Напрямки вдосконалення кадрової політики та підвищення ефективності управління персоналом підприємства
Збережено в:
| Дата: | 2014 |
|---|---|
| Автори: | , |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Ukrainian |
| Опубліковано: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2014
|
| Назва видання: | Вісник економічної науки України |
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/87465 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Напрямки вдосконалення кадрової політики та підвищення ефективності управління персоналом підприємства / І.А. Бутенко, А.В. Курносова // Вісник економічної науки України. — 2014. — № 3 (27). — С. 7–11. — Бібліогр.: 5 назв. — укр. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-87465 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-874652015-10-19T03:02:36Z Напрямки вдосконалення кадрової політики та підвищення ефективності управління персоналом підприємства Бутенко, І.А. Курносова, А.В. Наукові статті 2014 Article Напрямки вдосконалення кадрової політики та підвищення ефективності управління персоналом підприємства / І.А. Бутенко, А.В. Курносова // Вісник економічної науки України. — 2014. — № 3 (27). — С. 7–11. — Бібліогр.: 5 назв. — укр. 1729-7206 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/87465 uk Вісник економічної науки України Інститут економіки промисловості НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Ukrainian |
| topic |
Наукові статті Наукові статті |
| spellingShingle |
Наукові статті Наукові статті Бутенко, І.А. Курносова, А.В. Напрямки вдосконалення кадрової політики та підвищення ефективності управління персоналом підприємства Вісник економічної науки України |
| format |
Article |
| author |
Бутенко, І.А. Курносова, А.В. |
| author_facet |
Бутенко, І.А. Курносова, А.В. |
| author_sort |
Бутенко, І.А. |
| title |
Напрямки вдосконалення кадрової політики та підвищення ефективності управління персоналом підприємства |
| title_short |
Напрямки вдосконалення кадрової політики та підвищення ефективності управління персоналом підприємства |
| title_full |
Напрямки вдосконалення кадрової політики та підвищення ефективності управління персоналом підприємства |
| title_fullStr |
Напрямки вдосконалення кадрової політики та підвищення ефективності управління персоналом підприємства |
| title_full_unstemmed |
Напрямки вдосконалення кадрової політики та підвищення ефективності управління персоналом підприємства |
| title_sort |
напрямки вдосконалення кадрової політики та підвищення ефективності управління персоналом підприємства |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| publishDate |
2014 |
| topic_facet |
Наукові статті |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/87465 |
| citation_txt |
Напрямки вдосконалення кадрової політики та підвищення ефективності управління персоналом підприємства / І.А. Бутенко, А.В. Курносова // Вісник економічної науки України. — 2014. — № 3 (27). — С. 7–11. — Бібліогр.: 5 назв. — укр. |
| series |
Вісник економічної науки України |
| work_keys_str_mv |
AT butenkoía naprâmkivdoskonalennâkadrovoípolítikitapídviŝennâefektivnostíupravlínnâpersonalompídpriêmstva AT kurnosovaav naprâmkivdoskonalennâkadrovoípolítikitapídviŝennâefektivnostíupravlínnâpersonalompídpriêmstva |
| first_indexed |
2025-07-06T15:06:59Z |
| last_indexed |
2025-07-06T15:06:59Z |
| _version_ |
1836910557515481088 |
| fulltext |
БУТЕНКО І. А., КУРНОСОВА А. В.
2014/№3 7
ефективно управляти своєю діяльністю на основі да-
ного аналізу.
Список використаних джерел
1. Активізація інноваційної діяльності: організа-
ційно-правове та соціально-економічне забезпечення:
моногр. / О.І. Амоша, В.П. Антонюк, А.І. Землянкін
та ін. — Донецьк.: ІЕП НАН України, 2007. — 328 с.
2. Антонюк В.П. Формування та використання
людського капіталу в Україні: соціально-економічна
оцінка та забезпечення розвитку / В.П. Антонюк //
НАН України. Ін-т економіки пром-сті. — Донецьк,
2007. — 348 с.
3. Владыкина Л.Б. Человеческий капитал пред-
приятия / Л.Б. Владыкина // Экономические
науки. — 2009. — № 12. — С. 210-214.
4. Грішнова О.А. Освіта як чинник бюдського
розвитку і економічного зростання України / О.А.
