набор 1( ,..., ),  практически невозможно, так как для кон- кретной исследуемой системы регламентной поддержки управления они могут быть раз- личны. Так, в момент времени 0t система регламентной поддержки задается как группа величин 0 0 0 0 1 SS ,..., , S    , где S – мно- жество состояний системы регламентной поддержки, однозначно описывающих теку- щее состояние системы, с точки зрения вы- бранной методологии анализа. Отметим, что каждая из величин  характеризует кон- кретное качество или набор качеств, опреде- ляющее состояния системы регламентной поддержки. При этом рассматриваемая груп- па величин должна быть задана так, чтобы для любых двух альтернативных состояний 1S и 2S было возможным определить их сравнительную предпочтительность, т.е. ли- бо 1S лучше 2S ( 1S > 2S ), либо 2S лучше 1S ( 2S > 1S ), либо 1S и 2S одинаково хороши ( 1S ~ 2S ). Тем самым исключается случай, когда 1S и 2S несравнимы по предпочтению с точки зрения информационных потребно- стей и экономических возможностей пред- приятия и ввиду этого ограниченности бюд- жета системы управления персоналом. Таким образом, следует отметить, что в случае обеспечения описанного требования хотя бы одна из величин  должна позволять перей- ти к построению функции полезности p(S), например, на основе применения экспертных процедур. Учитывая сложность оцениваемого объекта, а также важность определения те- кущего состояния системы регламентной поддержки управления и развития персонала и его интеллектуального потенциала для по- следующей разработки программы действий с целью совершенствования в рамках данной модели, предлагается выделить самостоя- тельный контур описания объекта исследо- вания в качестве первоначального этапа ана- лиза и развития системы регламентной под- держки [2-4]. Следует отметить, что дать единую формальную схему выбора парамет- ров оценки не представляется возможным, так как для конкретной исследуемой системы регламентной поддержки они могут быть различны. Вторая задача связана с определением цели управления системой регламентной поддержки управления и развития персонала и его интеллектуального потенциала, опре- деляющей некоторое конечное состояние рассматриваемой системы. Для этого проводится анализ и оценка не только системы регламентной поддерж- ки, но и системы управления персоналом в целом, что позволяет определить в вы- бранном пространстве состояний точку 1 T T TS ,...,    – требуемое состояние сис- темы, наиболее полно отвечающее текущим информационным потребностям системы управления предприятием в целом и персо- налом в частности. Кроме того, в соответствии с текущим состоянием инновационного развития пред- приятия и прогнозами развития внутренней и внешней среды предприятия, характеризую- –––––––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Economy of Industry –––––––––––––––––––––––––– 332 ISSN 1562-109X 2012, № 3-4 (59-60) щими увеличение информационных потреб- ностей, а следовательно, и необходимость разработки регламентов, определяется 1 I I IS ,...,    – целевое состояние системы регламентной поддержки управления и раз- вития персонала и его интеллектуального потенциала, которое будет удовлетворять информационным потребностям системы управления персоналом в будущих периодах. Необходимо учитывать, что целевое состояние системы должно разрабатываться на период, в течение которого внешние и внутренние факторы не потребуют развития системы регламентной поддержки управле- ния персоналом и его интеллектуальным по- тенциалом. Эта идея выражена схематично на рис. 3. Рис. 3. Графическая модель системы регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия как целеустремленной системы Третья задача заключается в определе- нии достижимости цели и формировании множества допустимых состояний. Эконо- мический объект характеризуется наличием ограниченных объемов материальных, фи- нансовых, трудовых ресурсов, которые должны обеспечить реализацию управляю- щих воздействий, направленных на достиже- ние поставленных целей. С учетом ограниче- ний определяется 1 * * S ,...,    – «образ» будущего состояния системы регламентной поддержки развития интеллектуального по- тенциала персонала. В силу недостаточности ресурсов ог- раничения могут быть заданы так, что невоз- можно не только осуществить переход из 0S в окрестность точки IS , но и в окрестность точки TS . Необходимо отметить, что в процессе моделирования системы регламентной под- держки развития интеллектуального потен- циала персонала множество допустимых со- стояний следует определять по формуле, ко- торая имеет следующий вид: 0 0 1 1 1 I * I, ,..., , .                