Сучасний стан розвитку персоналу на машинобудівних підприємствах України

У статті досліджено стан розвитку персоналу машинобудівної галузі України і Харківської області, зокрема його структуру, динаміку навчання, безпеку праці, ідентифіковано зв’язок розвитку персоналу і інноваційного розвитку машинобудівних підприємств, запропоновано заходи з нейтралізації негативних те...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2014
Автор:	Тимченко, С.О.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	Інститут економіки промисловості НАН України 2014
Назва видання:	Економічний вісник Донбасу
Теми:	Менеджмент персоналу
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/88682
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Сучасний стан розвитку персоналу на машинобудівних підприємствах України / С.О. Тимченко // Економічний вісник Донбасу. — 2014. — № 1(35). — С. 198-203. — Бібліогр.: 18 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-88682
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-886822015-11-21T03:01:30Z Сучасний стан розвитку персоналу на машинобудівних підприємствах України Тимченко, С.О. Менеджмент персоналу У статті досліджено стан розвитку персоналу машинобудівної галузі України і Харківської області, зокрема його структуру, динаміку навчання, безпеку праці, ідентифіковано зв’язок розвитку персоналу і інноваційного розвитку машинобудівних підприємств, запропоновано заходи з нейтралізації негативних тенденцій у машинобудуванні України за рахунок розробки механізмів управління розвитком кадрів на макро- та мікрорівні. В статье исследовано состояние развития персонала машиностроительной отрасли Украины и Харьковской области, в частности его структура, динамика обучения, безопасность труда, идентифицирована связь развития персонала и инновационного развития машиностроительных предприятий, предложены меры по нейтрализации негативных тенденций в машиностроении Украины за счет разработки механизмов управления развитием кадров на макро- и микроуровне. Condition of personnel development at the machine-building enterprisesin Ukraine and Kharkiv region, in particular its structure, dynamics of learning, safety, are investigated in the article, relations between personnel development and innovative development at the machine-building enterprises are identified, measures to offset the negative trends at the machine-building enterprises by devise administrative mechanisms of labor force development at the macro and micro level are proposed. 2014 Article Сучасний стан розвитку персоналу на машинобудівних підприємствах України / С.О. Тимченко // Економічний вісник Донбасу. — 2014. — № 1(35). — С. 198-203. — Бібліогр.: 18 назв. — укр. 1817-3772 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/88682 331.108:[334:621](477) uk Економічний вісник Донбасу Інститут економіки промисловості НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
topic	Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу
spellingShingle	Менеджмент персоналу Менеджмент персоналу Тимченко, С.О. Сучасний стан розвитку персоналу на машинобудівних підприємствах України Економічний вісник Донбасу
description	У статті досліджено стан розвитку персоналу машинобудівної галузі України і Харківської області, зокрема його структуру, динаміку навчання, безпеку праці, ідентифіковано зв’язок розвитку персоналу і інноваційного розвитку машинобудівних підприємств, запропоновано заходи з нейтралізації негативних тенденцій у машинобудуванні України за рахунок розробки механізмів управління розвитком кадрів на макро- та мікрорівні.
format	Article
author	Тимченко, С.О.
author_facet	Тимченко, С.О.
author_sort	Тимченко, С.О.
title	Сучасний стан розвитку персоналу на машинобудівних підприємствах України
title_short	Сучасний стан розвитку персоналу на машинобудівних підприємствах України
title_full	Сучасний стан розвитку персоналу на машинобудівних підприємствах України
title_fullStr	Сучасний стан розвитку персоналу на машинобудівних підприємствах України
title_full_unstemmed	Сучасний стан розвитку персоналу на машинобудівних підприємствах України
title_sort	сучасний стан розвитку персоналу на машинобудівних підприємствах україни
publisher	Інститут економіки промисловості НАН України
publishDate	2014
topic_facet	Менеджмент персоналу
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/88682
citation_txt	Сучасний стан розвитку персоналу на машинобудівних підприємствах України / С.О. Тимченко // Економічний вісник Донбасу. — 2014. — № 1(35). — С. 198-203. — Бібліогр.: 18 назв. — укр.
