Формирование инновационно-восприимчивой среды предприятия на основе комплексного подхода к совершенствованию системы управления персоналом

Рассмотрены вопросы формирования подходов к оценке инновационной восприимчивости системы управления персоналом предприятий. При этом в рамках системы управления персоналом выделены инновационные блоки, формирующие и обеспечивающие расширение поля инновационной восприимчивости персонала предприятия....

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2015
Автори:	Дюжев, В.Г., Сусликов, С.В.
Формат:	Стаття
Мова:	Russian
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2015
Назва видання:	Економічний вісник Донбасу
Теми:	Менеджмент інновацій
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/87863
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Формирование инновационно-восприимчивой среды предприятия на основе комплексного подхода к совершенствованию системы управления персоналом / В.Г. Дюжев, С.В. Сусликов // Економічний вісник Донбасу. — 2015. — № 2 (40). — С. 120-125. — Бібліогр.: 5 назв. — рос.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-87863
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-878632015-10-29T03:02:36Z Формирование инновационно-восприимчивой среды предприятия на основе комплексного подхода к совершенствованию системы управления персоналом Дюжев, В.Г. Сусликов, С.В. Менеджмент інновацій Рассмотрены вопросы формирования подходов к оценке инновационной восприимчивости системы управления персоналом предприятий. При этом в рамках системы управления персоналом выделены инновационные блоки, формирующие и обеспечивающие расширение поля инновационной восприимчивости персонала предприятия. Представлена форма поэтапной реализации повышения инновационной восприимчивости системы управления персоналом, в рамках которой определены потенциальные возможности ее подсистем и функций, уровень их представления с точки зрения потенциала воздействия на инновационную восприимчивость предприятия. Розглянуто питання формування підходів до оцінки інноваційної сприйнятливості системи управління персоналом підприємств. При цьому в рамках системи управління персоналом виділені інноваційні блоки, що формують і забезпечують розширення поля інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства. Представлена форма поетапної реалізації підвищення інноваційної сприйнятливості системи управління персоналом, в рамках якої визначені потенційні можливості її підсистем і функцій, рівень їх подання з погляду потенціалу впливу на інноваційну сприйнятливість підприємства. The problems of formation of innovative approaches to assessing the susceptibility of the personnel management system of enterprises. In the framework of the personnel management system highlighted innovative units that form and providing extension of innovation receptivity of staff of the enterprise. Forms for the phased implementation of an innovative susceptibility improve the personnel management system, in which identified potential of its subsystems and functions, their level of representation in terms of the potential impact on innovation susceptibility enterprise. 2015 Article Формирование инновационно-восприимчивой среды предприятия на основе комплексного подхода к совершенствованию системы управления персоналом / В.Г. Дюжев, С.В. Сусликов // Економічний вісник Донбасу. — 2015. — № 2 (40). — С. 120-125. — Бібліогр.: 5 назв. — рос. 1817-3772 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/87863 41.1:331.108 ru Економічний вісник Донбасу Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Russian
topic	Менеджмент інновацій Менеджмент інновацій
spellingShingle	Менеджмент інновацій Менеджмент інновацій Дюжев, В.Г. Сусликов, С.В. Формирование инновационно-восприимчивой среды предприятия на основе комплексного подхода к совершенствованию системы управления персоналом Економічний вісник Донбасу
description	Рассмотрены вопросы формирования подходов к оценке инновационной восприимчивости системы управления персоналом предприятий. При этом в рамках системы управления персоналом выделены инновационные блоки, формирующие и обеспечивающие расширение поля инновационной восприимчивости персонала предприятия. Представлена форма поэтапной реализации повышения инновационной восприимчивости системы управления персоналом, в рамках которой определены потенциальные возможности ее подсистем и функций, уровень их представления с точки зрения потенциала воздействия на инновационную восприимчивость предприятия.
format	Article
author	Дюжев, В.Г. Сусликов, С.В.
author_facet	Дюжев, В.Г. Сусликов, С.В.
author_sort	Дюжев, В.Г.