Грішнова. — С. 93-101.
5. Дятлов С.А. Основы теории человеческого ка-
питала / С.А. Дятлов. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ,
1994. — 160 с.
6. Mincer Jacob The production of human capital
and the life cycle of earnings: variations on the theme /
Jacob Mincer // Journal of Labor Economics. — 1997. —
Vol. 15, No. 1, Part 2:— Р. 526-547.
7. Залознова Ю.С. Формування та розвиток сис-
теми управління персоналом вугільних шахт: моногр.
/ Ю.С. Залознова. — Донецьк: ІЕП НАН України,
2010. — 444 с.
8. Кендюхов О.В. Ефективне управління інтеле-
ктуальним капіталом: моногр. / О.В. Кендюхов /
НАН України. Інститут економіки промисловості;
ДонУЕП. — Донецьк: ДонУЕП, 2008. — 363 с.
9. Лепа Р.Н. Ситуационный механизм подготов-
ки и принятия управленческих решений на предпри-
ятии: методология, методы, модели: монография /
НАН Украины, Институт экономики промышленно-
сти. — Донецк: ООО «Юго-Восток, Лтд», 2006. —
308 с.
10. Роберт С. Каплан. Сбалансированная систе-
ма показателей. От стратегии к действию. — 2-е изд.,
испр. и доп. / С. Роберт Каплан, П. Дейвид Нортон.:
пер. с англ. — М.:ЗАО «Олимп-бизнес», 2004. — 320 с.
11. Нівен Пол Р. Сбалансированная система по-
казателей - шаг за шагом: Максимальное повышение
эффективности и закрепление полученных результа-
тов / Р. Нівен Пол [пер. с англ.]. — Днепропетровск:
Баланс-Клуб], 2003. — 328 с.
12. Климов С.М. Интеллектуальные ресурсы ор-
ганизации / С.М. Климов. — СПб: ИВЭСЭП, «Зна-
ние», 2000. — 120 с.
13. Wiig K. Comprehensive knowledge management
/ K. Wiig // Working Paper, Knowledge Research Insti-
tute, Inc. — 1999. — № 2. — Р. 175-181.
14. Вебер Юрген. На пути к активному управле-
нию с помощью показателей / Юрген Вебер, Утц
Шеффер // Проблемы теории и практики управле-
ния. — 2000. — №5 — С. 158.
15. Нильс-Горан Ольве. Сбалансированная си-
стема показателей. Практическое руководство по ис-
пользованию / Ольве Нильс-Горан, Жан Рой, Магнус
Веттер [пер. с англ.]. — М.: Издательский дом “Виль-
ямс”, 2006. — 304 с.
16. Омельченко С.Н. Балансировка производ-
ственных мощностей промышленного предприятия /
С.Н. Омельченко, А.М. Поникарчук, М.Ф. Гонча-
ренко // Структурні реформи і трансформації в про-
мисловості: перспективи і пріоритети: тези доп. і по-
відом: міжнар. наук.-практ. конф., 17 груд. 2010 р. —
Донецьк: ІЕП НАН України, 2010. — С.268-269.
17. Руссиян Е.А. Метод оценки потенциала ра-
ботника предприятия / Е.А. Руссиян // Экономика
промышленности: сб. науч. тр. / НАН Украины,
Ин-т экономики пром-сти. — Донецк, 2007. — С. 216-
224.
І. А. Бутенко
А. В. Курносова
м. Одеса
НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ
ТА ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
Постановка проблеми, її зв’язок з науковими та
практичними завданнями. В умовах безперервної зміни
соціально-економічної ситуації питання кадрової по-
літики набувають особливої значимості, оскільки її
основною метою є забезпечення оптимального бала-
нсу процесів відновлення й збереження чисельного і
якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до
потреб самого підприємства, вимогам чинного зако-
нодавства й станом ринку праці; при цьому кадрова
політика повинна бути націлена на підвищення ефек-
тивності роботи персоналу, проведення таких заходів,
які дозволять із більшою продуктивністю використа-
ти трудові ресурси.