series	Економічний вісник Донбасу
work_keys_str_mv	AT timčenkoso sučasnijstanrozvitkupersonalunamašinobudívnihpídpriêmstvahukraíni
first_indexed	2025-07-06T16:33:46Z
last_indexed	2025-07-06T16:33:46Z
_version_	1836916017663574016
fulltext	198 Економічний вісник Донбасу № 1 (35), 2014 УДК 331.108:[334:621](477) С. О. Тимченко, Харківський національний економічний університет ім. С. Кузнеця СУЧАСНИЙ СТАН РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ НА МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ УКРАЇНИ Процеси глобалізації та інтеграції, які поши- рюються в Україні, супроводжуються посиленням вагомості сфери послуг в галузевій структурі народ- ного господарства. Незважаючи на це, промисловість країни залишається однією з провідних галузей госпо- дарювання, а рівень розвитку машинобудування – вагомим показником, яким оцінюють рівень еконо- мічного розвитку держави, її інноваційний потенціал. Важка промисловість формує понад 80% загальної вартості реалізованої продукції промисловості, зокре- ма на машинобудування припадає 12 – 14% [1, с. 59]. Враховуючи те, що машинобудування представляє реальний сектор економіки, який забезпечує вироб- ництво доданої вартості, дослідження його стану є актуальним та своєчасним. Діяльність машинобудування у своїх наукових працях досліджували такі вчені, як Кудря Я., Жуков- ська Т. [2], Скриньковський Р. [3], Карачина Н. [4], За- харченко В. [5], Золотарьов А. [6], Хмелевський О. [7], Макаренко І. [8] та ін. Дослідження машинобудування Харківського регіону проводили такі дослідники, як Гавкалова Н. [9], Кизим М. [10], Піддубна Л. [11], які у своїх роботах акцентують увагу на складному положенні галузі та пропонують шляхи покращення ситуації шляхом формування ефективних механізмів регулювання різних аспектів діяльності машинобу- дівних підприємств. Погоджуючись з думкою дослідників, що маши- нобудівна галузь України потребує реструктуризації, удосконалення та реновації, автор у цій статті має на меті дослідити стан розвитку персоналу на машино- будівних підприємствах та визначити основні шляхи його покращення з метою підвищення ефективності діяльності машинобудівних підприємств. У статті проаналізовано показники динаміки чисельності персоналу машинобудівних підприємств, заробітної плати, професійно-кваліфікаційні харак- теристики персоналу, вікова структура та науковий потенціал. Також проаналізовано заходи з розвитку та рівень охоплення ними персоналу. З метою ана- лізу впливу стану розвитку персоналу на результати діяльності підприємств галузі досліджено питому вагу інноваційної продукції, стан використання інтелектуального капіталу, продуктивність персоналу та прибутковість підприємств. У статті досліджено стан розвитку персоналу на загальнодержавному та регіональному рівні (Харківський регіон). Аналізуючи динаміку чисельності персоналу машинобудівної галузі, слід зазначити, що вона стабільно зменшується. Серед причин звільнення працівників, які дає офіційна статистика, основною є плинність кадрів, працівники переважно звільняються за власним бажанням, і тільки близько 1% працівників звільнено через скорочення штатів (у 2011 році) [12]. Якщо ж оцінювати реальну ситуацію, яка складаєть- ся у машинобудівній галузі, то відсоток звільнених через скорочення штату є штучно заниженим, адже підприємцям не вигідно виплачувати компенсацію під час скорочення. Причиною стабільного зменшення кількості працівників є системна криза, яка охопила машинобудування, що підтверджується рядом дослі- джень вітчизняних вчених та практиків. Оплата праці на машинобудівних підприємствах є однією з найнижчих у галузі. Так, середньомісячна номінальна заробітна плата машинобудівного сектору станом