Методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства

Розглянуто методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом та можливість їх застосування кадровими службами вітчизняних підприємств. Виділено показники діяльності служби управління персоналом функціонального та стратегічного рівня і запропоновано підхід до класифікації та відб...

Повний опис

Збережено в:

Бібліографічні деталі
Дата:	2015
Автори:	Бутенко, І.А., Курносова, А.В.
Формат:	Стаття
Мова:	Ukrainian
Опубліковано:	Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України 2015
Назва видання:	Економічні інновації
Онлайн доступ:	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/95417
Теги:	Додати тег Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
Назва журналу:	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
Цитувати:	Методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства / І.А. Бутенко, А.В. Курносова // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2015. — Вип. 60, т. I. — С. 66-74. — Бібліогр.: 8 назв. — укр.

Репозитарії

Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine

id	irk-123456789-95417
record_format	dspace
spelling	irk-123456789-954172016-02-27T03:01:29Z Методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства Бутенко, І.А. Курносова, А.В. Розглянуто методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом та можливість їх застосування кадровими службами вітчизняних підприємств. Виділено показники діяльності служби управління персоналом функціонального та стратегічного рівня і запропоновано підхід до класифікації та відбору ключових показників ефективності управління персоналом підприємства. This article examines the methodical approaches to assessing the effectiveness of the management staff and the opportunity to use it in the activity of personnel services domestic enterprises. Indicators of activity of HR service at the functional and strategic level was allocated. The approach to classification and selection the key performance indicators of personnel management was proposed. 2015 Article Методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства / І.А. Бутенко, А.В. Курносова // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2015. — Вип. 60, т. I. — С. 66-74. — Бібліогр.: 8 назв. — укр. XXXX-0066 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/95417 65.014.1 uk Економічні інновації Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України
institution	Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine
collection	DSpace DC
language	Ukrainian
description	Розглянуто методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом та можливість їх застосування кадровими службами вітчизняних підприємств. Виділено показники діяльності служби управління персоналом функціонального та стратегічного рівня і запропоновано підхід до класифікації та відбору ключових показників ефективності управління персоналом підприємства.
format	Article
author	Бутенко, І.А. Курносова, А.В.
spellingShingle	Бутенко, І.А. Курносова, А.В. Методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства Економічні інновації
author_facet	Бутенко, І.А. Курносова, А.В.
author_sort	Бутенко, І.А.
title	Методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства
title_short	Методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства
title_full	Методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства
title_fullStr	Методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства
title_full_unstemmed	Методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства
title_sort	методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства
publisher	Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень НАН України
publishDate	2015
url	http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/95417
citation_txt	Методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства / І.А. Бутенко, А.В. Курносова // Економічні інновації: Зб. наук. пр. — Одеса: ІПРЕЕД НАН України, 2015. — Вип. 60, т. I. — С. 66-74. — Бібліогр.: 8 назв. — укр.
series	Економічні інновації
work_keys_str_mv	AT butenkoía metodičnípídhodidoocínkiefektivnostísistemiupravlínnâpersonalompídpriêmstva AT kurnosovaav metodičnípídhodidoocínkiefektivnostísistemiupravlínnâpersonalompídpriêmstva
first_indexed	2025-07-07T02:13:14Z
last_indexed	2025-07-07T02:13:14Z
_version_	1836952473650069504