Разом з тим знайомство з роботою кадрових та
безпосередньо пов’язаних з ними служб показало, що
вони недостатньо уваги приділяють вивченню та
впровадженню прогресивного досвіду по реалізації
комплексних систем нормування й організації праці,
стимулюванню співробітників. Крім того, і на дер-
жавному рівні питання забезпечення промисловості
кваліфікованими кадрами вирішено не в повній мірі.
Вимоги сучасної економіки орієнтовані на ефективну
реалізацію кадрового потенціалу, тому кадрові та
пов’язані з ними служби повинні вирішувати такі
задачі, як: удосконалення нормування й організації
праці, управління персоналом з метою підвищення
ефективності виробництва; розробка й удосконален-
ня системи мотивації праці співробітників підприєм-
ства; організація роботи відповідно до вимог доку-
ментів системи якості.
БУТЕНКО І. А., КУРНОСОВА А. В.
8 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
Аналіз досліджень і публікацій останніх років. Ви-
ділення невирішених раніше частин загальної проблеми.
Різним аспектам кадрової політики та управляння
персоналом присвячені дослідження провідних вче-
них, таких, як: Р. Акофф, М. Армстронг, Ю. Бариш-
ніков, Г. Беккер, В. Веснін, О.Галущак, І. Герчико-
ва, А.Гольда, Х. Грехем, Р. Гутгарц, А. Дейнека,
Д. Добровольскій, М. Долішній, П. Дракер, В. Ільїн,
В. Іноземцев, Е. Катульскій, А. Кібанов, О. Круше-
льницька, В. Потуданська, та інші. Але реалії сього-
дення, що швидко змінюються, виявляють необхід-
ність удосконалення кадрової політики для підви-
щення ефективності управління підприємством,
особливо це стосується стратегії планування й систе-
ми управління кадровим складом, мотивації трудової
діяльності працівників, інформаційного забезпечення
реалізації кадрової політики, удосконалення соціаль-
них відношень і оцінки ефективності системи управ-
ління персоналом.
Цілі статті (постановка завдання). Метою та ос-
новними завданнями даної публікації є дослідження
можливостей удосконалення кадрової політики про-
мислових підприємств для підвищення ефективності
використання трудових ресурсів та розробка пропо-
зицій щодо основних стратегічних напрямків розвит-
ку системи управління персоналом підприємства.
Виклад основного матеріалу дослідження
Промисловість залишається одним з найбільш
консервативних секторів економіки в плані викорис-
тання ринкових каналів мобільності трудової сили.
Звичайно, існує значна галузева специфіка, але, у
цілому, менеджмент промислових підприємств, як і
раніше надає перевагу використанню традиційних
підходів до найму працівників, звертаючись, насам-
перед, до використання людських ресурсів самого
підприємства − різного роду мереж працівників
(професійних, дружніх), особливо, для набору більш
високооплачуваного кваліфікованого персоналу. На
більшості підприємств зберігається система підбора
персоналу, при якій основні рішення в цій області
приймаються взагалі поза кадровою службою.
Аналіз структури й функцій підрозділів, що ма-
ють відношення до формування й реалізації кадрово-
го потенціалу на промислових підприємствах, виявив
їх роз'єднаність [1]. Нерідко вони виконують однако-
ві завдання, використовуючи при цьому різні інстру-
менти, що приводить до неузгодженості, збільшує
кількість помилок, подовжує процедуру прийняття й
реалізації кадрових рішень. Єдина функціональна
підпорядкованість кадрових служб могла б здійснити
їх координацію, щоб не гаяти час на різні узгодження
й перевірки, виключить дублювання.
Для формування нових механізмів господарю-
вання, орієнтованих на ринкову економіку, у всіх
секторах промисловості необхідно проводити безпе-
рервні зміни, пристосовуючи всі сторони виробничої
діяльності до мінливої ситуації. У зв'язку із цим варто
постійно вдосконалювати структуру управління, ви-
шукувати ефективні способи управління працею, ви-
діляючи актуальні напрямки трансформації кадрової
політики, формуючи кадрову політику як основу
стратегічного управління. Проведений аналіз проблем
у сфері управління персоналом дав можливість виді-
лити актуальні напрямки вдосконалення кадрової
політики для підвищення ефективності використання
трудових ресурсів промислових підприємств (рис. 1).
