Вдосконалення системи управління розвитком трудових ресурсів як головного критерію підвищення конкурентоспроможності агропромислового комплексу
Досліджено особливості проведення оцінки трудових ресурсів. Визначено основні шляхи удосконалення системи управління розвитком персоналу. Обґрунтовано необхідність використання економіко-математичних моделей для проведення об’єктивної оцінки рівня конкурентоспроможності працівників. Доведено необхід...
Gespeichert in:
| Datum: | 2014 |
|---|---|
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Ukrainian |
| Veröffentlicht: |
Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України
2014
|
| Schriftenreihe: | Економічні інновації |
| Online Zugang: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/72533 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Вдосконалення системи управління розвитком трудових ресурсів як головного критерію підвищення конкурентоспроможності агропромислового комплексу / Н.М. Олійник // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2014. — Вип. 57. — С. 275-282. — Бібліогр.: 3 назв. — укр. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-72533 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-725332014-12-25T03:02:18Z Вдосконалення системи управління розвитком трудових ресурсів як головного критерію підвищення конкурентоспроможності агропромислового комплексу Олійник, Н.М. Досліджено особливості проведення оцінки трудових ресурсів. Визначено основні шляхи удосконалення системи управління розвитком персоналу. Обґрунтовано необхідність використання економіко-математичних моделей для проведення об’єктивної оцінки рівня конкурентоспроможності працівників. Доведено необхідність враховувати рівень компетентності експертів робочої групи (комісії) при визначенні вагових коефіцієнтів показників оцінювання. The features of the assessment of manpower. The main ways of improving the system of personnel development. The necessity of the use of economic-mathematical models for objective evaluation of the employees. The necessity to determine weighting factors to consider performance evaluation of competence of Experts Working Group (Commission). 2014 Article Вдосконалення системи управління розвитком трудових ресурсів як головного критерію підвищення конкурентоспроможності агропромислового комплексу / Н.М. Олійник // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2014. — Вип. 57. — С. 275-282. — Бібліогр.: 3 назв. — укр. XXXX-0066 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/72533 332.14: 338.242 uk Економічні інновації Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Ukrainian |
| description |
Досліджено особливості проведення оцінки трудових ресурсів. Визначено основні шляхи удосконалення системи управління розвитком персоналу. Обґрунтовано необхідність використання економіко-математичних моделей для проведення об’єктивної оцінки рівня конкурентоспроможності працівників. Доведено необхідність враховувати рівень компетентності експертів робочої групи (комісії) при визначенні вагових коефіцієнтів показників оцінювання. |
| format |
Article |
| author |
Олійник, Н.М. |
| spellingShingle |
Олійник, Н.М. Вдосконалення системи управління розвитком трудових ресурсів як головного критерію підвищення конкурентоспроможності агропромислового комплексу Економічні інновації |
| author_facet |
Олійник, Н.М. |
| author_sort |
Олійник, Н.М. |
| title |
Вдосконалення системи управління розвитком трудових ресурсів як головного критерію підвищення конкурентоспроможності агропромислового комплексу |
| title_short |
Вдосконалення системи управління розвитком трудових ресурсів як головного критерію підвищення конкурентоспроможності агропромислового комплексу |
| title_full |
Вдосконалення системи управління розвитком трудових ресурсів як головного критерію підвищення конкурентоспроможності агропромислового комплексу |
| title_fullStr |
Вдосконалення системи управління розвитком трудових ресурсів як головного критерію підвищення конкурентоспроможності агропромислового комплексу |
| title_full_unstemmed |
Вдосконалення системи управління розвитком трудових ресурсів як головного критерію підвищення конкурентоспроможності агропромислового комплексу |
| title_sort |
вдосконалення системи управління розвитком трудових ресурсів як головного критерію підвищення конкурентоспроможності агропромислового комплексу |
| publisher |
Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України |
| publishDate |
2014 |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/72533 |
| citation_txt |
Вдосконалення системи управління розвитком трудових ресурсів як головного критерію підвищення конкурентоспроможності агропромислового комплексу / Н.М. Олійник // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2014. — Вип. 57. — С. 275-282. — Бібліогр.: 3 назв. — укр. |
| series |
Економічні інновації |
| work_keys_str_mv |
AT olíjniknm vdoskonalennâsistemiupravlínnârozvitkomtrudovihresursívâkgolovnogokriteríûpídviŝennâkonkurentospromožnostíagropromislovogokompleksu |
| first_indexed |
2025-07-05T21:19:03Z |
| last_indexed |
2025-07-05T21:19:03Z |
| _version_ |
1836843368957607936 |
| fulltext |
УДК 332.14: 338.242
ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ
ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ЯК ГОЛОВНОГО КРИТЕРІЮ
ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ
АГРОПРОМИСЛОВОГО КОМПЛЕКСУ
Олійник Н.М.