title	Формирование инновационно-восприимчивой среды предприятия на основе комплексного подхода к совершенствованию системы управления персоналом
title_short	Формирование инновационно-восприимчивой среды предприятия на основе комплексного подхода к совершенствованию системы управления персоналом
title_full	Формирование инновационно-восприимчивой среды предприятия на основе комплексного подхода к совершенствованию системы управления персоналом
title_fullStr	Формирование инновационно-восприимчивой среды предприятия на основе комплексного подхода к совершенствованию системы управления персоналом
title_full_unstemmed	Формирование инновационно-восприимчивой среды предприятия на основе комплексного подхода к совершенствованию системы управления персоналом
title_sort	формирование инновационно-восприимчивой среды предприятия на основе комплексного подхода к совершенствованию системы управления персоналом
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2015
topic_facet	Менеджмент інновацій
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/87863
citation_txt	Формирование инновационно-восприимчивой среды предприятия на основе комплексного подхода к совершенствованию системы управления персоналом / В.Г. Дюжев, С.В. Сусликов // Економічний вісник Донбасу. — 2015. — № 2 (40). — С. 120-125. — Бібліогр.: 5 назв. — рос.
series	Економічний вісник Донбасу
work_keys_str_mv	AT dûževvg formirovanieinnovacionnovospriimčivojsredypredpriâtiânaosnovekompleksnogopodhodaksoveršenstvovaniûsistemyupravleniâpersonalom AT suslikovsv formirovanieinnovacionnovospriimčivojsredypredpriâtiânaosnovekompleksnogopodhodaksoveršenstvovaniûsistemyupravleniâpersonalom
first_indexed	2025-07-06T15:31:23Z
last_indexed	2025-07-06T15:31:23Z
_version_	1836912093843947520
fulltext	В. Г. Дюжев, С. В. Сусликов 120 Економічний вісник Донбасу № 2(40), 2015 УДК 41.1:331.108 В. Г. Дюжев, кандидат экономических наук, профессор, С. В. Сусликов, кандидат экономических наук, доцент, Национальный технический университет «Харьковский политехнических институт» г. Харьков ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННО-ВОСПРИИМЧИВОЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Постановка проблемы. Анализ существую- щих исследований свидетельствует о значительном внимании к проблеме инновационной восприимчи- вости предприятий как отечественных, так и зару- бежных ученых. Важная роль в исследовании теоре- тических и методических проблем инновационной восприимчивости, в том числе оценки экономиче- ской эффективности инноваций и вопросов оптими- зации системы управления персоналом (СУП), при- надлежит таким известным ученым как Э. А. Андре- ева, И. А. Бланк, С.В. Валдайцев, И. Н. Джазовская, П. М. Завлин, С. В. Захарин, Н.А. Кизим, О. М. Кон- драшов, Н. П. Масленникова, П. Г. Перерва, Дж. Роджерс, В. М. Рыжих, А. Н. Тищенко, В. П. Третяк, А. А. Трифилова, Р. А. Фатхутдинов, Л. В. Филь- берт, А. И. Яковлев и других. В упомянутых исследованиях сформированы принципы комплексного подхода к развитию соци- ально-экономических систем, предложены концеп- туальные организационно-экономические подходы к согласованию социально-экономических и эко- лого-техногенных составляющих, представлены практические рекомендации по их анализу и рацио- нализации, в том числе на уровне системы управле- ния персоналом предприятия. Однако, несмотря на общие принципиальные вопросы методического обеспечения их реализации, на наш взгляд, ряд вопросов должны получить даль- нейшие развитие. Для этого необходимо обратить внимание на исследование источников и факторов инновационной восприимчивости системы управле- ния персоналом предприятия. Одним из актуальных направлений в рамках данных исследований явля- ется роль подсистем и функций в формировании ее инновационной восприимчивости к актуальным технологиям определяющим приоритет развития предприятия, например к технологиям энергосбере- жения. При этом является актуальным процесс ана- лиза подсистем и функций, с точки зрения совре- менных путей реализации и формирования различ- ных уровней восприятия к инновациям. В итоге, данные подходы позволят сформиро- вать механизмы повышения инновационной вос- приимчивости системы управления персоналом предприятий к инновациям, что позволит укрепить потенциал экономики Украины в целом. Целью работы является формирование ком- плексного целевого инновационно-восприимчивого подхода к повышению инновационной восприимчи- вости системы управления персоналом предприя- тий, что позволит