Особливості мотивації персоналу в фінансовій установі (на прикладі ПАТ КБ «ПриватБанк»)
Розглядаються особливості мотивації персоналу у ПАТ КБ «ПриватБанк». Визначаються основні складові матеріальної та нематеріальної мотивації персоналу банку. Виявляються основні недоліки існуючої системи мотивації....
Збережено в:
| Дата: | 2014 |
|---|---|
| Автор: | |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Ukrainian |
| Опубліковано: |
Інститут економіки промисловості НАН України
2014
|
| Назва видання: | Економічний вісник Донбасу |
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/88024 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Особливості мотивації персоналу в фінансовій установі (на прикладі ПАТ КБ «ПриватБанк») / В.С. Бойченко // Економічний вісник Донбасу. — 2014. — № 3(37). — С. 171-174. — Бібліогр.: 12 назв. — укр. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-88024 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-880242015-11-07T03:01:54Z Особливості мотивації персоналу в фінансовій установі (на прикладі ПАТ КБ «ПриватБанк») Бойченко, В.С. Менеджмент персоналу Розглядаються особливості мотивації персоналу у ПАТ КБ «ПриватБанк». Визначаються основні складові матеріальної та нематеріальної мотивації персоналу банку. Виявляються основні недоліки існуючої системи мотивації. Рассматриваются особенности мотивации персонала в ПАО КБ «ПриватБанк». Определяюся основные составляющие материальной и нематериальной мотивации персонала банка. Выявляются основные недостатки существующей системы мотивации. The particular staff motivation PJSC CB "PrivatBank". Identifies of the basic components of the material and nonmaterial motivation of bank staff. Identified major deficiencies in the current system of motivation. 2014 Article Особливості мотивації персоналу в фінансовій установі (на прикладі ПАТ КБ «ПриватБанк») / В.С. Бойченко // Економічний вісник Донбасу. — 2014. — № 3(37). — С. 171-174. — Бібліогр.: 12 назв. — укр. 1817-3772 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/88024 331.101.3:336.71 uk Економічний вісник Донбасу Інститут економіки промисловості НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Ukrainian |
| topic |
Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу |
| spellingShingle |
Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу Бойченко, В.С. Особливості мотивації персоналу в фінансовій установі (на прикладі ПАТ КБ «ПриватБанк») Економічний вісник Донбасу |
| description |
Розглядаються особливості мотивації персоналу у ПАТ КБ «ПриватБанк». Визначаються основні складові матеріальної та нематеріальної мотивації персоналу банку. Виявляються основні недоліки існуючої системи мотивації. |
| format |
Article |
| author |
Бойченко, В.С. |
| author_facet |
Бойченко, В.С. |
| author_sort |
Бойченко, В.С. |
| title |
Особливості мотивації персоналу в фінансовій установі (на прикладі ПАТ КБ «ПриватБанк») |
| title_short |
Особливості мотивації персоналу в фінансовій установі (на прикладі ПАТ КБ «ПриватБанк») |
| title_full |
Особливості мотивації персоналу в фінансовій установі (на прикладі ПАТ КБ «ПриватБанк») |
| title_fullStr |
Особливості мотивації персоналу в фінансовій установі (на прикладі ПАТ КБ «ПриватБанк») |
| title_full_unstemmed |
Особливості мотивації персоналу в фінансовій установі (на прикладі ПАТ КБ «ПриватБанк») |
| title_sort |
особливості мотивації персоналу в фінансовій установі (на прикладі пат кб «приватбанк») |
| publisher |
Інститут економіки промисловості НАН України |
| publishDate |
2014 |
| topic_facet |
Менеджмент персоналу |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/88024 |
| citation_txt |
Особливості мотивації персоналу в фінансовій установі (на прикладі ПАТ КБ «ПриватБанк») / В.С. Бойченко // Економічний вісник Донбасу. — 2014. — № 3(37). — С. 171-174. — Бібліогр.: 12 назв. — укр. |
| series |
Економічний вісник Донбасу |
| work_keys_str_mv |
AT bojčenkovs osoblivostímotivacíípersonaluvfínansovíjustanovínaprikladípatkbprivatbank |
| first_indexed |
2025-07-06T15:43:26Z |
| last_indexed |
2025-07-06T15:43:26Z |
| _version_ |
1836912851540770816 |
| fulltext |
В. С. Бойченко
171
Економічний вісник Донбасу № 3(37), 2014
УДК 331.101.3:336.71
В. С. Бойченко,
кандидат економічних наук,
Запорізький національний технічний університет
ОСОБЛИВОСТІ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В ФІНАНСОВІЙ УСТАНОВІ
(НА ПРИКЛАДІ ПАТ КБ «ПРИВАТБАНК»)
На нинішньому етапі реформування суспільс-
тва в Україні проблема мотиваційної діяльності
особистості набула важливого значення. Вирішен-
ня завдань, які постають перед роботодавцем, за-
лежить від найманих працівників, спонукальним
важелем яких до виконання стратегічних завдань
підприємства є мотивація. Вона здатна спонукати
персонал до ефективної та продуктивної діяльності.