Досліджено особливості проведення оцінки трудових ресурсів.
Визначено основні шляхи удосконалення системи управління розвитком
персоналу. Обґрунтовано необхідність використання економіко-
математичних моделей для проведення об’єктивної оцінки рівня конку-
рентоспроможності працівників. Доведено необхідність враховувати
рівень компетентності експертів робочої групи (комісії) при визначен-
ні вагових коефіцієнтів показників оцінювання.
Постановка проблеми. Збереження національних кадрів високої
конкурентоспроможності та їх стратегічний розвиток тісно пов'язаний з
системою управління на всіх стадіях життєдіяльності. Разом з тим процес
формування успішної людини безперервний, тому все гостріше стає про-
блема ефективного управління людським капіталом з системних позицій.
Його відтворення залежить від різних чинників, серед яких одним з клю-
чових є система управління. Тому великий інтерес представляє необхід-
ність подальшого вдосконалення системи управління розвитком трудових
ресурсів на кожному етапі функціонування суб’єктів господарювання всіх
форм власності в сучасних умовах ринку.
Аналіз останніх наукових досліджень і публікацій. Системи
управління розвитком трудових ресурсів активно обговорюються і висвіт-
люються в літературі, зокрема, в роботах Грузнова І.І., Кендюхова О.В.,
Цуркана С.М. та інших науковців [1-3]. Незважаючи на вагомі напрацю-
вання, залишаються проблеми, що потребують додаткового наукового
аналізу.
Формулювання цілей статті. Основним завданням статті є аналіз
сучасних підходів та розроблення оптимального об’єктивного методично-
го підходу до оцінки рівня конкурентоспроможності працівників в умовах
перманентних змін в навколишньому бізнес-середовищі.
Виклад основного матеріалу дослідження. Для забезпечення
сталого розвитку національної та регіональної економіки потрібно за-
безпечити високий рівень розвитку агропромислового комплексу, який
має базуватися на використанні у виробничому процесі висококваліфі-
2014 Економічні інновації
Випуск № 57
275
кованих фахівців за даним напрямом діяльності. Разом з тим у більшості
вищих навчальних закладах регіонального рівня готують спеціалістів за
загальними напрямами підготовки без акцентування уваги на подальшій
практичній сфері діяльності майбутніх фахівців. Теж саме спостерігаєть-
ся й безпосередньо на підприємствах – молодим фахівцям надають лише
загальні поради щодо їх найскорішої адаптації до специфіки виробничої
діяльності, не акцентуючи уваги на найголовніших складових виробни-
чого процесу, вдосконалення яких не лише дозволить мінімізувати виро-
бничі витрати, підвищити якість виробленої (вирощуваної) продукції, а й
сприятиме більш швидкому кар’єрному зростанню активних і працьови-
тих працівників.
При проведені емпіричних досліджень на провідних підприємствах
агропромислового комплексу Херсонської області було встановлено, що
менеджери вищої та середньої ланки управління зовсім не приділяють
уваги визначенню основних напрямків розвитку трудових ресурсів. І це не
враховуючи той факт, що удосконалення мотивації праці на підприємст-
вах агропромислового комплексу є складовою частиною стратегічного
управління та підвищення рівня їх конкурентоспроможності.
