Розвиток людських ресурсів на комерціалізованих промислових підприємствах

У статті розглянуто основні елементи розвитку людських ресурсів на сучасних промислових підприємствах в процесі їх комерціалізації, надано пропозиції щодо перетворення структури служби управління персоналом з урахуванням впровадження самоврядних команд....

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2015
Автор:	Андрієнко, Н.М.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України 2015
Назва видання:	Економічні інновації
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/81767
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Розвиток людських ресурсів на комерціалізованих промислових підприємствах / Н.М. Андрієнко // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2015. — Вип. 59. — С. 42-51. — Бібліогр.: 5 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-81767
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-817672015-05-21T03:02:06Z Розвиток людських ресурсів на комерціалізованих промислових підприємствах Андрієнко, Н.М. У статті розглянуто основні елементи розвитку людських ресурсів на сучасних промислових підприємствах в процесі їх комерціалізації, надано пропозиції щодо перетворення структури служби управління персоналом з урахуванням впровадження самоврядних команд. The basic elements of development of human capitals are presented on modern industrial enterprises in the process of their commercialization, deny of suggestion on transformation of structure of service of management a personnel taking into account introduction of the self guided commands. 2015 Article Розвиток людських ресурсів на комерціалізованих промислових підприємствах / Н.М. Андрієнко // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2015. — Вип. 59. — С. 42-51. — Бібліогр.: 5 назв. — укр. XXXX-0066 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/81767 658.336 uk Економічні інновації Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
description	У статті розглянуто основні елементи розвитку людських ресурсів на сучасних промислових підприємствах в процесі їх комерціалізації, надано пропозиції щодо перетворення структури служби управління персоналом з урахуванням впровадження самоврядних команд.
format	Article
author	Андрієнко, Н.М.
spellingShingle	Андрієнко, Н.М. Розвиток людських ресурсів на комерціалізованих промислових підприємствах Економічні інновації
author_facet	Андрієнко, Н.М.
author_sort	Андрієнко, Н.М.
title	Розвиток людських ресурсів на комерціалізованих промислових підприємствах
title_short	Розвиток людських ресурсів на комерціалізованих промислових підприємствах
title_full	Розвиток людських ресурсів на комерціалізованих промислових підприємствах
title_fullStr	Розвиток людських ресурсів на комерціалізованих промислових підприємствах
title_full_unstemmed	Розвиток людських ресурсів на комерціалізованих промислових підприємствах
title_sort	розвиток людських ресурсів на комерціалізованих промислових підприємствах
publisher	Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України
publishDate	2015
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/81767
citation_txt	Розвиток людських ресурсів на комерціалізованих промислових підприємствах / Н.М. Андрієнко // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2015. — Вип. 59. — С. 42-51. — Бібліогр.: 5 назв. — укр.
series	Економічні інновації
work_keys_str_mv	AT andríênkonm rozvitoklûdsʹkihresursívnakomercíalízovanihpromislovihpídpriêmstvah
first_indexed	2025-07-06T07:12:58Z
last_indexed	2025-07-06T07:12:58Z
_version_	1836880740374020096
fulltext	УДК 658.336 РОЗВИТОК ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ НА КОМЕРЦІАЛІЗОВАНИХ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВАХ Андрієнко Н.М. У статті розглянуто основні елементи розвитку людських ресурсів на сучасних промислових підприємствах в процесі їх комерціалізації, надано пропозиції щодо перетворення структури служби управління персоналом з урахуванням впровадження самоврядних команд. Вступ. На шляху руху до інноваційної економіки зросла потреба в людських ресурсах підприємств, їх важлива роль в інноваційних процесах, реакція на «точки зростання», на непрямі стимулятори. У бізнесі, як відо- мо, необхідно виявити потребу і своєчасно, адекватно відреагувати на неї. А в пошуку шляхів і методів досягнення інноваційної активності підпри- ємств необхідно знайти, умовно кажучи, «витягаючі ланки», причому во- ни зовсім не обов'язково мають бути чисто технологічного характеру. Ці- єю ланкою можуть і повинні бути, в першу чергу, людські ресурси, якими володіє те чи інше підприємство. Постановка задачі. Створення і підтримка в тривалій перспективі