повысить уровни осознания, вос- приятия и мотивированной готовности предприятия к потенциальным возможностям реализации инно- ваций. Введение. Анализ систем управления персона- лом на предприятиях показывает, что имеет место их недостаточная эффективность, с точки зрения ин- новационного вектора развития. Это объясняется традиционным подходом к системе управления пер- соналом, как к вспомогательному, упрощенному ин- струменту, который в чем-то уточняет задачи орга- низационно-управленческой структуры. В современных инновационных условиях ори- ентация и интерпретация системы управления пер- соналом должна измениться в соответствии с требо- ваниями к инновационному типу развития эконо- мики. Если в традиционной системе управления пер- соналом нет инновационного наполнения функций и подсистем, то субъект не имеет инновационного вектора и не способен создать условия для восприя- тия инноваций. Это подтверждается теорией диффу- зии инновационно-информационных потоков, со- гласно которой для ее реализации необходимы ком- муникационные каналы и точки-генерации данных потоков в рамках как организационной структуры, так и системы управления персоналом предприя- тия. Менеджмент інновацій В. Г. Дюжев, С. В. Сусликов 121 Економічний вісник Донбасу № 2(40), 2015 Результаты исследования. Анализ функцио- нирования системы управления персоналом пред- приятий показывает, что подход к их формирова- нию не в полном объеме отвечает задачам по фор- мированию инновационной восприимчивости (ИВ). Необходимо обратить внимание, что реализа- ция вектора инновационной восприимчивости в рамках системы управления персоналом должна ориентироваться на комплексное понятие иннова- ционной восприимчивости, как социально-экономи- ческой категории, характеризующей отношения по формированию условий и факторов внешней и внутренней среды как ресурса субъекта для восприятия комплекса синергетических возможно- стей нововведения относительно общественно-по- лезного повышения потенциала данного субъекта и формирования мотивированной готовности к их ре- ализации [1, 2]. В рамках исследования был рассмотрен более подробнее уровень традиционного понимания роли подсистем системы управления персоналом и его недостатки с точки зрения задач по формированию инновационной восприимчивости. Для этого были рассмотрены задачи инновационно-восприимчивой системы управления персоналом по степени их рас- крытия и реализации через отдельные подсистемы и функции. Подсистема условий труда (ПУТ) направлена на создание комфортных психофизиологических, эргономических и безопасных для жизни и здоровья персонала, условий труда, оказывает положитель- ное влияние на производительность труда, а также заинтересованность в работе - тем самым повышая потенциал восприятия персонала к инновациям. Со- ответственно задача по формированию поля воспри- ятия реализовывает опосредовано. Поэтому необхо- димо выявить резервы и соответственно сформиро- вать задачи подсистемы и ее функций с позиции ин- новационно-ориентированной системы управления персоналом (СУП). Подсистема трудовых отношений (ПТО) способствует регулированию групповых и межлич- ностных отношений в коллективе, снятию кон- фликтных и стрессовых ситуаций. Данная подси- стема направлена на формирование благоприятного психологического климата, оказывает положитель- ное влияние на уровень инновационной восприим- чивости, поскольку качественно оптимизируются коммуникационные каналы, как следствие снижа- ются барьеры для распространения информации по данным каналам, что способствует, в том числе и созданию неформальных каналов в системе управ- ления персоналом. Можно сделать вывод, что данная подсистема может участвовать в реализации инноваций с точки зрения «информационного поиска для решения про- изводственной задачи», «формирования информа- ции о нововведениях в рамках предприятия». Од- нако данное понимание роли подсистемы трудовых отношений в общей концепции системы управления персоналом, как правило, уделяется недостаточное внимание на уровне конкретного предприятия. Подсистема управления кадрами (ПУК) - данная подсистема является обязательной с точки зрения ведения хозяйственной деятельности и регу- лируется КЗОТом, отвечает за подбор, учет, переме- щение т.