За результатами проведених спільних досліджень з менеджерами
вищої та середньої ланки управління було визначено, що до основних
стратегічних факторів менеджменту щодо кадрового потенціалу в агроп-
ромисловій галузі повинні бути віднесені наступні складові: профільна
освіта працівників; досвід роботи за спеціальністю; своєчасність та якість
виконання прийнятих рішень; складність функціональних обов`язків; ак-
тивність та ініціатива у роботі; стиль лідерства; створення аварійної ситу-
ації; тощо (в залежності від додаткових факторів, що впливають на функ-
ціонування суб’єкта господарювання).
Разом з тим при проведенні оцінювання наявних якісних складових
розвитку персоналу та здійсненні мотивуючих заходів потрібно врахову-
вати, що вказані фактори мають різну питому вагу впливу на якість робо-
ти, яка виконується працівниками підприємств. Тому, для максимальної
результативності здійснення мотивуючих заходів щодо вдосконалення
якісних характеристик трудових ресурсів суб’єкта господарювання необ-
хідно першочергово створити робочу групу із залученням працівників пі-
дприємства та зовнішніх експертів в даній галузі для визначення питомої
ваги кожного фактору. Також потрібно враховувати той факт, що кожен з
експертів має різний рівень підготовки, досвід роботи та інші вагомі хара-
ктеристики, що не дозволяють умовно прирівнювати між собою членів
експертної групи. Отже, з використанням сучасних економіко-
математичних моделей потрібно перевести різні кваліфікаційні характе-
ристики експертів до єдиної шкали оцінювання. Для цього пропонується
276 Економічні інновації
Випуск № 57
2014
проводити розрахунок коефіцієнту компетентності експертів за допомо-
гою наступної формули:
К = 1 2 nК + К + ... + К
n
, (1)
де К – коефіцієнт компетентності експертів;
К1 – коефіцієнт, який присвоюється в залежності від займаної посади;
К2 – коефіцієнт, який присвоюється в залежності від наявного рівня
освіти;
Кn – коефіцієнт, який присвоюється в залежності від n-фактору;
n – кількість факторів, за якими оцінюється кваліфікаційний рівень
експертів.
На прикладі одного з провідних підприємств агропромислового
комплексу регіону проведемо апробацію вказаного методичного підходу. З
метою недопущення порушень Законів України «Про інформацію», «Про
захист персональних даних» та інших нормативно-правових актів з питань
захисту інформації про особу, прізвища експертів та працівників, щодо
яких проводилося оцінювання, будуть змінені. Отже, на підприємстві, де
проводилося вказане дослідження, було створено комісію у складі: дирек-
тор підприємства Іванов І.І., доктор економічних наук; заступник директора
по планово-економічній частині Петров П.П., магістр з економіки підпри-
ємства; заступник директора по виробництву Сидоров С.С., кандидат сіль-
ськогосподарських наук; завскладом Димов К.С., спеціаліст з адміністру-
вання; головний бухгалтер Акушняк Т.Л., магістр з обліку та аудиту.
Таблиця 1
Розрахунок коефіцієнта, який присвоюється в залежності
від займаної посади
Експерт Займана посада Бал Кп
Іванов І.І. директор 4 0,30769
Петров П.П. заступник директора
по планово-економічній частині 3 0,23077
Сидоров С.С. заступник директора
по виробництву 3 0,23077
Димов К.С. завскладом 1 0,07692
Акушняк Т.Л. головний бухгалтер 2 0,15385
∑ 13 1,0
В залежності від складу експертної комісії проводиться відповідна
градація при розрахунку коефіцієнта, який присвоюється в залежності від
2014 Економічні інновації
Випуск № 57
277
займаної посади. В даному випадку, пропонується розділити експертів на
4 групи:
І – директор (4 бали);
ІІ – заступник директора (3 бали);
ІІІ – головний бухгалтер (2 бали);
ІV – завскладом (1 бал).