fulltext	66 Економічні інновації Випуск № 60 Книга І 2015 УДК 65.014.1 МЕТОДИЧНІ ПІДХОДИ ДО ОЦІНКИ ЕФЕКТИВНОСТІ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА Бутенко І.А., Курносова А.В. Розглянуто методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом та можливість їх застосування кадровими службами вітчизняних підприємств. Виділено показники діяльності служби управління персоналом функціонального та стратегічного рівня і запропоновано підхід до класифікації та відбору ключових показників ефективності управління персоналом підприємства. Постановка проблеми, її зв’язок з науковими та практичними завданнями. Виконання вимог міжнародних стандартів якості на вітчизняних промислових підприємствах неможливо без формування суттєво нового рівня кадрового менеджменту. При цьому, з огляду на специфічні кризові умови ринкової економіки в Україні, виникає необхідність у підвищенні ефективності системи управління персоналом. Як нам відомо, управління персоналом − це багатогранний і складний процес, що носить системний характер і тому припускає комплексне вирішення кадрових проблем, впровадження нових й удосконалення наявних форм і методів роботи. Величезну значимість для кожного підприємства має розробка адекватної методики оцінки, що дозволить виявити слабкі позиції в області управління персоналом і дати рекомендації з підвищення ефективності його діяльності. Аналіз досліджень і публікацій останніх років. Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми. Сучасна наукова література пропонує ряд теоретико-методологічних підходів до проблеми оцінки ефективності системи управління персоналом на підприємствах. Серед дослідників, що приділяли увагу цій проблемі варто виділити таких авторів, як Б.І., Беккер, Р.У. Биттию, А.П. Долгих, Дж.М. Іванцевич, Л.В. Карташова, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, Д.Ульрих , Д. Філіпс, Я. Фитценц, М.А. Хьюзлід, та ін. У світовій практиці процедури оцінювання кадрового менеджменту почали застосовувати в 1970-і роки, популярними вони стали до кінця 1990-х. Розмаїття підходів до прийняття рішень у системі управління персоналом обумовлює необхідність системи 2015 Економічні інновації Випуск № 60 Книга І 67 показників, що відбиває різні сторони трудового потенціалу (чисельність персоналу, професійно-кваліфікаційна структура, освіта, стан здоров'я тощо), вимірювання яких у ході управління має бути здійснене при мінімумі витрат [1, с. 182]. Однак й дотепер подібні методи викликають багато суперечок, як у теоретиків, так й у практиків бізнесу. Загальноприйнятої методики визначення ефективності відділів з управління персоналом (HR-служб) поки не розроблено. Цілі статті (постановка завдання). З метою вирішення проблеми оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства нами поставлено слідуючи основні завдання: - дослідити методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства, розглянути можливість їх застосування кадровими службами вітчизняних підприємств; - виділити аспекти ефективності реалізації заходів щодо управління персоналом підприємства; - розглянути показники діяльності служби управління персоналом функціонального та стратегічного рівня; - запропонувати підхід до класифікації та відбору ключових показників ефективності служби управління персоналом підприємства. Виклад основного матеріалу дослідження Відомі теоретики в області персонального менеджменту Дж.М. Іванцевіч й А.А. Лобанов визначають оцінку ефективності управління персоналом як «систематичний, чітко формалізований процес, спрямований на вимірювання витрат і вигід, пов'язаних із програмами діяльності управління персоналом і для співвіднесення їх результатів з підсумками базового періоду, з показниками конкурентів і з цілями підприємства» [2, c. 274]. В економічній теорії ефективність (Е) визначається як функція досягнутих результатів (РD) і витрачених на це ресурсів (S). E = f (S, РD) (1) Ефективність реалізації заходів щодо управління персоналом багатоаспектна і являє собою взаємозв'язок декількох ефектів:  економічного (дозволяє оцінити вплив заходів кадрової політики на кінцеві фінансові й економічні результати діяльності підприємства);  функціонального (пов'язаний з ростом ефективності функціонування системи управління персоналом);  соціального (зростання рівня задоволеності персоналу різними аспектами трудової діяльності, поліпшення клімату в колективі, зміна 68 Економічні інновації Випуск № 60 Книга І 2015 ціннісної структури тощо). На нашу думку, аналіз