на січень 2013 року склала 3074 грн, в той час як заробітна плата у добувній промисловості станом на січень 2013 року складає 5461 грн, виробництво коксу та продуктів нафтопереробки – 4078 грн, ви- робництво основних фармацевтичних продуктів і фармацевтичних препаратів – 4904 грн [12]. Аналізуючи професійно-кваліфікаційні харак- теристики трудових ресурсів України та Харківської області, бачимо, що чисельність науковців (у визна- ченні Закону України „Про наукову та науково-тех- нічну діяльність”) за двадцять років зменшилася з 295 тис. осіб (станом на 1991 рік) до 82 тис. осіб (у 2012 році) [12]. Така динаміка свідчить про змен- шення інтелектуального потенціалу трудових ресур- сів, що спричинено і міграцією інтелектуальної еліти за кордон, і низькою престижністю наукової роботи (в основному через низьку оплату праці). Проте ці- кавим є той факт, що за той самий період в Україні зросла кількість кандидатів та докторів наук, і наразі їхня загальна кількість перевищує кількість науковців на 15%. Це свідчить про втрату вищою науковою школою здатності якісно готувати науковців та пе- ретворює її у ряді випадків на формальний інститут. Якщо аналізувати персонал машинобудівних підприємств за рівнем освіти, то можна сказати, що С. О. Тимченко 199 Економічний вісник Донбасу № 1 (35), 2014 С. О. Тимченко питома вага працівників, які мають вищу освіту, стабільно підвищується і на всеукраїнському, і на регіональному рівні. Але збільшення кількості пер- соналу з вищою освітою досить сумнівно впливає на зміну якісного складу персоналу, адже згідно з моніторинговим дослідженням Інституту соціології НАН України „Українське суспільство” лише 54,7% опитаних працюють за спеціальністю (32% – ні, а решта вагається з відповіддю) і тільки 30% респон- дентів вважають, що поточна робота відповідає їх освітньо-професійному рівню [13]. Говорячи про вікову структуру персоналу маши- нобудівних підприємств, слід зазначити, що середній вік працівників складає більше 50 років, що значно знижує ефективність заходів з розвитку персоналу, адже з віком коефіцієнт корисної дії від навчання знижується. Аналіз рівня розвитку персоналу на машино- будівних підприємствах свідчить про те, що стан підготовки кадрів з часів СРСР значно не змінився. В Україні працівники промисловості підвищують кваліфікацію усередньому раз на 13 – 15 років (у розвинених країнах – раз на 3 – 5 років), і, на думку дослідника Кочемировської О. О., за умови збереження зазначених тенденцій у 2015 р. потреба національного ринку праці в кваліфікованих кадрах задовольнятиметься лише на 35 – 40% [17, с. 27]. Цю тенденцію підтверджує й питома вага інноваційно активних підприємств, яка в Україні в середньому в 7 разів нижча за Японію і в 4 – 5 разів нижча за країни ЄС [14]. Аналізуючи динаміку заходів з розвитку пер- соналу на підприємствах промисловості України та Харківської області у 2008 – 2012 роках, варто зазна- чити, що тільки близько 5% (а в Харківській області близько 4%) персоналу проходили професійне на- вчання протягом року, а близько 13% підвищили свою кваліфікацію. Кількість працівників, які навчалися новим професіям зменшилася (особливо у кризові 2009 – 2010 роки). Це зумовлено не зменшенням потреб у навчанні, а скороченням фінансування роз- витку персоналу через погіршення фінансово-еконо- мічного стану підприємств в умовах кризи. Згідно з класичними змістовними та змістов- но-процесуальними теоріями мотивації персонал праг- не задовольнити свої потреби у певній послідовності, і потреба каталізує мотивацію на розвиток тоді, коли потреби нижчого рівня вже задоволені. Виходячи зі статистичних даних, близько 22% працівників маши- нобудування працюють