Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования
В данной статье рассматриваются вопросы организации оплаты труда на предприятиях Украины. Предлагаются научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в Украине в рыночных условиях хозяйствования....
Збережено в:
| Дата: | 2007 |
|---|---|
| Автор: | |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Russian |
| Опубліковано: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2007
|
| Назва видання: | Культура народов Причерноморья |
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/98420 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования / А.Н. Михалун // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 105. — С. 45-47. — Бібліогр.: 2 назв. — рос. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-98420 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-984202016-04-14T03:02:22Z Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования Михалун, А.Н. Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ В данной статье рассматриваются вопросы организации оплаты труда на предприятиях Украины. Предлагаются научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в Украине в рыночных условиях хозяйствования. У цій статті розглядаються питання організації оплати праці на підприємствах України. Пропонуються научно обгрунтованні рекомендації з поліпшення системи оплати праці в Україні в ринкових умовах господарювання. поліпшення системи оплати праці в Україні в ринкових умовах господарювання. In the represented article questions of labour compensation in Ukrainian enterprises are being regarded. Author offers scientifically granted recommendations on the improvement of Ukrainian labour compensation system in the conditions of market economy. 2007 Article Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования / А.Н. Михалун // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 105. — С. 45-47. — Бібліогр.: 2 назв. — рос. 1562-0808 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/98420 ru Культура народов Причерноморья Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Russian |
| topic |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| spellingShingle |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Михалун, А.Н. Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования Культура народов Причерноморья |
| description |
В данной статье рассматриваются вопросы организации оплаты труда на предприятиях Украины. Предлагаются научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в Украине в рыночных условиях хозяйствования. |
| format |
Article |
| author |
Михалун, А.Н. |
| author_facet |
Михалун, А.Н. |
| author_sort |
Михалун, А.Н. |
| title |
Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования |
| title_short |
Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования |
| title_full |
Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования |
| title_fullStr |
Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования |
| title_full_unstemmed |
Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования |
| title_sort |
организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования |
| publisher |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| publishDate |
2007 |
| topic_facet |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/98420 |
| citation_txt |
Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования / А.Н. Михалун // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 105. — С. 45-47. — Бібліогр.: 2 назв. — рос. |
| series |
Культура народов Причерноморья |
| work_keys_str_mv |
AT mihalunan organizaciâoplatytrudanapredpriâtiiiputieesoveršenstvovaniâ |
| first_indexed |
2025-07-07T06:29:24Z |
| last_indexed |
2025-07-07T06:29:24Z |
| _version_ |
1836968590891286528 |
| fulltext |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
45
чают их дважды в год – летом и зимой. Размер бонуса зависит от результатов деятельности компании; на
мелких предприятиях он достигает 3, а на крупных – 4–6 месячных зарплат..
На заводе в качестве основы определения бонуса предложено взять сумму среднемесячной зарплаты
работника за определенный отчетный период (квартал, полугодие, год), от которой по шкале устанавлива-
ется расчетная сумма бонуса. Шкала построена с учетом трех главных факторов, каждый из которых разде-
лён на подгруппы. Указанными факторами являются: профессия, уровень квалификации и стаж работы.
Учитывая значимость ключевых профессий на заводе (слесарей, механиков и др.), а также роль в организа-
ции производства линейных руководителей – мастеров, начальников участков и др. предусмотрено для
данных категорий работников в шкале повышенные размеры бонусов.(25–30%) Для работников цехов про-
изводственных участков с особо интенсивным характером труда бонус предусматривается в 1,5 раза выше,
чем для других профессий. Положение предусматривает прямую зависимость размера бонуса от уровня
квалификации. Для профессионалов высокого класса (рабочих 4–6 разряда и выше, ведущих специалистов
и руководителей) предполагается особая шкала, предусматривающая до(50%) больше других.
Еще один принципиальный момент: наряду со стажем и квалификации всё большую роль в общих ре-
зультатах работы предприятия играет индивидуальный трудовой вклад. Поэтому действующим Положени-
ем предусматривается, что работникам, добившимся высоких результатов, проявившим инициативу и твор-
ческий подход в изыскании внутренних резервов роста производства и производительности труда, расши-
рении рынков сбыта продукции и отмеченные различными формами морального поощрения, размер бонуса
увеличивается в следующих размерах (награжденным орденами и медалями – на 40 %). К нерадивым ра-
ботникам применяются меры материального воздействия. Не предполагается начислять бонусы тем, кто
допустил нарушение трудовой и технологической дисциплины.