У таблиці 1 проведемо відповідний розрахунок коефіцієнта.
Для розрахунку коефіцієнта, який присвоюється в залежності від
наявного рівня освіти, розділимо експертів на 4 групи:
І – доктор наук (4 бали); ІІ – кандидат наук (3 бали);
ІІІ – магістр (2 бали); ІV – спеціаліст (1 бал).
У таблиці 2 проведемо відповідний розрахунок коефіцієнта.
Таблиця 2
Розрахунок коефіцієнта, який присвоюється в залежності
від наявного рівня освіти
Експерт Освіта Бал Ко
Іванов І.І. доктор економічних наук 4 0,33333
Петров П.П. магістр 2 0,16667
Сидоров С.С. кандидат сільськогосподар-
ських наук 3 0,25
Димов К.С. спеціаліст 1 0,08333
Акушняк Т.Л. магістр 2 0,16667
∑ 12 1,0
У таблиці 3 проведемо розрахунок коефіцієнтів компетентності ек-
спертів.
Таблиця 3
Розрахунок коефіцієнта компетентності
Експерт Кп Ко К = (Кп+Ко)/2
Іванов І.І. 0,30769 0,33333 0,32051
Петров П.П. 0,23077 0,16667 0,19872
Сидоров С.С. 0,23077 0,25 0,240385
Димов К.С. 0,07692 0,08333 0,080125
Акушняк Т.Л. 0,15385 0,16667 0,16026
В таблиці 4 відобразимо результати проведеного опитування та по-
будуємо чергу переваг для кожного експерта комісії щодо впливовості по-
казників освіта (О), досвід роботи (Д), своєчасність та якість виконання
прийнятих рішень (Св), складність функціональних обов`язків (Сф), акти-
278 Економічні інновації
Випуск № 57
2014
вність та ініціатива у роботі (Ак), стиль лідерства (Сл), створення аварій-
ної ситуації (Са).
Таблиця 4
Рейтинг важливості показників
Експерт Рейтинг важливості показників
Іванов І.І. Д>О>Св>Сф>Ак=Сл=Са
Петров П.П. Ак>Д>Сф>Св>О>Сл=Са
Сидоров С.С. Св=Сф>Ак>Д=О>Сл>Са
Димов К.С. О>Д>Св=Ак>Сл>Сф>Са
Акушняк Т.Л. Д>Са>Св>Сф>Ак=Сл=О
При визначенні питомої ваги впливу кожного фактора на загальний
результативний показник будемо враховувати, що перше місце в черзі –
7 балів, друге – 6 балів, третє – 5 балів, четверте – 4 бали, п'яте – 3 бали,
шосте – 2 бали, сьоме (останнє) –- 1 бал.
В таблиці 5 проведемо розрахунок вагових коефіцієнтів показників
з урахуванням коефіцієнтів компетентності експертів.
Таблиця 5
Розрахунок вагових коефіцієнтів показників
з урахуванням коефіцієнтів компетентності експертів
Показник Бальна оцінка з урахуванням
коефіцієнта компетентності
Ваговий
коефіцієнт
Освіта 6*0,32051+3*0,19872+3,5*0,240385
+7*0,080125+ 2*0,16026 = 4,24196
4,24196 / 28
= 0,1515
Досвід роботи 7*0,32051+6*0,19872+3,5*0,240385
+6*0,080125+ 7*0,16026 = 5,87981
5,87981 / 28
= 0,20999
Своєчасність та
якість виконання
прийнятих рішень
5*0,32051+4*0,19872+6,5*0,240385
+4,5*0,080125+5*0,16026 = 5,1218
5,1218 / 28
=0,18292
Складність фун-
кціональних
обов`язків
4*0,32051+5*0,19872+6,5*0,240385
+2*0,080125+4*0,16026 = 4,63943
4,63943 / 28
=0,16569
Активність та
ініціатива у роботі
2*0,32051+7*0,19872+5*0,240385+
4,5*0,080125+2*0,16026=3,91507
3,91507 / 28
=0,13982
Стиль лідерства 2*0,32051+1,5*0,19872+2*0,240385
+3*0,080125+2*0,16026=1,98077
1,98077/ 28
=0,07074
Створення ава-
рійної ситуації
2*0,32051+1,5*0,19872+1*0,240385
+1*0,080125+6*0,16026=2,22117
2,22117 / 28
=0,07933
∑ 28 1,0
2014 Економічні інновації
Випуск № 57
279
Результати проведеного дослідження дозволили визначити факто-
ри, які мають найбільший вплив на конкурентоспроможність працівників,
і, як наслідок, дозволять керівництву та працівникам підприємства скон-
центрувати більше зусиль та ресурсів на їх покращення, що, в свою чергу,
дозволить підвищити рівень конкурентоспроможності підприємства.