необхідних умов для стійкого й ефективного виконання підприємством своєї соціально-економічної ролі можливі тільки при найбільш ефектив- ному використанні всіх його ресурсів і, насамперед, людських ресурсів, які в неї є. У цьому зв'язку стратегічний розвиток людських ресурсів поля- гає в розширенні ресурсних можливостей підприємства відповідно до пе- реконання, що дані ресурси є головним джерелом конкурентоспроможно- сті. Як показує досвід реформ, починатися вони повинні з управлінських нововведень. Світова управлінська теорія це вже довела. Аналіз досліджень і публікацій. При підготовці цієї статі автор ви- користовувала праці наступних фахівців: Армстронга М. [1], Захарченка В. [2], Окорокової Л. [3], Продіуса І. [4], Яковлєва А. [5] та інших. Проте недостатньо вивчений ряд питань, присвячений перетворенню структури служби управління персоналом з урахуванням впровадження самоврядних ко- манд. У більшості вказаних робіт не відображається комерціалізація ринкової діяльності промислових підприємств в умовах нестабільної економіки. Метою статті є розгляд основних елементів розвитку людських ре- сурсів на сучасних промислових підприємствах в процесі їх комерціаліза- ції, обґрунтування запропонованих системних перетворень управління людськими ресурсами на основі впровадження самоврядних команд у яко- сті одного із стратегічних напрямків розвитку людських ресурсів та коме- рціалізації українських підприємств. 42 Економічні інновації Випуск № 59 2015 Виклад основного матеріалу дослідження. Сучасний класик управління персоналом М. Армстронг у своїй фундаментальній роботі «Практика управління людськими ресурсами» пропонує наступне визна- чення управління людськими ресурсами: «Управління людськими ресур- сами можна визначити як стратегічний і логічно послідовний підхід до управління найбільш цінним активом підприємства: працюючими там людьми, які колективно і індивідуально вносять вклад у вирішення завдань підприємства»[1, с. 20]. Уточнюючи дане визначення, ми вважаємо, що управління люд- ськими ресурсами слід розглядати не тільки як підхід, а більшою мірою як функцію підприємства, спрямовану на досягнення ефективної рівноваги між наявністю та інтересами найманих працівників, потребами в них по чисельності та відповідним кваліфікаціям [2]. Основним завданням такого управління є забезпечення оптимуму в компетенції персоналу, що в кінце- вому підсумку дозволить успішно реалізувати обрану підприємством стратегію розвитку, в розробці якої він бере активну участь. Основна практична задача управління людськими ресурсами на під- приємствах, на нашу думку, полягає в ефективному збереженні та відтво- ренні, направленому формуванні та раціональному використанні профе- сійно підготовленого персоналу підприємств і організацій, що відповідає потребам національної економіки. Отже, управління людськими ресурсами націлене на вирішення принципово нових, глобальних, перспективних завдань, що забезпечують істотне підвищення економічної та інноваційної активності підприємства [4]. У концепції управління людськими ресурсами сучасних підприємств є своя філософія, яка може бути викладена в наступних рекомендаціях, визначаючих зрештою модель управлінських відносин з працівниками: - прагнення до прихильності – оволодіння «серцями й умами» пра- цівників, щоб привести їх до ототожнення себе з організацією, більшого додатку сил від цих осіб і до того, щоб залишатися в ній, забезпечуючи, таким чином, дохід від їхнього навчання і розвитку; - наголос на взаємності – це передача повідомлень про те, що «ми разом» і що інтереси керівництва і працівників збігаються; - організація додаткових форм комунікацій, таких, як наради в гру- пах, на додаток до традиційних колективних переговорів; - постійний наголос на якість – комплексне управління якістю; - підвищення гнучкості в робочих угодах, включаючи універсаль- ність, щоб забезпечити більш ефективне використання людських ресурсів; - акцент на роботі в самокерованій команді. Виходячи з цього, ефективне управління людськими ресурсами на підприємствах в своїй основі має базуватися, як зазначає у своїй монографії Л. Г. Окорокова, на наступних принципах, вироблених наукою і перевірених практикою [3, с.231-232]: - стратегія діяльності підприємства, як правило, формується і розроб- ляється його вищим керівництвом, але її реалізація передбачає участь усіх 2015 Економічні інновації Випуск № 59 43 членів трудового колективу у виробничій та управлінській системах підпри- ємства; - встановлення певного співвідношення обов'язків і повноважень, що пов'язують топ-менеджмент з нижчими рівнями працюючих і забезпечують можливість розподілу і координації задач; - повноваження та