На всіх етапах розвитку суспільства праця бу-
ла, є і залишається джерелом матеріальних і духов-
них цінностей, тому проблема спонукання людей
до праці ніколи не втрачає своєї актуальності.
Ефективне управління людиною можливе лише
завдяки розумінню його мотивації. Знаючи, що ру-
хає людиною, що спонукає її до діяльності, які мо-
тиви покладено в основу її дій можна розробити
ефективну систему форм і методів управління лю-
диною. Саме тому завжди є необхідність дослі-
дження питань мотивації.
Теоретичні аспекти мотивації висвітлені в
працях таких українських вчених як: К.Б. Козак [1],
Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Макси-
ментко [2], А.М. Колот, С.О. Цимбалюк [3], В.В.
Співак [4], М.П. Мартіянова, К.М. Гончаренко [5]
та багатьох інших. Але в цих працях не достатньо
уваги приділяється питанням практичного застосу-
вання мотивації персоналу на конкретних прикла-
дах.
Вагомий внесок в теоретичну розробку проб-
лем трудової мотивації внесли такі зарубіжні вчені-
економісти, філософи та соціологи, як: Ш. Річі,
П. Мартін [6], П. Армстронг [7], А. Маслоу [8],
Ф. Херцберг, Б. Mocнер, Б. Снідерман [9] та інші.
Об’єктом дослідження є персонал фінансової
установи.
Предметом дослідження є практичні засади
мотивації персоналу фінансової установи.
Метою дослідження є вивчення особливостей
системи мотивації персоналу в фінансовій установі
(на прикладі ПАТ КБ «ПриватБанк»).
На сьогодні, кожна фінансова установа, яка
має чіткі стратегічні цілі на подальший розвиток та
процвітання, перш за все, повинна дбати про на-
лежну мотивацію своїх співробітників аби підви-
щувати їх зацікавленість у досягненні таких цілей
шляхом підвищення їх продуктивності праці.
Публічне акціонерне товариство комерційний
банк «ПриватБанк» засноване 19 березня 1992 ро-
ку. На сьогоднішній день банк входить до числа
найбільших системних банків країни і є одним із
визнаних лідерів банківської системи України.
ПАТ КБ «ПриватБанк» – найбільший універсаль-
ний міжрегіональний комерційний банк України,
орієнтований, перш за все, на платіжні операції для
населення і юридичних осіб усіх форм власності.
На сьогодні банк обслуговує 500 тисяч корпо-
ративних клієнтів, 450 тисяч приватних підприєм-
ців і понад 9 мільйонів рахунків фізичних осіб.
Щодня послугами «ПриватБанку» користується
понад 2 мільйони осіб.
Інноваційна політика «ПриватБанку» орієнто-
вана на впровадження на українському ринку
принципово нових, передових банківських послуг,
які надають клієнтам нові можливості управління
своїми фінансами. «ПриватБанк» першим в Україні
запропонував своїм клієнтам послуги інтернет-
банкінгу «Приват24» і GSM-банкінгу, а також пос-
луги з продажу через мережу своїх банкоматів і
POS-терміналів електронних ваучерів провідних
операторів мобільного зв’язку та IP-телефонії [10].
Чисельність персоналу банку за 2009 рік скла-
ла 28 345 осіб, 2010 – 29 317 осіб, 2011 – 30 890, в
цілому приріст чисельності за цей період склав 9%
(2 545 осіб).
