Проблеми військово-соціального управління: кадрова політика у Збройних Силах України
Державна кадрова політика є системою організаційних, правових та інших заходів уповноважених державою суб’єктів щодо формування кадрового забезпечення, тобто укомплектування підготовленими фахівцями органів, які забезпечують виконання функцій держави. Це у повній мірі стосується й кадрової політики...
Gespeichert in:
| Datum: | 2006 |
|---|---|
| 1. Verfasser: | |
| Format: | Artikel |
| Sprache: | Ukrainian |
| Veröffentlicht: |
Інститут політичних і етнонаціональних досліджень ім. І.Ф. Кураса НАН України
2006
|
| Schlagworte: | |
| Online Zugang: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/9631 |
| Tags: |
Tag hinzufügen
Keine Tags, Fügen Sie den ersten Tag hinzu!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Zitieren: | Проблеми військово-соціального управління: кадрова політика у Збройних Силах України / В. Клименко // Політичний менеджмент — 2006. — № 6. — С. 82-88. — Бібліогр.: 10 назв. — укp. |
Institution
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-9631 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-96312013-02-13T02:18:17Z Проблеми військово-соціального управління: кадрова політика у Збройних Силах України Клименко, В. Проблеми державотворення Державна кадрова політика є системою організаційних, правових та інших заходів уповноважених державою суб’єктів щодо формування кадрового забезпечення, тобто укомплектування підготовленими фахівцями органів, які забезпечують виконання функцій держави. Це у повній мірі стосується й кадрової політики Збройних Сил України (ЗСУ), які також є організацією, що здійснює виконання функцій держави. 2006 Article Проблеми військово-соціального управління: кадрова політика у Збройних Силах України / В. Клименко // Політичний менеджмент — 2006. — № 6. — С. 82-88. — Бібліогр.: 10 назв. — укp. 2078-1873 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/9631 uk Інститут політичних і етнонаціональних досліджень ім. І.Ф. Кураса НАН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Ukrainian |
| topic |
Проблеми державотворення Проблеми державотворення |
| spellingShingle |
Проблеми державотворення Проблеми державотворення Клименко, В. Проблеми військово-соціального управління: кадрова політика у Збройних Силах України |
| description |
Державна кадрова політика є системою організаційних, правових та інших заходів уповноважених державою суб’єктів щодо формування кадрового забезпечення, тобто укомплектування підготовленими фахівцями органів, які забезпечують виконання функцій держави. Це у повній мірі стосується й кадрової політики Збройних Сил України (ЗСУ), які також є організацією, що здійснює виконання функцій держави. |
| format |
Article |
| author |
Клименко, В. |
| author_facet |
Клименко, В. |
| author_sort |
Клименко, В. |
| title |
Проблеми військово-соціального управління: кадрова політика у Збройних Силах України |
| title_short |
Проблеми військово-соціального управління: кадрова політика у Збройних Силах України |
| title_full |
Проблеми військово-соціального управління: кадрова політика у Збройних Силах України |
| title_fullStr |
Проблеми військово-соціального управління: кадрова політика у Збройних Силах України |
| title_full_unstemmed |
Проблеми військово-соціального управління: кадрова політика у Збройних Силах України |
| title_sort |
проблеми військово-соціального управління: кадрова політика у збройних силах україни |
| publisher |
Інститут політичних і етнонаціональних досліджень ім. І.Ф. Кураса НАН України |
| publishDate |
2006 |
| topic_facet |
Проблеми державотворення |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/9631 |
| citation_txt |
Проблеми військово-соціального управління: кадрова політика у Збройних Силах України / В. Клименко // Політичний менеджмент — 2006. — № 6. — С. 82-88. — Бібліогр.: 10 назв. — укp. |
| work_keys_str_mv |
AT klimenkov problemivíjsʹkovosocíalʹnogoupravlínnâkadrovapolítikauzbrojnihsilahukraíni |
| first_indexed |
2025-07-02T12:56:50Z |
| last_indexed |
2025-07-02T12:56:50Z |
| _version_ |
1836539981010567168 |
| fulltext |
82
Проблеми військово&соціального
управління: кадрова політика
у Збройних Силах України
Володимир Клименко,
полковник, кандидат політичних наук,
доцент кафедри морально�психологічного забезпечення
Національної академії оборони України
Державна кадрова політика є системою організаційних,
правових та інших заходів уповноважених державою суб’єктів
щодо формування кадрового забезпечення, тобто
укомплектування підготовленими фахівцями органів, які
забезпечують виконання функцій держави [1]. Це у повній мірі
стосується й кадрової політики Збройних Сил України (ЗСУ), які
також є організацією, що здійснює виконання функцій держави.
