Причины, снижающие эффективность использования мотивационных теорий в современной сервисной деятельности
Главной целью данной работы является критическая оценка и анализ классических теорий мотиваций, а также выявление причин, снижающих эффективность использования данных теорий в современных сервисных организациях....
Збережено в:
| Дата: | 2007 |
|---|---|
| Автор: | |
| Формат: | Стаття |
| Мова: | Russian |
| Опубліковано: |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України
2007
|
| Назва видання: | Культура народов Причерноморья |
| Теми: | |
| Онлайн доступ: | http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/98551 |
| Теги: |
Додати тег
Немає тегів, Будьте першим, хто поставить тег для цього запису!
|
| Назва журналу: | Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| Цитувати: | Причины, снижающие эффективность использования мотивационных теорий в современной сервисной деятельности / О.О. Руднева // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 105. — С. 114-116. — Бібліогр.: 5 назв. — рос. |
Репозитарії
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine| id |
irk-123456789-98551 |
|---|---|
| record_format |
dspace |
| spelling |
irk-123456789-985512016-04-17T03:03:45Z Причины, снижающие эффективность использования мотивационных теорий в современной сервисной деятельности Руднева, О.О. Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Главной целью данной работы является критическая оценка и анализ классических теорий мотиваций, а также выявление причин, снижающих эффективность использования данных теорий в современных сервисных организациях. Головною метою даної роботи є критична оцінка і аналіз класичних теорій мотивацій, а також виявлення причин, що знижують ефективність використання даних теорій в сучасних сервісних організаціях. 2007 Article Причины, снижающие эффективность использования мотивационных теорий в современной сервисной деятельности / О.О. Руднева // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 105. — С. 114-116. — Бібліогр.: 5 назв. — рос. 1562-0808 http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/98551 ru Культура народов Причерноморья Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| institution |
Digital Library of Periodicals of National Academy of Sciences of Ukraine |
| collection |
DSpace DC |
| language |
Russian |
| topic |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| spellingShingle |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ Руднева, О.О. Причины, снижающие эффективность использования мотивационных теорий в современной сервисной деятельности Культура народов Причерноморья |
| description |
Главной целью данной работы является критическая оценка и анализ классических теорий мотиваций, а также выявление причин, снижающих эффективность использования данных теорий в современных сервисных организациях. |
| format |
Article |
| author |
Руднева, О.О. |
| author_facet |
Руднева, О.О. |
| author_sort |
Руднева, О.О. |
| title |
Причины, снижающие эффективность использования мотивационных теорий в современной сервисной деятельности |
| title_short |
Причины, снижающие эффективность использования мотивационных теорий в современной сервисной деятельности |
| title_full |
Причины, снижающие эффективность использования мотивационных теорий в современной сервисной деятельности |
| title_fullStr |
Причины, снижающие эффективность использования мотивационных теорий в современной сервисной деятельности |
| title_full_unstemmed |
Причины, снижающие эффективность использования мотивационных теорий в современной сервисной деятельности |
| title_sort |
причины, снижающие эффективность использования мотивационных теорий в современной сервисной деятельности |
| publisher |
Кримський науковий центр НАН України і МОН України |
| publishDate |
2007 |
| topic_facet |
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ |
| url |
http://dspace.nbuv.gov.ua/handle/123456789/98551 |
| citation_txt |
Причины, снижающие эффективность использования мотивационных теорий в
современной сервисной деятельности / О.О. Руднева // Культура народов Причерноморья. — 2007. — № 105. — С. 114-116. — Бібліогр.: 5 назв. — рос. |
| series |
Культура народов Причерноморья |
| work_keys_str_mv |
AT rudnevaoo pričinysnižaûŝieéffektivnostʹispolʹzovaniâmotivacionnyhteorijvsovremennojservisnojdeâtelʹnosti |
| first_indexed |
2025-07-07T06:43:26Z |
| last_indexed |
2025-07-07T06:43:26Z |
| _version_ |
1836969473431568384 |
| fulltext |
Онищенко Т.Б.
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РАБОТНИКОВ
114
Источники и литература
1. Акімова І., Беззубова М. Соціальна відповідальність середнього та малого бізнесу в Україні
//Маркетинг в Україні.-2006.-№3.- С. 20-26.
2. Болюбах В.В. Соціальний захист працівників на підприємствах //Актуальні проблеми економіки.-2006.-
№3.- С. 154-157.