На основании сформулированных по- ложений представим процесс моделирования системы регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия в виде двух контуров (рис. 4). Ри с. 4 . М од ел ь си ст ем ы р ег ла ме нт но й по дд ер ж ки р аз ви т ия и нт ел ле кт уа ль но го п от ен ци ал а пе рс он ал а –––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Экономика промышленности –––––––––––––––––––––– ISSN 1562-109X 333 2012, № 3-4 (59-60) –––––––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Economy of Industry –––––––––––––––––––––––––– 334 ISSN 1562-109X 2012, № 3-4 (59-60) Выделение контура описания системы управления персоналом обусловлено необхо- димостью проведения анализа как текущего состояния системы регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала, при этом элементы анализа определены в соот- ветствии с источником [4], так и комплекс- ного анализа состояния системы управления персоналом. В рамках контура управления разви- тием системы регламентной поддержки на основе полученной информации и опреде- ленных 0S , IS , TS , а также с учетом теку- щих ограничений на доступные ресурсы формируется множество допустимых со- стояний. Предложенная концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллек- туального потенциала персонала предпри- ятия обеспечила принципиальную возмож- ность комплексного исследования и совер- шенствования системы регламентной под- держки с использованием формальных мето- дов, процедур и критериев, а также позволи- ла выявить структуру и основные взаимосвя- зи рассматриваемой системы. Следует подчеркнуть, что в качестве обязательных элементов системы регламент- ной поддержки выступают: положение об организации обучения на предприятии; стандарты по видам обучения, в част- ности тренингового, дистанционного; положение о системе внутреннего тре- нерства; модели компетенций; профессиональные стандарты; механизмы оценки интеллектуального потенциала (описание каждого инструмента оценки, методические указания по использо- ванию инструментов оценки с привязкой к компетенциям, методические указания по интерпретации результатов оценки по каж- дому отдельному инструменту и комплексу инструментов, формы документов для фик- сации и представления результатов оценки); описания должностей персонала с обя- зательным включением профиля компетен- ций должности; механизмы оценки используемых ме- тодов и средств обучения и развития; другие регламенты. Дальнейшие исследования будут на- правлены на обоснование и выбор моделей и методов с целью создания методик, меха- низмов оптимального выполнения работ, яв- ляющихся основой регламентации, что по- зволит создать коллектив высококвалифици- рованных специалистов, обладающих необ- ходимыми компетенциями, и обеспечит в конечном счете повышение эффективности функционирования предприятия. Литература 1. Гордеев М. Алгоритм внедрения управленческого абсолюта [Электронный ресурс] / М. Гордеев, М. Соболев. – Режим доступа: http://www.i2r.ru. 2. Гришанов Г.М. Исследование сис- тем управления / Г.М. Гришанов, О.В. Пав- лов. – Самара: СГАУ, 2005. – 128 с. 3. Заложнев А.Ю. Внутрифирменное управление. Оптимизация процедур функ- ционирования / А.Ю. Заложнев. – М.: ПМСОФТ, 2005. – 290 с. 4. Караваев А.П. Модели и методы управления составом активных систем / А.П. Караваев.– М.: ИПУ РАН, 2003. – 153 с. 5. Корпоративные стандарты: От кон- цепции до инструкции / С.А. Рассказова- Николаева, С.В. Шебек.– М.: Книжный Мир, 2008. – 320 с. 6. Лунев Ю.А. Персонал в системе ре- гулярного менеджмента [Электронный ре- сурс] / Ю.А. Лунев. – Режим доступа: http://www.big-group.ru. 7. Мишин С.П. Оптимальные иерар- хии управления в экономических системах / С.П. Мишин. – М.: ПМСОФТ, 2004. – 190 с. 8. Профессиональные стандарты: крат- кий обзор зарубежного опыта [Электронный ресурс] / О.Д. Прянишникова, А.Н. Лейбо- вич. – Режим доступа: // http://www.vivakad- ry.com/100.htm. 9. Рубцов C.B. Управление измене- ниями с помощью регламентации / C.B. Руб- цов // Открытые системы. – 2005. – № 12. – С. 46-49. –––––––––––––––––––––– Економіка промисловості Экономика промышленности –––––––––––––––––––––– ISSN 1562-109X 335 2012, № 3-4 (59-60) 10. Рубцов С.В. Целевое управле- ние корпорациями [Электронный ресурс] / C.B. Рубцов. – Режим доступа: http://www. cfin.ru\rubtsov, 2003. 11. Смирнов Э.А. Теория организации / Э.А. Смирнов. – М.: Инфра-М, 2003. – 248 с. 12. Статистичний щорічник України за 2010 рік / загальна ред. О.Г. Осауленка / Державний комітет статистики України. – К.: ТОВ «Август Трейд», 2011. – 560 с. 13. Черных А. А. Концепция модели- рования информационной инфраструктуры промышленного предприятия / А.А. Черных // Модели управления в рыночной экономи- ке: (Сб. науч. тр.) / Общ. ред. и предисл. Ю.Г. Лысенко. – Донецк: ДонНУ, 2005. – Вып. 8. – С. 289-300. 14. Шебек С. Зачем в стандартных си- туациях нестандартно ломать голову? [Элек- тронный ресурс] / С. Шебек. – Режим досту- па: http://www.big.spb.ru. 15. Шебек С. Практика разработки корпоративных стандартов [Электронный ресурс] / С. Шебек. – Режим доступа: http://www.big.spb.ru. 16. Регламентация системы управле- ния персоналом [Электронный ресурс] // Ме- неджер по персоналу. – 2006. – № 9. – Режим доступа к журн.: http://www.hrm.incom.ua/ content/view/372081/104. Представлена в редакцию 30.07.2012 г.

Концептуальная модель регламентной поддержки развития интеллектуального потенциала персонала предприятия

Institution

Ähnliche Einträge