Гибкость человеческих ресурсов и их мотивация
Gespeichert in:
| Datum: | 2009 |
|---|---|
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Russian |
| Veröffentlicht: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2009
|
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/6992 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Гибкость человеческих ресурсов и их мотивация / В.А. Василенко // Культура народов Причерноморья. — 2009. — № 162. — С. 46-50. — Бібліогр.: 9 назв. — рос. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-6992 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-69922010-03-23T12:01:33Z Гибкость человеческих ресурсов и их мотивация Василенко, В.А. Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ 2009 Article Гибкость человеческих ресурсов и их мотивация / В.А. Василенко // Культура народов Причерноморья. — 2009. — № 162. — С. 46-50. — Бібліогр.: 9 назв. — рос. 1562-0808 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/6992 331.101.262.3 ru Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Russian |
| topic |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| spellingShingle |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Василенко, В.А. Гибкость человеческих ресурсов и их мотивация |
| format |
Article |
| author |
Василенко, В.А. |
| author_facet |
Василенко, В.А. |
| author_sort |
Василенко, В.А. |
| title |
Гибкость человеческих ресурсов и их мотивация |
| title_short |
Гибкость человеческих ресурсов и их мотивация |
| title_full |
Гибкость человеческих ресурсов и их мотивация |
| title_fullStr |
Гибкость человеческих ресурсов и их мотивация |
| title_full_unstemmed |
Гибкость человеческих ресурсов и их мотивация |
| title_sort |
гибкость человеческих ресурсов и их мотивация |
| publisher |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| publishDate |
2009 |
| topic_facet |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/6992 |
| citation_txt |
Гибкость человеческих ресурсов и их мотивация / В.А. Василенко // Культура народов Причерноморья. — 2009. — № 162. — С. 46-50. — Бібліогр.: 9 назв. — рос. |
| work_keys_str_mv |
AT vasilenkova gibkostʹčelovečeskihresursoviihmotivaciâ |
| first_indexed |
2025-07-02T09:48:31Z |
| last_indexed |
2025-07-02T09:48:31Z |
| _version_ |
1836528132557897728 |
| fulltext |
Василенко В.А.
ГИБКОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ИХ МОТИВАЦИЯ
46
Василенко В.А. УДК 331.101.262.3
ГИБКОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ИХ МОТИВАЦИЯ
Постановка проблемы. С помощью механизмов управления система того или иного уровня развития
достигает поставленных целей. Это возможно лишь в случае оптимального функционирования системы, то
есть когда управление и организация гармонично дополняются процессами самоуправления и самооргани-
зации более низких звеньев. Иначе говоря, в системе на основе обратных связей функционирует гомеоста-
тический механизм саморегуляции. Согласно этому, осознанное, волевое воздействие человека дополняется
бессознательным, самоорганизующимся влиянием. В целостной системе успешно реализуются, по крайней
мере, следующие три функции: устойчивость, саморазвитие и целостность [1]. Этого можно достичь только
на основе обоснованной мотивации человеческих ресурсов.
Однако анализ последних исследований и публикаций [2, 3, 4, 5] показывает, что до недавнего вре-
мени в отечественной научной литературе отсутствовало изложение ценностей и методологии в области
управления человеческими ресурсами. Сегодня стали появляться отдельные разработки в области управле-
ния человеческими ресурсами, включающие основные подходы к формированию общей концепции и
структуризации функционального разделения труда. Нерешенными аспектами затронутой проблемы яв-
ляются вопросы разграничения властных полномочий, гибкость целей и персонала организации, направ-
ленных на достижение конечного результата
Следовательно, целью данной работы являются разработка стимулов и форм мотивации труда руко-
водителей и других категорий работников, базирующихся на отношениях управления в условиях гибкого
реагирования организаций на изменяющиеся условия среды.
Изложение основного материала. Потребность в обеспечении определенного уровня социального по-
рядка как предпосылки целенаправленной совместной деятельности закономерно предполагает выделение в
организации особой инстанции – субъекта этой регламентации, на которого и возлагается данная задача.