п. квалифицированного персонала. Она максимально может оказывать воздействие на ИВ персонала, поскольку именно от определения крите- риев, заданных при подборе персонала, происходит формирование его качественного состава с опреде- ленными параметрами: образование, специализа- ция, квалификация, жизненные принципы, мотива- ция к труду и тому подобное. Таким образом, она может быть нацелена на подбор специалистов, кото- рые будут подсознательно ориентированы на поиск и формирование информационно-инновационных потоков, тем самым создавая базу альтернативных направлений для развития предприятия. Однако формирование подсистемы, с точки зрения ее роли по инновационной ориентации персонала, в данный момент реализуется слабо. Подсистема планирования, прогнозирова- ния и маркетинга персонала (ПППМП). Основ- ной ее функцией, которая оказывает существенное влияние на восприятие инноваций является анализ и оценка кадрового потенциала, поскольку это явля- ется основой для развития инновационного потен- циала всего предприятия. Данная подсистема, ис- ходя из текущей ситуации, может формировать пе- речень потребности в кадрах, в частности инноваци- онно-ориентированных, что дает сигналы для «под- системы найма и учета персонала», чтобы при от- боре кандидатов требование инновационной направленности учитывалась. Также она дает им- пульс «подсистеме развития кадров» с целью ориен- тации персонала по выбранному вектору развития в соответствии с миссией организации. Однако пони- мание роли данной подсистемы недостаточна, в виду не комплексности восприятия системы управ- ления персоналом, как комплексного механизма по- вышения ИВ предприятия. Подсистема развития кадров (ПРК) позво- ляет расширить образовательный и квалификацион- ный уровень персонала, проводить своевременные ротации и кадровый рост работников, способствует быстрой адаптации сотрудников к конкретным условиям предприятия, может оказывать положи- тельное влияние на инновационную восприимчи- вость. Однако, если на предприятии не ведется пропа- ганда с точки зрения необходимости инновацион- В. Г. Дюжев, С. В. Сусликов 122 Економічний вісник Донбасу № 2(40), 2015 ных изменений, эффективность данного воздей- ствия с точки зрения восприятия инноваций будет находится на низком уровне, т. е. развитие кадро- вого потенциала, скорее всего не будет направлено по инновационному вектору [3]. Подсистема развития и анализа способов стимулирования труда (ПРАССТ) направлена на эффективное управление трудовой мотивацией, раз- работку способов морального и материального сти- мулирования с целью повышения производительно- сти труда. Способствует корреляции личных целей и целей организации для максимальной заинтересо- ванности в результате своего труда, а также явля- ется мотивационным фактором для персонала при наличии инновационного вектора. Данная подси- стема проявляет себя в реализации большинства за- дач по формированию условий благоприятной среды, а именно, если не будет направленной моти- вации, то не будет нацеленности на поиск иннова- ций как во внешней, так и во внутренней среде ор- ганизации. В результате инновации не будут оце- нены и внедрены. Можно сделать вывод о том, что данная подси- стема выступает катализатором процессов поиска информационно-инновационных потоков по фор- мированию инновационных идей для решения про- блем конкретного предприятия. Таким образом, за- дачи данной подсистемы должны быть подчинены общей цели создания инновационно-ориентирован- ной системы управления персоналом, что в настоя- щее время реализуется недостаточно. Подсистема юридических консультаций (ПЮК) направлена на создание правовой защиты персонала и обеспечение юридической поддержки в вопросах хозяйственной деятельности. Потенци- ально может увеличивать поле инновационной вос- приимчивости персонала за счет рационализатор- ского перераспределения части функций и увеличе- ния доли творческого труда в процессе работы пер- сонала. В настоящее время данная подсистема имеет низкое влияние на уровень восприятия инноваций персоналом, т.к. является пассивной с точки зрения инновационной восприимчивости системы управле- ния персоналом. В результате необходимо активи- зировать данную подсистему посредством меха- низма ее участия в формировании инновационно- ориентированной системы управления. Подсистема развития социальной инфра- структуры (ПРСИ). Данная подсистема направ- лена на создание максимально комфортных условий деятельности, на разгрузку работников с точки зре- ния обеспечения их комплексного отдыха, тем са- мым, давая возможность перейти на уровень само- реализации, удовлетворения от результатов своего труда, самовыражения, саморазвития и т.