обов'язки, як і всі трудові функції, розподіляються за допомогою кваліфікаційних характеристик або посадових інструкцій, в яких описуються всі обов'язки, а також відповідальність, їх розподіл є необхідною умовою координованості дій в процесі прийнятті рішень; - принцип єдиноначальності, тобто одноголосності при управлінні людськими ресурсами, який передбачає зменшення або виключення потен- ційної можливості виникнення неузгоджених дій; - оптимальне співвідношення між централізацією і поділом трудових ресурсів; - розподіл праці, тобто влучний розподіл трудових функцій, які є умовою спеціалізації трудових зусиль колективів; - дисципліна, що припускає неухильне виконання зафіксованих в трудовому договорі умов й зобов'язань між підприємством і його найма- ними працівниками; - підпорядкованість особистих інтересів корпоративним інтересам – інтереси одного працівника не мають превалювати над інтересами підпри- ємства; - справедлива винагорода персоналу за якісне та ефективне виконан- ня своїх обов'язків, що припускає, в першу чергу, встановлення відповід- ного рівня заробітної плати, а також інших виплат; - стабільність робочого місця для персоналу, тобто наймання праців- ника на певний період, зазначений у контракті й забезпеченість його кон- кретним робочим місцем; - ініціатива (управління людьми має на увазі наявність ініціативи з боку працівників в контексті здійснення ефективного управління та кори- гування цілей підприємства, що в кінцевому підсумку передбачає матеріа- льну і моральну винагороду); - корпоративна культура, тобто цінність, притаманна в цілому підпри- ємству, яка поділяється її співробітниками. У зв'язку з орієнтацією сучасних підприємств на інноваційну страте- гію розвитку на тривалий час передбачається побудова певної інновацій- ної системи разом з механізмом запуску її функціонування. При цьому вважаємо, що спочатку повинні будуватися елементи запуску даного механізму, а через них й вся система. Одним з таких елементів в даному механізмі є, безумовно, система управління персоналом підприємства, що потребує зміни в стратегії і методах управління ним. Таким чином, головна ідея полягає в тому, що інноваційна активність підприємства може стабі- льно підвищуватися лише за умови: 1) багатоаспектного розуміння зміс- товної сторони даного поняття, включаючи, в тому числі, й управлінські технології; 2) безумовного визнання інноваційної діяльності в якості 44 Економічні інновації Випуск № 59 2015 основного засобу досягнення економічного зростання і підтримки високо- го рівня конкурентоспроможності продукції. Основною метою управління людськими ресурсами на підприємстві є досягнення такого рівня їхнього розвитку, при якому головною складо- вою його вартості є якість інтелектуального потенціалу. При цьому під якістю інтелектуального потенціалу підприємства ми розуміємо його здат- ність генерувати нові знання та приймати на їх основі рішення, необхідні для підтримки інноваційної активності на належному рівні та забезпечення сталого розвитку підприємства. Вітчизняна сфера управління людськими ресурсами за останні роки помітно змінилася. На зміну традиційним відділам кадрів прийшли багато- функціональні підрозділи, які зайняли рівну позицію серед інших підроз- ділів підприємства. Це підтверджує не тільки високий статус директора із людських ресурсів (персоналу), а й значимість його служби для бізнесу в цілому. Власники та топ-менеджери все виразніше усвідомлюють, що професійна робота служби персоналу здатна реально збільшити прибуток компанії, як безпосередньо, так і побічно впливаючи на продажу та на ринкову вартість бренду. Структура служби управління персоналом в кожній організації, як правило, унікальна. Це пов'язано з розміром бізнесу і загальним штатом підприємства, стратегією і політикою підприємства, відповідно до якої керівництво робить акцент на тій чи іншій функції відділів служби управ- ління людськими ресурсами. На рис. 1 представлений один з можливих варіантів структури служби управління персоналом сучасного підприємства та визначено функції кожного з відділів. Директор з персоналу має бути стратегом, здатним розробляти та впроваджувати кадрову політику компанії. Він далекий від співбесід та заповнення трудових книжок. Являючись прямою опорою керівника, цей менеджер має детальне уявлення про бізнес компанії, ясно розуміє, куди вона рухається, в чому полягає її місія і мета, а також якими інструментами планується її досягти. Заступником директора є менеджер з персоналу, це тактик, що займа- ється практичною реалізацією стратегічних завдань. Чітко реагуючи на зміни всередині підприємства і на ринку в цілому, цей фахівець має оперативно приймати управлінські рішення в рамках короткострокових цілей організації, чітко уявляти, які найближчі потреби компанії в персоналі і яке навчання йому буде потрібно. У безпосередньому підпорядкуванні у нього знаходиться чотири відділи, чию роботу він спрямовує і контролює. Головна функція керівників кадрових підрозділів – це операційне управління. Залежно від розміру підприємства і від того, на який напря- мок воно робить акцент, в кожному з відділів може бути задіяна різна кількість співробітників. Спеціалісти – це співробітники, які мають бути готові до оператив- ного виконання однієї або декількох конкретних завдань, поставлених перед ними менеджерами. 