в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, і це явище має тен- денцію до збільшення. Чисельність персоналу, який працює у несприятливих умовах, перевищує кількість працівників, які проходили навчання або підвищили кваліфікацію. У розвинутих країнах кількість робочих місць, які не відповідають санітарно-гігієнічним вимо- гам, наближається до нуля. Це свідчить про неефек- тивне управління машинобудівними підприємствами в Україні, адже витрати на розвиток персоналу можуть не мати соціально-економічного ефекту за умови не- задоволення потреб нижчого рівня. Не слід забувати і про те, що близько 25% працівників машинобудівної галузі України працюють у шкідливих умовах. Поряд з кількісними показниками, слід звернути увагу і на якісні. Згідно з опитуваннями підприємців, яке про- водить Державне управління статистики, у 2013 році лише 10% керівників оцінюють рівень продуктивності праці персоналу як високий, 72% вважають його задо- вільним, а 17% характеризують його як низький. Це свідчить про те, що керівництво усвідомлює наявність проблем в управлінні, але не готове до їх вирішення чи просто не знає як це зробити [12]. Рис. 1. Науковий потенціал трудових ресурсів України у 2008 – 2012 роках [12] Рис. 2. Питома вага працівників переробної промисловості, охоплених заходами з розвитку, у 2012 році [12] 200 Економічний вісник Донбасу № 1 (35), 2014 С. О. Тимченко Якщо детальніше аналізувати навчання пер- соналу, слід зазначити, що в основному навчання відбувається на виробництві (близько 85% навчених), де персонал здебільшого проходить перепідготовку; серед форм навчання на виробництві переважає індивідуальна форма (близько 63% навчених), адже саме стажування (для керівників, професіоналів, фа- хівців) чи учнівство (для робітників) є найдешевшою формою навчання. Навчання безпосередньо на вироб- ництві є досить ефективним, але слід зазначити, що роботодавці, які здійснюють підготовку, перепід- готовку та підвищення кваліфікації працівників на виробництві, роблять це, по суті, незаконно (адже ліцензії на навчання мають 6 – 7% підприємств, до того ж лише на частину професій) [15]. Що стосується навчання з відривом від вироб- ництва, тобто у навчальних закладах, то тільки близько 14% персоналу було охоплено таким видом навчання, здебільшого вони навчалися у профтехніч- них закладах (близько 87%). Перевага профтехнічного навчання над вузівським пояснюється необхідністю навчання саме робітників (близько 65% від загальної кількості навчених). Хоча в період з 2008 по 2012 рік помітною стає тенденція до збільшення кількості керівників, які підвищують свою кваліфікацію; так, питома вага навчених керівників виросла з 12,8 до 17,8%. Досить негативним явищем є тенденція до зменшення чисельності робітників, які підвищили свій розряд. Так, якщо у 2008 році розряд підвищили 20,3% робітників, то у 2012 їх було лише 15,5% [12]. Це можна пояснити скоріше не обмеженням фінансу- вання заходів з навчання персоналу (адже більшість промислових підприємств присвоює розряд робітни- кам безпосередньо на підприємстві і майже не потре- бує фінансових ресурсів для реалізації цих заходів), а небажанням керівництва підприємств підвищувати робітникам оплату за розряд відповідно до тарифних сіток згідно з чинним законодавством України. Цікавим є дослідження, проведене НАПН Украї - ни, яке показує, що підприємства не виявляють бажання навчати новим професіям на виробництві відповідно до власних вимог, перекладаючи його організацію та фінансування на державу або кому- нальні установи. Тільки 3% підприємств важкої про- мисловості реально готові взяти участь у покращенні професійно-технічної освіти працівників. Переважна більшість підприємств пропонує допомогти порадою щодо