Рис. 1. Актуальні напрямки підвищення ефективності управління персоналом промислових підприємств
Напрямки підвищення ефективності управління персоналом
БУТЕНКО І. А., КУРНОСОВА А. В.
2014/№3 9
Головні з них пов'язані з необхідністю удоскона-
лення стратегії планування й системи управління
кадровим складом, мотивації трудової діяльності пра-
цівників, інформаційного забезпечення реалізації
кадрової політики, удосконалення соціальних відно-
шень та оцінки ефективності системи управління
персоналом за допомогою контролінгу персоналу.
Стратегія планування персоналу припускає, що
кадрова політика повинна базуватися на стратегічних
планах підприємства. Фактично це означає, що цілі
кадрової політики повинні бути похідними від цілей
підприємства, тобто специфічні вихідні вимоги у ви-
гляді набору характеристик, якими мають володіти
працівники, визначаються виходячи із цілей усього
підприємства.
Схематично основні стратегічні напрямки роз-
витку системи управління персоналом на промисло-
вому підприємстві наведено на рис. 2.
Сьогодні підприємствам потрібно вдосконалюва-
ти систему соціальних відносин, які здатні забезпечити
певний рівень соціальних гарантій. Нові завдання
управління персоналом вимагають, у свою чергу, оп-
тимізації роботи кадрової служби, її участі в розв'язан-
ні перспективних кадрових задач, включаючи кваліфі-
кацію кадрів, створення кадрового резерву, процедури
відбору й найму на роботу, внутрівиробничу конку-
ренцію. Необхідно й поліпшення технології кадрової
роботи, її технічного й інформаційного забезпечення.
Розробляючи програми формування та вдосконалення
кадрової політики, варто враховувати її вплив не тіль-
ки на показники ефективності роботи підприємства,
але й на ресурсне забезпечення підприємства, насам-
перед на обмеження фінансових ресурсів.
Ефективність кадрової політики організації при
здійсненні основних напрямків кадрової роботи (фор-
мування, використання й розвиток трудового потенці-
алу) визначається також реалізацією функції контро-
лінгу персоналу, що ставить метою підтримку плану-
вання всіх заходів у даній сфері, управління ними,
контролювання й інформаційного забезпечення.
Кінцева мета контролінгу полягає в регулярній,
об'єктивній і комплексній оцінці діяльності персона-
лу, яка має бути спрямована, насамперед, на оптимі-
зацію управлінських рішень в сфері кадрової політи-
ки й забезпечення конкурентоздатної стратегії орга-
нізації в області людських ресурсів. Кадрова політика
має бути адекватна стратегії розвитку підприємства,
орієнтована на тенденції й плани його розвитку і по-
кликана враховувати забезпечення необхідного зрос-
тання виробничих показників, збереження фінансо-
вої рівноваги і конкурентних позицій на ринку.
Удосконалення організації управління персона-
лом передбачає розробку напрямків з ефективного
управлінню трудовими ресурсами, що покликане за-
безпечити збалансованість трудових ресурсів і робо-
чих місць й ефективне використання робочої сили в
діючому виробництві.
Завдання поліпшення системи організації управ-
ління трудовими ресурсами підприємства не може
бути ефективно вирішено без попереднього вдоско-
налення загальної системи управління й організації
діяльності персоналу, тому авторами пропонується
наступна послідовність реалізації цих заходів:
1. Проведення заходів щодо оптимізації загаль-
ної системи управління.
2. Вдосконалення роботи в області управління
персоналом.
3. Заходи щодо поліпшення системи організації
й оплати праці працівників, їх мотивації.
Структурні компоненти системи управління пе-
рсоналом, на які можуть бути спрямовані пропоно-
вані заходи, наведені в таблиці 1.