Т.е. признание необходимости отчуждения работником части своей свободы и суверенитета в пользу дру-
гого лица для обеспечения необходимого уровня согласованности действий является изначальным услови-
ем формирования и деятельности организации. Отсюда обязательной предпосылкой возникновения органи-
зации оказывается выделение в ее структуре человека или группы людей, наделенных властью и правом на
осуществление властных полномочий – руководства.
Руководители берут на себя функции целеполагания, планирования, программирования, соединения,
синхронизации и регулирования производственно-экономической деятельности, а также контроля над ней.
Установление и признание власти одного человека над другим есть одна из отправных точек и один из
важных компонентов формирования организации.
Важным и не менее действенным источником организации этих отношений, с одной стороны допол-
няющим, а с другой – ограничивающим власть руководителя, является формирование неких универсальных
правил и социальных норм, социокультурных стандартов, регулирующих деятельность и организацион-
ныеотношения. В идеале формирование и интернализация сотрудниками единых правил и социальных
норм, регулирующих поведение людей в организации, позволяют повысить устойчивость социальных
взаимодействий (интеракции) и деятельности ее участников. В то же время власть нормы ограничивает
власть руководителя. Хотя руководитель вносит существенный вклад в формирование, а также узаконива-
ние указанных норм, регулирующих деятельность и деловые отношения, он, во-первых, не является их
единственным творцом, поскольку их принятие предполагает конвенцию с исполнителями; во-вторых, само
установление этих универсальных норм во многом ограничивает его произвол; в-третьих, позволяет обес-
печить определенный уровень социального порядка без вмешательства руководителя, сводя его деятель-
ность к постановке общих целей, общему контролю и координации разнородной деятельности [6].
В этих условиях перед руководством стоит задача создать такие условия, в которых подчиненные, ра-
ботающие на успех фирмы, могут беспрепятственно удовлетворять свои потребности или хотя бы быть
уверенными в возможности это сделать. Ибо, пока люди считают, что они получают справедливое возна-
граждение или хотя бы связаны ожиданием удовлетворения своих потребностей, они будут соответствую-
щим образом трудиться. При этом необходимо иметь в виду, что эффективная мотивация, приемлемая для
всех, в принципе невозможна, так как человеческие ценности, потребности и ожидания сугубо индивиду-
альны. Одному работнику нужны деньги, другому – похвала, третьему – признание, четвертому – самовы-
ражение и самоутверждение, а пятому, наконец, необходимо все перечисленное и в большом количестве.
В настоящее время, когда подавляющая часть населения Украины находится в бедственном положении,
основополагающим стимулом все-таки является материальный интерес. Более того, специфика ситуации
сейчас такова, что работающий человек, даже с мизерной зарплатой выгодно отличается от неработающего.
Сам факт занятости человека в значительной мере поднимает его престиж в собственных глазах и в глазах
неработающих. Такое экономически и социально искаженное положение с мотивацией сложилось в кри-
зисный период фактически во всех странах СНГ и долго продолжаться, конечно, не может.
Известно, что организация как социальная система представляет собой сплоченную группу людей, объ-
единенных общей целью, и составляет уникальную характеристику этого единения. Данная система фор-
мируется с помощью установления и развития связей между отдельными ее элементами (людьми).
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
47
Связи существуют до тех пор, пока существует причина, ради которой была создана система. С дости-
жением цели, если других причин не возникает, связи разрываются и целое распадается на отдельные неза-
висимые элементы. Надежность связей между элементами любой организации в значительной степени обу-
словлена отношениями управления. Эти отношения дают возможность одной стороне вырабатывать управ-
ленческие команды, а другой – регламентируют готовность эти команды выполнять.
В современной системе предприятия наиболее актуальными становятся отношения управления, бази-
рующиеся на экономических связях. В менеджменте принципиальными являются два типа отношений: от-
ношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности
ассоциированных собственников, и отношения найма, возникающие между собственниками и пользовате-
лями имеющихся средств производства.
Из сказанного следует, «...что в условиях общественной собственности на средства производства не
управление должно стимулировать появление у всех участников производственного процесса заинтересо-
ванность в высоких конечных результатах, а наоборот, заинтересованность в конечных результатах являет-
ся основой возможности управления. И если этого нет, то причины отсутствия следует искать, в первую
очередь, в отношениях собственности» [7].