д. Это спо- собствует всестороннему развитию работника, что, при наличии инновационной установки на предпри- ятии, может расширять его поле инновационной восприимчивости. На наш взгляд, необходимо пере- осмыслить роль данной подсистемы, с точки зрения постановки акцентов в формировании инновацион- ная ориентированного персонала. Подсистема разработки организационных структур управления (ПРОС). Данная подси- стема, в идеале, должна быть направлена на созда- ние, оптимизацию и снижение бюрократизации формальных каналов взаимосвязи на предприятии, а также в разработке организационной структуры предприятия, которая удовлетворяет и способству- ющей достижению целей инновационного развития предприятия. При наличии инновационного вектора на предприятии она должна обеспечить его своеоб- разными точками генерации и ретрансляции инфор- мационно-инновационных потоков. В следствии возникает первичное и вторичное поле восприятия, которое распространяет информацию о потенциаль- ном нововведении в рамках внутренней и внешней среды предприятия. На наш взгляд, данная подсистема является од- ной из ключевых в составе инновационный ориен- тированной системы управления персоналом, по- скольку именно через данную подсистему происхо- дит закрепление задач и полномочий отдельно взя- того структурной элемента. Проведя анализ подсистем, с точки зрения уча- стия их в процессе реализации задач инновационной восприимчивости, можно сделать вывод, что при от- сутствии инновационного вектора на предприятии данные подсистемы имеют слабое влияние на уро- вень инновационной восприимчивости. В резуль- тате мы имеем низкий уровень инновационной вос- приимчивости предприятия. Существенное повышение инновационной вос- приимчивости предприятий исходя из вышеизло- женной системы подсистем возможно на основе комплексного инновационно-восприимчивого под- хода к совершенствованию системы управления персоналом предприятия. Данный комплексный подход начинается с со- вершенствования системы управления персоналом, а именно с создания подсистемы развития иннова- ционной восприимчивости персонала, которая бы обеспечивала комплексное формирование и активи- зацию инновационного потенциала предприятия. Для этого, чтобы проиллюстрировать данные мероприятия, была сформирована модель системы управления персоналом с использованием блоков, формирующих инновационную восприимчивость (см. рис. 1). В рамках предложенной модели были выделены следующие инновационные блоки [2, 5]: 1. Блок, «формирующий и развивающий ИВ персонала», в состав которого входят следующие подсистемы: управления кадрами (ПУК), развития кадров (ПРК), планирования, прогнозирование и маркетинга кадров (ПППМП). В . Г . Д ю ж ев , С . В . С ус ли ко в 12 3 Е ко но м іч ни й ві сн ик Д он ба су № 2 (4 0) , 2 01 5 Р и с. 1 . М од ел ь си ст ем ы у п р ав л ен и я п ер со н ал ом , ф ор м и р ую щ ая и н н ов ац и он н ую в ос п р и и м ч и во ст ь [1 , 4 ] П ри м еч ан ие : С У П – с ис те м у уп ра вл ен ия п ер со на ло м ; О Т иЗ – о тд ел т ру да и з \п ; О А иП К – о тд ел а на ли за и п ла ни ро ва ни я; О Р П – о тд ел р аз ви ти я пе рс он ал а; О О Т - о тд ел о хр ан ы т ру да ; О С П – о тд ел с оц иа ль ны х пр ог ра м ; О К – о тд ел к ад ро в; У П П – у пр ав ле ни е пе рс пе кт ив ны м п ла ни ро ва ни ем ; Ю О – ю ри ди че ск ий о тд ел ; Г И В Г – г иб ки е ин но ва ци он но -в ос пр ии м чи вы е гр уп пы . 123 Економічний вісник Донбасу № 2(40), 2015 В. Г. Дюжев, С. В. Сусликов В. Г. Дюжев, С. В. Сусликов 124 Економічний вісник Донбасу № 2(40), 2015 2. Блок, «мотивирующий и стимулирующий ИВ предприятия», в состав которого входят следую- щие подсистемы: стимулирования труда (ПСТ), условий труда (ПУТ), развития социальной инфра- структуры (ПРСИ). 3. Блок «регулирования деятельности ИВ пер- сонала», в состав которого входят следующие под- системы: трудовых отношений (ПТО), юридической консультации (ПЮК), разработки организационной структуры (ПРОС). Как видно, с формальной точки зрения к усло- виям для восприятия инноваций относится блок, формирующий и развивающий уровень инноваци- онной восприимчивости персонала, а остальные со- здают условия для формирования условий восприя- тия. Однако условия могут быть созданы, а задачи по восприятию инноваций не реализованы. Для того, чтобы активировать создания этих условий и нацеливать подсистемы на решение задач ИВ необ- ходимо создать подсистему «развития инновацион- ной восприимчивости персонала», целью которой будет мобилизация человеческого ресурса для по- иска инновационных решений для устойчивого