3. Шаульска Л.В. Соціально-трудові відносини як чинник розвитку трудового потенціалу //Актуальні
проблеми економіки.-2005.-№6.- С.136-143.
4. Щекин Г. Общие законы социального управления //Персонал.-2005.-№9.- С.74-80.
5. Статистичний щорічник України за 2005 рік.- К.: 2006.- С. 56, 315, 490, 523.
6. Самодиенко И. Надбавки и доплаты при суммированном учете рабочего времени //Бухгалтерия.-2006.-
№31.- С. 66-68.
Руднева О.О.
ПРИЧИНЫ, СНИЖАЮЩИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
МОТИВАЦИОННЫХ ТЕОРИЙ В СОВРЕМЕННОЙ СЕРВИСНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Введение. «Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции
и потребности своих членов и делать это по отношению к ним как к индивидам»:- П. Друкер.
Этой цитатой можно охарактеризовать нынешнее положение персонала в современных сервисных ор-
ганизациях. Как известно, в туристическом бизнесе, чтобы добиться успеха на рынке, необходимо, в пер-
вую очередь, обратить внимание на персонал, благодаря которому фирма функционирует. Ведь в условиях
сервисной деятельности именно уровень профессионализма, личной заинтересованности и коммуникабель-
ности работников определяет качество услуг, производимых и реализуемых организацией. В связи с этим, в
сервисных организациях управление персоналом становится основой управления качеством услуг, а у уче-
ных и практикующих менеджеров все чаще возникает вопрос: «Насколько эффективно применение моти-
вационных теорий, разработанных еще учеными прошлого столетия, в нынешних условиях?»
Актуальность проблемы вызвана тем, что в то время, когда разрабатывались теории мотивации, обще-
ство имело свои принципы, устои, потребности и желания, которые в значительной степени отличались от
потребностей современного человека. Поэтому классическая система мотивации не всегда эффективна в
процессе применения на современных сервисных предприятиях и в настоящее время претерпевает ряд су-
щественных изменений. Несмотря на то, что классические теории мотивации носят объективный характер,
сегодня каждый руководитель использует свои, более действенные мотивационные модели.
Постановка проблемы. В научной литературе различные авторы раскрывают мотивационные теории
по-своему, но каноническое их описание можно найти практически во всех учебниках по менеджменту. Не-
смотря на многообразие авторских трактовок, критика мотивационных теорий встречается не часто.
Главной целью данной работы является критическая оценка и анализ классических теорий мотиваций, а
также выявление причин, снижающих эффективность использования данных теорий в современных сер-
висных организациях.
Основная задача - показать субъективную сторону классических мотивационных теорий, зная о кото-
рой, можно избежать ошибок при работе с персоналом.
Результаты исследования. Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах моти-
вации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: содержательные
теории мотивации (пирамида Маслоу; теория МакКлелланда; теория Герцберга и др.) и процессуальные
теории мотивации (теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Современные теории мотивации, ос-
нованные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждаю-
щие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных,
действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того,
что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Всем известно, что везде можно найти как положительные стороны, так и отрицательные. Итак, рас-
смотрим теории мотивации и их применение в сервисных организациях с критической стороны.
Всем известная пирамида потребностей Маслоу (рис.1) показывает иерархию потребностей человека,
но она далека от идеала и имеет свои недостатки:
1. Категории Маслоу не всегда пригодны для решения практических задач. Нельзя однозначно объяснить
наблюдаемое поведение работника тем или иным мотивом.
2. Можно указать на некоторые поведенческие стереотипы, которые не согласуются с теорией Маслоу.
Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт,
что некоторые люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят национальную или религиозную
гордость выше безопасности или физиологических потребностей.
3. Хотя данная иерархия имеет вид линейной модели, механизм перехода с одного уровня на другой не
рассматривается. Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как системообразующую
концепцию, и в известном смысле именно ее расплывчатость способствовала широкому признанию
этой теории.
Проблемы материальной культуры – ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
115
Также можно подвергнуть критическому анализу и двухфакторную теорию мотивации Ф. Герцберга,
которая отнесена к категории "мотивационно-гигиенической" и базируется на результатах исследований, в
ходе которых осуществлялось выявление факторов, положительно и отрицательно влияющих на отношение
человека к процессу труда. Ф. Герцберг сделал главный вывод, который положен в основу его мотивацион-
ной модели, а именно - "людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического
роста".