Основна мета «ПриватБанку» – підвищення
ефективності і продуктивності персоналу. У зв’язку
з цим, в організації побудована система мотивації,
ведеться точний і прозорий облік продуктивності
кожного співробітника. Мотивація у ПАТ КБ
«ПриватБанк» проявляється у вигляді матеріально-
го і нематеріального стимулювання. Згідно якого,
матеріальне стимулювання – це компенсаційний
пакет, який складається з постійної та змінної час-
тини і соціального пакету. Нематеріальне стиму-
лювання – це забезпечення мотиваційного клімату
в колективі, організація робочого оточення і нема-
теріального стимулювання [11].
Так, до матеріального стимулювання персона-
лу банку відноситься:
1. Заробітна плата співробітників ПАТ КБ
«ПриватБанк», яка складається із ставки і бонусів.
У ПриватБанку використовується відрядно-премі-
альна система оплати праці. Працівникові понад
основного заробітку за прямими відрядними розці-
нками нараховується і виплачується премія за ви-
конання і перевиконання встановлених конкретних
Менеджмент персоналу
В. С. Бойченко
172
Економічний вісник Донбасу № 3(37), 2014
кількісних і якісних показників роботи. Для різних
категорій працівників існує певна ставка, але ос-
новний наголос банк робить на бонусну частину
заробітної плати.
Такою політикою нарахування заробітної пла-
ти ПриватБанк прагне, щоб персонал був зацікав-
лений в досягненні високих результатів роботи, так
як успіх банку залежить від того як ефективно пра-
цюють працівники. Наприклад, касир отримує мі-
німальну ставку і відсоток за кількість обслугова-
них клієнтів і від кількості проданих банківських
продуктів та послуг; оператор call-центру отримує
певну погодинну ставку, а також відсоток від кіль-
кості результативних дзвінків (якщо це оператор
відділу стягнення, то йому нараховується відсоток
від стягнутої суми; якщо телемаркетинг, то це від-
соток від проданих банківських продуктів, який
зараховується до бонусної частини зарплати).
2. Преміювання. Процес преміювання співро-
бітників банку – це двохсторонній процес, направ-
лений на підвищення ефективності і результатив-
ності роботи як співробітника, так і банку в цілому.
Він сприяє поліпшенню використання робочої си-
ли, підвищенню якості обслуговування клієнтів.
При цьому забезпечена зацікавленість працівників
у досягненні високої ефективності. Важлива умова
застосування преміальної системи оплати праці
полягає в тому, що премія виплачується лише в
тому випадку, якщо працівник дійсно вплинув на
досягнення цілей банку.
В системі оплати праці премія поділена на ос-
новну і додаткову. Основна премія виплачується за
досягнення результатів в основній діяльності. До-
даткова премія призначена для акцентування зу-
силь співробітників на просування конкретної про-
дукції чи послуг. Періодичність виплат основної
премії прямо пов’язана зі строками отримання кін-
цевого результату діяльності співробітників банку:
І група преміювання – 1 раз в рік;
ІІ група преміювання – 1 раз в півріччя;
ІІІ група преміювання – 1 раз в квартал;
ІV-ХІV групи преміювання – 1 раз на місяць.
Розмір основної премії співробітників ІІІ і ІV
груп преміювання залежить від досягнення цілі, яка
була поставлена керівником на звітній період, а
також від ступеня досягнення мети підрозділу
(табл. 1).
Під час оцінки результатів, які були досягнуті
співробітниками ІІІ і ІV груп преміювання, керів-
ник визначає ступінь досягнення за шкалою:
а) норма – співробітник досягає мети у відпо-
відності з поставленими вимогами;
б) вище норми – результати співробітника пе-
ревищують поставлену мету;
в) видатний внесок – показники праці оціню-
ються як «вище норми» при цьому співробітник
демонструє особливі досягнення, має вплив на під-
вищення результативності всього підрозділу, є
«прикладом ефективності» для підрозділу.