Традиционные системы оплаты труда, основанные на штатном расписании, базовых „должностных
ставках” и зависящие от сложности выполняемой работы, противоречат новым подходам к управлению,
поддерживая по своей сути бюрократические методы управления.
Таким образом, основными рекомендациями по повышению эффективности использования фонда оп-
латы труда могут быть следующие.
1. Установление оклада за компетенцию работника.
Системы оплаты труда, основанные на принципе „плата за компетенцию” увязывают базовую ставку
согласно не занимаемой должности, а в соответствии со знаниями, умениями, личностными качествами и
потенциалом работника.
Использование такого подхода позволяет организации быть более гибкой, так как работники поощря-
ются за постоянное обучение и выполнение широкого спектра задач, а не только тех, что предписаны им
должностными обязанностями. Оплата за компетенцию способствует воцарению в организации культуры
обучения, открытости, причастности и вовлеченности персонала при принятии решения.
2. Установление оклада по конечному результату работы.
Принцип состоит в том, что работники, имеющие лучшие показатели и вносящие наибольший вклад в
достижение целей предприятия, получают оклады значительно выше среднефирменных. Очевидно, что
применение такого подхода к формированию окладов требует внедрение формирования целей и оценки
достижения этих целей.
Выводы и предложения. Приняв решение о внесении изменений в систему оплаты труда, а именно в
постоянную её часть, завод им. „С.М. Кирова” может использовать рассмотренные выше варианты для раз-
работки собственного подхода к формированию окладов, а так же различных доплат и надбавок, как метод
мотивации работников.
Источники и литература
1. Есько А. Мотивация и стимулирование труда // Экономика Украины. – 2002.
2. Лованов І. Про застосування у суспільній практиці понять форми і системи оплати праці // Україна: ас-
пекти праці. – 2004. – № 5. – С. 31.
3. Економіка підприемств. Підручник. Под.ред. С.Ф.Покропивного. – Кіїв, 2000.
Михалун А.Н.
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И ПУТИ
ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
В условиях трансформации централизованно управляемой экономики в рыночную особое внимание
должно быть уделено проблеме организации оплаты труда. Недооценка этой проблемы уже в настоящее
время явилась одной из важных причин снижения эффективности производства и покупательной способно-
сти трудящихся, несправедливого распределения доходов и возрастания социальной напряженности в об-
ществе.
Многие авторы, занимавшиеся изучением проблемы оплаты труда на предприятиях, утверждают, что
достойная заработная плата является основой благосостояния человеческого труда, который честно живет
на зарплату, получаемую за свой нелегкий труд, а роль государства сводится к обеспечению и защите прав
на получение гражданами соответствующей выполненной работе заработной платы.
Целью данной работы является изучение проблем организации оплаты труда на предприятии, а также
разработка рекомендаций, направленных на совершенствование системы оплаты труда в условиях перехо-
Михалун А.Н.
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И ПУТИ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
46
да экономики Украины к рыночным условиям хозяйствования.
Как рассматривали ранее ученые заработную плату раньше, чем цены на другие ресурсы, так как для
большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике;
это едниственный (и большей частью главный) источинк дохода. В действительности, около 3/4 нацио-
нального дохода составляет заработная плата и жалование. Что является достоверным и ныне.
Основной целью при анализе заработной платы является то, чтобы: 1) найти механизм установления
общего уровня ставок з/платы 2) показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рын-
ках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда; 3) проанализировать влия-
ние профсоюзов на структуру и уровень заработной платы; 4) выяснить экономический эффект минимума
заработной платы; 5) объяснить дифференциацию в заработной плате; 6) ввести и кратко рассмотреть поня-
тие инвестирования в человеческий капитал.
Благодаря труду миллионов людей создается национальное богатство Украины, строятся современные
самолеты, корабли, электровозы, производится электроэнергия, выращивается хлеб, выплавляется металл.