На наступному етапі, враховуючи результати розрахунків вагових
коефіцієнтів показників (табл. 5) та бального оцінювання якісних складо-
вих працівників досліджуваного відділу (цеху) за 10-ти бальною шкалою
(табл. 6) проводиться розрахунок узагальненої кваліфікаційної оцінки для
кожного працівника (табл. 7).
Таблиця 6
Оцінювання якісних складових працівників досліджуваного відділу (цеху)
Працівники відділу
(цеху) О Д Св Сф Ак Сл Са
Абакумов О.О 7 8 5 5 9 5 8
Дегтярьов К.Р. 7 6 7 5 5 3 10
Кочинська А.М. 8 8 6 9 7 10 8
Ільїн І.В. 8 9 7 6 5 10 7
Бутиров П.П. 8 7 4 8 7 7 4
Таблиця 7
Узагальнена кваліфікаційна оцінка для кожного працівника
П.І.Б. Узагальнена оцінка
Абакумов О.О. 7*0,1515+8*0,20999+5*0,18292+5*0,16569+
9*0,13982+5*0,07074+8*0,07933=6,73019
Дегтярьов К.Р. 7*0,1515+6*0,20999+7*0,18292+5*0,16569+
5*0,13982+3*0,07074+10*0,07933=6,13395
Кочинська А.М. 8*0,1515+8*0,20999+6*0,18292+9*0,16569+
7*0,13982+10*0,07074+8*0,07933=7,80143
Ільїн І.В. 8*0,1515+9*0,20999+7*0,18292+6*0,16569+
5*0,13982+10*0,07074+7*0,07933=7,3383
Бутиров П.П. 8*0,1515+7*0,20999+4*0,18292+8*0,16569+
7*0,13982+7*0,07074+4*0,07933=6,53037
За результатами проведених розрахунків можна зробити висновок,
що відповідно до узагальненої оцінки рівня кваліфікації досліджуваного
відділу (цеху) підприємства найкращу оцінку має Кочинська А.М. (7,8 ба-
лів). Проте, при визначенні працівника, який має найвищий рівень конку-
рентоспроможності на даній виробничій (управлінській) ділянці потрібно
280 Економічні інновації
Випуск № 57
2014
так само враховувати й рівень заробітної плати, яку він отримує за вико-
нання покладених на нього функціональних обов’язків.
Працівники вказаного відділу (цеху) отримують наступну заро-
бітну плату: Абакумов О.О. – 2000 грн, Дегтярьов К.Р. – 3000 грн, Ко-
чинська А.М. – 3500 грн; Ільїн І.В. – 2500 грн; Бутиров П.П. – 1900 грн.
Для визначення найбільш конкурентоспроможного працівника по-
трібно провести для кожного з них розрахунки щодо вартості одного умо-
вного балу. Необхідні розрахунки відобразимо в табл. 8.