Субъективизм мотивационной модели Ф. Герцберга заключается в следующем:
1. Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать удоволь-
ствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возраже-
ние гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорче-
ний, а можем лишь определить курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольст-
вия) представляется в данном случае менее уместным, так как Герцберг точно определяет те условия, кото-
рые вызывают "страдания" или "психологический рост".
2. Полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом вызвана недостаточно четкими
формулировками автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная версия, что все мотиваторы, вместе взятые,
вносят большой вклад в удовлетворение работой, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигие-
нические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность
мотиваторов.
3. Наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся для обоснова-
ния предпосылки "удовлетворение ведет к действию", не являлись экспериментальными.
Не останется вне критики и мотивационная модель Д.МакКлелланда. Он учитывал в процессе мотива-
ции персонала потребность во власти, успехе, принадлежности, тем самым, дополняя иерархию потребно-
стей Маслоу. Хотя модель МакКлелланда может быть использована для улучшения организационного кли-
мата, составной частью которого является система мотивация персонала, в его теории можно оспаривать
многое, в том числе методологию исследования и слишком упрощенную классификацию мотивов.
За последние годы широкое распространение в сервисных организациях получила теория ожидания,
которая дает возможность работникам на что-то надеяться, считать, что если не сегодня, то завтра его по-
требности будут удовлетворены. Одни из них надеются на получение более престижной работы, другие
ожидают, что их труд будет оплачиваться более высоко, чем сегодня и т.д. Модель ожидания носит в ос-
новном теоретический характер и не имеет четких оценочных критериев, поэтому ее практическое приме-
нение не всегда правильно и однозначно воспринимается работниками предприятия.
Такой подход в организации лучше не использовать, поскольку неоправданные ожидания работников
могут привести к их разочарованию в той организации, в которой они работают. В дальнейшем это может
привести к потере работника и вероятности того, что он пойдет работать в организацию конкурента. Это не
желательно для организации, т.к. могут быть разглашены данные, которые конкурент использует в своих
интересах. Эта теория будет иметь хороший результат в том случае, когда руководство организации точно
уверено, что сможет предоставить работнику то, что было обещано.
Относительно теории справедливости, которая также применяется в сервисных организациях, предпо-
лагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и
сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Неспра-
ведливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В це-
лом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же
он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем
уровне или даже увеличит его. Эту теорию можно назвать субъективной, потому что от того, как оценят
труд человека, будет зависеть и негативное проявление данной теории.
Вывод. По данным исследования видно, что мотивационные теории не идеальны и на сегодняшний
день требуют значительных изменений, чтобы быть пригодными для применения в сервисных организаци-
ях. Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персона-
ла будет использован наилучшим образом. Прежние устаревшие теории мотивации (например, метод «кну-
та и пряника») в цивилизованных странах перестает срабатывать даже применительно к работникам физи-
ческого труда. Поэтому все процветающие организации придерживаются подхода, согласно которого глав-
ной обязанностью менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективно-
сти их работы.
Время, когда руководители просто говорили своим сотрудникам, что им делать, прошло. Теперь по-
следние более требовательны к своим работодателям. Отдавая до 80% личного времени работе, работники
хотят участвовать в ее жизни, ощущать свою сопричастность общему делу. Поэтому система взаимодейст-
вия и воздействия на сотрудника получила свое развитие. Теперь мотивацию рассматривают как много-
уровневую систему (мотивационный пакет), которая увязывает, с одной стороны, мотивы самого работни-
ка, его потребности и жизненные цели, с другой - цели руководства и коллектива компании, где работает
человек. Нынешние работники – уже не просто исполнители определенных функций - это люди ищущие и
развивающиеся.
Для каждого периода времени (социализм, коммунизм, капитализм) мотивационные модели имели свой
характер, ярко выраженный в отдельных моментах управления. На данном этапе развития общества, необ-
ходимо разрабатывать и применять на практике новые мотивационные системы непосредственно в самих
сервисных организациях, а не в масштабе страны, что позволит в большей степени ориентироваться пре-
имущественно на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затра-
Руднева О.О.
ПРИЧИНЫ, СНИЖАЮЩИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ ТЕОРИЙ
В СОВРЕМЕННОЙ СЕРВИСНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
116
ченного индивидами. Это позволит не допускать ошибок, характерных для начальных мотивационных мо-
делей.
Источники и литература
1. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1995;
2. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. – М, 1996 г;
3. Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета. Сер. Философия. N 3, 1991;
4. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.:
ИНФРА-М, 1996. - с. 432;
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. — М.: "Дело", 1992. С 702.