В свою очередь, зарплата является источником пополнения Пенсионного фонда, а сбережения граждан на
банковских счетах – главным инвестиционным ресурсом развития национальной экономики.
Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам.
Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии;
также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны; водопроводчики получают
больше, чем сборщики хлопка, врач А может заработать вдвое больше, чем врач Б за такое же количество
часов работы в другой местности. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым
признакам.
Данный метод есть метод дедукции. В этом разделе мы постараемся дать объяснения, почему общий
уровень заработной платы в Соединенных Штатах Америки выше по сравнению с большинством зарубеж-
ных стран. Такое же объяснение применимо в целом и к региональной дифференциации заработной платы
внутри других стран. Далее мы попытаемся проанализировать заработную плату с учетом рынков конкрет-
ных видов труда. И в том и в другом случае рассмотрение спроса и предложения даст наиболее плодотвор-
ный результат.
Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным тер-
мином,содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в це-
лом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифферен-
циации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной за-
работной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот
факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.
Закон Украины «Об оплате труда» от 10.09.96 (с изменениями) определяет термин «заработная плата»
следующим образом: заработная плата–это вознаграждение, выраженное, как правило, в денежном эквива-
ленте, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им ра-
боту. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально–
деловых качеств работника и результатов его работы, а также хозяйственной деятельности предприятия,
учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается [1 ]. Вопросы государственного и
договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиты определяются Ко-
дексом законов о труде, Законом Украины «Об оплате труда» и другими нормативно–правовыми актами.
Государство регулирует отношения по поводу оплаты труда путем установления минимального уровня
заработной платы.
Важным шагом приближения к стандартам оплаты труда на Украине стало законодательное установле-
ние минимальной пенсии на уровне прожиточного минимума. Минимальная заработная плата – это зако-
нодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже кото-
рого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму работы [1].
Оценивая нынешнее положение дел, необходимо отметить, что на предприятиях сохраняется стойкая
позитивная динамика увеличения реальной заработной платы. Среднемесячная заработная плата почти в
четыре раза больше прожиточного минимума для трудоспособного человека. Однако эта позитивная дина-
мика не означает, что ситуация с уровнем оплаты труда на отечественных предприятиях удовлетворитель-
ная. Уровень заработной платы остается еще крайне низким, и если говорить о приближении к европейским
стандартам жизни, то и уровень заработной платы постепенно должен приближаться к европейским стан-
дартам. Разница в уровне оплаты труда в долларовом эквиваленте в развитых странах с рыночной экономи-
кой в сравнении с Украиной значительна. Так, в США оплата труда выше оплаты труда на Украине почти в
12 раз, во Франции – 9 раз. Итак, европейская ориентация Украины требует значительных практических
шагов на пути внедрения на Украине достойной зарплаты. В рейтинге зарплат, опубликованном Федераци-
ей европейских работодателей, из 46 стран Украина занимает третье место с конца, опередив лишь Бело-
руссию и Молдавию.
Сейчас около 10,2 процента работников наших предприятий получают заработную плату на уровне ми-
нимального ее размера. За шесть месяцев 2005 года 36663 работающих, или 29,4 процента, получили доход
на уровне 570 грн. и воспользовались социальными льготами. Убытки бюджета от предоставления льгот
составили 10,3 млн.грн.
Государство обязано создать такие условия, чтобы работающий человек за счет оплаты труда обеспе-
чивал достойную жизнь своей семье, а через социальное страхование – материальную поддержку в страхо-
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
47
вых случаях.