Собственник получает возможность командовать в связи с тем, что он выступает в роли хозяина и на-
нимателя. Производитель готов выполнять команды, так как по условиям найма он получает вознагражде-
ние. Однако в конечном результате заинтересован только собственник. Производитель по своей природе
слабо ориентирован на конечный результат и заинтересован в нем косвенно, посредством управленческих
команд. Иначе говоря, в большинстве случаев и менеджер, и рядовые исполнители как наемные работники
не сильно заинтересованы в достижении конечных результатов (успехе) дела, бизнеса, фирмы, если единст-
венным средством мотивации их труда является гарантированная заработная плата.
Желание управлять отражает внутренние потребности субъекта управления и выступает по отношению
к ним средством их удовлетворения. Поэтому его управленческая деятельность приобретает определенный
смысл в зависимости от мотивов и целей руководства. В случае, когда цели менеджмента совпадают с це-
лями субъекта управления, он ориентирован на наиболее эффективную работу, и степень достижения его
целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей менеджмента.
Потребность в управлении в наибольшей степени и высокая заинтересованность в конечном результате
наблюдается в том случае, когда субъектом управления является владелец собственности – правый верхний
квадрант №9 (рис. 1).
.
Рис.1. Матрица управления по отношениям к целям и собственности
Если данное утверждение трудно оспорить, то размещение других категорий участников производства
по остальным квадрантам может носить дискуссионный характер. Тем не менее, даннаяна которой показа-
ны девять взаимозависимых зон, характеризующих отношения управления, которые базируются на услови-
ях найма и собственности.
н
из
ка
я
с
ре
дн
яя
в
ы
со
ка
я
За
ин
те
ре
со
ва
нн
ос
ть
в
к
он
еч
ны
х
ре
зу
ль
та
та
х
Инвестор
(не собственник)
Менеджеры с высоким
уровнем мотивации
Ветераны, участвующие
в прибылях
Менеджеры среднего звена
и
работники-акционеры
Собственник
на средства
производства
Учредители
Учредители
благотворительных
фондов
3
1
Председатель АО
Инвесторы
Менеджеры по найму
Работники- сдельщики
Молодые специалисты
Менеджеры низшего звена
Акционеры с небольшим
пакетом акций
Наемные работники –
повременщики
Обслуживающий
персонал
Стажеры
5
7 4
2 8
9 6 6
отсутствует частичная полная
Собственность на средства производства
Василенко В.А.
ГИБКОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ИХ МОТИВАЦИЯ
48
Зоны 7, 8 и 9 с точки зрения управления нас будут интересовать меньше всего. Здесь все очевидно. Хо-
тя, конечно, правомочность размещения и состав приведенных категорий может быть в некоторой степени
и иным. Следует выявить наличие (отсутствие) заинтересованности в конечных целях у полных собствен-
ников. Главное, по нашему мнению, определиться с тем, как и насколько эффективны отношения управле-
ния в зависимости от располагаемой собственности и конечных результатов работы в среде управленцев и
работников некоторой фирмы. Вполне понятно, что в данном случае сложно выйти на какие-то количест-
венные показатели в ходе ассоциативных рассуждений на некоем абстрагированном предприятии. Это
можно, в принципе, сделать, и то приблизительно, для конкретной организации с помощью интуитивных
методов, например экспертизы.
Как видно из представленного рисунка, эффективность управления растет снизу вверх по зонам 1 – 3 и
4 – 6, причем в квадрантах №3 и №6 благоприятным образом могут сочетаться интересы собственности у
субъекта управления или его заинтересованность в конечных результатах за счет высокого уровня мотива-
ции при отношениях найма. Здесь необходима гибкая и глубоко продуманная система мотивации, способ-
ная поддерживать заинтересованность руководителя наемного труда в результатах своей деятельности.
Для ситуаций в квадрантах №2 и №5, названных зоной содействия эффективному управлению, нужно
решать вопрос о найме управленца с хорошей мотивацией труда. Необходима продуманная система бону-
сов и льгот, надлежит выявить возможность и необходимость повышения квалификации управленцев. При
этом не следует забывать и о достойной мотивации других категорий работников, в том числе и рядовых
исполнителей.