покращення навчальних програм (17%), а пе- реважна меншість – готові надати грошову допомогу (1% підприємств). Результати дослідження показали, що найменше готові до участі в навчанні праців- ників експортно орієнтовані підприємства важкої промисловості [16, с. 112]. Це свідчить про відсут- ність комунікації на ринку праці, недовіру, а також 2008 2009 2010 2011 2012 Підготовлено працівників усього, тис. осіб 138,7 93,4 100,6 103,3 94,0 із них: За місцем навчання на виробництві, % 84,7 85,7 87,2 85,7 83,9 у навчальних закладах, % 15,3 14,3 12,8 14,3 16,1 За видами підготовки первинна підготовка, % 32,4 28,7 30,7 31,6 27,5 перепідготовка, % 67,6 71,3 69,3 68,3 72,5 На виробництві (за формами навчання) індивідуальна, % 63,7 61,7 61,9 64,8 60,0 курсова, % 36,3 38,3 38,1 35,2 40,0 У навчальних закладах профтехнічних, % 89,6 84,6 89,6 87,2 89,9 вищих, % 10,4 15,4 10,4 12,8 10,1 Таблиця 1 Навчання персоналу переробної промисловості України у 2008 – 2012 роках [12] Рис. 3. Оцінка рівня продуктивності праці персоналу керівниками промислових підприємств у 2013 році [12] 201 Економічний вісник Донбасу № 1 (35), 2014 С. О. Тимченко ігнорування і державою, і суб’єктами господарювання перспектив довгострокового розвитку персоналу, що в результаті знижує ефективність господарської діяльності. Розвинуті країни світу законодавчо закріплю- ють часткове фінансування розвитку персоналу за рахунок підприємств. Так, у Франції підприємства відраховують на розвиток 17,96 % від суми своїх до- ходів, в Австрії – 22,26%, а в Німеччині функціонує система двоканального фінансування (55% витрат з державного фінансування та 44% приватних витрат від загального фінансування професійної освіти і навчання), до того ж саме у цій країні налагоджена система дуальної освіти, яка є дієвим механізмом для підтримки балансу на ринку праці [17, с. 12]. Цікаво, що підприємства цих країн приймають умови держа- ви, адже вона гарантує роботодавцям належний рівень підготовки фахівців. У той же час в Україні, незважаючи на схвалення „Стратегії інноваційного розвитку України в умо- вах глобалізаційних викликів на період з 2010 до 2020 року”, немає комплексного підходу до прогно- зування потреб виробничої та невиробничої сфер у кваліфікованих спеціалістах і робітниках з ураху- ванням структури національної економіки [17, с. 3]. На повільний розвиток інновацій вказують дослідження статистичних даних. Так, якість інно- ваційної діяльності підтверджується питомою вагою реалізованої інноваційної продукції в обсязі промис- лової загалом по Україні. Вона повільно знижується (з 6,8% у 2001році до 3,3% у 2012 році), а в Харківській області спостерігається різке падіння: так, з 17,8% у 2001 році вона зменшилася до 4,8% у 2012 році, а у 2011 становила лише 2,4% [12]. Такі тенденції відо- бражають не падіння інноваційної активності, а низь- ку її ефективність, адже інновація, що не реалізована в продукції або управлінській діяльності, є „річчю в собі” і малокорисною для організаційного розвитку. Характеризуючи стан розвитку об’єктів інте- лектуальної власності, слід зазначити, що у 2012 році створенням і використанням передових технологій та об’єктів права інтелектуальної власності, а також використанням раціоналізаторських пропозицій за - ймалися лише 2283 підприємства і організації України (що становить 0,4% від загальної кількості підприємств), майже дві третини яких – промис- лові підприємства. Протягом 2012 року передові технології створювали 179 підприємств. При цьому загальна кількість створених технологій склала 516, (85% з них нові для України, 15% – принципово нові). Тільки 17,4% із загальної їх кількості створювалися за рахунок державних коштів. Майже третина цих підприємств