Кадрова політика як система управління людськими ресурсами
базується на системі поглядів, ідей, вимог, принципів, що визначають
напрями, форми і методи забезпечення ЗСУ кваліфікованим особовим
складом як в мирний, так і у воєнний час. Ця політика передбачає наукове
обґрунтування, формування і реалізацію стратегії управління людськими
ресурсами держави, які забезпечують їх комплектування, управління
військовим персоналом, кадрами ЗСУ, враховує стратегію розвитку і
реформування ЗСУ, виходячи з завдань забезпечення національної
безпеки України.
Основним завданням управління людськими ресурсами, персоналом,
кадрами є пошук, ефективне збереження і відтворення, цілеспрямоване
формування і раціональне використання професійно підготовлених,
відданих людей, які відповідають потребам національної безпеки та
оборони України [2].
Зарубіжні фахівці з кадрової політики розглядають такі її типи:
• державна кадрова політика � загальнодержавна стратегія
формування, розвитку і раціонального використання трудового
потенціалу держави, яка визначає необхідну кількість фахівців різних
спеціальностей та різного рівня підготовленості;
• активна кадрова політика � наявність у керівництва обґрунтованих
83
прогнозів її розвитку і відповідних їй методів і засобів впливу на персонал;
передбачається постійний моніторинг напрямів розвитку науки,
промисловості, сільського господарства, освіти, визначення на цій основі
заходів для поліпшення стану підготовки необхідних фахівців у масштабах
окремої організації, регіону, держави;
• закрита кадрова політика � орієнтується на включення нового
персоналу, висування на керівні посади фахівців тільки зі свого нижчого
посадового рівня. Усі наступні заміщення здійснюються лише з числа
працівників організації. Цей тип значною мірою відповідає кадровій
політиці збройних сил;
• конкуренція у кадровій політиці � вид конкурентного суперництва
організацій на ринку праці. Передбачається пошук і залучення на
військову службу найбільш підготовлених, придатних і необхідних для
збройних сил цивільних фахівців, які готуються державними ВНЗ або вже
працюють у бізнесі, промисловості, сільському господарстві тощо [5].
Поняття „конкуренція в кадровій політиці” вимагає вирішення
проблеми: скільки коштує фахівець, якого готують для збройних сил
(випускник ВВНЗ без практичного досвіду праці за посадою) і скільки
коштуватиме фахівець, який вже працює за спеціальністю (професіонал,
з досвідом праці, відповідного соціального стану). Як свідчить досвід
багатьох країн, залучення цивільного фахівця для збройних сил вигідніше,
аніж його підготовка у розгорнутій системі військової освіти.
Якщо звернути увагу на систему прийомів, засобів, форм і методів
кадрової політики (з точки зору іноземних фахівців), то необхідно
відзначити такі її складові:
• організація підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації
особового складу;
• організація роботи зі створення кадрового резерву;
• підготовка і розстановка кадрів в органах управління;
• організація стажування особового складу;
• організація контролю за ходом комплектування системи військової
освіти, набору і навчання;
• розподіл та використання випускників;
• контроль за роботою з кадрами (кадровий менеджмент) в
підпорядкованих організаціях;
• вивчення і поширення досвіду роботи з кадрами (кадровий
менеджмент).
Це свідчить, перш за все, про преференцію у заходах кадрової політики
питанням освіти: підготовки, навчання, атестування (оцінки результатів
навчання, діяльності), перепідготовки, стажування особового складу.
Відтак можна стверджувати, що головним змістом кадрової політики є
проблема освіти та освітянської діяльності. Лише в такому випадку можна
говорити про професіоналізацію персоналу, кадрів, професійну
84
придатність, ефективну діяльність особового складу.