системи управління персоналом і його вплив на ефективність діяльності підприємства повинен включати проведення наступних видів аналізу: аналіз існуючої системи управління персоналом; аналіз роботи кадрової служби; аналіз оцінки ефективності використання персоналу; аналіз ефективності діяльності підприємства; аналіз показників результативності і якості праці. У закордонній практиці поширення одержали такі методи, як експертна оцінка, метод бенчмаркингу, оцінка віддачі інвестицій у персонал, методики Д. Філіпса й Д. Ульріха, HR-метрики, система ключових показників ефективності (КПЕ) і ін. Метод експертної оцінки полягає в проведенні опитування керівників підрозділів, ціль якого − з'ясувати їхню думку про роботу менеджерів з персоналу в компанії. Достоїнства даної методики в простоті реалізації й відсутності необхідності залучати додаткові ресурси. Недолік − неминучий суб'єктивізм в оцінках. При використанні методу бенчмаркинга показники діяльності HR- служб порівнюються з аналогічними даними інших компаній, що працюють на ринку. На думку деяких консультантів, дана методика, незважаючи на її популярність, не є досить точною, оскільки порівнюються компанії з різною специфікою діяльності. Також фахівці вважають, що на Україні метод бенчмаркингу застосовувати поки складно, оскільки він вимагає великих витрат. Так, наприклад, у Європі участь у проекті обходиться в 8-10 тис. євро для кожної компанії. Метод оцінки віддачі інвестицій застосовується для оцінки віддачі, що отримає компанія на кожен рубль інвестицій, вкладених у персонал. Виділяються наступні різновиди методу: 1. «Проста» віддача від інвестицій (Simple HR ROI), що розраховується за формулою: , (2) де ROI – віддача від інвестицій, %; R – отриманий прибуток; I – зроблені витрати. 2. Методика Д. Філіпса [3] складається з наступних показників: − оцінка інвестицій у кадрову службу (розраховується як відношення витрат служби персоналу до операційних витрат підприємства); − показник витрат по управлінню персоналом на 1 співробітника (розраховується як відношення витрат служби персоналу до кількості співробітників організації); 2015 Економічні інновації Випуск № 60 Книга І 69 − показник відсутності на робочому місці (розраховується як сума прогулів і позапланових звільнень співробітників); − показник задоволеності співробітників (визначається відсоток працівників, задоволених своєю роботою, за допомогою методів анкетування або опитування); − показник єдності й згоди в організації (підраховується на основі статистичних даних по продуктивності й оцінці ефективності праці). 3. Методика Я. Фітц-енца [4]. Результативність служби персоналу визначається через оцінку ефективності інвестицій у людський капітал і розраховується за наступною формулою: , (3) де HCROI – коефіцієнт окупності інвестицій у людський капітал; R – отриманий прибуток; I – зроблені витрати. O – оплата праці; L – пільги й компенсації Передбачається, що при ефективному використанні всіх видів витрат на співробітників служба персоналу може впливати на величину даного коефіцієнта. Оцінка інвестицій у людський ресурс і кадровий відділ застосовується в деяких західних компаніях як самостійна методика, але може бути й одним з показників у системі ключових показників ефективності (КПЕ). У методиці Д. Ульріха [5] пропонується п'ять способів вимірювання ефективності HR-служби: 1) Показник продуктивності на одиницю сировини, одного працівника або одиницю зарплати. Подібним чином можна оцінити процедури, що розвиваються. 2) Показники швидкості бізнес-процесів. Наприклад, проходження різних процедур або технологічного циклу в порівнянні з іншими компаніями. По суті, це різновид бенчмаркингу, з усіма недоліками, що має ця методика. 3) Витрати при проведенні спеціальних програм й ініціатив − аналог ROI. 4) Навички працівників, лояльність, моральний клімат у колективі. Параметри оцінюються за допомогою анкетування, тестування або інтерв'ю. 70 Економічні інновації Випуск № 60 Книга І 2015 5) «Організаційні можливості» − ще одна модифікація бенчмаркингу. Тут порівнюється швидкість бізнес-процесу до нововведень і після. Ульріх думає, що HR-служба повинна управляти змінами в компаніях. HR метрики (HR Metrics) – це числові показники, що дозволяють оцінити управлінські процеси в організації, а також ефективність управління персоналом у цілому [6]. У практиці управління персоналом використовують різні групи метрик:  загальні статистичні дані, що