раз- вития предприятия. Данное изменение в системе управления персо- налом также является инновацией, которую необхо- димо внедрять поэтапно, поскольку организация и ее сотрудники могут выдержать лишь ограниченное число изменений в единицу времени. Очевидно, что от изменения системы управления персоналом можно получить мультипликационный эффект, то есть вызвать в ответ на изменения системы управле- ния персоналом полезные эффекты в остальных сферах функционирования предприятия. Однако для того, чтобы соответствующие си- стемы и функции могли интегрироваться в единый механизм повышения инновационной восприимчи- вости предприятия, необходимо его дополнить «межблоковой подсистемой развития ИВ персо- нала». Функции «межблоковой подсистемы развития ИВ персонала» могут быть следующими: 1) доведение до персонала возможностей инно- вационной деятельности; 2) комплексное обеспечение формирования ин- новационных мероприятий; 3) ситуативная функция по формированию ин- новационной восприимчивости к конкретной группе технологий (например, энергосбережению, в том числе к технологиям нетрадиционной возобнов- ляемой энергетики); 4) роль гибкой инновационно-восприимчивой группы в обеспечении осознания, восприятия, фор- мирования мотивированной готовности и реализа- ции конкретных технологий. В результате внедрения вышеуказанной подси- стемы происходит целенаправленная ориентация подсистем и блоков в рамках единого вектора инно- вационной восприимчивости системы управления персоналом, что находит отражение в предложен- ной на рис. 1 модели, в виде «целевой функции обес- печения инновационно-информационными пото- ками». Организационными структурными элемен- тами, реализующими функции данной подсистемы, могут быть «отдел развития инновационной дея- тельности» и «гибкие инновационно-восприимчи- вые группы». При этом происходит организацион- ное обеспечение трансформации вектора инноваци- онной восприимчивости с потенциального уровня системы управления персоналом в конкретные формы функционирования подразделений. Это поз- воляет выработать комплекс взаимодействий подси- стемой линейного персонала. Для данной подсистемы целесообразны следу- ющие функции. Формирование инновационной сознания (образовательная функция) - разъяснение коллек- тиву необходимости во внедрениях инноваций, о понимании терминологии, о потенциальных эффек- тах от внедрения, о роли персонала в инновацион- ном развитии организации, и так далее; данная функция направлена на формирование представле- ния об условиях инновационной восприимчивости предприятия. Формирования инновационного поля ИВ - данная функция направлена на создание необходи- мых условий (среды) для осознания целесообразно- сти внедрения инновации, с целью минимизировать барьеры для диффузии инноваций и дальнейшего их внедрения. Реализация данной функции обуслов- лена необходимостью повышения мотивированной готовности к внедрению инновации. Формирование целевой установки на инно- вационные проблемы общегосударственного, ре- гионального уровня или масштаба предприятия. Например, экономию энергетических ресурсов (данная функция необходима для каждого предпри- ятия, поскольку энергосбережение и переход на аль- тернативные источники энергии становится обще- национальной проблемой). Соответственно необходима нацеленность пер- сонала организации на решение данных проблем. В рамках инновационных блоков системы управления персоналом происходит воздействие на все подсистемы и функции, а непосредственное управление происходит через созданное подразде- ление «развития инновационной деятельности». На базе данного подразделения могут создаваться гиб- кие инновационные группы. Выводы. По результатам исследований состояния совре- менных систем управления персоналом предприя- тий выявлена их недостаточность с точки зрения обеспечения вектора инновационной восприимчи- вости предприятия; рассмотрены вопросы формиро- вания подходов к повышению инновационной вос- приимчивости системы управления персоналом В. Г. Дюжев, С. В. Сусликов 125 Економічний вісник Донбасу № 2(40), 2015 предприятий, что обеспечивает расширение поля инновационной восприимчивости персонала пред- приятия. Представлена форма поэтапной реализации по- вышения инновационной-восприимчивости си- стемы управления персоналом, в рамках которой были поэтапно проанализированы потенциальные возможности ее подсистем и функций, уровень их представления с точки зрения потенциала воздей- ствия на инновационную восприимчивость пред- приятия. Литература 1. Дюжев В. Г. Организационно-экономиче- ские проблемы повышения инновационной воспри- имчивости к технологиям нетрадиционной возоб- новляемой энергетики в Украине: монография / В. Г. Дюжев. – Х.: «Апостроф», 2012. 