Современные подходы по трансформации системы ОТ на предприятии
В статье рассматривается важнейший фактор производства в рыночной экономики – использование трудовых ресурсов на предприятиях в Украине. Автор рассмотрел виды и системы оплаты труда, а также мотивационный процесс, как фактор эффективности труда на предприятии. В статье было предложено ряд рекоменда...
Збережено в:
| Дата: | 2007 |
|---|---|
| Автор: | |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Russian |
| Опубліковано: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2007
|
| Назва видання: | Культура народов Причерноморья |
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/98414 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Современные подходы по трансформации системы ОТ на предприятии / Ю.В. Михайлова // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 105. — С. 43-45. — Бібліогр.: 3 назв. — рос. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-98414 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-984142016-04-14T03:02:10Z Современные подходы по трансформации системы ОТ на предприятии Михайлова, Ю.В. Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ В статье рассматривается важнейший фактор производства в рыночной экономики – использование трудовых ресурсов на предприятиях в Украине. Автор рассмотрел виды и системы оплаты труда, а также мотивационный процесс, как фактор эффективности труда на предприятии. В статье было предложено ряд рекомендаций по усовершенствованию оплаты труда. У статті розглядається найважливіший чинник виробництва в ринкової економіки – використання трудових ресурсів на підприємствах в Україні. Автор розглянув види і системи оплати праці, а також мотиваційний процес, як чинник ефективності праці на підприємстві. У статті було запропоновано ряд рекомендацій по удосконаленню оплати праці. The major factor of production in market economy-the use of labour resources on enterprises – is examined in the article. The autor considered kinds, system of payment of labour and motivation process as the factor of labour efficiency on an enterprise. Various recommendation on the improvement of payment of labour n an enterprise also was offered. 2007 Article Современные подходы по трансформации системы ОТ на предприятии / Ю.В. Михайлова // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 105. — С. 43-45. — Бібліогр.: 3 назв. — рос. 1562-0808 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/98414 ru Культура народов Причерноморья Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Russian |
| topic |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| spellingShingle |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Михайлова, Ю.В. Современные подходы по трансформации системы ОТ на предприятии Культура народов Причерноморья |
| description |
В статье рассматривается важнейший фактор производства в рыночной
экономики – использование трудовых ресурсов на предприятиях в Украине. Автор рассмотрел виды и системы оплаты труда, а также мотивационный процесс, как фактор эффективности труда на предприятии. В статье было предложено ряд рекомендаций по усовершенствованию оплаты труда. |
| format |
Article |
| author |
Михайлова, Ю.В. |
| author_facet |
Михайлова, Ю.В. |
| author_sort |
Михайлова, Ю.В. |
| title |
Современные подходы по трансформации системы ОТ на предприятии |
| title_short |
Современные подходы по трансформации системы ОТ на предприятии |
| title_full |
Современные подходы по трансформации системы ОТ на предприятии |
| title_fullStr |
Современные подходы по трансформации системы ОТ на предприятии |
| title_full_unstemmed |
Современные подходы по трансформации системы ОТ на предприятии |
| title_sort |
современные подходы по трансформации системы от на предприятии |
| publisher |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| publishDate |
2007 |
| topic_facet |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/98414 |
| citation_txt |
Современные подходы по трансформации системы ОТ на предприятии / Ю.В. Михайлова // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 105. — С. 43-45. — Бібліогр.: 3 назв. — рос. |
| series |
Культура народов Причерноморья |
| work_keys_str_mv |
AT mihajlovaûv sovremennyepodhodypotransformaciisistemyotnapredpriâtii |
| first_indexed |
2025-07-07T06:28:58Z |
| last_indexed |
2025-07-07T06:28:58Z |
| _version_ |
1836968564189298688 |
| fulltext |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
43
всего лишь сохранять статус–кво. Агрессивные предприятия должны ориентироваться на ROI около 150–
200%. Хотя, конечно, в каждой отрасли свои стандарты.
В результате проведенного анализа данные о приросте доходов после проведения тренинга представим
в таблице 1, а данные о затратах на обучение – в таблице 2.