характеризують людські ресурси, які знаходяться у розпорядженні компанії;  показники, якими оцінюється якість людських ресурсів й ефективність їх використання − метрики HR-ефективності;  метрики для оцінки ефективності діяльності окремих співробітників/ підрозділів;  метрики для оцінки ефективності діяльності самої HR-служби. Списки показників управління персоналом почав розробляти Я. Фітценц в Інституті Саратоги (США). Спочатку вони стосувалися тільки до процесів (функціям) управління персоналом. Ці показники, приклад яких представлений у табл. 1, знаходять сьогодні широке застосування в багатьох компаніях, де система управління персоналом будується за функціональним принципом. Таблиця 1 Деякі показники діяльності служби персоналу по основних функціях Функції Показники Управління витратами на персонал Загальний ліміт витрат на персонал і бюджети постатейно ФОП у структурі собівартості Витрати за найом персоналу Мотивація Число порушень трудової дисципліни Розмір мінімального сукупного доходу працівника (у відношенні до прожиткового мінімуму, споживчого кошику й середньої зарплати по регіону) Інтегральний показник задоволеності персоналу працею Інтегральний показник лояльності Рівень знань про компанію Добір і навчання Відсоток вакансій, заповнених за рахунок співробітників компанії 2015 Економічні інновації Випуск № 60 Книга І 71 Середній термін заповнення вакансій Наявність профілів компетенцій на посаді Наявність корпоративної моделі компетенцій Оцінка персоналу Наявність положення про оцінку і його виконання Рівень оцінки топ-менеджерів Розвиток персоналу Наявність і виконання програми розвитку персоналу Кадровий резерв Відсоток співробітників, що звільнилися, із числа кадрового резерву; відсоток участі резервістів у програмах розвитку персоналу Надалі дана методика розвивалася убік вимірювання ефективності служб персоналу як на стратегічному, так і на функціональному рівнях. У таблицях 2-3 наведені дані зі звіту Інституту Саратоги про найпоширеніших в 2004 р. у міжнародних компаніях показниках управління персоналом (HR-metrics). Таблиця 2 Деякі показники управління персоналом функціонального рівня Показники Формула розрахунку Вартість добору персоналу (Cost per Hire) CPH = Реклама + PR-заходи + Рекрутингові й ін. агентства + Робота з вузами + Оплата приїзду кандидатів + Оплата рекомендацій співробітників / Кількість закритих вакансій Час закриття вакансій по категоріях (Time to Fill) TTF = кількість днів / Кількість закритих вакансій Плинність кадрів (Turnover Rate) TR = Кількість звільнених за період/Середньооблікова ФОП в обороті компанії (Total Earnings in Revenue) TER = ФОП/Оборот Таблиця 3 Деякі показники управління персоналом стратегічного рівня Показники Формула розрахунку Оборот на одного співробітника (Revenue per Employee) RPE = Оборот/Чисельність персоналу Додана вартість на людський капітал (Human Capital Value Added) HCVA = Прибуток – (Витрати – Зарплати й Премії)/Чисельність персоналу Повернення на інвестиції в людський капітал (Human Capital Return on Investment) HCROI = Прибуток – (Витрати – Зарплати й Премії)/Зарплати й премії 72 Економічні інновації Випуск № 60 Книга І 2015 Загальні витрати на персонал (Employee cost factors) ECF = Загальні витрати на персонал/Оборот На стратегічному рівні вони спрямовані на оцінку внеску служби персоналу в ефективність бізнесу; на функціональному − відбивають пріоритетність окремих функцій HR-підрозділу (у табл. 2 два показники відносяться до вимірювання ефективності добору). Виділення саме їх у якості найважливіших для багатьох організацій свідчить про складну ситуацію на ринку праці із залученням висококваліфікованих фахівців. Система ключових показників ефективності (КПЕ) служби персоналу використовується для оцінки ефективності як самої функції управління людським ресурсом, так і фахівців відділу. Ця система припускає наявність кадрової стратегії й «дерева цілей». Саме на основі завдань співробітників, як правило, і формується перелік ключових показників. Далі, кожен працівник служби персоналу разом з керівником складає особистий оцінний лист, що включає набір КПЕ, їх вага й планові значення. За результатами досягнення показників проводиться (щомісяця або щокварталу) оцінка фахівця, визначається розмір змінної частини оплати праці. У закордонній і вітчизняній літературі в цілому наведені порядку 500 показників оцінки діяльності HR-служб. Їх класифікація наведена на рис. 