зосереджена у м. Київ, 12,8% – у Харків- ській, 10,1% – Дніпропетровській, 8,4% – Донецькій, 3,9% – Луганській областях [12]. За результатами статистичного огляду можна зробити висновок, що українські керівники промис- лових підприємств, підприємці досі не навчилися використовувати інтелектуальний капітал. Незважа- ючи на те, що Україна пишається рівнем освіти своїх громадян, частка працівників високої кваліфікації не перевищує 10%. У той час, як у США питома вага висококваліфікованих працівників складає 43%, в Німеччині – 56%. Ми погоджуємося з думкою дослід- ника ринку праці Кочемировською О., що промислові підприємства в основному експлуатують інтелекту- альний та трудовий потенціал, який сформувався ще за радянських часів [17, с. 36]. Згідно з офіційною статистикою у 2000 – 2012 ро- ках частка збиткових підприємств у промисловості коливалася в діапазоні 33 – 42%, кількість найманих працівників у галузі починаючи з 2000 року, зменши- лася на 33% [12]. У Харківському регіоні ситуація, яка склалася в машинобудуванні, ще складніша: кількість найманих працівників за той же час зменшилася на 56%, що складає 8,2% від усього економічно активного населення Харківського регіону (станом на 2012 рік). Такий стан речей є тривожним, адже саме у Харків - ському регіоні машинобудування становить близько 19 – 20% загальної структури промислового виробництва. Зважаючи на те, що світ вступає у шостий тех- нологічний уклад, до якого належить і машинобу- дування підвищеної технологічності [10, с. 4], інно- ваційна діяльність машинобудівних підприємств має стати стратегічним напрямом їхньої діяльності. Дер- жавна політика теж ставить перед машинобудуванням чіткі цілі інноваційного розвитку, декларуючи у роз- порядженні КМУ „Про схвалення Концепції розвитку національної інноваційної системи” необхідність стимулювання попиту на результати наукових дослі- джень і розробок, кваліфікований персонал, створення сприятливих умов для виробництва інноваційної продукції з високим рівнем доданої вартості” [18]. Збільшення частки технологій підвищує вимоги до якості трудового потенціалу та навичок праців- ників, вимагає інвестицій в підвищення кваліфікації і перекваліфікацію робітників, у модернізацію сис- теми професійної підготовки, в розвиток системи навчання протягом життя (life-longlearning). В свою чергу, зростання людського капіталу, підвищення рівня професійних навичок і компетенцій працівників висувають нові вимоги до продуктивності робочих місць, тим самим, до якості перспективного плану- вання напрямів і пріоритетів економічного розвитку в нерозривному зв’язку з потребами ринку праці й соціально-демографічними показниками. 202 Економічний вісник Донбасу № 1 (35), 2014 Перехід України до моделі розвитку, в якій основним джерелом економічного зростання є роз- виток людського капіталу, потребує кардинального перегляду і методів та механізмів регулювання ринку праці, і управлінського підходу до суб’єктів господа- рювання [17, с. 3]. Отже, стан розвитку персоналу на машинобудів- них підприємствах України та Харківського регіону є не втішним, що ставить під загрозу інноваційний розвиток галузі, який є абсолютно логічною вимогою сучасного економічного середовища. З метою стабілі- зації ситуації в машинобудівній галузі слід розробити комплекс заходів. 