Для зоны, состоящей из квадрантов №1 и №4, характерна неустойчивость в управлении на базе суще-
ствующих отношений собственности и найма. Высока вероятность снижения эффективности управления.
Это зона особого внимания, для которой необходима глубоко продуманная система мотивирования дейст-
вий, в первую очередь с помощью заработной платы. Возможно, уменьшение доли собственности у тех или
иных акционеров путем выкупа. Весьма желателен периодический анализ профессиональной пригодности
менеджеров и возможна ротация кадров всех категорий, с целью поддержания должной продуктивности
труда и устойчивости производства. Важной стороной рассматриваемого вопроса является наличие у субъ-
екта менеджмента реальных рычагов воздействия на объект управления, с помощью которых можно побу-
ждать его выполнять управленческие команды.
В свою очередь, если объект управления не является собственником средств производства, его готов-
ность выполнять управленческие команды связана, в первую очередь с тем, насколько потребности будут
удовлетворены в результате выполнения этих команд. В этом случае противоречие между субъектом и объ-
ектом менеджмента могут быть разрешено механизмом мотивации с отражением потребностей субъекта и
объекта управления.
Для того чтобы добиться длительных успехов, механизм мотивации должен быть направлен на дости-
жения конечных целей менеджмента и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей функциониро-
вания системы. При этом стратегии поведения собственника по отношению к менеджеру могут быть сле-
дующими (см. рис.1).
В первом варианте (пунктирная стрелка направлена в квадрант №6) конечную цель можно достичь с
меньшими затратами, но он более опасен в будущем, так как новый собственник может серьезно влиять на
политику фирмы, вплоть до ее ликвидации. При другой стратегии (показано стрелкой из квадранта №4 в
зону №3) вариант является более затратным, но стратегическое управление остается в руках тех же собст-
венников. Он более рационален, если собственники уверены в своем профессионализме в перспективе.
Возникающие противоречия в отношениях управления на основе собственности и найма могут вполне
разрешаться. Первое: исполнитель должен быть полноправным распорядителем произведенной продукции.
Второе: должно быть достойное вознаграждение за конечный результат с распределением прибыли между
членами коллектива. И, наконец, трудовой коллектив должен иметь право распоряжаться своей собствен-
ностью, иначе он не сможет эффективно добиваться конечных результатов при необходимости мобилиза-
ции всех имеющихся в его распоряжении ресурсов.
Взаимоотношения между собственником и наемным руководителем предприятия если и играют неко-
торую роль в описании поведения предприятия, то не могут быть описаны сколько-нибудь точно в терми-
нах данной теории. Причины состоят в чрезвычайно значительной доле тех связей между интересами ме-
неджера и интересами собственника, которые могут быть охарактеризованы с помощью армейского терми-
на как «неуставные отношения». Иными словами, в сложившихся на предприятиях Украины условиях дея-
тельность менеджера исключительно в интересах некоторого конкретного собственника представляется
крайне маловероятной.
Особый интерес и определенную сложность представляет собой мотивационный механизм в неорди-
нарных ситуациях, когда наблюдаются значительные отклонения запланированного хода производства от
допустимого. Это происходит практически в любой организации, когда чрезвычайные (форс-мажорные)
обстоятельства – внешние или внутренние приводят к срыву графиков и обязательств фирмы и вынуждают
руководство принимать экстренные решения. В этих условиях необходим переход на ситуационную схему
управления.