Таблиця 1
Деякі структурні компоненти та резерви підвищення
ефективності системи управління персоналом
Найменування Резерви підвищення
ефективності
Структура персоналу: чи-
сельність, кваліфікаційна
й вікова структура, групи
співробітників за стажем
роботи на підприємстві,
потенціалом розвитку,
рольовим статусом на під-
приємстві і його підрозді-
лах
Постійні й змінні дані
обліку й статистики пер-
соналу, інформація про
результати його навчання,
ділова оцінка (атестація)
Структура розвитку пер-
соналу
Планування потреби в
персоналі, заміщення ва-
кансій, заходи щодо роз-
витку персоналу
Організаційна структура:
формальна ієрархія й не-
формальні структурні гру-
пи
Схеми організаційних
структур, діаграми вико-
нання функцій і комуні-
каційних зв'язків, опиту-
вання співробітників і
керівників
Організація праці: розмі-
щення персоналу, робочі
місця і їх взаємозв'язки
План посад і робочих
місць (штатний розклад),
опис робіт і посад (поса-
дові інструкції), діагнос-
тика робочих місць, опи-
тування співробітників
Культура управління:
стиль керівництва, соці-
ально-психологічний клі-
мат, задоволеність працею
Методи соціальних дослі-
джень, робота з працівни-
ками, яких звільняють
Мотиваційні установки Опитування працівників,
групові дискусії, аналіз
застосування теорій моти-
вації
Слід зазначити, що для підвищення ефективнос-
ті праці й якості трудового життя необхідне вживання
комплексних заходів в усіх напрямках моделі трудо-
вої діяльності, у тому числі за допомогою державної
політики та соціальних інструментів, що сприяють
підвищенню громадянської й творчої активності
співробітників, залученню їх до вирішення постійно
виникаючих проблем в сфері організації виробницт-
ва й праці. Ці міри трансформуються в загальну кад-
рову політику підприємства.
Висновки і перспективи подальших розвідок
Вирішення перерахованих вище проблем у сфері
управління персоналом промислових підприємств
можливо тільки на шляху об'єднання зусиль суб'єктів
господарської діяльності, галузевих асоціацій і держа-
ви в напрямку формування інвестиційно-іннова-
Напрямки підвищення ефективності управління персоналом
БУТЕНКО І. А., КУРНОСОВА А. В.
10 ВІСНИК ЕКОНОМІЧНОЇ НАУКИ УКРАЇНИ
Рис. 2. Основні стратегічні напрямки розвитку системи управління персоналом промислових підприємств
•Впровадження ефективного організаційно-економічного механізму забезпечення
кваліфікованим персоналом стратегічних проектів
Забезпечення обґрунтованого планування, підбору й залучення
персоналу
•Забезпечення зростання сукупних доходів співробітників
•Удосконалення системи мотивації
•Забезпечення раціонального співвідношення між ефективністю й результативністю
співробітників і витратами
•Забезпечення задоволеності персоналу системою мотивації
Оптимізація системи мотивації персоналу
•Розробка й впровадження стандартів оцінки професійних знань і навичок
•Проведення незалежної оцінки ключових фахівців підприємства
•Розробка й впровадження системи оцінки впливу якості УП на ринкову вартість компанії
Розвиток ефективної системи оцінки персоналу
•Проведення моніторингу потреб у навчанні
•Розробка випереджальних програм навчання з використанням сучасних технологій
•Формування кадрового резерву персоналу (керівники, виробничники, молоді фахівці)
Формування ефективної системи розвитку персоналу
•Підтримка оптимального вікового й гендерного балансу в структурі персоналу
Забезпечення збалансованої вікової структури персоналу
•Цілеспрямована взаємодія з установами освіти по відбору кращих випускників.
•Підготовка молодих фахівців на основі розробки індивідуальних комплексних планів
розвитку
Забезпечення ефективної роботи з установами освіти й
молодими фахівцями
ВИНОГОРОВ Г. Г.
2014/№3 11
ційної моделі соціально-економічного розвитку кра-
їни з урахуванням найбільш успішних світових прак-
тик, адаптованих до вітчизняних умов.