В создавшихся условиях необходимо незамедлительно выполнить ряд мер по совершенствованию оп-
латы труда на общегосударственном уровне – разработать единую тарифную систему, продумать и вне-
дрить механизм равной оплаты труда за равный труд и т.д. Особое внимание должно быть уделено совер-
шенствованию управления оплатой труда на уровне производственно–хозяйственных структур, которые в
условиях перехода к рыночной экономике становятся основным звеном хозяйствования. Разработана на-
учно–исследовательская работа, в которой обоснована новая концепция управления оплатой труда на пред-
приятиях. В се основу положены современные принципы организации оплаты труда, прогрессивная мето-
дология управления предприятием и его функциональными сферами деятельности, включая сферу мотива-
ции, стимулирования и оплаты труда. Суть предложенных принципов организации оплаты труда на пред-
приятиях сводится к следующему [2, с.183]:
• заработная плата, с одной стороны, должна выполнять свои традиционные функции: распределение
части национального дохода в соответствии с количеством и качеством труда, обеспечение
расширенного воспроизводства рабочей силы и роста уровня жизни трудящихся, создание
материальной заинтересованности в результатах труда и т.д. С другой стороны, ей должны быть
присущи и новые функции. Это, прежде всего, нацеленность экономических стимулов на
предпринимательство и творчество, эффективную диверсификацию и нововведение, на повышение
гибкости и приспосабливаемости предприятий к своему внешнему окружению – экономическому,
научно-техническому, социально-экономическому и т.д.
• необходимо комплексное решение вопросов оплаты труда во взаимосвязи со всеми сферами
производственно-хозяйственной деятельности и на всех фазах управления воспроизводством
продукции, начиная с анализа, выработки стратегий и заканчивая их реализацией.
• оплата труда каждого конкретного работника должна отражать не издержки, связанные с оплатой
определенной работы, а его вклад в повышение эффективности производственно-хозяйственной
деятельности. Вместо заработной платы, в ее нынешнем понимании, за работником должно быть
закреплено право на зарабатывание трудовых доходов, образуемых из всех источников прибавочного
продукта (живой труд, средства производства, научно-технический фактор, коммерция, формы и
методы хозяйствования, накопленный опыт).
• более высокая степень свободы товаропроизводителей требует перевода специалистов,
управленческого персонала и трудовых коллективов структурных подразделений на хозрасчетно-
предпринимательскиские отношения и продажи их продукции или услуг предприятию на договорной
основе.
• повсеместное распространение должна получить политика справедливой или так называемой
"солидарной" оплаты труда, суть которой может быть сформулирована следующим тезисом: "равная
заработная плата за равный труд". На практике это означает сокращение разрыва в уровнях оплаты
труда работников различных предприятий, производств, выполняющих одинаковый объем работ в
одинаковых условиях, независимо от уровня прибылей данных предприятий (производств).
Для воплощения в жизнь указанных принципов необходима эффективная методология управления
предприятием, его функциональными сферами деятельности и хозяйственными подразделениями. В усло-
виях проводимой конверсии производственной сферы и ее структурной перестройки, перехода на рыноч-
ные отношения нужна новая методология управления. В качестве такой методологии предлагается исполь-
зовать стратегическое управление с ориентацией на рынок.
Источники и литература
1. Закон Украины «Об оплате труда» N 357/96–ВР от 10.09.96 , с изменениями. Глава VII Кодекса Закона
о Труде Украины, опубликованный на официальном сайте Верховной Рады Украины.
2. Жильченкова В.В., Ткачснко В.Н. О совершенствовании системы оплаты труда на предприятиях.
Проблемы перехода к рыночной экономике / сб. научных трудов факультета экономики и менеджмента
ДонГТУ. – Донецк, ДонГТУ, 1996-285 с.
Моисеев Д.В., Никитенко Т.В.
ПРОБЛЕМЫ ФИНАНСОВОЙ ДИАГНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПУТИ ИХ
РЕШЕНИЯ
Цель данной статьи – рассмотрение проблем финансовой диагностики на предприятии и путей их ре-
шения.
Для принятия решений по управлению в области производства, финансов, инвестиций и нововведений
руководству нужна деловая постоянная осведомлённость по соответствующим вопросам, которая является
результатом отбора, анализа, оценки и концентрации исходной информации. Основной целью финансового
анализа является получение небольшого числа ключевых (наиболее информативных) параметров, дающих
объективную и точную картину финансового состояния предприятия, его прибылей и убытков, изменений в
структуре активов и пассивов, в расчётах с дебиторами и кредиторами.
Анализ баланса и отчёта о финансовых результатах – универсальный метод, применимый с различной
степенью успешности в любых ситуациях. Однако надо представлять его ограничения. Актуальность дан-
ной статьи в том, что в ней выявлены и описаны данные ограничения, в каких случаях анализ не-
|