Успех или неудача такого менеджмента, в первую очередь, определяется степенью готовности руково-
дителя фирмы к потенциальным угрозам и возможностью упреждения их кризисного проявления на страте-
гическом уровне. Однако ставка по-прежнему делается, главным образом, на реструктуризацию, привлече-
ние внешних инвестиций и новые технологии, которые, по их мнению, заставят работать человеческий ка-
питал. При этом сам факт «проедания» любых инвестиций как бы не замечается [7]. Между тем многого
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
49
можно достичь за счет эффективности применяемых методов управления и качества реализаций функций
менеджмента, в особенности мотивационной, органично вписывающихся в организационно-экономический
механизм, о котором говорилось ранее. Основными составляющими такого механизма являются компонен-
ты, содержащие:
обеспечение методами непрерывности планирования на основе преемственности стратегических, теку-
щих и оперативных планов производства в условиях ограниченности ресурсов;
разработку эффективных приемов и подходов организационно-экономического обоснования и принятия
управленческих решений, направленных на обеспечение устойчивости системы управления и организа-
ции в целом;
разработку гибких систем планирования и управления, позволяющих переходить на адаптационные (си-
туационные) схемы управления;
разработку методов и подходов к выбору гибких структур и эффективных коммуникаций, способных к
быстрой адаптации организации к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды фирмы;
разработку стимулов и форм мотивации труда руководителей и других категорий работников, базирую-
щихся на отношениях управления, и в первую очередь – отношениях собственности.
Разработка приведенных подходов и методов концептуально должна основываться на возможности
приспособления предприятий к тем условиям, которые создаются факторами внешней среды, а внутрисис-
темные управляемые факторы определять как саму возможность адаптации фирмы и системы управления,
так и эффективность процесса этого приспособления. Более того, внутренние переменные должны в наи-
большей степени противостоять внешним воздействиям, превышать их и тем самым повышать адаптацион-
ную устойчивость организации.
Этого можно достичь с помощью трансакционного руководства, сущность которого состоит в своевре-
менном заключении единовременных сделок с подчиненными при возникновении различных нестандарт-
ных ситуаций, не оговоренных в контрактах. Достижение подчиненными поставленных перед ними задач в
таких ситуациях будет способствовать успешному достижению трансформируемых конечных целей пред-
приятия.
Стратегической задачей гибкого управления персоналом является также психологическая и антистрес-
совая подготовка персонала, его коммуникабельность и готовность работать совместно в неординарных,
критических условиях, связанных с повышенными нервными и физическими нагрузками, когда авторитет,
деньги, сила и закон могут потерять то значение, которые они имели в обычных условиях [1, 9].
Среди проблем исследования организации отмечается, во-первых, возникновение общих для всех уча-
стников поставленных целей и задач, требующих кооперации усилий ряда людей и продиктованных по-
требностями. Во-вторых, заинтересованность индивидов (групп) в сотрудничестве как в средстве реализа-
ции собственных целей и решения своих проблем.
Гибкое антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию рабо-
ты с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социаль-
но-психологического, нравственного характера – демократический стиль управления, заботливое отноше-
ние к нуждам человека, но с учетом его индивидуальных особенностей.
Значительные перемены, наличие кризисной ситуации в социальной, экономической, политической,
духовной сферах современности одновременно как расширяют возможности, так и создают серьезные ог-
раничения для каждого человека, стабильности его существования и роста. Гибкое управление персоналом
в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним
условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотива-
ционных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с быстроизменяющимися за да-
чами, стоящими и появляющимися в организации. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия ру-
ководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, раз-
работку принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации – работники, а за ее пределами – потребители продукции. Важно повер-
нуть сознание персонала к удовлетворению запросов потребителя, а не к угождению начальнику; к прибы-
ли, а не к расточительству; к новаторству, а не к заскорузлому механическому исполнительству; перейти к
социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и
нравственности [9].
Новые задачи не могут быть успешно решены традиционными кадровыми службами. Во многих, преж-
де всего в крупных, организациях создаются новые службы, системы управления персоналом. Система гиб-
кого управления персоналом представляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства,
функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций и связей между
ними, готовых в предкризисный период и период наступления кризиса трансформироваться в специальные
антикризисные команды.
Структура системы управления персоналом зависит от масштабов организации, ее территориального
расположения, характера деятельности и других факторов. В малых и средних фирмах одна подсистема в
праве исполнять функции нескольких функциональных подсистем, в предкризисных и кризисных условиях
деятельности организации могут быть упразднены одни подсистемы и созданы другие с набором новых
функций, возможны и иные структурно-функциональные преобразования.
Выводы. Концепция гибкого управления персоналом побуждает руководителей организации сосредо-
точиваться на стратегических, перспективных направлениях работы с людьми. Это особенно важно в пери-
од массовой переквалификации сотрудников организации в связи с переходом на новые технологии. Не ме-
нее важным является процесс омоложения кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулиро-
Василенко В.А.
ГИБКОСТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ИХ МОТИВАЦИЯ
50
вания досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в систему новых требований и не способ-
ных освоить современные методы работы. Необходимы меры по разработке принципов трудоустройства
сотрудников при их массовом высвобождении с тем, чтобы каждый член коллектива при добросовестной
работе на фирме был спокоен за свой завтрашний день, а также привлечение широких слоев работников к
участию в управлении организацией.
Важным стратегическим направлением системы гибкого управления персоналом является эффективное
применение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов:
поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется
возможность работы в организации в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в
прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ;
сотрудничеством с государственной службой занятости;
использованием частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала;
взаимодействием с организациями, осуществляющими лизинг персонала, т. е. временно командирую-
щих работников «напрокат»;
организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифици-
рованных работников организации.
Другим стратегическим направлением гибкого управления персоналом являются разработка и совер-
шенствование профессиограмм, т. е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотруд-
ник, претендующий на данную должность [1, 9]. В основе профессиограмм, или моделей должностей, ле-
жит учет будущих потребностей в персонале необходимой квалификации той или иной профессии в связи с
изменяющейся стратегией развития предприятия.
Важным элементом, повышающим гибкость персонала является освоение смежных специальностей с
такой же по уровню квалификацией, но с определенным стимулом. Мотивационный механизм и стимулы
должны быть достаточно гибкими и направлены на каждого работника, служащего, менеджера.
Приведенный общий подход может оказаться полезным инструментом в решении вопросов организа-
ции эффективного управления и должен строиться преимущественно на ситуационной и гибкой детализи-
рованной основе.
Источники и литература
1. Василенко В.А. Менеджмент устойчивого развития предприятий: [монография] / В.А. Василенко. – К.:
ЦУЛ, 2005. – 644 с.
2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: [учебник для вузов] / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е.
Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 401 с.
3. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Режим доступа:
http://www.smartcat.ru/Personnel/LiabilityRu5.shtml 2008
4. Лопатин Д.А Режим доступа: http://www.ibl.ru/konf/041208/69.html
5. http://planetadisser.com/see/dis_82897.html
6. Философия экономики: [учеб. пособие для высш. учебн. заведений / отв. ред. С.В. Синяков]. – К.:
«Альтерпрес», 2002. – 384 с.
7. Василенко В.А. О роли отечественной науки и проблемах менеджмента / В.А. Василенко // Культура
народов Причерноморья. – 1999. – № 7. – С. 22-29.
8. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации: [учебное
пособие] / Г.А. Дмитренко. – К.: МАУП, 1998 – 228 с.
9. Антикризисное управление: [учебник / под ред. Э.М. Короткова]. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 432с.
Игошин М.М. УДК: 331.52
АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОГРАНИЧЕНИЙ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ПРЕДПРИЯТИЙ ТУРИСТСКО-РЕКРЕАЦИОННОЙ СФЕРЫ АРК
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными практическими задачами. Развитие
рыночных механизмов хозяйствования происходит практически во всех сферах и структурных подразделе-
ниях национального хозяйства Украины и ее регионов, однако в отдельных звеньях рыночные преобразо-
вания проходят неравномерно, противоречиво, что существенным образом влияет на эффективность эко-
номической системы в целом. Экономическая система – «упорядоченная система связей между производи-
телями и потребителями материальных и нематериальных благ» [1, с. 8]. Она выступает как «подсистема по
отношению к обществу в целом, поскольку существование последнего, его развитие не исчерпывается чис-
то экономическими процессами [1, с. 5].
Экономическая система включает и совокупность социально-экономических отношений, и их структу-
ры наряду с организационно-производственными связями, поскольку «общество с определенной социаль-
ной структурой, политической системой, потенциалом культуры, моральными устоями представляет собой
внешнюю среду, с которой экономика находится в постоянном взаимодействии» [2, с. 115]. Внутреннюю
составляющую современного общества определяет социальная направленность экономики, в которой чело-
век выступает не только как объект, условие хозяйственной жизни и развития, но и как их субъект, как со-
|