2. Дюжев В. Г. Повышение инновационной восприимчивости на основе классификации типовых полезных эффек- тов / В. Г. Дюжев, С. В. Сусликов, Н.Н. Дьякова // Стратегія інноваційного розвитку економіки та ак- туальні проблеми менеджмент-бізнес освіти: збір- ник матеріалів міжнародної науково-практичної конференції, (Харків, 20 - 24 квітня 2009 р.) / НТУ «ХПІ», Харківська обласна державна адміністрація, УАРМБО [та інші]. – Харків: НТУ “ХПІ”, 2009. – С. 187-191. 3. Масленникова Н. П. Инновационная восприимчивость как основа роста инновационной активности организации / Н. П. Масленникова // Сборник докладов по итогам международной научно-практической конференции, (Москва, 29 марта – 09 апреля) 2010 г. – М.: Креативная эконо- мика, 2010. – 384 с. 4. Сусликов С. В. Роль ком- плексной социально-экономической и природо- охранной оценки потенциала энергосберегающих инноваций в повышении их инновационной воспри- имчивости для предприятий и организаций Укра- ины / С. В. Сусликов, В. Г. Дюжев // Вісник Націо- нального політехнічного університету «Харківсь- кий політехнічний інститут». Технічний прогрес і ефективність виробництва. – Харків.: НТУ «ХПІ». – 2008. – №21. 5. Сусликов С. В. Гибкие инноваци- онно-восприимчивые группы как один из методов повышения инновационной восприимчивости пред- приятий и организаций / С. В. Сусликов, В. Г. Дю- жев, Тимофеева Е.А. // Вісник Національного техні- чного університету «Харківський політехнічний ін- ститут». Технічний прогрес і ефективність виробни- цтва. – Харків.: НТУ «ХПІ». – 2009. – №36-1. – С. 187-193. Дюжев В.Г., Сусліков С.В. Формування- сприйнятливого середовища підприємства на ос- нові комплексного підходу до удосконалення си- стеми управління персоналом Розглянуто питання формування підходів до оцінки інноваційної сприйнятливості системи уп- равління персоналом підприємств. При цьому в ра- мках системи управління персоналом виділені інно- ваційні блоки, що формують і забезпечують розши- рення поля інноваційної сприйнятливості персоналу підприємства. Представлена форма поетапної реалі- зації підвищення інноваційної сприйнятливості сис- теми управління персоналом, в рамках якої визна- чені потенційні можливості її підсистем і функцій, рівень їх подання з погляду потенціалу впливу на інноваційну сприйнятливість підприємства. Ключові слова: підприємство; управління;си- стема; персонал. Дюжев В.Г., Сусликов С.В. Формирование инновационно-восприимчивой среды предприя- тия на основе комплексного подхода к совершен- ствованию системы управления персоналом Рассмотрены вопросы формирования подходов к оценке инновационной восприимчивости системы управления персоналом предприятий. При этом в рамках системы управления персоналом выделены инновационные блоки, формирующие и обеспечи- вающие расширение поля инновационной воспри- имчивости персонала предприятия. Представлена форма поэтапной реализации повышения инноваци- онной восприимчивости системы управления персо- налом, в рамках которой определены потенциаль- ные возможности ее подсистем и функций, уровень их представления с точки зрения потенциала воз- действия на инновационную восприимчивость предприятия. Ключевые слова: предприятия; управление; си- стема; персонал. Dyuzhev V.G., Suslikov S.V. Formation of in- novative susceptibility enterprise environment based on an integrated approach to improving human re- source management system The problems of formation of innovative ap- proaches to assessing the susceptibility of the personnel management system of enterprises. In the framework of the personnel management system highlighted innova- tive units that form and providing extension of innova- tion receptivity of staff of the enterprise. Forms for the phased implementation of an innovative susceptibility improve the personnel management system, in which identified potential of its subsystems and functions, their level of representation in terms of the potential impact on innovation susceptibility enterprise. Кeywords: enterprise; management; system; perso- nel. Стаття надійшла до редакції 27.04.2015 Прийнято до друку 07.07.2015

Формирование инновационно-восприимчивой среды предприятия на основе комплексного подхода к совершенствованию системы управления персоналом

Репозитарії

Схожі ресурси