Таблица 1. Выгоды от проведения тренинга, грн.
Выгоды 3 квартал 2005 г. 4 квартал
2005 г.
1-е полугодие
2006 г.
2-е полугодие 2006 г. Всего за анализируемый период
Прямые 2100 2290 4600 4800 13790
Непрямые 4220 4320 9300 9740 27580
Итого 6320 6610 13900 14540 41370
Таблица 2. Расчет суммарных затрат на обучение на предприятии ОАО „СКЗ им. 1 Мая”
Проведя анализ по методике оценки эффективности инвестиций в развитие персонала Д. Филипса на
предприятии ОАО „СКЗ им. 1 Мая” можно рассчитать значение показателя ROI („прибыль на инвести-
ции”):
ROI = (41 370 – 33 505) / 33 505 * 100 % = 23, 47%
Так как показатель ROI для предприятия ОАО „СКЗ им. 1 Мая” составляет 23,47%, то значит, что это
предприятие находится в более устойчивом положении на рынке своей продукции, и проведение тренинга
дало все-таки положительные результаты.
Выводы и предложения. В ходе написания статьи были определены такие важные проблемы как, ус-
тановление взаимосвязи между изменением уровня знаний сотрудника и динамикой результативности его
работы; влияние на результативность труда внешних факторов, не связанных с проведенным обучением и
другие. Как одно из решений этих проблем была предложена методика оценки эффективности вложения
инвестиций в персонал Д. Филипса, которая была применена к предприятию ОАО „СКЗ им. 1 Мая”.
Источники и литература
1. Грішнова О.А. „Економіка праці та соціально–трудові відносини” : Підручник. – 3-тє вид., випр. і доп. –
К.: Т-во „Знання”, 2007.– 559 с.
2. Лукашевич Н., Торишний В. „Профессиональное выгорание персонала” // Персонал. – 2004.– № 12.
3. Нелибина М. „Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал” // Проблемы теории и прак-
тики Управления.– 2005. – № 5.
Михайлова Ю.В.
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ ПО ТРАНСФОРМАЦИИ СИСТЕМЫ ОТ НА
ПРЕДПРИЯТИИ
Одним из важнейших факторов производства, обеспечивающих его деятельности эффективность в ры-
ночной экономике, являются трудовые ресурсы предприятия и управление ими. Положительные результаты
отдельных предприятий в рыночных условиях показывают, что формирование производственных коллек-
тивов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала и хорошо используемые трудовые ресурсы –
это решающее факторы повышения эффективности производства и конкурентоспособности продукции. По-
этому пути улучшения оплаты труда на предприятиях является актуальным вопросом в настоящее время,
так как многие отечественные предприятия и фирмы не применяют современные методы и подходы, к усо-
вершенствованию оплаты труда.
Постановка проблемы. Рыночная экономика существенным образом изменила представление и сущ-
ность оплаты труда. Предприятия начали разрабатывать конкретные формы и системы оплаты труда, учи-
тывая при этом особенности своего производства и место на рынке. Практика выработала разнообразные
системы стимулирования труда, которые можно принять в данных производственных условиях, каждую в
отдельности либо в комплексе. Преимущества рыночного хозяйствования позволяет существенно допол-
нить ранее действовавшие системы поощрения и создать новые, значительно более гибкие и действенные.
Бюджет 2005 г. Наименование статей расходов 1 квартал 2005 г. 2 квартал 2005 г.
Всего за 2 квар-
тала 2005 г.
Услуги тренера 2925 2925 5850
Обучение персонала 1770 1770 3540
Аренда помещения 1500 1500 3000
Разработка программы обучения 1820 – 1820
Раздаточные материалы 765 570 1335
Заработная плата сотрудников 8100 8100 16200
Административные расходы 920 840 1760
Общий итог, грн. 17800 15705 33505
Михайлова Ю.В.
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ ПО ТРАНСФОРМАЦИИ СИСТЕМЫ ОТ НА ПРЕДПРИЯТИИ
44
Изменение форм собственности обусловило иное отношение руководителей к организации производст-
венно–хозяйственной деятельности предприятия. На тех из них, что были приватизированы или акциони-
рованы, как правило, обеспечивается достаточно полная загрузка работников и раскрытие их профессио-
нальных способностей; используется механизмы поощрения, включающие выплату премий с определен-
ным целевым назначением.