Виходячи із завдань кадрової політики, можна розглянути наявність
різних рівнів органів військового управління та функцій, які вирішуються
ними.
Стратегічний рівень (міністерство оборони � кадрова політика).
Міністерство оборони як орган державного управління визначає
політику забезпечення і контролю діяльності та застосування (в
залежності від рівня зовнішньої загрози) збройних сил, їх чисельність і
структуру, кадрову політику (принципи, форми, критерії, методи
управління людськими ресурсами), зовнішні зв’язки у воєнної сфері,
зв’язки з державними органами та громадськістю. До його функцій можна
віднести:
визначення загальної структури і чисельності збройних сил на далеку
перспективу, включаючи склад резерву (запасу);
наукове обгрунтування основних положень кадрової політики, шляхів,
засобів та заходів вирішення її основних проблем, порядку проходження
військової служби, встановлення загальних умов, термінів, підстави
звільнення тощо;
підготовка пропозицій для вищих органів державної влади стосовно
необхідних заходів для наукового, методичного, матеріального і
фінансового забезпечення реалізації кадрової політики, допомога в
усвідомленні необхідності поліпшення умов та якості служби як головного
інструмента ефективного досягнення кадрових цілей;
обгрунтування і забезпечення відповідності посад офіцерського складу
(як державних службовців) з посадами державних службовців органів
державного управління, встановлення посадових окладів і норм
визначення розмірів пенсійного забезпечення;
відпрацювання і пропонування стратегій набору, комплектування,
підготовки (навчання) як елементів загальної кадрової політики;
встановлення процедури виплат і призначення винагород;
контроль за процесом атестації, нагляд за здійсненням заходів з питань
управління кар’єрою;
практичні заходи вищого рівня: винагороди та нагороди,
присвоєння звань вищого рівня, надання і розгляд адміністративних
апеляцій;
підтримання постійної співпраці з державними фінансовими органами,
зв’язки міністерства оборони з громадськістю.
Функціональний рівень (генеральний штаб, види збройних сил �
управління персоналом).
Генеральний штаб забезпечує безпосереднє оперативно�стратегічне
керівництво збройними силами, підготовку органів військового управління
і бойову підготовку військ, комплектування особовим складом та
управління персоналом ЗСУ (управління кар’єрою офіцерського складу:
85
підготовка офіцерського складу, призначення, нагородження, присвоєння
військових звань, звільнення) і відповідає за виконання норм, завдань,
принципів, визначених державою, міністерством оборони.
До функцій генерального штабу можна віднести:
процес планування розподілу офіцерського складу та контроль за
реалізацією рішень органами кадрового менеджменту і кадрової роботи;
визначення моделей і схем реалізації законів, нормативів кадрової
політики, умов контрактів, надання порад кадровим органам щодо роботи
зі справами;
формулювання і вироблення деталізованих заходів з реалізації
кадрової політики (процедур та нових ініціатив);
відпрацювання питань управління і керівництва, конкретних схем
роботи з кожної справи, правила коригування результатів;
діяльність щодо забезпечення публічності (гласності та прозорості)
набору;
планування і забезпечення підготовки (навчання) персоналу і кадрів у
навчальних центрах, школах, коледжах, курсах;
формулювання і вироблення конкретних процедур та нових ініціатив
щодо управління кар’єрою офіцерського складу, включаючи схему
кар’єрного зростання;
питання управління, забезпечення і керівництва.
Службовий рівень (об’єднання, з’єднання, кадровий менеджмент):
приведення до відповідності облікового і штатного розкладу особового
складу;
введення в дію законодавчих актів, роз’яснення постанов та інструкцій;
тренування у відпрацюванні нових процедур, надання порад
офіцерському складу щодо якості служби;
керівництво центрами і командами набору, заходи убезпечення
військової служби, процес управління початковою військовою
підготовкою, підготовкою (навчанням) персоналу в системі військової
освіти (навчальні центри, школи, ліцеї, коледжі, курси), забезпечення
реклами, РR�кампаній;
організація виплат грошового утримання;
постійна організація кадрового менеджменту, процедур призначення,
роботи атестаційних комісій з призначення на вищі посади, проведення
співбесід, ведення банку даних (записів), рекламних заходів.