Таблиця 8
Оцінка вартості одного умовного балу працівників відділу (цеху)
П.І.Б. Узагальнена
оцінка
Заробітна
плата, грн
Оцінка вартості од-
ного умовного балу
1 2 3 4 = 3/2
Абакумов О.О. 6,73019 2000 297,17
Дегтярьов К.Р. 6,13395 3000 489,08
Кочинська А.М. 7,80143 3500 448,64
Ільїн І.В. 7,3383 2500 340,68
Бутиров П.П. 6,53037 1900 290,95
Як бачимо із проведених у табл. 8 розрахунків, найнижчу оцінку
вартості одного умовного балу і, як наслідок, найліпше для керівництва
співвідношення рівня кваліфікації та рівня нарахованої заробітної плати,
має працівник Бутиров П.П.
Для більшої наочності, проведені розрахунки відобразимо на рис. 1
(для спрощення будемо відображати лише першу літеру прізвища працівників).
Рис. 1. Оцінка конкурентоспроможності працівників
При переведенні заробітної плати в 10-бальний еквівалент будемо
вважати, що найвищий рівень оплати за аналогічні функціональні
обов’язки працівників досліджуваного відділу (цеху) дорівнює 4500 грн.
1
0
1
5
Бальна кваліфікаційна оцінка
Бальна оцінка заробітної
А Д
К І
Б
Сектор 1
Сектор 2
Сектор 3
Сектор 4
2014 Економічні інновації
Випуск № 57
281
Якщо оцінка працівника знаходиться в секторі 3, то це означає, що
працівник зумів вдосконалити себе. Його потрібно стимулювати у вигляді
підвищення розміру заробітної плати, надання більших повноважень.
Якщо оцінка працівника знаходиться в секторі 2 або 4, то тут лише
один вихід: або вдосконалити свої навички, або піти з підприємства.
Використання зазначеного методичного підходу не лише дозволить
виявити працівників, які за своїми кваліфікаційними характеристиками не
відповідають займаним посадам та встановленому розміру заробітної пла-
ти, а й створить певну базу стимулів для покращення кваліфікаційних ха-
рактеристик працівників підприємства.
Висновки та перспективи подальших досліджень в даному на-
прямі. З усього вищевикладеного ще раз підтверджується доцільність та
необхідність вдосконалення сучасних методичних підходів до оцінки тру-
дових ресурсів, вдосконалення системи управління працівниками як осно-
ви підвищення конкурентоспроможності суб'єктів господарювання всіх
форм власності і національної (регіональної) економіки зокрема.
Використання розробленої системи визначення ключових факторів та
вагомості їх впливу на конкурентоспроможність працівників дозволить ви-
явити стратегічні напрямки, на яких повинні зосередити увагу працівники підп-
риємства, та мотивуватиме їх до розвитку та самовдосконалення.
Література:
1. Грузнов І.І. Вдосконалення системи управління життєдіяльністю
особистості як головний ресурс підвищення конкурентоспроможності
економіки держави / І.І. Грузнов, С.М. Макаренко, Н.М. Олійник // Тав-
рійський науковий вісник. – Вип. № 74. – Херсон, 2011. – С. 190-196.
2. Кендюхов О.В. Сутність і зміст організаційно-економічного ме-
ханізму управління інтелектуальним капіталом підприємства / О.В. Кен-
дюхов // Економіка України. – 2004. – № 2. – С. 33-41.
3. Цуркан С.М. Головні засади побудови організаційно-економічного
механізму поліпшення використання персоналу промислових підприємств
/ під заг. ред. В.І. Осипова. – Одеса : Атлант, 2008. – 362 с.
Abstracts
Oliynik N.M.
Improvement of the management of the development of human re-
sources as the main criterion for improving the competitiveness of agriculture
The features of the assessment of manpower. The main ways of improv-
ing the system of personnel development. The necessity of the use of economic-
mathematical models for objective evaluation of the employees. The necessity
to determine weighting factors to consider performance evaluation of compe-
tence of Experts Working Group (Commission).
282 Економічні інновації
Випуск № 57
2014
|