Таблиця 1
Розмір основної премії співробітників ІІІ
і ІV груп преміювання
Група
премію-
вання
Розмір премії в % в залежності
від результатів праці
Норма Вище норми
Видатний
внесок
Для ІІІ групи преміювання (квартальна премія)
ІІІ 10 – 18 % 19 – 23 % 24 – 26 %
Для ІV групи преміювання (щомісячна премія)
ІV 7 – 9 % 10 – 12 %
Розташування співробітників підрозділу в за-
лежності від ступеня виконання показників ефек-
тивності повинно відповідати залежності, яка пред-
ставлена в табл. 2.
Таблиця 2
Розташування співробітників підрозділу
в залежності від ступеня виконання
показників ефективності
Нижче
норми
Норма
Вище
норми
Видатний
внесок
Для ІІІ групи преміювання
10 % 55 % 30 % 5 %
Для ІV групи преміювання
20 % 60% 20 %
Премія не виплачується співробітникам банку,
які показали в звітному періоді незадовільні ре-
зультати роботи нижче встановленого рівня, в пе-
ріод випробовувального строку, а також звільнен-
ня. В разі якщо співробітник звільнився з банку по
переведенню або з поважної причини, не відпра-
цювавши звітній період, то премія йому виплачу-
ється за відпрацьований час.
Перед формуванням преміальних відомостей
керівник повинен обов’язково проінформувати
співробітників про оцінку досягнутих ним резуль-
татів і розмірів встановленої премії. Також безпо-
середній керівник і підлеглий повинні обговорити
заходи щодо подальшого розвитку співробітника, з
метою підвищення його результативності.
3. Надбавки, які встановлюються окремим
співробітникам банку за: високі трудові успіхи;
виконання унікальних обов’язків; ключові компе-
тенції; вислугу років; матеріальну відповідальність.
4. Доплати, які встановлюються співробітни-
кам банку за: виконання обов’язків тимчасово від-
сутнього працівника; понаднормові роботи; поєд-
нання посад; наставництво; виконання обов’язків,
які потребують великої відповідальності.
5. Одноразові виплати, які можуть фінансува-
тися з різних джерел і встановлюватись окремим
співробітникам банку за внесення раціональних
пропозицій, значну економію коштів банку, успіш-
не завершення програми.
Також, важливою частиною матеріального
стимулювання є соціальний пакет, який надає під-
приємство своїм працівникам. Соціальний пакет –
В. С. Бойченко
173
Економічний вісник Донбасу № 3(37), 2014
сукупність пільг, привілеїв, благ і заохочень, що
надаються банком його співробітникам. Основна
мета соціального пакету – створення для персоналу
банку стимулюючих умов праці, з акцентом на за-
лучення і утримання співробітників. Ключовими
співробітниками є співробітники, які забезпечують
найбільшу результативність підрозділу, регулярно
демонструють високі результати, визначають стан-
дарти роботи, володіють унікальними компетенці-
ями в особливо пріоритетних для банку сферах ді-
яльності, мають великий потенціал до розвитку.
Сьогодні ПриватБанк забезпечує для всіх спів-
робітників наступний стандартний соцпакет:
– пільги на надання банком послуг (пільгове
кредитування);
– надання послуг корпоративного мобільного
зв’язку;
– консультаційні послуги (юридичні, психо-
логічні, фінансові);
– організація корпоративних заходів;
– забезпечення безпеки співробітників і чле-
нів їх сімей;
– організація літнього відпочинку дітей спів-
робітників;
– надання матеріальної допомоги;
– новорічні подарунки дітям;
– обов’язкове медичне страхування співро-
бітників.
Для найбільш результативних та перспектив-
них співробітників передбачені додаткові пільги.
Окрім того, банком завжди планується розши-
рювати існуючий перелік пільг і привілеїв, врахо-
вуючи особливості кожного рангу посади співро-
бітника, а також його результати та перспективи.
Так, аналіз матеріальної складової мотивації
персоналу в ПАТ КБ «Приватбанк» показує, що
заробітна плата, яка складається із ставки і бонусів,
є досить ефективною (як для працівника так і для
банку). Банк справедливо оцінює внесок кожного
співробітника в розвиток і досягнення цілей органі-
зації, а співробітники, само собою, прагнуть до до-
сягнення високих результатів, щоб у результаті
отримати якомога більше бонусів.