К проблеме по нахождению пути улучшения оплаты труда и управлению персонала уделялось при-
стальное внимание многими как отечественными, так и зарубежными авторами. Такими как Богиня Д.П.,
Роффе А.И., Покропивный С.Ф., Шекшня С.В. и другие. Это объясняется тем, что повышение эффективно-
сти системы управления оплаты труда приобрело решающее значение для успешной деятельности пред-
приятия в условиях конкуренции.
Целью работы является предложение по усовершенствованию оплаты труда в ОАО „Симферопольско-
го консервного завода им. С.М. Кирова”
Задачами исследования являются:
− провести анализ современных подходов по существующим формам и системам оплаты труда в Украине
и за рубежом;
− анализ современного положения оплаты труда на заводе им. „С.М. Кирова”.
Результаты исследования. Оплата труда – это любой заработок, вычисленный, как правило, в денеж-
ном выражении, которое его по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачи-
вает работнику за выполненную работу или предоставленные услуги.
При рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украины обеспечивает пол-
ную самостоятельность предприятий и других субъектов предпринимательской деятельности относительно
вопросов организации оплаты труда всех категорий персонала (рис. 1).
Рис. 1. Применяемые в Украине формы и системы оплаты труда
Если раньше повсеместно основная оплата увязывалась уровнем выполнения и перевыполнения уста-
новленных оценочных показателей премирования, то в настоящее время, когда предприятие получили пол-
ную самостоятельность, на первый план выступили стимулирующие системы, увязывающие основную зар-
плату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и отноше-
ния к труду.
Создать мотивационную среду на предприятии, прежде всего, через обеспечение зависимости возна-
граждения работника достигнутым им результатов и квалификации, максимально заинтересовать людей в
реализации своего физического или интеллектуального потенциала должна стоять главной задачей всех
отечественных предприятий. Как типичный представитель пищевой промышленности в Крыму, ОАО завод
им. „С.М. Кирова”, основанный в 1880 г., являлся передовым звеном по переработке мясного, плодоовощ-
ного сырья, а также по производству рыбных консервов.
И сегодня нуждается во внедрении новых механизмов и инструментов, создающих новые стимулы для
производительного труда и максимальной реализации способностей человека.
На Заводе цеховая структура управления. Списочная численность работников по состоянию на
01.02.2007 г. составляет 167 чел.
На Заводе используется повременная оплата труда, специалистам установлены оклады по штатному
расписанию. Среднемесячная зарплата на заводе составляет 533 грн.
Для модернизации оплаты труда авторами был осуществлён поиск лучших вариантов установленных
размеров доплат и надбавок к заработной плате. Задача состояла в разработке нового Положение о порядке
и условиях выплаты работникам ОАО завода им. „С.М. Кирова”, а также дополнительного вознаграждения
по результатам работы предприятия по окончании определенного периода, так называемого бонуса.
Выплата бонусов широко практикуется в развитых странах, например в Японии, где работники полу-
Формы
Повременная
Оплата труда
Системы
Сдельная
Прямая сдельная
Непрямая сдельная
Сдельно премиальная
Сдельно прогрессивная
Аккордная
Простая повременная
Повременно–премиальная
По должностным окладам
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
45
чают их дважды в год – летом и зимой. Размер бонуса зависит от результатов деятельности компании; на
мелких предприятиях он достигает 3, а на крупных – 4–6 месячных зарплат..
На заводе в качестве основы определения бонуса предложено взять сумму среднемесячной зарплаты
работника за определенный отчетный период (квартал, полугодие, год), от которой по шкале устанавлива-
ется расчетная сумма бонуса. Шкала построена с учетом трех главных факторов, каждый из которых разде-
лён на подгруппы. Указанными факторами являются: профессия, уровень квалификации и стаж работы.