2015 Економічні інновації Випуск № 59 45 Маючи такий підрозділ, професійний розвиток персоналу підприєм- ства, що представляє собою процес підготовки та перепідготовки співро- бітників до виконання нових виробничих функцій, до заняття нових посад, до вирішення нових завдань, стає однією з основних функцій управління підприємством. Потреби підприємства в розвитку свого персоналу складаються під впливом таких факторів, як динаміка зовнішнього середовища; розвиток техніки і технології, що призводить до появи нової продукції, послуг і ме- тодів виробництва; зміни стратегії і цілей розвитку організації; освоєння нових видів діяльності; створення нової організаційної структури, тощо. Іншою важливою стороною процесу управління розвитком людських ресурсів підприємства є правильний підбір працівників для заняття тієї чи іншої посади та їх оцінки, які повинні проводитися на науковій основі. Для цього необхідна наявність об'єктивної інформації про працівника і формальних вимог до вакантної посади. Директор з персоналу Заступник директора з персоналу Керівник відділу рекрутменту (менеджер) Керівник відділу з навчання і розвитку (менеджер) Керівник відділу мотивації (менеджер) Керівник відділу кадрового адміністрування (менеджер) Спеціа- ліст Спеціа- ліст Спеціа- ліст Спеціа- ліст Спеціа- ліст Спеціа- ліст Спеціа- ліст Спеціа- ліст Функції відділу Оцінка ринку праці Визначення інструментів набору персоналу Взаємодія з вузами, кадровими агент- ствами Підбір персоналу Функції відділу Проведення оцінки персоналу Визначення потреби в навчанні Контроль, оцінка ефективності і адміністрування Функції відділу Реалізація корпоративної сис- теми винагород, пільг і заохочень Функції відділу Кадрове діловодство Створення штатного розкладу Підготовка звітності по зарплаті Оформлення трудових відносин Облік робочого часу Рис. 1. Структура служби управління персоналом 46 Економічні інновації Випуск № 59 2015 Рішення проблеми підбору персоналу, виходячи з досвіду комер- ціалізації зарубіжних та українських підприємств, має включати такі напрями дій: - створення моделі робочого місця, її елементів, характеристик і їх важливості; - формування типових моделей робочих місць за посадами персоналу або його функцій; - розробки методики комплексної оцінки персоналу на основі моделі робочого місця; - визначення конкретних форм технології роботи з персоналом на підприємствах і в організаціях: атестація кадрів, їх розвиток, планування кар'єри, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів; - формування резерву кадрів, що є життєво важливим завданням для надійного функціонування підприємства, так як це дозволяє забезпечити безболісне і оперативне заміщення вакантних посад. Крім того, рішення проблем підбору персоналу повинно ґрунтуватися на отриманні й аналізі такої інформації: - загального фактичного потенціалу працівника (його професійних знань, виробничого досвіду, ділових та моральних якостей, психології особистості, здоров'я, рівня загальної культури); - рівня можливого індивідуального вкладу (якість, складність і результативність праці конкретного співробітника, його відповідність займаній посаді); - бажаного потенціалу працівника, який враховує фактичний потен- ціал і необхідний індивідуальний внесок працівника в кінцевий результат роботи підприємства. На основі оцінки персоналу пропонуємо сформувати відповідну базу даних, необхідну для планування комплексного розвитку персоналу: - результати тестування професійних знань та умінь; - соціально-психологічний портрет особистості; - перелік ділових та моральних якостей кандидата на займану посаду і можливість їх підвищення; - рівень виробничої кваліфікації і його відповідність встановленим вимогам, планування службової кар'єри і план розвитку працівника вихо- дячи з цілей організації. Основні елементи розвитку людських ресурсів показані на рис. 2. Виходячи з цього, припускаємо, що філософія розвитку людських ресур- сів підприємств повинна виходити з таких переконань, як: 1) розвиток людських ресурсів вносить