Військові структури (кадрова робота у з’єднаннях і частинах):
відпрацювання та визначення нових вимог до офіцерського складу
залежно від конкретних посад у військах;
забезпечення інформацією зацікавлених осіб, узгодження та реалізація
пропозицій;
розподіл прав та обов’язків шляхом реалізації відповідних постанов і
процедур;
86
обсяг потреб матеріально�технічних засобів на підготовку,
забезпечення і контроль якості підготовки, підтримка РR�кампаній;
управління кадрами з’єднання, частини та ведення банку даних
(записів), практичні заходи з відбору для підвищення на посадах молодих
військовослужбовців;
організація виплат грошового утримання.
На нашу думку, попередній розгляд змісту діяльності органів
військового управління різного рівня, які опікуються питаннями кадрової
політики, кадрового менеджменту, дозволяє стверджувати, що
центральною ланкою кадрової роботи є надання преференції питанням
підготовки військових фахівців, їх просування по службі, найбільш
ефективної діяльності на посадах за рахунок підвищення рівня
професіоналізму.
Професіоналізм офіцера характеризується осмисленням свого місця і
ролі в суспільстві як громадянина і військовослужбовця; знанням вимог,
що висуваються перед офіцером; високим рівнем військово�професійної
підготовленості (знанням основ тактики та оперативного мистецтва видів
і родів Збройних Сил, основ експлуатації та застосування озброєння і
військової техніки, тилового, технічного та інших видів забезпечення);
знанням наукових принципів управління військами в сучасних умовах;
ступенем розуміння подій, що відбуваються у світі, та ступенем
використання їх у своїй практичній діяльності; рівнем загальної і
військово�професійної освіти (самоосвіти); ефективністю використання
знань, досвіду, умінь у практичній діяльності.
Професійна кар’єра характеризується тим, що конкретний офіцер у
процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку:
навчання, службове зростання, розвиток індивідуальних професійних
здібностей, звільнення в запас (вихід на пенсію).
У країні, де армія комплектується за контрактним принципом, мають
створюватися необхідні умови для навчання майбутніх
військовослужбовців усіх категорій – від рядового до вищого командного
складу.
Розглянемо суто військову підготовку фахівців збройних сил на
прикладі США.
Військова підготовка новобранців починається з направлення їх до
навчальних центрів відповідних видів збройних сил для проходження
початкової підготовки тривалістю сім � десять тижнів. Після її завершення
новобранці переводяться до військ для подальшого проходження служби.
Сержантів готують в училищах сержантського складу видів і родів
військ. Зміст і терміни навчання в них залежать від обраної спеціальності
(від 7 до 60 тижнів).
Основними джерелами комплектування офіцерського корпусу (до 40
%) є школи RОТС (Reserve Officers Training Corps), оскільки випускники
87
трьох військових академій видів збройних сил дають лише близько 10 %
щорічного поповнення офіцерського складу. Школи RОТС не є вищими
військовими навчальними закладами – це курси позавійськової
підготовки, які відповідають нашим військовим кафедрам і факультетам
у цивільних ВНЗ.
Другим джерелом (до 30 %) є цивільні особи, які пройшли повний курс
навчання у цивільних коледжах (перед тим, як стати офіцерами, вони
навчаються у школах підготовки офіцерів видів збройних сил терміном
до 10 місяців); офіцери резерву, які закінчили цивільні коледжі та курси
позавійськової підготовки, що діють при них; певна кількість
військовослужбовців сержантського і рядового складу та окремих
категорій цивільних фахівців (лікарів, юристів, інженерів, науковців,
священиків тощо) після закінчення ними відповідних курсів військової
підготовки.
Мета навчання у такій системі військової освіти � вироблення умінь і
навичок ведення бойових дій, керівництва особовим складом (підрозділом),
управління повсякденною діяльністю, технічного обслуговування
озброєння та військової техніки, навчання і виховання особового складу.
Вищу військову підготовку офіцери (генерали, адмірали) одержують
у військових навчальних закладах, до яких належать військові коледжі
видів збройних сил з терміном навчання до 10 місяців. Ці навчальні заклади
готують командний склад для ланки „дивізія � корпус � об’єднане
командування”, а також офіцерів (генералів, адміралів) для роботи в
центральному апараті міністерства оборони та апаратах видів збройних
сил [6; 7].