Реалізація такої моделі передбачає, насамперед:
− аналіз спеціальних інструментів, резервів, тех-
нологій підвищення ефективністі управління персо-
налом підприємства з метою їх подальшого раціона-
льного використання;
− організацію систематичної співпраці функ-
ціональних підрозділів, що мають відношення до кад-
рової служби з метою взаємоузгодження, координа-
ції, оптимізації їх діяльності;
− попередження плинності кадрів, оптимізацію
внутрішньої мобільності персоналу, зміцнення трудо-
вої дисципліни, підвищення реальної зацікавленості
працівників підприємства в кінцевих результатах їх
діяльності;
− підвищення якості робочої сили шляхом упро-
вадження ефективної системи професійного навчан-
ня кадрів на виробництві, розробка системи стиму-
лювання підвищення кваліфікаційного рівня персо-
налу підприємств;
− відновлення в нових умовах системи безпе-
рервної підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації с залученням потенціалу навчальних
закладів усіх рівнів, включаючи і закордонні навча-
льні заклади;
− розробка заходів щодо попередження нещас-
них випадків, підвищенню ступеня безпеки, знижен-
ню захворюваності, поліпшенню умов праці й підви-
щенню культури виробництва на підприємствах;
− формування дієвого механізму визначення по-
точної потреби підприємств у кваліфікованих робіт-
ничих кадрах та фахівцях з урахуванням напрямів та
спеціальностей за відповідними освітньо-кваліфіка-
ційними рівнями, який має базуватися на удоскона-
леній системі кадрового обліку в галузі, єдиній інфо-
рмаційній базі та розвиненій системі прогнозування;
− розробку і реалізацію програм збереження і
стабілізації роботи галузей економіки, стимулювання
інвестиційних проектів, спрямованих на створення
нових робочих місць;
− залучення і стимулювання участі роботодавців
у підготовці кадрів, удосконалення галузевої системи
підготовки кадрів робітничих професій та післядип-
ломного навчання; відпрацювання механізмів закріп-
лення та забезпечення роботою молодих спеціаліс-
тів;
− залучення місцевих органів влади до розробки
програм підготовки робітників та фахівців за профе-
сіями, необхідними підприємствам, з урахуванням
відсотків міграції, ротації ,демографії випускників
навчальних закладів;
− запровадження галузевих і кваліфікаційних ви-
мог та нормативів з регулювання заробітної плати та
забезпечення оптимізації міжпрофесійної, міжквалі-
фікаційної, міжпосадової та міжгалузевої диференці-
ації заробітної плати;
− побудову національної системи стандартів
управлінської діяльності;
− розробку нових вимог до структури та якості
кадрового потенціалу промислового сектору на осно-
ві міжнародних стандартів;
− формування державного замовлення на підго-
товку спеціалістів з інноваційного менеджменту під-
приємницької діяльності у сфері інвестування інно-
ваційних проектів і програм, маркетингу інновацій-
ного продукту та продукції, трансферу технологій,
захисту інтелектуальної власності та інших перспек-
тивних професій.
Реалізація наданих пропозицій дозволить підви-
щити ефективність управління персоналом; удоско-
налити використання трудових резервів, формування
та реалізацію кадрової політики як на державному
рівні, так і на рівні окремого підприємства.
Список використаних джерел
1. Дуданов, Е. И. Социальные условия реализа-
ции кадрового потенциала промышленных предприя-
тий: дис. канд. соц. наук / Е. И. Дуданов. — Пенза,
2011. — 184 с.
2. Коул Дж. Управление персоналом в совре-
менных организациях / Дж. Коул. — М. : Вершина,
2004. — 352 с.
3. Крушельницька О.В. Управління персоналом:
навчальний посібник. Видання друге, перероблене й
доповнене / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук.
— К. : «Кондор», 2005. — 308 с.
4. Недогонов Д. В. Управление рабочим персо-
налом в современных промышленных организациях
Харькова : социологический анализ практик / Д. В.
Недогонов [Електронний ресурс]. − Режим доступу :
http://lomonosov-msu.ru/archive/ Lomonosov_ 2007/17/
nedogonov_dv.doc.pdf.
5. Druker P.F. Innovation & Entrepreneurship /
P.F. Druker — N.Y., 1985 — 190 p.
Г. Г. Виногоров
канд. экон. наук
г. Минск, Беларусь
АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ БИЗНЕСА:
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
Рыночные условия хозяйствования, усиливаю-
щийся глобальный характер конкуренции объективно
обусловливает необходимость самого благоприятного
позиционирования любого субъекта хозяйствования
в своей отрасли.
Руководству предприятия необходимо сосредо-
точиться не только на экономическом, но и на эко-
логическом и социальном развитии своей компании.
Экологическая и социальная деятельность должна
стать частью общей стратегии, а при ее разработке
|