1. Органам державної влади в рамках співпраці з органами місцевого самоврядування та бізнес-сек- тором розробити механізм реалізації концепції роз- витку інноваційної системи і на національному, і на регіональному рівні з акцентом на комунікативну та фінансову складову – для формування середовища функціонування і розвитку машинобудівних підпри- ємств та залучення їх до прийняття консолідованих рішень. Поряд з цим, необхідно розробити націо- нальну політику кадрового забезпечення для лікві- дації диспропорцій на ринку праці та робочої сили, підвищення якості трудових ресурсів: це дозволить машинобудівним підприємствам ефективніше вико- ристовувати зовнішній трудовий ресурс та зменшити витрати на розвиток персоналу. Важливим аспектом є використання іноземного досвіду у налагодженні ме - ханізму функціонування ринку праці та освітніх по- слуг. Так, німецький досвід і впровадження дуальної системи освіти, на думку автора, є найприйнятнішим. 2. Машинобудівним підприємствам необхідно розглядати витрати на розвиток персоналу як дов- гострокову інвестицію в людський капітал, витрати на підвищення безпеки праці – як довгостроковий мотиватор, формування керівників нової формації та мотивацію працівників на саморозвиток – як запо- руку інноваційного розвитку, а не додатковий управ- лінський ризик, проактивну позицію на ринку – як економічну необхідність. У зв’язку з цим – розробити ефективні механізми управління машинобудівним підприємством згідно з сучасними концепціями управління бізнес-процесами, орієнтованими на за- лучення висококваліфікованого та вмотивованого персоналу до виконання ключових функції. Перспективи подальших досліджень, з одного боку, будуть пов’язані з розробкою механізмів управлін- ня кадровим забезпеченням на макрорівні, а з іншого, – з формуванням ефективних систем управління роз- витком персоналу безпосередньо на машинобудівних підприємствах з метою комплексного ендогенного та екзогенного впливу на машинобудівну галузь України. Література 1. Шапуров О. Стан і тенденції розвитку ма- шинобудування / О. Шапуров // Актуальні проблеми економіки. – 2009. – № 3. – С. 57 – 63. 2. Кудря Я. Сучасний стан і шляхи розвитку акціонерних компа- ній в машинобудуванні України / Я. Кудря, Т. Жу- ковська // Актуальні проблеми економіки. – 2008. – № 6. – С. 143 – 156. 3. Скриньковський Р. Методика оцінювання інвестиційної привабливості підприємств машинобудування / Р. Скриньковський // Актуальні проблеми економіки. – 2008. – № 7. – С. 228 – 240. 4. Карачина Н. Комплексна економічна оцінка ма- шинобудівних підприємств в умовах нестабільності / Н. Карачина // Економіст. – 2009. – № 11. – С. 32 – 37. 5. Зазарченко В. Структурні перетворення в маши- нобудуванні / В. Зазарченко // Економіка України. – 2001. – № 9. – С. 30 – 37. 6. Золотарьов А. Органі- заційні аспекти розвитку машинобудування / А. Зо - лотарьов // Економіка України. – 2004. – № 12. – С. 37 – 42. 7. Хмелевський О. Оцінка якості при- бутковості в інноваційно-інвестиційному розвитку підприємств машинобудування / О. Хмелевський // Економіст. – 2008. – № 3. – С. 50 – 53. 8. Макаренко І. Механізм фінансової стабілізації машинобудівного підприємства в ринкових умовах / І. Макаренко // Актуальні проблеми економіки. – 2006. – №1. – С. 31 – 37. 9. Гавкалова Н. Аналіз стану машинобудування в регіональному аспекті / Н. Гавкалова // Економічний простір. – 2011. – № 48/1. – С. 45 – 52. 10. Кизим М. Високотехнологічний сектор економіки України та країн світу: стан і тенденції розвитку / М. Кизим, І. Матюшенко, В Череднік // Проблеми економіки. – 2009. – № 3. – С. 3 – 17. 11. Піддубна Л. Проблеми і тенденції розвитку експортного потенціалу під- приємств машинобудування Харківської області / Л. Піддубна, О. Шестакова // Бізнесінформ. – № 1. – 2012. – С. 51 – 55. 