основний вклад в успішне досягнення організаційних цілей та інвестування в цей розвиток вигідно для всіх зацікавлених осіб підприємства; 2) плани і програми в галузі розвитку людських ресурсів повинні бу- ти інтегрованими і допомагати здійсненню стратегій бізнесу та людських ресурсів; 3) розвиток людських ресурсів завжди має бути пов'язаний з показ- никами роботи, націлений на поліпшення корпоративних, функціональ- 2015 Економічні інновації Випуск № 59 47 них, командних та індивідуальних показників роботи і вносити основний вклад у досягнення остаточних результатів; 4) кожному на підприємстві повинна бути надана можливість навча- тися, тобто розвивати свої навички і знання до максимально можливого рівня. Системне управління розвитком людських ресурсів підприємства може бути представлено наступною послідовністю формування властиво- стей: системна гнучкість; системна адаптивність; системна конкурентосп- роможність. У свою чергу, розвиток даних властивостей включає: потенціал, його формування, діапазон змін; систему управління потенціалом; оперативне управління властивістю, цілеспрямоване використання; стратегічний ресурс для виживання. У зв'язку з цим до числа стратегічних напрямів розвитку людських ресурсів підприємств можна віднести такі, як: створення еластичних, самоналагоджувальних організаційних структур – самоврядних команд Навчання – зміна поведінки, що відбувається відносно повільно і виникає в результаті практики або набуття досвіду Навчання – планова систе- матична зміна поведінки за допомогою навчальних подій, програм та інструкцій, що дозволяють досягти необхідного рівня компетенції для ефективного виконання дорученої роботи Освіта – розвиток знань, вміння оцінювати і розуміння, необхідних у всіх життєвих аспектах Розвиток – зростання або реалізація здібностей і потенціалу особистості за допо- могою навчання та отримання додаткової освіти Розвиток людських ресурсів підпри- ємств Рис. 2. Основні елементи розвитку людських ресурсів підприємств 48 Економічні інновації Випуск № 59 2015 або автономних робочих груп, перед якими ставиться спільне завдання і надаються повноваження у визначенні механізму вирішення даної задачі; перехід до динамічних структур управління персоналом підприємства, які характеризуються активною взаємодією із зовнішнім середовищем і висо- ким ступенем делегування відповідальності і уповноваження на нижні рівні управління. Теорія динамічних структур управління та самоврядних команд зна- ходиться ще в стадії становлення і формування. Однак в Україні прообрази робочих команд (артілі, торгові товариства, «ударні бригади») використо- вувалися задовго до їх теоретичного осмислення. Самокеровані команди по ряду ознак збігаються з госпрозрахунковими бригадами, але мають і свої характерні риси, в першу чергу, у зв'язку з взаємодією із зовнішнім середовищем. Успішна діяльність названих вище організаційних форм дає підставу вважати, що концепція робочих команд цілком застосовна і до українських підприємств. Це забезпечить внутрішню мотивацію, оскільки працівникам нада- ється незалежність і засоби контролю, які включають в себе зворотний зв'язок з інформації. Вважаємо, що такі структури здатні стати засобом швидкої та ефективної адаптації промислових підприємств до постійно мінливих вимог ринку. Самокерована команда – це не просто група професіоналів. Це неве- лика кількість осіб, що мають взаємодоповнюючі навички, прихильні загальним цілям, практичним завданням і підходам, щодо яких вони не- суть відповідальність один перед одним. Діяльність по створенню ко- манд спрямована на підвищення ефективності роботи групи людей, які постійно або тимчасово співпрацюють. Для того, щоб бути ефективною, необхідно, щоб програма побудови команд співвідносилася з обов'язками учасників і щоб всі члени команди визнавали її значущість і корисність. Основна мета роботи такої команди, з нашої точки зору, полягає у вирі- шенні конкретних завдань, що стоять перед підприємством, і підтримці ідеології підприємства. Команди створюються і діють задля вирішення складних завдань, що мають інноваційний характер в процесі комерціалі- зації підприємства. Становлення команди включає визначення і кодифікацію загальних цілей, норм і цінностей, які координують поведінку її членів. Зрештою цей процес призводить до досягнення розуміння ситуації різними членами ко- манди. Ще одним його результатом стає формування відкритих комуніка- цій між членами команди. У зв'язку з цим комунікації можна розглядати як один з критичних аспектів процесу. Строго кажучи, увесь колектив повинен бути командою, що самос- тійно вирішує поточні проблеми. У цьому випадку менеджери мають більше часу для вирішення