У більшості країн НАТО вважається перспективним використання
цивільної вищої школи для підготовки офіцерського складу [8; 9]. В Іспанії,
наприклад, на службу до збройних сил щороку призивається близько 4
тисяч офіцерів запасу (випускників вищих цивільних навчальних
закладів). До них, у першу чергу, належать особи, що закінчили медичні,
технічні та теологічні факультети університетів. У Франції розширюється
підготовка офіцерів з числа студентів, які опанували складні технічні,
військово�медичні та адміністративно�господарські спеціальності.
Цивільні ВНЗ практично всіх країн НАТО опікуються підвищенням
кваліфікації та перепідготовкою кадрового офіцерського складу і ряду
категорій офіцерів запасу.
Із зазначеного видно, що набутий офіцером рівень освіти дає йому
можливість обіймати посади на різних рівнях управління в межах
визначеної рівнем освіти ланки відповідно до військового звання. Водночас
перед призначенням офіцера на вищу посаду виникає необхідність
надання йому додаткових знань, умінь і навичок, пов’язаних з
особливостями функцій за вищою посадою. Це завдання реалізується
шляхом самостійної підготовки, курсової підготовки, стажування на
88
посадах вищого рівня. Тому завданням органів кадрової політики,
кадрового менеджменту є глибоке вивчення та постійне врахування потреб
збройних сил у тих чи інших фахівцях, стеження за проходженням служби
кожним окремим спеціалістом, просування його на посаді та обов’язкове
підвищення його професіоналізму у певних сферах діяльності.
Отже, для вдосконалення кадрової політики і реформування системи
військової освіти у Збройних Силах України ще багато належить зробити.
Слід визначити необхідний обсяг персоналу, кадрів за відповідними
рівнями, провести відпрацювання адекватних професійних вимог і
кваліфікаційних характеристик військовослужбовців за всіма рівнями,
створити систему суто військової освіти з розрахунком на допідготовку
осіб, які з цивільних навчальних закладів, цивільних підприємств та
структур залучаються до військової служби, визначити зміст і терміни
навчання, підготувати навчально�матеріальну базу і, головне, науково�
педагогічних працівників, які мають достатній військовий (бойовий) досвід
і добре знають, чому і як має навчатися майбутній військовослужбовець,
командир будь�якого рівня, штабний працівник чи військовослужбовець
іншої сфери бойової діяльності.
Література:
1. Закон України „Про державну службу” // Відомості Верховної Ради
України � К., 2001. � № 33. � С. 176.
2. Проект закону України „Про Концепцію державної кадрової політики
України”. – www.rada.ua.
3. Тхоржевський І. В., Кортенко В. А. Проблемні питання євроінтеграції
вищої освіти на сучасному етапі реформування Збройних Сил України /
/ Військова освіта. � К., 2004. � № 2 (14) � С. 82 � 94.
4. Васильєв О. М. Система військової освіти на сучасному етапі
реформування Збройних Сил України // Військова освіта. � К., 2004. � №
1 (13). � С. 95 � 101.
5. Анжерский С. Сухопутные войска США // Зарубежное военное
обозрение.� М.,1995. № З. � С. 16 � 20.
6. Лебедь П. Подготовка офицерских кадров Сухопутних войск США
// Зарубежное военное обозрение. �М., 1996. � № 9. � С. 16 � 19.
7. Аршинов О. Подготовка офицеров резерва вооруженных сил США
// Зарубежное военное обозрение. � М., 1993. � № 1. � С. 7 � 11.
8. Мишин Н. Современное состояние и перспективы развития
бундесвера // Зарубежное военное обозрение. � М., 1991. � № 12. � С. 5 � 14.
9. Бровкин В. Подготовка военнослужащих Великобритании //
Зарубежное военное обозрение. � М., 1995. � № 1. � С. 11 � 16.
10. Лукина В. С. Исследование мотивации профессионального развития
// Вопросы психологии. � М., 2003. � № 5. � С. 25 � 39.
|