Але навіть в такій системі оплати праці існу-
ють недоліки, а саме: низька ставка і невисокий
відсоток від виконаної роботи, який зараховується
до бонусної частини заробітної плати. Окрім того,
при розроблені соціального пакету не здійснюється
диференціація його складових в залежності від зна-
чущості для кожної категорії працівників, що, у
свою чергу, в повній мірі не сприяє підвищенню
ефективності праці на робочих місцях. Так, оплата
послуг мобільного зв’язку касирам підприємства
відноситься до мотиваційного важелю, однак, на
ефективність їх праці в кращому випадку – не
впливає, а в гіршому – відволікає від роботи, змен-
шує ефективність роботи.
Що ж стосується нематеріальної мотивації у
ПриватБанку, то вона включає в себе створення
мотиваційного клімату в колективі, умови роботи
та нематеріальне стимулювання.
Ефективність нематеріальної мотивації в ко-
лективі залежить, насамперед, від керівника. Так,
робочий клімат в колективі створюється керівни-
ками банку шляхом:
– надання можливості професійного і
кар’єрного зростання, ротації персоналу;
– інформування співробітників про цілі, зав-
дання банку, про оцінку роботи співробітників (як
позитивної, так і негативної);
– надання можливості працівникові само-
стійно приймати рішення в межах своїх повнова-
жень;
– створення умов «занурення» в роботу;
– забезпечення сприятливого психологічного
клімату в колективі;
– забезпечення відкритого заохочення спів-
робітника за досягнуті результати;
– надання співробітнику можливості участі в
процесі прийняття рішень;
– надання можливості підтримки ініціатив-
них співробітників;
– організація наставництва;
– делегування відповідальності та повнова-
жень.
З метою формування лояльності співробітни-
ків і зміцнення корпоративного духу в колективі
банку використовується наступні складові немате-
ріального стимулювання:
– присвоєння звання «Кращий ...»;
– адресні запрошення на корпоративні захо-
ди;
– публічна подяка, пам’ятний подарунок
співробітнику або підрозділу від імені керівництва;
– занесення запису про досягнення співробіт-
ника в його особисту справу;
– почесні грамоти та дипломи;
– конкурси, турніри, спартакіади;
– привітання з Днем народження;
– встановлення гнучкого графіку роботи [12].
Крім того, у ПриватБанку ознаки нематеріаль-
ної мотивації можна побачити у наступних діях
керівника:
– завжди з’ясовує думку колективу з важли-
вих виробничих питань, приймає колективні рі-
шення;
– регулярно і своєчасно інформує членів ко-
лективу з важливих для них питань;
– спілкується з підлеглими у формі прохань,
побажань, рекомендацій, порад, заохочень за якісну
та оперативну роботу, доброзичливо і ввічливо, при
необхідності застосовуються накази;
– стимулює сприятливий психологічний клі-
мат у колективі, відстоює інтереси підлеглих.
Такі дії керівника, у свою чергу, характерні
для демократичного стилю керівництва, але конт-
роль дуже строгий та детальний.
В. С. Бойченко
174
Економічний вісник Донбасу № 3(37), 2014
Окрім того, для мотивування персоналу банку
використовується й метод «батога», а саме: накази,
покарання, зауваження, догани, позбавлення різних
пільг.
Однак, аналіз діючою нематеріальної складо-
вої мотивації персоналу дозволив виявити деякі
недоліки. Насамперед, керівництво банку не врахо-
вує те, що у різних працівників є різні цілі і бажан-
ня, а значить, їм необхідно надати різні можливості
для роботи і професійного росту. Неможливо моти-
вувати всіх працівників банку загальними програ-
мами, а для того щоб підвищити мотивацію, необ-
хідно знайти індивідуальний підхід до кожного
підлеглого.
Також в ПАТ КБ «ПриватБанк» особливу ува-
гу необхідно приділити соціально-психологічним
факторам. Наприклад, через тривалі і монотонні
роботи на комп’ютері співробітники відчувають
психологічний і фізичний дискомфорт.
Таким чином, мотивація є дуже важливою
складовою ефективної роботи ПриватБанку, тому
керівництво, в першу чергу, мотивує персонал ста-
більною роботою в престижній компанії, намага-
ється забезпечити приємну робочу атмосферу,
кар’єрний ріст та гідну заробітну плату.