Сушко О.Л.
АКТИВИЗАЦИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – ОСНОВА
ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА
Активизация инвестиционной деятельности является одним из наиболее действенных механизмов со-
циально-экономических преобразований. В современных условиях инвестиции выступают важнейшим
средством обеспечения технического прогресса, повышения качественных показателей на микро- и макро
уровнях. Инвестиции затрагивают самые глубинные основы хозяйственной деятельности, определяя про-
цесс экономического роста в целом. Нельзя не обращать внимание на тот факт, что сложившаяся ныне в
Украине экономическая ситуация значительно усложняет инвестиционную деятельность: требуется разра-
ботка адекватного рыночным отношениям инвестиционного механизма, органически сочетающего формы
частного и государственного инвестирования, оптимизации взаимосвязей различных субъектов инвестици-
онной деятельности, разработки соответствующей законодательно-нормативной базы и другие меры, рег-
ламентирующие инвестиционный процесс, как на уровне отдельной фирмы, компании или отрасли, так и на
уровне региона в целом. Вышеприведенные вопросы являются коренными, они тесно связаны с фундамен-
тальными социально-экономическими процессами развития общества, с решением задач по преодолению
затянувшегося экономического кризиса. Поэтому исследование современных особенностей инвестицион-
ной деятельности различных хозяйственных субъектов является одним из основных приоритетов экономи-
ческой науки.
Проблемам активизации инвестиционной деятельности посвящены труды многих ученых Паламарчук
В.О., Семерак О.С. [1], Руденко А.И. [2] и другие. Вовченко отметил, что инвестиционная деятельность, а
также совокупность практических действий по реализации инвестиций является одним из основных спосо-
бов роста национального дохода [3,стр.18-26].
Отслеживание инвестиционной активности на региональном уровне требует постоянных теоретических
и практических разработок. В связи с этим целью работы является обоснование необходимости активиза-
ции инвестиционной деятельности как основы экономического роста. Объектом исследования является АР
Крым. Задачи исследования: проанализировать статистические данные инвестиционной деятельности в АР
Крым, определить влияние инвестиций на развитие экономики региона.
Общая экономическая ситуация в Украине и АР Крым в частности в данный момент приобретает по-
ложительные тенденции. Наметились позитивные сдвиги в структуре капитальных вложений в направле-
нии увеличения части объемов, направленных на развитие производственного потенциала. Введена новая
амортизационная политика, которая дает возможности аккумулировать значительные инвестиционные ре-
сурсы непосредственно на предприятиях [4, с.7-8].
В 2005 году в законодательство Украины по вопросам функционирования территорий приоритетного
развития (ТПР) и специальных экономических зон (СЭЗ) внесены изменения, исключающие специальный
режим инвестиционной деятельности, т.е. возможность пользоваться налоговыми, таможенными и иными
льготами на ТПР и СЭЗ. Это негативно отразилось на развитии инвестиционных процессов не только на
территориях со специальным режимом налогообложения, но и в автономии в целом.
Несмотря на отмену налоговых, таможенных и иных льгот на ТПР и СЭЗ "Порт Крым", предприятия-
субъекты продолжают реализацию инвестиционных проектов в обычном режиме согласно действующему
законодательству Украины. По данным оперативного мониторинга на 01.07.2006 на территориях приори-
тетного развития и в специальной экономической зоне "Порт Крым" осуществлялась реализация 41 инве-
стиционного проекта общей стоимостью 403,7 млн. долл. США. За период функционирования специально-
го режима инвестиционной деятельности в экономику Крыма привлечено более 214 млн. долл. США, из ко-
торых 70,8 млн. долл. США (33%) составили иностранные инвестиции. В целом показатель привлечения
инвестиций на предприятия-субъекты ТПР в течение более 6 лет функционирования льготного режима на-
логообложения имеет положительную динамику [5, с.25-26].
Крупнейшие инвестиции осуществлялись на таких предприятиях, как "Крымский Титан", и "Крымский
содовый завод". Ярким примером успешной работы с инвесторами является ЗАО "Укснаб" в Краснопере-
копском районе. Предприятие производит холодильное оборудование с учетом передовых современных
технологий и эта продукция с успехом заменяет импортные аналоги и большая часть его идет на экспорт.
К положительным тенденциям развития территорий приоритетного развития в Автономной Республике
|