стратегічних завдань. Ідея формування самоврядних команд має найбільші передумови для впровадження в ті сфери діяльності, де висока кваліфікація фахівців та інноваційна діяльність відіграють провідну роль в процесі комерціалізації, 2015 Економічні інновації Випуск № 59 49 так як вони повинні відповідати специфічним вимогам. При її формуванні повною мірою повинні бути враховані наступні вимоги: - кожен учасник команди зобов'язаний у всій повноті усвідомлювати мету, поставлену перед колективом. Оптимально, коли у формуванні та уточненні мети бере участь вся команда; - команда функціонує як єдиний організм, причому відповідальність за результати також носить колективний, а не індивідуальний характер; - члени команди пов'язані формальними і неформальними комуніка- ціями; - будь-який учасник команди повинен постійно вдосконалювати свою кваліфікацію, щоб володіти універсальними, енциклопедичними в своїй сфері знаннями, трудовими навичками, причому їх вміння та навич- ки багатофункціональні; - команда націлена на постійне поліпшення продукту або послуги, на рішення проблем, і вона має постійний зв'язок із зовнішнім середовищем; - всі члени команди мають рівні права в її роботі, планують свою особисту трудову діяльність і діяльність всього колективу, беруть участь у формуванні плану роботи кожного члена команди; - команда відповідає за продуктивність, якість, вартість, графік виконання роботи; - структура, тип, кількісний і якісний склад команди визначаються самою командою відповідно до поставленої мети. Підбір учасників командного колективу здійснюється, в першу чергу, щодо психологіч- ної сумісності; - управління командою здійснюється колективно. Прийняття рішення з конкретних локальних задач входить до компетенції кожного члена ко- манди, проте визначення стратегії і тактики у досягненні мети є загально- командною функцією. За керівником закріплюються функції координації та представлення інтересів у зовнішньому середовищі. Ці вимоги є важливими орієнтирами при комерціалізації підпри- ємств. Вони повинні враховуватися в процесі формування самоврядних команд, заснованих на них динамічних мережевих структур управління підприємствами, що вимагає значних зусиль для проведення організацій- ної та роз'яснювальної роботи, а також їх психологічної підготовки. Деякі підприємства починають такий перехід з створення пілотних робочих команд. Інші здійснюють поступове переростання окремих об'єднань типу «гуртків якості» у самокеровані команди. Цілком вочевидь, що у XXI ст. звична парадигма трудових відносин роботодавець – працівник також повністю зміниться. Уже зараз безліч підприємств прагнуть до того, щоб мати гнучку систему управління люд- ськими ресурсами, яка може змінюватися у залежності від їх потреби. Збереження кращих і розумніших кадрів вкрай важливо для іннова- ційної економіки, і якщо знання, які генеруються відповідають вимогам у рамках власного підприємства, то підприємство повинно платити за їх придбання. 50 Економічні інновації Випуск № 59 2015 Висновок. Вважаємо, що облік і реалізація запропонованих вище положень та елементів концепції управління людськими ресурсами про- мислових підприємств стане одним з визначальних чинників їх сталого та ефективного розвитку. Більш того, запропоновані системні перетворення управління людськими ресурсами на основі впровадження самоврядних команд можна розглядати у якості одного із стратегічних напрямків роз- витку людських ресурсів та комерціалізації українських підприємств. Література: 1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : [Пер. с англ.] / М. Амстронг. – СПб.: Питер, 2004. 2. Захарченко В.И. Менеджмент на предприятии: вопросы терми- нологии / В.И. Захарченко // Ринкова економіка: сучасна теорія і практика управління, 2007. – Т. 10. – Вип. 11. – С. 110-127. 3. Окорокова Л.Г. Ресурсный потенциал предприятия / Л.Г. Око- рокова. – СПб.: Питер, 2001. 4. Продиус И.П. Организация предпринимательской деятельности: [учебное пособие] / И.П. Продиус и др. – Одесса: Наука и техника, 2004. 5. Яковлєв А.І. Організація промислового виробництва : [підруч- ник] / А.І. Яковлєв та ін. – Харків: НТУ «ХПІ», 2007. Abstract Andrienko N.N. Development of human capitals on commercialization industrial enterprises The basic elements of development of human capitals are presented on modern industrial enterprises in the process of their commercialization, deny of suggestion on transformation of structure of service of management a personnel taking into account introduction of the self guided commands. 2015 Економічні інновації Випуск № 59 51

Розвиток людських ресурсів на комерціалізованих промислових підприємствах

Репозитарії

Схожі ресурси