Учитывая значимость ключевых профессий на заводе (слесарей, механиков и др.), а также роль в организа-
ции производства линейных руководителей – мастеров, начальников участков и др. предусмотрено для
данных категорий работников в шкале повышенные размеры бонусов.(25–30%) Для работников цехов про-
изводственных участков с особо интенсивным характером труда бонус предусматривается в 1,5 раза выше,
чем для других профессий. Положение предусматривает прямую зависимость размера бонуса от уровня
квалификации. Для профессионалов высокого класса (рабочих 4–6 разряда и выше, ведущих специалистов
и руководителей) предполагается особая шкала, предусматривающая до(50%) больше других.
Еще один принципиальный момент: наряду со стажем и квалификации всё большую роль в общих ре-
зультатах работы предприятия играет индивидуальный трудовой вклад. Поэтому действующим Положени-
ем предусматривается, что работникам, добившимся высоких результатов, проявившим инициативу и твор-
ческий подход в изыскании внутренних резервов роста производства и производительности труда, расши-
рении рынков сбыта продукции и отмеченные различными формами морального поощрения, размер бонуса
увеличивается в следующих размерах (награжденным орденами и медалями – на 40 %). К нерадивым ра-
ботникам применяются меры материального воздействия. Не предполагается начислять бонусы тем, кто
допустил нарушение трудовой и технологической дисциплины.
Традиционные системы оплаты труда, основанные на штатном расписании, базовых „должностных
ставках” и зависящие от сложности выполняемой работы, противоречат новым подходам к управлению,
поддерживая по своей сути бюрократические методы управления.
Таким образом, основными рекомендациями по повышению эффективности использования фонда оп-
латы труда могут быть следующие.
1. Установление оклада за компетенцию работника.
Системы оплаты труда, основанные на принципе „плата за компетенцию” увязывают базовую ставку
согласно не занимаемой должности, а в соответствии со знаниями, умениями, личностными качествами и
потенциалом работника.
Использование такого подхода позволяет организации быть более гибкой, так как работники поощря-
ются за постоянное обучение и выполнение широкого спектра задач, а не только тех, что предписаны им
должностными обязанностями. Оплата за компетенцию способствует воцарению в организации культуры
обучения, открытости, причастности и вовлеченности персонала при принятии решения.
2. Установление оклада по конечному результату работы.
Принцип состоит в том, что работники, имеющие лучшие показатели и вносящие наибольший вклад в
достижение целей предприятия, получают оклады значительно выше среднефирменных. Очевидно, что
применение такого подхода к формированию окладов требует внедрение формирования целей и оценки
достижения этих целей.
Выводы и предложения. Приняв решение о внесении изменений в систему оплаты труда, а именно в
постоянную её часть, завод им. „С.М. Кирова” может использовать рассмотренные выше варианты для раз-
работки собственного подхода к формированию окладов, а так же различных доплат и надбавок, как метод
мотивации работников.
Источники и литература
1. Есько А. Мотивация и стимулирование труда // Экономика Украины. – 2002.
2. Лованов І. Про застосування у суспільній практиці понять форми і системи оплати праці // Україна: ас-
пекти праці. – 2004. – № 5. – С. 31.
3. Економіка підприемств. Підручник. Под.ред. С.Ф.Покропивного. – Кіїв, 2000.
Михалун А.Н.
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И ПУТИ
ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
В условиях трансформации централизованно управляемой экономики в рыночную особое внимание
должно быть уделено проблеме организации оплаты труда. Недооценка этой проблемы уже в настоящее
время явилась одной из важных причин снижения эффективности производства и покупательной способно-
сти трудящихся, несправедливого распределения доходов и возрастания социальной напряженности в об-
ществе.
Многие авторы, занимавшиеся изучением проблемы оплаты труда на предприятиях, утверждают, что
достойная заработная плата является основой благосостояния человеческого труда, который честно живет
на зарплату, получаемую за свой нелегкий труд, а роль государства сводится к обеспечению и защите прав
на получение гражданами соответствующей выполненной работе заработной платы.
Целью данной работы является изучение проблем организации оплаты труда на предприятии, а также
разработка рекомендаций, направленных на совершенствование системы оплаты труда в условиях перехо-
|