Однак, нажаль, в ПриватБанку є недоліки в
функціонуванні системи мотивації (низький рівень
оплати праці; брак просування по службі; відсут-
ність цікавої і творчої роботи; нерівномірна заван-
таженість протягом дня (місяця) і часта робота в
режимі понаднормового часу; відсутність самореа-
лізації та самовдосконалення; зростаючий протек-
ціонізм при висуванні на роботу і підвищенні в по-
саді, в результаті чого до управління залучаються
некваліфіковані кадри), через що існує плинність
кадрів на низьких посадах і низька зацікавленість
рядових співробітників в розвитку ПриватБанку,
що помітно може вплинути на репутацію банку
серед клієнтів.
Саме тому, метою подальших досліджень ма-
ють бути пропозиції щодо подолання вищеназва-
них причини незадоволеності працею, що створить
передумови для ефективної мотивації персоналу
банківської установи.
Література
1. Козак К.Б. Вплив мотивації на ефек-
тивність використання та розвитку трудового по-
тенціалу персоналу / К.Б. Козак // Економіка хар-
чової промисловості. – 2011. – № 1 (7). – C.69-74.
2. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка пер-
сонала [Текст]: Учеб. пособие / Г.А. Дмитренко,
Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко. – К.: МАУП,
2002. – 248 с.
3. Колот А.М. Мотивація персоналу [Текст]:
підручник / А.М. Колот, С.О. Цимбалюк. – К.:
КНЕУ, 2011. – 397 с.
4. Співак В.В. Мотивація як засіб ефективно-
го менеджменту персоналу підприємств / В.В.
Співак // Вісник Хмельницького національного
університету. Економічні науки. – 2010. – №6,
т. 2. – С. 178-181.
5. Матіянова М.П. Мотивація персоналу
підприємства / М.П. Матіянова, К.М. Гончаренко //
Бізнес Інформ. – 2011. – № 7 (2). – С.151-152.
6. Ричи Ш. Управление мотивацией / Ш. Ри-
чи, П. Мартин [пер. с англ. под ред проф. Е.А.
Климова]. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с
7. Армстронг П. Практика управления чело-
веческими ресурсами / П. Армстронг. – М.: Питер,
2012. – 848 с.
8. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Мас-
лоу. – СПб.: Евразия, 1999. – 478 с.
9. Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Херц-
берг, Б. Mocнер, Б. Снидерман. – М.: Вершина,
2007. – 238 с.
10. О банке [Электронный ресурс] / Официаль-
ный сайт ПриватБанка. – Режим доступа:
http://privatbank.ua/about/.
11. Положення про оплату праці і преміювання
співробітників Приватбанку.
12. Карьера в ПриватБанке [Электронный ре-
сурс] / Официальный сайт ПриватБанка. – Режим
доступа: http://privatbank.ua/work/.
Бойченко В.С. Особливості мотивації персоналу
в фінансовій установі (на прикладі ПАТ КБ «Приват-
Банк»)
Розглядаються особливості мотивації персоналу у
ПАТ КБ «ПриватБанк». Визначаються основні складові
матеріальної та нематеріальної мотивації персоналу бан-
ку. Виявляються основні недоліки існуючої системи мо-
тивації.
Ключові слова: мотивація, персонал, установа, про-
дуктивність праці, банк, стимулювання.
Бойченко В.С. Особенности мотивации персона-
ла в финансовом учреждении (на примере ПАО КБ
«ПриватБанк»)
Рассматриваются особенности мотивации персона-
ла в ПАО КБ «ПриватБанк». Определяюся основные
составляющие материальной и нематериальной мотива-
ции персонала банка. Выявляются основные недостатки
существующей системы мотивации.
Ключевые слова: мотивация, персонал, учреждение,
производительность труда, банк, стимулирование.
Boichenko V.S. Particular motivation of staff in a
financial institution (for example, PJS Company Com-
mercial bank "PrivatBank")
The particular staff motivation PJSC CB "PrivatBank".
Identifies of the basic components of the material and non-
material motivation of bank staff. Identified major deficien-
cies in the current system of motivation.
Key words: motivation, staff, institution, labor produc-
tivity, the bank, promotion.
Стаття надійшла до редакції 14.05.2014
Прийнято до друку 10.09.2014
|