12. Державна служба статистики України [Електронний ресурс] // Офіційний сайт Державної служби статистики України. – Режим доступу : http://www.ukrstat.gov.ua 13. Кириченко І. Депрофесіоналізація громадян – майбутнє країни? [Електронний ресурс] / І. Кириченко // Дзеркало тиж- ня. Україна. – 2012. – № 38. – Режим доступу : http:// dt.ua/SOCIETY/deprofesionalizatsiya_gromadyan__ maybutne_krayini-111037.html 14. Іванов Ю. Оцінка стійкості регіональних кластерних структур в аспекті їх ресурсного потенціалу [Електронний ресурс] / Ю. Іванов, А. Олійник. – Режим доступу : http://ena.lp.edu.ua:8080/bitstream/ntb/2427/1/15.pdf. 15. Самойлик К. Замовчування проблем усклад- нює реформування освітньої галузі [Електронний ресурс] / К. Самойлик // Голос України. – № 112 (5112). – 2011. – Режим доступу: http://kno.rada.gov.ua/komosviti/ С. О. Тимченко 203 Економічний вісник Донбасу № 1 (35), 2014 control/uk/publish/article;jsessionid=1E6717B08 83950D9FEC0BBE8B972115D?art_id=50605&cat _id=44731. 16. Григор’єва В. Основні наукові результати дослідження проблеми соціального партнерства / В. Григор’єва // Модернізація про- фесійної освіти і навчання: проблеми, пошуки і перспективи. – 2012. – Вип. 2. – 220 с. 17. Напрями оптимізації державної політики в сфері розвитку трудового потенціалу України: аналітична доповідь / О. Кочемировська. – К. : НІСД, 2013. – 38 с. 18. Розпо- рядження КМУ„Про схвалення Концепції розвитку національної інноваційної системи” від 17.06.2009, № 680-р // Офіційний вісник України. – 2009. – № 47. – 53 с. Тимченко С. О. Сучасний стан розвитку пер- соналу на машинобудівних підприємствах України У статті досліджено стан розвитку персоналу маши- нобудівної галузі України і Харківської області, зокрема його структуру, динаміку навчання, безпеку праці, іден- тифіковано зв’язок розвитку персоналу і інноваційного розвитку машинобудівних підприємств, запропоновано заходи з нейтралізації негативних тенденцій у маши- нобудуванні України за рахунок розробки механізмів управління розвитком кадрів на макро- та мікрорівні. Ключові слова: машинобудівна галузь, кадрове забезпечення, інноваційний розвиток, людський капітал, навчання і розвиток персоналу, механізм взаємодії ринку праці і ринку освітніх послуг. Тимченко С. А. Современное состояние раз- вития персонала на машиностроительных пред- приятиях Украины В статье исследовано состояние развития пер- сонала машиностроительной отрасли Украины и Харьковской области, в частности его структура, динамика обучения, безопасность труда, идентифи- цирована связь развития персонала и инновационного развития машиностроительных предприятий, пред- ложены меры по нейтрализации негативных тенден- ций в машиностроении Украины за счет разработки механизмов управления развитием кадров на макро- и микроуровне. Ключевые слова: машиностроительная отрасль, кадровое обеспечение, инновационное развитие, человеческий капитал, обучение и развитие персо- нала, механизм взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг. Tymchenko S. О. Modern Condition of Personnel Developmentat the Machine-building Enterprises in Ukraine Condition of personnel development at the machine-building enterprisesin Ukraine and Kharkiv region, in particular its structure, dynamics of learning, safety, are investigated in the article, relations between personnel development and innovative development at the machine-building enterprises are identified, measures to offset the negative trends at the machine-building enterprises by devise administrative mechanisms of labor force development at the macro and micro level are proposed. Key words: machine-building industry, human resourcing, innovative development, human capital, personnel training and development, the mechanism of interaction between labor market and market of educational services. Стаття надійшла до редакції 12.11.2013 Прийнято до друку 12.03.2014 С. О. Тимченко

Сучасний стан розвитку персоналу на машинобудівних підприємствах України

Репозитарії

Схожі ресурси