1. Рис. 1. Класифікація показників ефективності служби управління персоналом. HR- служба Загальні фінансові показники підпр-ва Показники чисельності або руху персоналу Показники служби управління персоналом Показники трудового потенціалу Показники за напряма- ми діяльнос- ті HR-служби 2015 Економічні інновації Випуск № 60 Книга І 73 Керівництво підприємства повинне проаналізувати, які з них найбільш коректні й щонайкраще підходять конкретного підприємства. Висновки і перспективи подальших розвідок Слід зазначити, що всі наведені методики мають свої обмеження, що утрудняють їх застосування, наприклад, суб'єктивність і трудомісткість експертних оцінок, обмеженість зовнішньої інформації при бенчмаркингу, велика кількість внутрішніх і зовнішніх факторів (організаційних і ринкових), що впливають на економічну ефективність підприємства, різні підходи до формування критеріїв оцінки. Тому для оцінки ефективності служби персоналу найкраще використовувати комплексні методики, адаптовані для конкретного підприємства. Вибір методів оцінки персоналу для кожного конкретного підприємства є унікальною задачею, вирішити яку може тільки керівництво самого підприємства (можливо за допомогою професійних консультантів). Система оцінки має враховувати й відбивати ряд факторів – стратегічні цілі підприємства, стан зовнішнього середовища, організаційну культуру й структуру, традиції підприємства, характеристики зайнятої у ній робочої сили. Процедура оцінки допомагає менеджерам виявити й скорегувати слабкі місця в управлінні персоналом, а також сфокусувати HR-персонал на вирішенні насущних проблем. Вимірювання віддачі від інвестицій в HR-службу дозволяє оцінити тенденції й в управлінні всього підприємства. Тому, незважаючи на те, що процедури оцінки ефективності системи управління персоналом є досить трудомісткими і витратними, ефект від їх впровадження й наступної оптимізації роботи співробітників HR-підрозділів, може виявитися значно вище, ніж від впровадження технологій й одержання додаткових кредитів. Література 1. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности : учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М. : Изд-во «Экзамен», 2002. – 256 с. 2. Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления : основы управления персоналом / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М. : Дело, 2004. – 484 с 3. Phillips J. Measuring ROI: Fact, Fad or Fantasy? / J. Phillips // The Best of Measuring & Evaluation Learning, December, 2010. – P.31–35. [Електронний ресурс]. – Режим доступу : 74 Економічні інновації Випуск № 60 Книга І 2015 http://www.ddiworld.com/DDIWorld/media/articles/Best-of-TD-Measuring- and-Evaluating-Learning.pdf 4. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала / Я. Фитц-енц. – М. : Вершина, 2009. – 320 с. 5. Беккер Б.И. Измерение результативности работы HR- департамента : люди, стратегия и производительность / Б.И. Беккер, М.А. Хьюзлид, Д. Ульрих / Пер. с англ. – М. : ООО «И.Д.Вильямс», 2007. – 304 c. 6. Долгих А.П. «HR-метрики» / А.П. Долгих [Електронний ресурс]- Режим доступу : http://hrm.ru/hr-metriki 7. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие для вузов / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт ; пер. с англ. / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598 с. 8. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р. Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. – ғ 5. [Електронний ресурс] – Режим доступу : http://www.cfin.ru/press/management/2001-5/08.shtml Abstract Butenko I.A., Kurnosova A.V. Methodical Approaches to assess the effectiveness of the enterprise's personnel management system This article examines the methodical approaches to assessing the effectiveness of the management staff and the opportunity to use it in the activity of personnel services domestic enterprises. Indicators of activity of HR service at the functional and strategic level was allocated. The approach to classification and selection the key performance indicators of personnel management was proposed. http://www.ddiworld.com/DDIWorld/media/articles/Best-of-TD-Measuring-and-Evaluating-Learning.pdf http://www.ddiworld.com/DDIWorld/media/articles/Best-of-TD-Measuring-and-Evaluating-Learning.pdf http://hrm.ru/hr-metriki http://www.cfin.ru/press/management/2001-5/08.shtml

Методичні підходи до оцінки ефективності системи управління персоналом підприємства

Репозитарії

Схожі ресурси